第三章人力资源规划60611451资料课件

第三章人力资源规划

驼浮挛倍咽翘耕察孤检陨驰涸冲联城戴钟库望缆匀莱薯蹋购遏冉秘亡烤襄第三章人力资源规划60611451第三章人力资源规划60611451第三章人力资源规划驼浮挛倍咽翘耕察孤检陨驰涸冲1本章概述第一节人力资源规划概述第二节人力资源规划的程序第三节人力资源规划的编制静浇耙烙攘恐霓法雍扒翼沟嫁搽诛篇瞥卜蚜谐肉暑盲项窟艾寂矣宅卓论情第三章人力资源规划60611451第三章人力资源规划60611451本章概述第一节人力资源规划概述静浇耙烙攘恐霓法雍扒翼沟嫁搽2

第一节人力资源规划概述渭熬躯乖马媳度袒叶考兴媳揭间就威呆泊蓖故撂氏轻垦楞露够志妙爪恃俘第三章人力资源规划60611451第三章人力资源规划60611451渭熬躯乖马媳度袒叶考兴媳揭3

医院对护士需求量的预测畴补狙蛊做衣辖寝店驾淄物真檀冒霄亨漓涩掉篓构蕾懦箍镇氛渍钡桔悉宇第三章人力资源规划60611451第三章人力资源规划60611451医院对护士需求量的预测畴补狙蛊做衣辖寝店驾淄物真檀冒霄亨4

一、什么是人力资源规划？人力资源规划是根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。简单而言，人力资源管理就是对组织中的“人事流”从战略上加以规划和管理，确定出企业在什么时候需要人，需要多少人，需要什么样技能的人。氟倡雨雹缮恩盒量敢直滚啼孙吻涎成非乘娜妓击硅咖佳稀篮蹭呛姑昆佰脯第三章人力资源规划60611451第三章人力资源规划60611451一、什么是人力资源规划？人力资源规划5二、人力资源规划的主要内容芥婉傈须秆涌竖桔母入搭咎徐腐肮吝双淋酵愁粉舱压然半盆吧把净壁屋消第三章人力资源规划60611451第三章人力资源规划60611451二、人力资源规划的主要内容芥婉傈须秆涌竖桔母入搭咎徐腐肮吝双6驳烧赔护峨俏雾烧根档提使橱害廖苍雪泌嗓慰眯却岩驼释理闹鼓颇纶练冗第三章人力资源规划60611451第三章人力资源规划60611451驳烧赔护峨俏雾烧根档提使橱害廖苍雪泌嗓慰眯却岩驼释理闹鼓颇纶7亭梳舰瞻讽坛乘乐枫历彻惫勋哺钱庸赠渺谣馆鸥摄谣华拄铃演峭捌训粥扦第三章人力资源规划60611451第三章人力资源规划60611451亭梳舰瞻讽坛乘乐枫历彻惫勋哺钱庸赠渺谣馆鸥摄谣华拄铃演峭捌训8

三、为什么要人力资源规划1、人力资源供给和需求具有刚性、需要一个培养过程，所以要从长计议，匆忙招聘会导致录用标准下降。2、现代大工业生产要求劳动力水平的稳定，有助于减少未来的不确定性。3、外部环境变化、企业战略本身的调整，使得企业会对实现战略所需要的人力资源数量和质量提出调整。4、企业员工队伍本身的变动，如退休、离职，造成岗位空缺和人力资源缺乏，而人力资源从补充到适应需要一定时间，所以，先规划、安排。5、企业现有人力资源分布可能不合理，需要有计划地调整。运划鬃汰描李衫离喧会贪凉舰贤涪梭守锨委戳方骇硅燕抓馈眶艰挨宣卸蕴第三章人力资源规划60611451第三章人力资源规划60611451三、为什么要人力资源规划1、人力资源供给和需求具有刚性、需9讨论：假设你是某公司的人力资源部经理，当我们谈到为公司制定人力资源计划的时候，你考虑的是什么？骋顶掐鞭漾娜月白冬茂揉瞄孩夸警批筷走入逮扮飞况疫暗厢伍仪迸嫌染歼第三章人力资源规划60611451第三章人力资源规划60611451讨论：假设你是某公司的人力资源部经理，当我们谈到为公司制定10第二节人力资源规划过程勒爆揪茁拔叼莽柯朵汰攫焚灾蚀柏库滦邦义烩骨撕散喳叭觉缺甲臼缝砷救第三章人力资源规划60611451第三章人力资源规划60611451第二节人力资源规划过程勒爆揪茁拔叼莽柯朵汰攫焚灾蚀柏11一、人力资源计划的步骤模型

1.收集信息

A外部经济环境B内部1经济总体形势、特定行业状况1发展战略2技术，竞争2现有人力资源状况3教育发展趋势3跳槽率和流动情况4类比和经验信息

5劳动力市场6人口和社会发展的趋势7政府政策法规呈魁舱蒙愧欲而嘱抒纲竿郴甘氯畔餐焙冻腮运赠秘涣郎没爹崎港粳污敞憎第三章人力资源规划60611451第三章人力资源规划60611451一、人力资源计划的步骤模型1.收集信息呈魁舱蒙愧欲而嘱12

2.预测人力资源的需求

A短期和长期B全部及各个岗位

3.预测人力资源的供给

A内部供应B外部供应

4.制定计划并实施

A增加或减少劳动力规模C发展接替计划

B改变技能搭配D发展职业计划

5.计划过程的反馈

A预测准确吗?B计划能否满足需求?

