本科毕业论文之我国商业银行绩效管理探究

24/32湖北大学本科毕业论文（设计）题目我国商业银行绩效治理探讨姓名魏浪学号2008221101200088专业年级2008级金融学双学位指导教师杨克明职称副教授2010年4月30日目录我国商业银行绩效治理探讨摘要随着经济和金融改革向纵深推进，我国银行业的经营环境正发生着深刻的变化，利率市场化改革、资本监管强化使商业银行传统的盈利模式、进展模式受到挑战，经营风险也日益加剧，因此实现盈利模式创新、确保资本充足、加强风险治理、将风险治理与收益增长相统一是商业银行经营治理中迫切需要解决的重要课题，也是绩效治理的核心任务。本论文通过对我国商业银行绩效治理现状分析，得出商业银行绩效治理应顺应经营环境的变化，因地制宜地借鉴国外先进治理经验；提出完善绩效治理的制度性对策；深层次的分析商业银行的体制问题。绩效治理要着眼于公司的进展战略，应将组织、部门与个人绩效相结合，实现公司战略目标。【关键词】商业银行绩效治理治理体制PerformanceManagementofCommercialBankofChinaAbstractWiththeeconomicandfinancialreformstopush,thebankingenvironmentinChinaisundergoingprofoundchanges,interestratereform,strengthensupervisionofcapitaltotheprofitmodelofthetraditionalcommercialbanks,developmentmodelisbeingchallenged,operationalriskhasalsoincreased.Therefore,aprofitmodelinnovation,toensureadequatecapital,strengthenriskmanagement,riskmanagementandearningsgrowthwillbeunityofoperationandmanagementofcommercialbanksinanurgentneedtoaddresstheimportantissueisthecoreofperformancemanagementtasks.Throughthispapertheperformanceofcommercialbanks,managementanalysis,performancemanagement,commercialbanksshouldcometoadapttochangingbusinessenvironment,accordingtolocalconditionsadvancedforeignmanagementexperience;Putforwardasoundsystemofperformancemanagementmeasures;In-depthanalysisofcommercialbankingsystemproblem.Performancemanagementshouldfocusonthecompany'sdevelopmentstrategy,shouldorganizations,departmentsandthecombinationofindividualperformancetoachievecorporatestrategicgoals.【keywords】CommercialBankManagementSystemPerformanceManagement绪论我国商业银行的绩效治理起步于20世纪70年代末经济金融体制改革以后，商业银行经营自主性逐步加强，开始引入绩效治理机制，对各级行进行绩效考核增强经营能力。2000年人民银行制定了《国有独资商业银行考核评价方法》，首次对国有商业银行的经营业绩进行定量考核；2004年中国银监会颁布了《股份制商业银行风险评级体系（暂行）》。这些文件的出台极大促进了股份制商业银行对经营绩效治理工作的重视。