中层管理人员年考核办法

中层管理人员年度考核方法中层管理人员年度考核方法随着系统内分支机构的不断壮大，类人员日益增加，为使系统内各分支机构对所管辖的管理类人员的到达统一，以便于横向管理，特制订此绩效考核标准，各分支机构的高管人员需以此标准为蓝本进行所管辖的管理类人员绩效考核工作。一、被考核人员范围1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员；2.隶属于分支机构的分公…随着系统内分支机构的不断壮大，管理类人员日益增加，为使系统内各分支机构对所管辖的管理类人员的绩效考核到达统一，以便于横向管理，特制订此绩效考核标准，各分支机构的高管人员需以此标准为蓝本进行所管辖的管理类人员绩效考核工作。一、被考核人员范围.各分支机构的部门经理级、副经理级人员；.隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员；.岗位重要的科级人员。二、考核程序.各分支机构的部门经理级、副经理级人员；隶属于分支机构的、分公司经理级、副经理级人员考核人为总经理；.岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。三、考核方法.所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度、年终进行一次；.述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导；.上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。四、考核时间.季度考核：于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作方案交直接上级，直接上级于下季度的3日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案；.年度考核：于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作方案交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。注：由分支机构的人资人员将考核资料归入个人档案。以年度考核成绩为准核发年终奖金。期员工不参加年终考核。五、考核内容.岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。根本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。.能力考核指对具体职务所需要的根本能力以及经验性能力进行测评。根本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。.品德考核指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。.学识考核指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。根本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。.组织纪律考核指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。根本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生等。六、考核等级.A级优秀级95-100分工作成绩优异，有创新性成果；.B级良女?级85-94分工作成果到达目标任务要求标准，且成绩突出；.C级合格级75-84分工作成果均到达目标任务要求标准；.D级较差级60-74分工作成果未完全到达目标任务要求标准，但经努力可以到达；.E级极差级64分以下工作成果均未到达目标任务要求标准，经督导而未改善的。七、考核结果的应用工资指根本工资.季度绩效考核季度考核成绩将作为被考核管理人员年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。当本分支机构编制内各级岗位遇有空缺或扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。考核成绩为A级者，当月工资额多发原有工资的5%考核成绩为B级者，当月工资额多发原有工资的2%考核成绩为C级者，享受全额工资；考核成绩为D级者，当月扣除工资额的50%并给予留用三个月处理。如下季度考核不合格，给予处理；考核成绩为E级者，当月扣除工资额的100%并给予留用一个月处理。如仍不合格，给予辞退处理；连2^3个季度考核成绩为A,或全年累计3个A者，下年工资额增加5%全年业绩考核成绩到达4个A者，下年度工资额增加10%.年度绩效考核年度考核成绩主要应用于被考核管理人员职位升降使用，公司原那么上每年进行一次升降考核。年度考核成绩为A级者，享受A类年终奖；年度考核成绩为B级者，享受B类年终奖；年度考核成绩为C级者，原有职务、工资不变，享受C类年终奖;年度考核成绩为D级者，给予留用观察二个月处理，不享受年终奖；年度考核成绩为E级者，辞退，不享受年终奖。