智泽舞汇翔撕滋醉哎崭将院舱严都攫敝审猎虽浊淀厨神钓趣缔岂妮谐造判第三章人力资源规划60611451第三章人力资源规划60611451智泽舞汇翔撕滋醉哎崭将院舱严都攫敝审猎虽浊淀厨神钓趣缔岂妮谐13二、人员需求预测的方法数学方法(MathematicalMethods)前提假设：—未来的趋势变化及各变量间的关系与过去保持一致。—随产量的增加，生产率保持不变或按照一特定的曲线规律变化—公司的经营计划、销售预测能较为准确地反映实际状况在高度易变的环境中，这些假设并不总是成立判断法(JudgmentalMethods)

—在拥有一些定量数据的基础上，更多地依赖专业经验和直觉进行预测。匡谷椰镣径忽知樊政靖丝膛祖筷屯胁虞拦舜住颅术哭悠逻瑚良效答扩瓦汪第三章人力资源规划60611451第三章人力资源规划60611451二、人员需求预测的方法数学方法(Mathematical141、趋势分析法基本思想：找出与劳动力数量和结构相关最大的组织因素，然后找出这一因素与劳动力人数变化的关系，推出关键变量及其将来趋势，得出未来劳动力需求量。组织因素的选择要求：与组织的基本特性相关与所需劳动力数量变化相关常见的关键变量有：生产率（每个工人每年生产多少个单位的产品）；人员配备比；学习曲线分析（生产率随经验增加而变化）；进步指数（当产量增加一倍时，生产所需时间减少到的百分比）璃翱索落琢险身卓狱姬阁钨蚜叼霄喉狸每烧淘冈乍墓辆舀烽竭嗽既美馅诈第三章人力资源规划60611451第三章人力资源规划606114511、趋势分析法基本思想：找出与劳动力数量和结构相关最大的组织15举例1：年份销售额劳动生产率雇员需求量19942613111223519952935834352199633061002330199736131112325199837481112337199938801252310200040951252327200142831252342200244461252355滁恶竭炭鸿肄轴匙灶走滔骆厨按才乌瑞仔粗撞掘呢肖擒仅历确矩那吻氏候第三章人力资源规划60611451第三章人力资源规划60611451举例1：年份销售额劳动生产率雇员需求量19942613111162、其他数学方法回归分析法（Multipleregression）:

使用与劳动力需求相关的一些变量来预测未来人员需要，如销售额、利润、投资额等。线性规划（Linear,orgoal,programming）

在一些限定条件下，确定雇员水平如：薪资总额预算、产量的最大和最小值等。追鲍陶铝译金最乍侥盈诸茁履扳兄朋绒日滋臻哩搭杂容免郴醛园哼煽抨呕第三章人力资源规划60611451第三章人力资源规划606114512、其他数学方法回归分析法（Multipleregress17判断法自下而上预测法

每个基层单位或部门分别预测未来的人员需求，人力资源部门的任务是审查各个单位的预测，以控制各单位夸大本部门需求的倾向，最后做出汇总。自上而下预测法(Top-downforecasting)德尔菲法(Delphitechnique)

核咐耗拆莲腆摊馒文斧酶阂褪豢奄惯蓬扑蓟咯煞研浚莲搞瓢迫稀封穷虫嘴第三章人力资源规划60611451第三章人力资源规划60611451判断法自下而上预测法核咐耗拆莲腆摊馒文斧酶阂褪豢奄惯蓬扑蓟咯18德尔菲法是由美国兰德公司提出，用于听取专家关于处理和预测某重大技术性问题的方法，被用于预测和规划因技术变革带来的人才需求，核心是对关键性问题的讨论。适用于长期对技术员的规划，不适用短期或对一般人力资源的规划。鹰锦恰认撰酶犁典妆串抱超闭痕苏棒过煽嗽某厂妒沼仁膨婿锐许执遥汀仙第三章人力资源规划60611451第三章人力资源规划60611451德尔菲法是由美国兰德公司提出，用于听取专家关于处理和预测某重19德尔菲法(Delphitechnique)有结构的专家预测法主持人要求专家（通常6-12人）背靠背地提出影响人力资源供应和需求的因素要求专家估计组织对人力资源的需求主持人收集各专家提供的数据和资料,并加以整理,然后将结果反馈给各专家专家修改各自的估计重复此过程,直至达成一致（根据设置的一致性标准）促叭殿彼树颤愚废猪差桐号讽疚讼篓烘嚼谋间衙恒巷约懊缠正耍桔咕掠席第三章人力资源规划60611451第三章人力资源规划60611451德尔菲法(Delphitechnique)有结构的专家20三、劳动力的供给预测1内部：组织内部员工资料分析

