态度与价值观课件

第6章态度与价值观一、价值观反映了一个人关于正确和错误、好和坏、可取和不可取的观念。价值观影响一个人的态度和行为。它受到遗传和环境的双重影响、较稳定。格雷夫斯的价值观的分类反应型部落型自我中心型坚持己见型玩弄权术型社交中心型存在主义型第三级，自我中心型：这种类型的人信仰冷酷的个人主义，自私和爱挑衅，主要服从于权力。第四级，坚持己见型：这种类型的人对模棱两可的意见不能容忍，难于接受不同的价值观，希望别人接受他们的价值观。第五级，玩弄权术型：这种类型的人通过摆弄别人，篡改事实，以达到个人目的，非常现实，积极争取地位和社会影响。第六级，社交中心型：这种类型的人把被人喜爱和与人善处看作重于自己的发展，受现实主义、权力主义和坚持己见者的排斥。第七级，存在主义型：这种类型的人能高度容忍模糊不清的意见和不同的观点，对制度和方针的僵化、空挂的职位、权力的强制使用，敢于直言。这个等级分类发表以后管理学家迈尔斯等人在1974年就美国企业的现状进行了对照研究。他们认为，一般企业人员的价值观分布于第二级和第七级之间。就管理人员来说，过去大多属于第四级和第五级。现在情况在变化，这两个等级的人渐被第六、七级的人取代。奥尔波特（1897—1967）的价值观的分类理论型：重视以批判和理性的方法寻求真理。经济型：强调有效和实用。审美型：重视外形与和谐匀称的价值。社会型：强调对人的热爱。政治型：重视拥有权利和影响力。宗教型：关心对宇宙整体的理解和体验的融合。终极价值观舒适的生活振奋的生活和平的世界美丽的世界成就感平等家庭安全自由幸福内在和谐成熟的爱国家的安全快乐永恒自尊社会承认真挚的友谊睿智经营者工会成员社区工作者终极价值观工具价值观终极价值观工具价值观终极价值观工具价值观自尊诚实家庭安全负责平等诚实家庭安全负责自由诚实世界和平助人为乐自由能干快乐勇敢家庭安全勇敢成就感雄心勃勃自尊独立自尊负责快乐独立成熟的爱能干自由能干二、态度概述1.什么是态度？2.态度的成分3.态度的功能与作用1.什么是态度？

态度是一种相对稳定的对待特定的人、群体、观念、组织或事件的情感、信念和行为倾向（积极或消极的评价）。对这个定义应作几点说明：⑴态度是一种内在的心理倾向。⑵态度总有一定的对象。它包罗万象，如人、物、事件、群体、制度、民族、国家以及代表各类事物的观念等等。⑶态度具有价值判断的成分和情感色彩。⑷态度具有一定的稳定性与持续性。2.态度的成分

情感成分：喜欢或不喜欢认知成分：如“歧视是错误的”行为成分：对某人或某事以一定方式行动的倾向。3.态度的功能与作用①态度影响社会性判断。莱波特试验②态度影响耐力。基督教徒与犹太教徒关于耐痛水平的实验。③态度影响工作效率。通常，人对自己所从事的工作喜爱并有良好的态度，就会努力去工作，产生高效率。但是，事实比这种设想更复杂。心理学家得研究证明了这一点。㈠学习论1.基本观点有的心理学家认为，“态度的形成是一个中性概念与一个带有社会积极或消极含义概念重复匹配的结果。”如，学生本是一中性词，如与“偏激的”一词发生多次联结，就产生“学生是偏激的”的偏见。2.强化物质强化与精神强化；自我强化与他人强化。人如同时受到两种相反的强化，其作用则取决于两者的相对强度。如，对青少年来说，来自同伴的赞许比来自父母的反对，其力量大得多。㈡诱因论

诱因论是把态度的形成看作是权衡各种可能情况的趋近（pros）和退避（cons）而后采取最好抉择的过程。

1.认知反应论例如，有人主张减少养老保险金。对此，可能有两种反应：一是认为老人不易，社会应该照顾老人，于是反对这种观点；二是认为有比照顾老人更需要资金的地方，于是就赞成这种观点。这种理论的关键在于：人是积极进行信息的加工而产生认知反应，而决不仅仅是对于他所遇见的任何信息的被动接受者。这一理论的优点在于把人的态度形成看成是有理性的、主动决策的过程，这是它比学习论进步之处。但是，它把人的态度形成都看成是个人为得失而深谋远虑的表现，则不完全符合实际。事实上，人所表现出来的态度并非事事都是通过决策造成的。㈢个体经验