八、考核纪律.考核人考核时必须公正、公平、认真、负责，不可对相关部属予以过高评价；考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职；.各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付公司中层管理人员考核方法相关中层管理人员绩效考核方法xx-09-0517:56|#2楼为了加强内部管理，根据公司开展目标及营运需要，对各岗位的职责胜任程度、工作表现及阶段性工作结果进行评估，促使管理人员自我改良，自我完善，鼓励先进，鞭策后进，进而提高工作效率，提升工作业绩，现结合酒店实际情况，制定本方法。一、考评原那么1、公开性原那么。考核组织者要向被考核者明确说明绩效考核管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效考核管理有透明度。2、公平公正性原那么。绩效考核要做到以事实为依据，对被管理者的任何评价与考核都应有事实根据，防止主观臆断。3、开放沟通原那么。在整个绩效考核过程中，考核组织者和被考核者要工诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反应给被考核者、肯定成绩、指出缺乏，并提出今后应努力和改良的方向及方法，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。4、差异性原那么。对不同部门、不同岗位进行绩效考核时，根据不同的工作岗位及工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。5、常规性原那么。绩效考核管理是各级管理者的日常工作职责，对管理层做出正确的考核评估是管理者重要的管理工作内容，绩效考核管理工作必须成为常规性的管理工作。6、开展性原那么。绩效考核通过约束与竞争促进个人及团队的开展。因此，管理人员应将通过绩效考核管理提高绩效作为首要目标。二、绩效考核的依据绩效考核的依据是被考核者在绩效期内工作过程中的工作表现观察记录和工作成果小结。包括质检记录、过失记录、客户评价及财务数据等。三、绩效考核对象、频率绩效考核对象为中层以上管理人员，每季度考评一次。四、绩效考核方式实行上级、同级、自我、下级、客户考评为一体的360度考核。五、考核的组织绩效考核的归口管理部门为公司资源部，负责催促和推动绩效考核方案的实施、汇总核定考核成绩，并及时向被考核者公布。酒店总经理为绩效考核的审批者，并负责考核指标的设定、修改。六、考评内容考评内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考评工作实绩。德：指思想素质与道德品质表现、理想信念、工作作风、职业道德和社会公德。能：指业务能力、管理能力、创新能力、语言文字表达能力和业务学习情况。勤：指工作态度、勤奋敬业表现，出勤情况、事业心和责任感。绩：指工作实绩、工作数量、工作质量、工作效率和奉献。七、加分项1、所有考核指标中有五项为总分值的加1分，六项加2分，七项以上加3分。2、本人或者本部员工在酒管及以上级别单位组织的相关活动中获奖的，一次加5分。3、协助其他部门或者酒店及以上级别单位组织的相关活动中获奖的，一次加2分。4、本人或者本部员工在酒店举办的各类活动、比赛中获得第一名的（包括只设一名的评比）一次加2分。5、本部门为客人提供过个性化效劳或特殊效劳被客人书面或酒店认可的四次加2分，五次加3分，依此类推。6、本人或者本部员工为酒店经营管理提供建议被采纳的一次加2分，二次加3分，依此类推。7、经营指标超额完成时（客房部、餐饮部按经营利润指标），每高于1崛B么客房部、餐饮部加4分，其它部门加1分。八、减分项1、出现平安事故的视情节严重情况，一次减5-50分。2、酒店检查通报的需整改工程，未在指定时间内整改的，一次减5分。3、受到客人投诉的一次扣1分，二线部门被一线部门投诉的一次扣1分。4、被总经理点名批评的一次扣1分。5、接到过处分通知书的次扣1分。6、经营指标未能完成时（客房部、餐饮部按经营利润指标），每低于1崛B么客房部、餐饮部减4分，其它部门减1分。分标准及奖罚措施1、考评实行百分制，其中德20分，能20分，勤20分，绩40分（具体细那么见附表）。总分=评估分+嘉奖分-违规分2、考核结果处理方法：低于60分，未能到达最低要求，3次以上需要离开原岗位。并扣发其当月绩效工资100%60-69分，不能全面到达工作要求，需要督导，加以指导和。扣发其当月绩效工资50%70-79分，根本到达岗位工作要求，还有提升空间。扣发其当月绩效工资30%80-89分，良好，能够到达岗位工作要求。90分以上，优秀，非常适合此项工作。当月绩效工资上调30%十、考核具体实施程序与细那么1、因病事假或非单位派出、学习等原因累计超过3个月的人员，不进行年度考评。2、新任职的管理人员在岗时间未满6个月者，不进行年度考评，从下一个年度开始考评。3、360度考核的比例分配分别是：总经理占50%,员工占20%,同级互评与自评占30%。4、每个季度的第一个月