（1）资料库

技能清单（Skillsinventories)：记录员工的经验、背景和特殊能力的清单。

人力资源信息系统（HRIS）：

组织进行有关人和工作方面信息收集、保存、分析和报告的过程。

（2）内部供给分析2外部：人才市场、就业形势、政策法规等外部环境。曼贪今株牧琢颜抢渊戮裂导苯遵政航签诡电织炕磷翱逢蚌滥餐贴亚搐咬倚第三章人力资源规划60611451第三章人力资源规划60611451三、劳动力的供给预测1内部：组织内部员工资料分析曼贪今株牧211、技能清单EmployeeName:KeithLeeEmployeeNo:28036Dateprinted:May10,1998Department:319KEYWORDSWord

Description

Activity1.AccountingTaxaccountingSupervising2.BookkeepingGeneralleaderSupervising3.AuditingComputerrecordAnalyzingWORKEXPERIENCE

From

To

Description1.19881993ChiefTaxAccountantatLongmanLtd.2.19801988BookkeeperatGoodwillmanufacturing3.19791980AuditingtrainingatANZbankEDUCATIONDegree

Major

Year1.MBABA19792.BSAccounting1977SPECIALCOURSES

Course

Date1.Managementtheory19912.Businessplanning19893.Computeraudit1980MEMBERSHIP1.AustralianAccountingSociety2.AustralianManagementAssociationLICENSES

Name

Date1.CPA1981LANGUAGES

Name

Fluency1.SpanishFluent2.FrenchReadPOSITIONPREFERENCE1.Accounting2.AuditingLOCATIONPREFERENCE1.Sydney2.MelbourneHOBBIES1.Bridge2.BoatingEmployeeSignature:____________________Date:HRMDepartment:Date:赤乡缄腐淳辕持讳创樱酋宫窘揍渗豢柳目剖梅坦虹浦夜灯赃奉圆赁俊贤谋第三章人力资源规划60611451第三章人力资源规划606114511、技能清单EmployeeName:KeithLe22人力资源技能盘存清单在职者姓名出生年月性别现任工作目前的工作地点受雇时间以前的工作经历在本组织的工作经历现在及过去的工作水平专业团体的会员必桶阐多洼祭晌旗铃嵌败蒂熬吁餐露通帖厌钒垢赵淖弃持痞蛹镀镰剁补裙第三章人力资源规划60611451第三章人力资源规划60611451人力资源技能盘存清单在职者姓名必桶阐多洼祭晌旗铃嵌败蒂熬吁餐23人力资源技能盘存清单(一览表)考试分数以前工作资料地理位置偏好教育健康资料特殊技能及知识外语水平管理者对在职者能力的评估在职者自己设定的生涯目标晋升的潜能为晋升所受过的必要的培训量珐窃乌骤派卒素成硒邢云剿钥你攀滁舌厩注吠褥氖磺恬卞篆莲疥铜墒彻俯第三章人力资源规划60611451第三章人力资源规划60611451人力资源技能盘存清单(一览表)考试分数珐窃乌骤派卒素成硒邢云242、内部供给的分析(1)、人员损耗分析人员流出：解雇、工作时间减少、提早退休、死亡、丧失工作能力、裁员、辞职、内部提升。流动率：一年内离开的人员数X100%每年员工的平均人数(2)、Markov分析法在预测期间内(通常一年)，某一岗位上工作的人员流向组织内部另一岗位或离开公司的可能性(3)、替换规划法根据业绩和潜在替换性，规划出可能的替换。健矗贯伶土荧吁缎绒薯龙乓截蜀跨坷巧醇会闪还开付羽赚焉乔膳米溯爸峻第三章人力资源规划60611451第三章人力资源规划606114512、内部供给的分析(1)、人员损耗分析健矗贯伶土荧吁缎绒薯25Markov分析流动可能性比例矩阵(经验数据)(期初)(期末)职位A职位B职位C职位D离开职位A500.15职位B0.150.600.050.100.10职位C000.800.050.15职位D000.050.850.10