各家商业银行开始积极探究科学、有效的经营业绩评价体系，从盈利能力、风险状况、业务进展、环境及服务等方面进行综合评价，逐步形成了较为成熟的绩效考核指标体系，同时借鉴国外先进经验，探讨绩效治理体系的建立。绩效治理是有六个（即绩效打算、绩效实施与治理、绩效考核、绩效反馈与面谈、绩效改进、绩效结果应用）相互联系、相互依存的部分的循环系统构成的。林筠．绩效治理[M]．陕西：西安交通大学出版社，2006．它是一个系统性工程。绩效治理作为企业治理系统当中的子系统，是组织治理各层目标与打算执行情况的重要机制。赵曙明．绩效治理与评估[M]．北京：高等教育出版社，2004．林筠．绩效治理[M]．陕西：西安交通大学出版社，2006．赵曙明．绩效治理与评估[M]．北京：高等教育出版社，2004．一、我国商业银行绩效治理的现状、问题及其缘故（一）我国银行业绩效治理的现状我国银行业整体存在绩效治理制度不足，其中之一表现为绩效目标体系还不够健全和科学，战略导向和价值导向不够清晰。二是表现为绩效过程治理不到位，重事后评价和结果认定，为考核而考核，未能有效促进职员绩效改进和能力提高。概括为“重考核，轻治理”。集体表现为：1.绩效目标与打算方面一是机构和部门目标繁多，重点不突出，战略导向不清晰，价值导向不明确；二是机构和部门目标确定后，未层层分解，职员缺乏明确的可量化目标；三是在考核过程中重考核结果，不重目标制订，更没有职员能力进展目标。2.绩效辅导与沟通方面一是缺乏辅导与沟通，或有沟通不规范，也无记录；二是不注重进展职员能力，缺乏辅导沟通的方法技巧；三是无绩效改进和能力提高打算，或有打算不落实。3.绩效考核与反馈方面一是职员考核内容不明确，考核方法单一，往往只是运用360度考核，考核指标比较简单；二是考核结果分为A+、A、B、C、D，体现的是同一级不职员之间的比较，而不是体现职员与目标比，与岗位的要求比；三是缺乏考核反馈，或有反馈无记录，不注意方法。4.绩效奖励与改进方面尽管将绩效考核的结果与薪酬、职位聘任、外派、海外培训等相结合，但系统化的激励约束机制建设不够。总而言之，我国商业银行在绩效治理工具的综合运用上还处于初学时期，还有相当长的路需要走。需要不断进行创新和大胆的尝试，并借鉴国外先进的治理经验走出适合自己的治理道路。（二）我国银行业绩效治理的问题1.裁判与教练的困境三十多年前，诺曼在一篇现已成为《哈佛商业评论》经典之作中提出，治理者在同一次绩效评估中既做裁判又做教练或顾问是自相矛盾的。他明确指出，当上司为了薪酬等治理目标去评价职员时，他是在做裁判；当上司为开发职员而提供关于绩效方面的反馈时，他确实是在做教练。在绩效评估过程中，我们要紧依旧充当裁判。绩效评估由主管人员操纵，向后看，“翻老账”，评价结果通常会以某种方式和工资增长挂钩。从另一方面来讲，为使职员开发获得成功，开发应当要紧由职员自己负责任，应该放眼以后，而不应当让直接考核结果（工资）占满职员心思。当我们为了节约时刻，把这两个目标堆在一起放在同一绩效面谈中进行时，给职员的绩效划分等级和提高薪水成了会谈的焦点，而这通常是以牺牲职员开发为代价。因此，能支持所谓的“持续改进”和“终身学习”等流行的价值观的个人与职业进展，就不可幸免地受到冷遇。2.与酬劳挂钩的困境在同一次绩效评估面谈中，既要为工资目的进行绩效总结，又要就职员能力开发进行讨论，这本来就不可能。假如还要把绩效与在职员看来几乎能够忽略不计的绩效加薪挂钩，其结果只会更糟。但在现实的工作中，我们往往差不多上在如此做。研究表明，3%到4%的工资增长，尽管职员能够觉察，但不足以激励职员、改进绩效。而绩效加薪的幅度本来就比较小，假如再考虑税收的因素，那个幅度更加小，大多数职员因此而得到的激励几乎能够忽略不计。如此我们就不难理解，什么缘故我们在对绩效提升和工资增长之间的关系进行调查时，职员总是认为我们并没有专门好地区分业绩的差异。3.评估的困境在许多商业银行中，出了绩效治理认识上存在误区，同时还在许多时刻操作性问题，集中表现在绩效评价环节。具体为绩效评价目的的狭隘性、绩效评价的政治化、绩效评价面谈的忽视。顾琴轩．绩效治理[M]．上海：上海交通大学出版社，2006．专门多绩效考核都属于“秋后算账”。