由于经验的积累与分化而慢慢形成：如：四川人喜爱吃辣椒；山东人爱吃大葱四、态度的改变㈠什么是态度的改变？㈡影响态度改变的因素㈢态度改变的理论与模式(四）改变态度的方法2.种类态度的强度改变态度方向改变前者是“量”的变化，后者是“质”的变化。3.过程凯尔曼（H.Kelmen,1961),认为态度的形成或改变经历了：（1）顺从阶段（表面上的）（2）同化阶段（情感上的）（3）内化阶段（思想观念上的一致）（二）影响态度改变的因素1.态度本身的特性2.个体特征能力差异性格差异自我意识3.个人的群体观念㈢态度改变的理论与模式1.平衡论（balancetheory）★由海德（F·Heider，1958）提出的有关人际关系和态度变化的一种社会认知理论，也称P-O-X理论

。★纽科姆（T·M·Newcomb）的A-B-X理论弗得兹·海德（F·Heider,1946，1958）的平衡论是最早的一种认知一致论。海德认为，被看作是同类的事物具有相同的动力性质：它们要么都被喜欢，要么都被不喜欢；被喜欢的事物和不被喜欢的事物不会混在一起。传播学认为，海德描述了一种抗拒改变和态度改变的模式。平衡状态，作为稳定的状态，抗拒改变；不平衡状态，作为不稳定状态，是易于向平衡转化的，并且是可以用不同的方式解决的。西奥多·纽科姆（T·Newcomb,1953,1959）十分重视人际间的传播和互动。他认为，当人们彼此有了了解，他们往往选择与自己相似的人做朋友，即相似的人往往也相互喜欢，不相似的人也成不了朋友，即所谓“人以群分，物以类聚”。平衡论是讲一个人怎样看待别人，即怎样“趋向于认识平衡，”而均衡论是讲一个人怎样靠拢别人，即怎样作“趋向均衡的努力”。2.认知失调论（cognitivedissonancetheory）费斯廷格（L·Festinger）早在1957年就发表“一种认知失调的理论”的文章，探讨关于人们在相互作用中其认知因素由失调到协调，从而引起态度或行为变化的研究领域。3.勒温的参与改变理论P-O-X理论

PXO－+－PXO+++PXO－－+PXO+－－PXO－++PXO++－PXO+－+PXO－－－图例：P——认知主体；O——认知单元中的他人；X——认知单元中的某个对象；“＋”——肯定关系；“－”——否定关系。图海德的P-O-X模型结论：⑴海德认为，不平衡状态会引起内心紧张，产生痛苦和焦虑，主体P有将这种不平衡状态转向平衡状态的欲望和要求；如，P为母亲，O为儿子，X为儿子恋人。⑵海德认为，不平衡状态向平衡状态转变遵循“最小努力原则”，即个体将尽可能少地改变情感关系以促进平衡状态的达成。⑶消解不平衡方法有三：①改变P对O的态度；②改变P对X的态度；③设法改变O对X的态度。A-B-X理论认为A和B既可因对X看法一致而建立友好关系，也会因两人对X有不一致的看法而出现紧张状态（stress），其紧张取决于：⑴A喜欢B的程度。越喜欢，不一致时就越紧张；⑵X对A或B的重要性。越重要，不一致时A或B就越紧张；⑶A、B因X而交往频率越高，不一致时越紧张；⑷A和B对X的态度差异越大，不一致时越紧张；⑸A或B的自信程度越高，不一致时紧张度越大。

☆对海德P-O-X理论和纽科姆A-B-X理论的评价⑴二者存在着区别即在对不均衡的认识和解释上存在差别。海德认为必须通过主体（P）的认知体系来调整；而纽科姆认为A、B都可能是认知体系中的主体，不必分出宾和主来。其实，并没有本质差异。⑵尽管这两种理论对认识和理解态度的转变具有重要意义，但存在如下局限：①把关系与态度模式简化虽便于研究，但现实更为复杂；②有些不平衡状态并不需要实现平衡。费斯廷格认知失调论

☆基本内容⑴任何人都有许多认知因素，这些因素之间存在三种情况：①相互一致和协调；②相互冲突和不和谐；③无关

⑵人一旦出现认知失调，就不由自主驱使自己通过以下途径去恢复或保持相对平衡和一致性：①改变或否定两个认知因素中的一个；②对两个认知因素重新评价，减弱其中一个或同时改变两者的重要性或强度；