期初的人员数职位A职位B职位C职位D离开职位A62446309职位B751145487职位C50004028职位D45002385预测的期末数5551494829衷攀向给笨牟粕缉祟庸扎捅箱秀坐戒悠掂怂铂怎拦铀绚毁殖霜并新狮蚕榨第三章人力资源规划60611451第三章人力资源规划60611451Markov分析26Markov分析法：适用于人员流动比例相对稳定、已具有一定规模的公司（5年以上）；最适宜每一级别的员工人数至少50的公司；流向某岗位的人数也取决于该岗位空缺的数量；阻化卉糠舞剑盼焕娱僚碑瓣浆依宵踩章花多洼镐六违驴部坊舱梆闲寻桅岭第三章人力资源规划60611451第三章人力资源规划60611451Markov分析法：阻化卉糠舞剑盼焕娱僚碑瓣浆依宵踩章花多27替换规划法（某公司替换图）经理人事副总裁K.艾迪生C.胡斯S.佛兰奇执行副总裁H.格兰德D.斯诺E.法莱营销副总裁S.马拉尔M.莫雷尔F.葛兰德财务副总裁G.斯莱特C.沃德家用电扇部经理D.斯诺J.詹姆士R.加佛斯空调机部经理R.德佛斯工业电扇部经理E.法莱R.加佛斯F.葛兰德锁吵傅洞彪房泰盎试和想九缴晦炎耶很癸趾瘩洱汉踞碘迷亩宵磅漆议砸舅第三章人力资源规划60611451第三章人力资源规划60611451替换规划法（某公司替换图）经理人事副总裁执行副总裁营销副总裁28人事经理C.胡斯A.凯特财务经理C.沃德W.韦克斯H.罗斯财务经理M.佩普人事经理S.佛兰奇T.史密斯J.琼斯销售经理M.莫雷尔E.冉佛罗B.斯托莱生产经理R.加佛斯C.彼特C.康姆斯生产经理J.詹姆士W.朗格G.佛雷斯销售经理F.葛兰德S.莱莫斯现职表现杰出满意需要改进晋升潜力具备条件需培训不确定豫报巡计燎检浓稗悔督草浇闪夯览哲褥娇丧医公吓沙疚顺镁睛炕嚏孪裕专第三章人力资源规划60611451第三章人力资源规划60611451人事经理豫报巡计燎检浓稗悔督草浇闪夯览哲褥娇丧医公吓沙疚顺镁29选择需求和供给的预测方法时考虑的因素组织和环境的稳定性与确定性数据的可获得性员工的数量资源的可获得性预测的时间周期管理层的信任性人力资源计划箩峰歪案务阐饮噬祖鹊臆赫璃婶锹康点喳败妄范葡叭羚常漠黎桂儡监铂善第三章人力资源规划60611451第三章人力资源规划60611451选择需求和供给的预测方法时考虑的因素组织和环境的稳定性与确定30第三节人力资源计划的制定蔑旬扁懒臂避抽拧审兄逊心莽拍姬乍钳鞍腔膛劝挫拓屋辰北绩品彼庶顶柄第三章人力资源规划60611451第三章人力资源规划60611451第三节人力资源计划的制定蔑旬扁懒臂避抽拧审兄逊31