顾琴轩．绩效治理[M]．上海：上海交通大学出版社，2006．关于有效的绩效治理而言，考核正确的情况和考核的精确度差不多上特不重要的。然而在我们的实际工作中，设置具体的工作目标是特不困难的，然而不这么做又难以体现职员的整体绩效。当我们为了职员的工资增长和职位晋升而进行考核时，我们往往会从更高的层次上列举职员的岗位职责，以便于比较职员的绩效。然而出于治理的目的，绩效治理又需要列举更为详细具体的工作目标。现在，目标越具体，分歧和争议就可能越大。这是我们在绩效评估时一般感到左右为难的情况。另外，在绩效评估过程中，我们设置部门岗位的评估指标经常是错误的。当以狭窄的岗位讲明书作为确立岗位的绩效指标的基础时，每一个岗位都在为本职工作的目标而努力。这些职位目标有时候是与我们的总体目标相联系的，但有时候却不是，为了达到某个部门的绩效指标经常是以牺牲银行总体的经营目标为代价的。例如，销售目标由销售部门确定，假如产品跟不上销售，这些目标就产生冲突。（三）我国银行业绩效治理问题的缘故分析1.治理基础薄弱商业银行在没有进行股份制改造往常，治理上的弊病积习难返，缺乏市场意识与危机感，企业内部治理混乱，部门各自为政，不能体现企业整体目标，没有统一的企业价值观。尽管每年制定了年度目标，也将目标分解到了各部门，然而由于缺乏完整的目标治理体系，尤其是缺少绩效治理作为有效的治理手段，使得目标无法实现。2.缺乏治理理论就全国所有企业的人力资源治理者来讲，普遍存在治理理论缺乏的问题。据国家人事部一项调查表明，1998年初全国6万人事干部中大专以上学历者不到一半。黄建中．绩效治理中存在的问题及其对策[J]．经济师，2008，（5）黄建中．绩效治理中存在的问题及其对策[J]．经济师，2008，（5）3.建立绩效考评着眼点过于单一绩效考评的着眼点也确实是考核的定位问题，是绩效考核的核心问题。依照治理思想，考核的首要目的是对治理过程的一种操纵，其核心的治理目标是通过了解和检核职员的绩效以及组织的绩效，并通过结果的反馈实现职员绩效的提升和企业治理的改善。其次，考核的结果还能够确定职员的晋升、奖惩和各种利益的分配。另外，通过绩效考评，还能够让职员明白企业对他的期望。每位职员都希望能在企业中有所进展，企业的职业生涯规划确实是为了满足职员的自我进展需要。然而，仅仅有目标，而没有引导，往往会让职员不知所措。绩效考评确实是一个导航器，它能够让职员清晰自己需要改进的地点，为职员的自我进展铺平道路。多数的绩效考评将考核简单定位于确定利益分配的依据和工具。如此为考评而考评，尽管会对职员带来一定的激励，但也不可幸免地在职员心目中造成一些负面阻碍，从而产生心理上的压力。二、发达国家商业银行绩效治理的经验（一）关键业绩指标所谓关键业绩指标(KPI)是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具。即一种通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式，是把企业的分解为可操作的工作目标的工具，是企业的基础。资料来源：资料来源：/view/687295.htm#sub687295，2011-3-15．KPI的理论基础是，是由意大利经济学家提出的一个，即一个企业在价值制造过程中，每个部门和每一位职员的80%的工作任务是由20%的关键行为完成的，抓住20%的关键，就抓住了主体。在快速进展的现代社会，谁能够抓住关键因素就能够取得不人不能获得的优势。随着近年来随着国外先进治理理论和治理工具在中国的传播，以及跨国公司在华机构的商业实践，一部分民营企业和创新意识比较强的国有企业，开始系统化的运用现代绩效治理和KPI的治理体制，如何建立起适合自己的绩效治理体系，这关于我国的商业银行来讲至关重要，因为这直接关系他们的进展壮大，关系到我国金融市场的安全与稳定。确立KPI指标的要点在于流程性、打算性和系统性。刘明媚．刘明媚．KPI、BSC与ANP相结合的绩效治理在商业银行的应用研究[J]．天津大学，2007．1.确定企业级KPI商业银行首先要制定出适合自己战略目标。