③在不改变两个认知因素的情况下，增加一个或几个能弥补鸿沟的新认知或理由。这一理论给我们的启示有二：⑴要想巩固人的原有态度，应避免使他做出与态度不一致的行为（包括言语表态）；假如已经发生了这种行为，最好使他找到产生这种行为的外部原因和充足的辩解性理由。⑵如果要想改变人的原有态度，最好是引发他做出与原有态度相矛盾的行为（包括表态），同时防止或减少他从外部找到为这种行为辩解的理由或原因。勒温的参与改变理论个体态度的改变依赖于他参与群体活动的方式。个体在群体中的活动方式，既能决定的他的态度也会改变他的态度主动型的人：自觉遵守规范被动型的人：被动服从权威、规范为了研究个体在群体中的活动对改变态度的影响，他作了如下实验：“第二次世界大战期间，美国由于食品短缺，政府号召家庭主妇用动物的内脏做菜。而当时美国人一般不喜欢以动物的内脏做菜。勒温以此为题，用不同的活动方式对美国的家庭主妇进行态度改变实验，其方法是把被试者分成两组，一组为控制组，一组为实验组。对控制组采取演讲的方式，亲自讲解猪、牛等内脏的营养价值、烹调方法、口味等，要求大家改变对杂碎的态度，把杂碎作为日常食品，并且赠送每人一份烹调内脏的食谱。对实验组勒温则要求她们开展讨论，共同议论杂碎做菜的营养价值、烹调方法和口味等，并且分析使用杂碎做菜可能遇到的困难，如丈夫不喜欢吃的问题、清洁的问题等，最后由营养学家指导每个人亲自实验烹调，结果控制组有3%的人采用杂碎做菜；实验组有32%的人采用杂碎做菜。”由此可见，由于实验组的被试者是主动参与群体活动的，他们在讨论中自己提出某些难题，又亲自解决这些难题，因而态度的改变非常明显，速度也比较快。而控制组的被试者由于是被动地参与群体活动，很少把演讲的内容与自己相联系，因而，其态度也就难以改变。基于这一实验，勒温提出了他的“参与改变理论”，认为个体态度的改变依赖于在群体中参与活动的方式。后来，这个理论在管理中得到广泛的应用，也取得了一定的成效。（四）态度改变的方法1.积极参与实践活动2.组织规定

3.逐步提出要求4.利用睡眠者效应5.利用宣传手段“登门槛”效应（得寸进尺效应）☆弗里德曼和弗雷泽（J·L·Freedman&S·C·Fraser，1966）让两大学生访问郊区一些家庭主妇，其中一位先请家庭主妇将一小标签贴在窗户上，或在一有关美化加州或安全驾驶的请愿书上签名，这是一个小的、无害要求。两周后，另一大学生再次访问家庭主妇，要求她们在今后两周时间里在院子内竖立一个呼吁安全驾驶的大招牌，该招牌很不美观，这是一个大要求。结果答应了第一项要求的人中由55%的人接受这项要求，而那些第一次没有被访问的家庭主妇中只有17%的人接受了该要求。☆这个实验说明，人们都有保持自己形象一致的愿望。一旦表现出助人、合作的言行，即便别人后来的要求有些过分，人们也愿意接受。☆这种现象在现实生活中也存在。例如售货员在卖货时总是“慷慨”地让顾客试衣服，就是这种效应存在的例证。

五、工作中态度的类型工作满意度工作参与度组织承诺工作满意度是个人对他所从事的工作的一般态度。工作满意度与缺勤、离职、生理和心理健康问题有强烈的关联。衡量工作满意度的指标报酬提升管理工作本身同事影响工作满意度的个体特征年龄性别种族认知能力工作经验技能的使用工作匹配组织公平性个性职业水平对工作不满意的反应积极性消极性破坏性建设性退出建议忽略忠诚工作参与度是个人沉浸在工作中，花费时间与精力，视工作为中心的程度。它与缺勤率和流动率呈负相关。年龄、成长需要和对待工作的信念等个人特征会影响工作参与度。激励、自主性、多样化、任务性质、反馈与参与等和成长需要有关的工作特征影响着工作参与度。组织承诺员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。组织承诺的三个特征：接受组织的价值观和目标；愿意为组织效力；有强烈的留在组织内的愿望。它与缺勤率和流动率呈负相关。离职和组织承诺的关系最为密切。组织承诺的影响因素个体因素——老员工，高成就需要；科学家和