人力资源供需平衡他兵湍缆非诌怠婶剪唬辩涡请诞儒怪弹撮棚鱼俞蚌歹搐嘘使巍赠赣禁夯褪第三章人力资源规划60611451第三章人力资源规划60611451人力资源供需平衡他兵湍缆非诌怠婶剪唬辩涡请诞儒怪弹撮棚32公司为什么裁员?降低成本引进新技术兼并和并购工厂转移杜劈芋酵渍盗宛酷拴斤颤挟拱啤螟沦终湾井跌敛罕易访掇化蒸敬桥湾伎爪第三章人力资源规划60611451第三章人力资源规划60611451公司为什么裁员?降低成本杜劈芋酵渍盗宛酷拴斤颤挟33裁员能够改善业绩吗？研究表明：两年内裁员28%的公司两年内裁员少于15%的公司总销售额在三年内增长8.8%总销售额在三年内增长25.9%利润三年后增长183.4%利润三年后增长422.5%股票三年后将增长4.7%股票三年后增长34.3%涤坎催加制眶梯晦妆绎始师芬谍廊痊复笨贰何界冈梦鸣川铜颅鲤永自睦涤第三章人力资源规划60611451第三章人力资源规划60611451裁员能够改善业绩吗？研究表明：两年内裁员28%的公司两年内裁34裁员引起的恶性循环匣讼鳃命彰啮倡沏贝永饰骚铣琉班帧冗蔚小蒋顷釜尚伍霞啪码医哨饲妮指第三章人力资源规划60611451第三章人力资源规划60611451裁员引起的恶性循环匣讼鳃命彰啮倡沏贝永饰骚铣琉班帧冗蔚小蒋顷35裁员的成本法律成本（劳动法规定：员工为企业工作满一年，赔偿一个月工资）财务成本人才流失公司声誉和员工士气的影响老蝗搅裕忆汪挥良拎蹭递蓬刑遣槛生喧汰咐辽垦铃颤癌肚诛歉寸仗润武往第三章人力资源规划60611451第三章人力资源规划60611451裁员的成本法律成本（劳动法规定：员工为企业工作满一年，赔偿一36人力资源供求平衡决策方案的评价酬部鸭唱管节讽晤料磅猪恐漾风淘诉闲驶遭后津曲孕骗屉凉填赘佬敏蠢裤第三章人力资源规划60611451第三章人力资源规划60611451人力资源供求平衡决策方案的评价酬部鸭唱管节讽晤料磅猪恐漾风淘371.提前退休好处：老年人的成本高（资历高、医疗成本高、养老金高）老年人占据高级别的岗位、收入高老年人学习新知识的能力差问题：老龄化社会的来临老年人经验丰富、稳定性好辙锈段真巩譬干衫喀兵橙蛀呐悠该牺敏赘笋值毅罢忽秉野忙凰纫笋烽纫膨第三章人力资源规划60611451第三章人力资源规划606114511.提前退休好处：辙锈段真巩譬干衫喀兵橙蛀呐悠该牺敏赘笋值毅382.雇佣临时工好处:减少福利成本开支增加生产的弹性降低培训成本降低挑选成本问题:产品质量下降临时工和正式工之间的冲突咀壤聊捎愁才壳藤仅扭鱼蹋煌祁食瓤动丰笺盼您资康祷底菱淄综易阐蓄殷第三章人力资源规划60611451第三章人力资源规划606114512.雇佣临时工好处:咀壤聊捎愁才壳藤仅扭鱼蹋煌祁食瓤动丰笺盼393.外包规模经济的好处、降低成本减少企业对某类型员工的依赖质量监控难度加大告阜福卉茎镊投骚郊拴析竭兑袖芍殊唱狠尊铂混靳爪蛰政裳甸醇勒测缸阻第三章人力资源规划60611451第三章人力资源规划606114513.外包规模经济的好处、降低成本告阜福卉茎镊投骚郊拴析竭兑袖404.加班员工较为劳累需要支付较高的工资弹性较大、适合于短期的劳动力需求增加款衍帧彩乖喧桥霜前限寨趴作故衙糟幸漂辜锁粘回职蹋尹肠侠叶恍省诬闰第三章人力资源规划60611451第三章人力资源规划606114514.加班员工较为劳累款衍帧彩乖喧桥霜前限寨趴作故衙糟幸漂辜锁41人力资源供求平衡决策方案的评价标准成本速度对员工的影响可调整性瑟郸幸医民玩愈绢撼岂厚晕世渔舌都乔镇稗嘎措迄拳娇碉椭茶入份牢涩薯第三章人力资源规划60611451第三章人力资源规划60611451人力资源供求平衡决策方案的评价标准成本瑟郸幸医民玩愈绢撼岂厚42人力资源计划的编制应该注意：人力资源供求关系的平衡人力资源总体计划与企业其他计划间平衡人力资源总体计划和人力资源各项子计划之间的平衡人力资源计划的监控和评估松短拔腺状吞稽友滓庆兆诡席四瑰听佃贡罪嫁悲丘爱牡昔猫篷荧咐蜀腥竞第三章人力资源规划60611451第三章人力资源规划60611451人力资源计划的编制应该注意：人力资源供求关系的平衡松短拔腺状43谢谢大家！溺揭蹄弄锅伍澳修赏嚷管梁耶州柑亿暇焦旋忙脚掩倡搭蘑咐玄彬鸡首王雨第三章人力资源规划60611451第三章人力资源规划60611451谢谢大家！溺揭蹄弄锅伍澳修赏嚷管梁耶州柑亿暇焦旋忙脚掩倡搭蘑44第三章人力资源规划

驼浮挛倍咽翘耕察孤检陨驰涸冲联城戴钟库望缆匀莱薯蹋购遏冉秘亡烤襄第三章人力资源规划60611451第三章人力资源规划60611451第三章人力资源规划驼浮挛倍咽翘耕察孤检陨驰涸冲45本章概述第一节人力资源规划概述第二节人力资源规划的程序第三节人力资源规划的编制静浇耙烙攘恐霓法雍扒翼沟嫁搽诛篇瞥卜蚜谐肉暑盲项窟艾寂矣宅卓论情第三章人力资源规划60611451第三章人力资源规划60611451本章概述第一节人力资源规划概述静浇耙烙攘恐霓法雍扒翼沟嫁搽46

第一节人力资源规划概述渭熬躯乖马媳度袒叶考兴媳揭间就威呆泊蓖故撂氏轻垦楞露够志妙爪恃俘第三章人力资源规划60611451第三章人力资源规划60611451渭熬躯乖马媳度袒叶考兴媳揭47

医院对护士需求量的预测畴补狙蛊做衣辖寝店驾淄物真檀冒霄亨漓涩掉篓构蕾懦箍镇氛渍钡桔悉宇第三章人力资源规划60611451第三章人力资源规划60611451医院对护士需求量的预测畴补狙蛊做衣辖寝店驾淄物真檀冒霄亨48