把握企业的进展方向和业务重点，现代企业只要朝着分清了自己的关键目标，才能集中优势资源进行进展。因此，商业银行能够利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，然后，再找出这些关键业务领域的关键业绩指标，即企业级KPI。2.分解出部门级KPI当一个组织的KPI制定好了以后，各个部门则需要以此为依据制定适合本部门的KPI，以最大限度的实现其目标。3.分解出个人的KPI在以上企业级和部门级KPI基础上，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标确实是职员考核的要素和依据。其目的是更大限度发挥职员的积极性和主动性，以此促进组织目标的实现。4.设定评价标准一般来讲，指标指的是对某一项工作的具体衡量标准，而标准指的是在各个指标上分不应该达到什么样的水平，解决“被评价者如何样做，做多少’’的问题。5.审核关键绩效指标把握关键绩效指标关于企业来讲显得尤为重要，关系到企业战略目标的实现。审核要紧是为了确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，而且易于操作。关键业绩指标的引入关于我国银行经营治理水平的提升发挥了重要作用。但总体上由于我国银行在这些方法的运用上仍属于初学时期，在经历了几年的“试点期”后，其在使用和贯彻过程中也逐渐显现出亟需解决的诸多问题。（二）网络分析法网络分析法（ANP）是的T.L.Saaty教授于1996年提出的一种适应非独立的递阶层次结构的决策方法，它是在的基础上进展而形成的一种新的有用决策方法。ANP方法解决问题的关键是利用“超矩阵”对各种相互作用的因素进行综合分析，得出其混合权重，从而确定选择方案。各因素的相对重要性指标由专家打分、问卷调查等形式得到。ANP模型的计算较为复杂，利用软件求解是最有效的方法。孙宏才，田平，徐关尧．网络层次分析法在政府招标采购中应用[J]．决策科学理论与进展，2005-1-11．网络分析法(ANP)孙宏才，田平，徐关尧．网络层次分析法在政府招标采购中应用[J]．决策科学理论与进展，2005-1-11．企业绩效是一个复杂的系统，包含多侧面、多层次的内容，需要设置由若干个相互区不而又有联系的指标予以反映测度，并使用一定的综合评价方法将其综合，从而达到对评价企业绩效状况的整体讲明。而网络分析法正好能够利用其多层次、多角度来满足商业银行的绩效治理。使之各个系统之间能够协调的运行和相互促进。（三）平衡计分卡平衡计分卡（BSC）是由哈佛商学院的罗伯特．S．卡普兰教授和诺朗诺顿研究所所长大卫．P．诺顿于1992年发明并推广的一种全新的绩效治理方法。用其创始人的话来讲：“平衡计分卡是一种绩效治理的工具。它将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考核指标体系，并对这些指标的实现进行周期性的考核，从而为企业战略目标的实现建立起可靠的执行基础”。平衡计分卡是如此一种进行战略治理的绩效评价系统，一种战略治理工具。王敏．平衡计分卡在企业绩效治理中的应用[J]．合作经济与科技，2010，（385）．该方法从财务、客户、内部经营过程、学习与成长4个角度审视企业业绩，完全改变了企业绩效评价方式，并推动企业自觉去建立实现战略的目标体系。通过这4个角度的因果关系来展现组织的战略轨迹，实现绩效考核、绩效改进以及战略实施目标。这四个考核指标在不同的部门会有不同的侧重，其所占的比例需要认真权衡。然后，在此基础上，制定双方同意的“王敏．平衡计分卡在企业绩效治理中的应用[J]．合作经济与科技，2010，（385）．平衡计分卡有利于加强企业的战略治理能力，能促进经营者追求企业的长期利益和长远进展，有利于增强企业的应变能力，有利于提高企业的创新能力。通过这些能够将组织的部分与整体目标结合起来，有利于组织当前和长远战略。在当今知识经济时代，我国的商业银行正处于大变革、大进展的时期，尤其要做好组织的整体战略目标规划，而通过平衡计分卡的分解，将组织的整体目标分解为具体的能够操作的工作目标，把组织的业绩评价体系贯彻到组织的战略目标中，是一项极其重要的工作。