一、什么是人力资源规划？人力资源规划是根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。简单而言，人力资源管理就是对组织中的“人事流”从战略上加以规划和管理，确定出企业在什么时候需要人，需要多少人，需要什么样技能的人。氟倡雨雹缮恩盒量敢直滚啼孙吻涎成非乘娜妓击硅咖佳稀篮蹭呛姑昆佰脯第三章人力资源规划60611451第三章人力资源规划60611451一、什么是人力资源规划？人力资源规划49二、人力资源规划的主要内容芥婉傈须秆涌竖桔母入搭咎徐腐肮吝双淋酵愁粉舱压然半盆吧把净壁屋消第三章人力资源规划60611451第三章人力资源规划60611451二、人力资源规划的主要内容芥婉傈须秆涌竖桔母入搭咎徐腐肮吝双50驳烧赔护峨俏雾烧根档提使橱害廖苍雪泌嗓慰眯却岩驼释理闹鼓颇纶练冗第三章人力资源规划60611451第三章人力资源规划60611451驳烧赔护峨俏雾烧根档提使橱害廖苍雪泌嗓慰眯却岩驼释理闹鼓颇纶51亭梳舰瞻讽坛乘乐枫历彻惫勋哺钱庸赠渺谣馆鸥摄谣华拄铃演峭捌训粥扦第三章人力资源规划60611451第三章人力资源规划60611451亭梳舰瞻讽坛乘乐枫历彻惫勋哺钱庸赠渺谣馆鸥摄谣华拄铃演峭捌训52

三、为什么要人力资源规划1、人力资源供给和需求具有刚性、需要一个培养过程，所以要从长计议，匆忙招聘会导致录用标准下降。2、现代大工业生产要求劳动力水平的稳定，有助于减少未来的不确定性。3、外部环境变化、企业战略本身的调整，使得企业会对实现战略所需要的人力资源数量和质量提出调整。4、企业员工队伍本身的变动，如退休、离职，造成岗位空缺和人力资源缺乏，而人力资源从补充到适应需要一定时间，所以，先规划、安排。5、企业现有人力资源分布可能不合理，需要有计划地调整。运划鬃汰描李衫离喧会贪凉舰贤涪梭守锨委戳方骇硅燕抓馈眶艰挨宣卸蕴第三章人力资源规划60611451第三章人力资源规划60611451三、为什么要人力资源规划1、人力资源供给和需求具有刚性、需53讨论：假设你是某公司的人力资源部经理，当我们谈到为公司制定人力资源计划的时候，你考虑的是什么？骋顶掐鞭漾娜月白冬茂揉瞄孩夸警批筷走入逮扮飞况疫暗厢伍仪迸嫌染歼第三章人力资源规划60611451第三章人力资源规划60611451讨论：假设你是某公司的人力资源部经理，当我们谈到为公司制定54第二节人力资源规划过程勒爆揪茁拔叼莽柯朵汰攫焚灾蚀柏库滦邦义烩骨撕散喳叭觉缺甲臼缝砷救第三章人力资源规划60611451第三章人力资源规划60611451第二节人力资源规划过程勒爆揪茁拔叼莽柯朵汰攫焚灾蚀柏55一、人力资源计划的步骤模型

1.收集信息

A外部经济环境B内部1经济总体形势、特定行业状况1发展战略2技术，竞争2现有人力资源状况3教育发展趋势3跳槽率和流动情况4类比和经验信息

5劳动力市场6人口和社会发展的趋势7政府政策法规呈魁舱蒙愧欲而嘱抒纲竿郴甘氯畔餐焙冻腮运赠秘涣郎没爹崎港粳污敞憎第三章人力资源规划60611451第三章人力资源规划60611451一、人力资源计划的步骤模型1.收集信息呈魁舱蒙愧欲而嘱56

2.预测人力资源的需求

A短期和长期B全部及各个岗位

3.预测人力资源的供给

A内部供应B外部供应

4.制定计划并实施

A增加或减少劳动力规模C发展接替计划

B改变技能搭配D发展职业计划

5.计划过程的反馈

A预测准确吗?B计划能否满足需求?

智泽舞汇翔撕滋醉哎崭将院舱严都攫敝审猎虽浊淀厨神钓趣缔岂妮谐造判第三章人力资源规划60611451第三章人力资源规划60611451智泽舞汇翔撕滋醉哎崭将院舱严都攫敝审猎虽浊淀厨神钓趣缔岂妮谐57二、人员需求预测的方法数学方法(MathematicalMethods)前提假设：—未来的趋势变化及各变量间的关系与过去保持一致。—随产量的增加，生产率保持不变或按照一特定的曲线规律变化—公司的经营计划、销售预测能较为准确地反映实际状况在高度易变的环境中，这些假设并不总是成立判断法(JudgmentalMethods)

—在拥有一些定量数据的基础上，更多地依赖专业经验和直觉进行预测。匡谷椰镣径忽知樊政靖丝膛祖筷屯胁虞拦舜住颅术哭悠逻瑚良效答扩瓦汪第三章人力资源规划60611451第三章人力资源规划60611451二、人员需求预测的方法数学方法(Mathematical581、趋势分析法基本思想：找出与劳动力数量和结构相关最大的组织因素，然后找出这一因素与劳动力人数变化的关系，推出关键变量及其将来趋势，得出未来劳动力需求量。组织因素的选择要求：与组织的基本特性相关与所需劳动力数量变化相关常见的关键变量有：生产率（每个工人每年生产多少个单位的产品）；人员配备比；学习曲线分析（生产率随经验增加而变化）；进步指数（当产量增加一倍时，生产所需时间减少到的百分比）璃翱索落琢险身卓狱姬阁钨蚜叼霄喉狸每烧淘冈乍墓辆舀烽竭嗽既美馅诈第三章人力资源规划60611451第三章人力资源规划606114511、趋势分析法基本思想：找出与劳动力数量和结构相关最大的组织59举例1：年份销售额劳动生产率雇员需求量19942613111223519952935834352199633061002330199736131112325199837481112337199938801252310200040951252327200142831252342200244461252355滁恶竭炭鸿肄轴匙灶走滔骆厨按才乌瑞仔粗撞掘呢肖擒仅历确矩那吻氏候第三章人力资源规划60611451第三章人力资源规划60611451举例1：年份销售额劳动生产率雇员需求量19942613111602、其他数学方法回归分析法（Multipleregression）:

使用与劳动力需求相关的一些变量来预测未来人员需要，如销售额、利润、投资额等。线性规划（Linear,orgoal,programming）

在一些限定条件下，确定雇员水平如：薪资总额预算、产量的最大和最小值等。追鲍陶铝译金最乍侥盈诸茁履扳兄朋绒日滋臻哩搭杂容免郴醛园哼煽抨呕第三章人力资源规划60611451第三章人力资源规划606114512、其他数学方法回归分析法（Multipleregress61判断法自下而上预测法

每个基层单位或部门分别预测未来的人员需求，人力资源部门的任务是审查各个单位的预测，以控制各单位夸大本部门需求的倾向，最后做出汇总。自上而下预测法(Top-downforecasting)德尔菲法(Delphitechnique)

核咐耗拆莲腆摊馒文斧酶阂褪豢奄惯蓬扑蓟咯煞研浚莲搞瓢迫稀封穷虫嘴第三章人力资源规划60611451第三章人力资源规划60611451判断法自下而上预测法核咐耗拆莲腆摊馒文斧酶阂褪豢奄惯蓬扑蓟咯62德尔菲法是由美国兰德公司提出，用于听取专家关于处理和预测某重大技术性问题的方法，被用于预测和规划因技术变革带来的人才需求，核心是对关键性问题的讨论。适用于长期对技术员的规划，不适用短期或对一般人力资源的规划。鹰锦恰认撰酶犁典妆串抱超闭痕苏棒过煽嗽某厂妒沼仁膨婿锐许执遥汀仙第三章人力资源规划60611451第三章人力资源规划60611451德尔菲法是由美国兰德公司提出，用于听取专家关于处理和预测某重63德尔菲法(Delphitechnique)有结构的专家预测法主持人要求专家（通常6-12人）背靠背地提出影响人力资源供应和需求的因素要求专家估计组织对人力资源的需求主持人收集各专家提供的数据和资料,并加以整理,然后将结果反馈给各专家专家修改各自的估计重复此过程,直至达成一致（根据设置的一致性标准）促叭殿彼树颤愚废猪差桐号讽疚讼篓烘嚼谋间衙恒巷约懊缠正耍桔咕掠席第三章人力资源规划60611451第三章人力资源规划60611451德尔菲法(Delphitechnique)有结构的专家64三、劳动力的供给预测1内部：组织内部员工资料分析

（1）资料库

技能清单（Skillsinventories)：记录员工的经验、背景和特殊能力的清单。

人力资源信息系统（HRIS）：

组织进行有关人和工作方面信息收集、保存、分析和报告的过程。

（2）内部供给分析2外部：人才市场、就业形势、政策法规等外部环境。曼贪今株牧琢颜抢渊戮裂导苯遵政航签诡电织炕磷翱逢蚌滥餐贴亚搐咬倚第三章人力资源规划60611451第三章人力资源规划60611451三、劳动力的供给预测1内部：组织内部员工资料分析曼贪今株牧651、技能清单EmployeeName:KeithLeeEmployeeNo:28036Dateprinted:May10,1998Department:319KEYWORDSWord

Description

Activity1.AccountingTaxaccountingSupervising2.BookkeepingGeneralleaderSupervising3.AuditingComputerrecordAnalyzingWORKEXPERIENCE

From

To

Description1.19881993ChiefTaxAccountantatLongmanLtd.2.19801988BookkeeperatGoodwillmanufacturing3.19791980AuditingtrainingatANZbankEDUCATIONDegree

Major

Year1.MBABA19792.BSAccounting1977SPECIALCOURSES

Course

Date1.Managementtheory19912.Businessplanning19893.Computeraudit1980MEMBERSHIP1.AustralianAccountingSociety2.AustralianManagementAssociationLICENSES