三、完善我国商业银行绩效治理的路径（一）绩效治理制度建设1.加强绩效信息的收集分析绩效信息的收集和分析需要大量的时刻、人力和财力，因此并非所有的数据都需要收集和分析，也不是收集的信息越多越好。究竟何种信息具有收集和分析的价值，从流程上看，只要与绩效有关的信息都需要收集，具体包括：目标和标准达到（未达到）的情况；职员因工作或其他行为受到的表扬和批判情况；证明绩效突出或低下所需要的具体证据；有关绩效谈话的记录等。从绩效信息的收集方法看，要紧采取工作记录法、定期抽查法、项目评定法、关键事件记录法等2.加强绩效系统建设自19世纪初起国外的理论界和实务界就一直进行着绩效治理方面的研究和实践，目前比较流行和成熟的绩效治理工具有平衡记分卡、网络分析法、关键绩效指标等。因此各种绩效治理工具各有长短，对企业的组织架构、文化背景亦有不同要求，我国商业银行能够结合银行自身的情况综合运用各类绩效治理方法。3.绩效的反馈与沟通绩效治理不是单纯的目标治理，绩效治理的目的并不仅限于评价组织或职员业绩，绩效治理的真正内涵在于过程治理与操纵，从而为提升企业价值起到促进作用。我国商业银行多为总分行制的组织模式，治理层次多，特不要加强治理组织体系建设，注重绩效辅导与沟通，有效引导分支机构的经营行为，增进各级组织及职员在绩效治理过程中的相互理解，发觉不足，确保绩效治理过程的顺利进行。绩效反馈是使职员了解与其绩效有关信息的绩效治理手段，是绩效沟通的最要紧形式，也是绩效治理过程中的重要环节。王蕊．王蕊．绩效反馈的价值、问题与优化策略[J]．人力资源治理，2011．4.强化绩效治理的实施只要将措施付诸在治理和生产中，而绩效的实施关于整个绩效治理环节来讲，是特不关键的一环。因此需要领导者、治理者、职员的共同努力才能把组织的绩效治理措施专门好的贯彻。在那个过程中需要协调各个部门的利益，因而有时候在实施过程中，还要组织一个协调小组进行综合治理。尤其在我国商业银行的层级多，规模庞大下，更要做好纵向和横向的协调。5.注重绩效考核结果的运用国有商业银行的绩效考核，它的全然目标确实是追求利润的最大化，这也是银行生存和进展的基础。孙丽艳．完善我国国有商业银行绩效考核机制的考虑[J]．科学之友，2011，（1）．绩效考核的目的确实是为了提高银行整体绩效水平，有利于效益的提高和职员个人的职业进展，能够对职员进行甄不与区分，使优秀人才能够脱颖而出，使大多数人能够循序渐进，因此要全面认识绩效考核结果与奖惩的关系，要重视绩效考核结果的应用，绩效考核结果反映了职员与所在岗位的适配程度，能够作为晋升、解雇或调整岗位的依据；能够作为确定工资、奖励的依据；能够作为职员潜能开发和教育培训的依据。利用绩效考核结果对职员进行激励和鼓舞以及约束与惩处，要实事求是，不能带有个人的感情色彩，要保证有效的绩效考核有助于改善银行的内部治理，增强治理者和职员的责任感，指导治理者和职员的行为朝向正确的方向。要通过绩效考核最终增强全行职职员作的积极性和主动性孙丽艳．完善我国国有商业银行绩效考核机制的考虑[J]．科学之友，2011，（1）．（二）商业银行的深化改革要积极稳妥的推进商业银行的绩效治理，必须要破除禁锢、阻碍这些措施的深层次缘故。只有接着深化商业银行的体制改革，才能够在激烈的市场经济中不断进展。随着外资银行和中小银行的快速进展，我国商业银行差不多面临严峻的形式。1.加快体制改革，实现产权多元化，完善治理结构，消除体制弊端事实上，国有商业银行存在的最要紧问题是体制问题。能够讲，改革以来，国有商业银行进行的一些改革大差不多上在转变国有商业银行的经营机制上做文章，尚未真正触及具有实质意义的、难度更大的、更深层次的体制，因此，四大国有商业银行的不良资产比例依旧过高，资本充足率依旧较低，经营业绩依旧不甚理想，垄断程度依旧较严峻，国际竞争力依旧较低。下一步的改革要“伤筋动骨”，必须从全然上解决体制问题。目前国有商业银行的产权结构单一，治理结构不完善。国有商业银行属于国有企业，国家单一享有其的全部产权，这就必定导致所有者虚置、产权主体不到位，银行内部监督机制薄弱，对国有产权爱护不力。王希文．