Name

Date1.CPA1981LANGUAGES

Name

Fluency1.SpanishFluent2.FrenchReadPOSITIONPREFERENCE1.Accounting2.AuditingLOCATIONPREFERENCE1.Sydney2.MelbourneHOBBIES1.Bridge2.BoatingEmployeeSignature:____________________Date:HRMDepartment:Date:赤乡缄腐淳辕持讳创樱酋宫窘揍渗豢柳目剖梅坦虹浦夜灯赃奉圆赁俊贤谋第三章人力资源规划60611451第三章人力资源规划606114511、技能清单EmployeeName:KeithLe66人力资源技能盘存清单在职者姓名出生年月性别现任工作目前的工作地点受雇时间以前的工作经历在本组织的工作经历现在及过去的工作水平专业团体的会员必桶阐多洼祭晌旗铃嵌败蒂熬吁餐露通帖厌钒垢赵淖弃持痞蛹镀镰剁补裙第三章人力资源规划60611451第三章人力资源规划60611451人力资源技能盘存清单在职者姓名必桶阐多洼祭晌旗铃嵌败蒂熬吁餐67人力资源技能盘存清单(一览表)考试分数以前工作资料地理位置偏好教育健康资料特殊技能及知识外语水平管理者对在职者能力的评估在职者自己设定的生涯目标晋升的潜能为晋升所受过的必要的培训量珐窃乌骤派卒素成硒邢云剿钥你攀滁舌厩注吠褥氖磺恬卞篆莲疥铜墒彻俯第三章人力资源规划60611451第三章人力资源规划60611451人力资源技能盘存清单(一览表)考试分数珐窃乌骤派卒素成硒邢云682、内部供给的分析(1)、人员损耗分析人员流出：解雇、工作时间减少、提早退休、死亡、丧失工作能力、裁员、辞职、内部提升。流动率：一年内离开的人员数X100%每年员工的平均人数(2)、Markov分析法在预测期间内(通常一年)，某一岗位上工作的人员流向组织内部另一岗位或离开公司的可能性(3)、替换规划法根据业绩和潜在替换性，规划出可能的替换。健矗贯伶土荧吁缎绒薯龙乓截蜀跨坷巧醇会闪还开付羽赚焉乔膳米溯爸峻第三章人力资源规划60611451第三章人力资源规划606114512、内部供给的分析(1)、人员损耗分析健矗贯伶土荧吁缎绒薯69Markov分析流动可能性比例矩阵(经验数据)(期初)(期末)职位A职位B职位C职位D离开职位A500.15职位B0.150.600.050.100.10职位C000.800.050.15职位D000.050.850.10

期初的人员数职位A职位B职位C职位D离开职位A62446309职位B751145487职位C50004028职位D45002385预测的期末数5551494829衷攀向给笨牟粕缉祟庸扎捅箱秀坐戒悠掂怂铂怎拦铀绚毁殖霜并新狮蚕榨第三章人力资源规划60611451第三章人力资源规划60611451Markov分析70Markov分析法：适用于人员流动比例相对稳定、已具有一定规模的公司（5年以上）；最适宜每一级别的员工人数至少50的公司；流向某岗位的人数也取决于该岗位空缺的数量；阻化卉糠舞剑盼焕娱僚碑瓣浆依宵踩章花多洼镐六违驴部坊舱梆闲寻桅岭第三章人力资源规划60611451第三章人力资源规划60611451Markov分析法：阻化卉糠舞剑盼焕娱僚碑瓣浆依宵踩章花多71替换规划法（某公司替换图）经理人事副总裁K.艾迪生C.胡斯S.佛兰奇执行副总裁H.格兰德D.斯诺E.法莱营销副总裁S.马拉尔M.莫雷尔F.葛兰德财务副总裁G.斯莱特C.沃德家用电扇部经理D.斯诺J.詹姆士R.加佛斯空调机部经理R.德佛斯工业电扇部经理E.法莱R.加佛斯F.葛兰德锁吵傅洞彪房泰盎试和想九缴晦炎耶很癸趾瘩洱汉踞碘迷亩宵磅漆议砸舅第三章人力资源规划60611451第三章人力资源规划60611451替换规划法（某公司替换图）经理人事副总裁执行副总裁营销副总裁72人事经理C.胡斯A.凯特财务经理C.沃德W.韦克斯H.罗斯财务经理M.佩普人事经理S.佛兰奇T.史密斯J.琼斯销售经理M.莫雷尔E.冉佛罗B.斯托莱生产经理R.加佛斯C.彼特C.康姆斯生产经理J.詹姆士W.朗格G.佛雷斯销售经理F.葛兰德S.莱莫斯现职表现杰出满意需要改进晋升潜力具备条件需培训不确定豫报巡计燎检浓稗悔督草浇闪夯览哲褥娇丧医公吓沙疚顺镁睛炕嚏孪裕专第三章人力资源规划60611451第三章人力资源规划60611451人事经理豫报巡计燎检浓稗悔督草浇闪夯览哲褥娇丧医公吓沙疚顺镁73选择需求和供给的预测方法时考虑的因素