关于国有商业银行深化改革的若干考虑[J]．北京市经济治理干部学院学报，2005，（3）．王希文．关于国有商业银行深化改革的若干考虑[J]．北京市经济治理干部学院学报，2005，（3）．通过股份制改造，不但能够吸纳新的资本，建立一条正常的、稳定的、有效的补充国有商业银行资本金的渠道，从全然上促进国有商业银行的商业化进程，而且能够改变目前产权不清、职责不明的状况，建立一个目标明确、权责利相对应的有效制衡的法人治理结构，使国有商业银行成为真正意义上的商业银行。2.通过自我积存、财政注资、发行股票和其他方式，增加资本金银行要强化治理，提高效益，提高营利能力，从而增加自身的积存。然而，面对激烈的竞争，国有商业银行的营利能力在短期内不可能有太大幅度的提高，因此资本金的增加除了靠企业自身的积存外，还需要借助于其他更多的途径，如利用资本市场发行股票，财政注资等，求得多方来源。3.要充分运用市场、法律手段和制度约束来处理不良资产几年来，四家资产治理公司通过债转股、资产置换和转让、资产重组、拍卖、打包出售，乃至资产证券化等市场化方式，对不良资产进行处置，总体上看，效果不错。但关于国有商业银行现存的规模巨大的不良贷款，仅由国有商业银行自身想方法化解，是不现实的，应该考虑政府及有关机构的适当介入。同时，比处置不良贷款更重要、更关键的还在于，要通过强化制度约束，大力气从全然上防止新的不良贷款产生。4.大胆进行业务创新，增强服务项目，提高服务质量我国商业银行的业务大多为传统性项目。要想在竞争中立于不败之地，必须不断进行金融创新，为客户提供全方位、多样化的服务，满足不同层次客户的要求。国际上的金融创新早已在60年代就已开始，现在业务种类专门多。金融创新既降低了银行经营的风险，又能为客户提供多样化的优质服务。而我国银行在这方面涉猎得还专门少，尤其是国有商业银行的产品创新能力不足、经营模式单一。尽管近年来，我国银行业也比较注重拓展了一些中间业务，如托付理财、基金托管、代收代付和为客户理财等，加快进展电子银行和网上银行业务，但从总体上看，大部分商业银行的经营业务仍处于传统存、贷、汇范畴，产品创新能力不足，经营模式单一，金融创新的步伐远落后于西方银行业的进展进程。在竞争日益加剧的时代，产品和经营模式的创新能力，在一定程度上体现了银行的竞争能力，各商业银行要依照自身的特点和优势，正确选择服务对象、服务区域、服务行业和业务品种，为改善服务质量和提高服务效率，大力推进金融创新，从而提高银行的业务水平和工作效率。5.转变经营观念，改善服务态度长期以来，国有商业银行一直被当作政府机关来对待。在这种环境下，银行也形成了高高在上的官商习气。事实上，在市场经济条件下，国有商业银行是经营货币的专门企业，而不是政府机关，与企业是互利互惠的平等关系，而不是银行管着企业。国有商业银行要提高竞争力和经营效率，就必须转变经营观念。放下架子，改善服务，才能赢得更多的客户。总之，时代的进展将国有商业银行推到了改革的潮头，任何的彷徨、退缩差不多上于事无补的，唯有认清形势，痛下决心，抓住机遇，对应挑战，才有出路。只要国有商业银行能够切实地改变自己，适应变化，必将迎来一个美好的以后。结论商业银行的绩效治理的建立和完善并不是一朝一夕，也不是照搬照抄他人成功经验就能获得成功。它是一项长期的工程。我国商业银行绩效治理刚刚起步，还有许多有待解决的问题。长期以来商业银行的体制是阻碍商业银行进行绩效治理的重要因素之一。我们应该通过深入分析其中的要素，在商业银行与绩效治理直接建立起其有效的互动平衡机制，找准两者结合的最佳耦合点。为我国商业银行的进展制造有利的环境。参考文献[1]林筠．绩效治理[M]．西安交通大学出版社，2006[2]赵曙明．绩效治理与评估[M]．高等教育出版社，2004[3]顾琴轩．绩效治理[M]．上海交通大学出版社，2006[4]黄建中．绩效治理中存在的问题及其对策[J]．经济师，2008，（5）[5]刘明媚．KPI、BSC与ANP相结合的绩效治理在商业银行的应用研究[J]．天津大学，2007[6]孙宏才，田平，徐关尧．网络层次分析法在政府招标采购中应用[J]．决策科学理论与进展，2005-1-11[7]