医疗企业薪酬管理讲义

薪酬管理薪酬专家理查得•汉得森（RichardHenderson）:

在企业的经营活动中，还没有一种运营成本比劳动力成本更可控制和对利润有更大的影响。

调查表明：在服务行业和劳动密集型企业中

1美元总成本中有40-80美分为劳动力成本

在过去的20年中，美国每年用于劳动力的津贴

2500亿7400亿

麦肯锡的调查美国38家大型企业建立以业绩为基础的薪酬机制前后的情况公司的业绩在薪酬机制建立后得到大幅提升：表现在投资资本回报率的三年平均增长率由2%上升至6%资产回报率的三年平均增长率由-4%上升至2%每股收益的三年平均增长率由9%上升至14%每名雇员创造利润的三年平均增长率由6%上升至10%。薪酬机制导致业绩提升的条件1、与业绩挂钩的变动薪酬要占到高层管理人员总薪酬的相当比重，才能达到激励效果。以美国为例，高层管理人员的变动薪酬部分平均水平在60%－85%之间不等。2)、薪酬机制必须建立在公司一整套关键业绩指标考核体系基础之上，而且考核和薪酬机制要与公司整体的战略目标一致以上两点室保证薪酬激励效果的条件。几个值得思考的问题：企业需要什么样的人？我们用多大的代价（价值）可以找到需要的人？那些因素会影响员工的收入？企业到底应该如何确定员工的工资、福利、待遇？工资高与低的标准是什么？那些工作重要？重要的标准是什么？有那些因素决定了员工的满意度？为什么员工总是感到不满意？什么是公平？钱的作用？

编号企业性质职务年收入心理状态

1私企老板10万基本满意2外企（美）人事经理24万没意思3外企（日）地区代表8万不满意、还要努力干

4股份制合伙人15万满意5国企事业部137万极其不满益总经理

问题是：为什么他们会是这样的不同？是什么原因造成的？怎样解决？

薪酬管理的思考之一：人是企业资源中最有价值（值钱）的；也是最不容易满足的。一、薪酬管理导论薪酬管理导论1.企业管理的两项重要活动

考核薪酬员工利益企业利益企业与员工的的直接利益交交换体现在薪薪酬、福利制制度上。通过考核维护护企业利益。。通过工资、福福利制度和有有效的规律实实施保护员工工利益。工资与福利管管理既是企业业、员工利益益的保护；也也是企业与员员工维系的重重要手段。工资体现了工作的的绩效特征。。因此，更多得与工作本本身相关。福利体现人的因素素。与年资、、职位相关，包括两两个方面：企企业保障和社会保障。。2、薪酬管理理的基本框架架简单的理解薪薪酬管理包括括四个方面的的工作：•薪酬策略略•薪酬的额额定（工资额额）•制定薪酬酬管理制度•薪酬制度度的执行与管管理薪酬管理基本本框架薪酬额定执行管理特殊薪酬薪酬制度薪酬策略认股期权薪酬总额个人薪酬奖金红利保险福利薪酬支付薪酬结构薪酬体系薪酬管理薪酬体系薪酬策略薪酬制度岗位分类为什么要进行行岗位分类薪酬结构营销体系年薪体系等级体系基本年薪年薪工作评价价薪酬管理执行管理工作评价制度范本如何进行岗位位分类现有岗位分类类自行岗位分类类等级工作评价价薪酬结构薪酬结构考核年薪奖励年薪福利保险持股营销体系等级体系年薪体系方法1持股福利津贴奖金工资方法2方法3纯提成法固定工资混合奖酬工资加提成工资加奖金提成加奖金工资加提成加加奖金薪酬流程图3、薪酬管理的目目的确保和维持员员工的基本生生活需要。激发员工的工工作积极性--------安安全、稳稳定、努力。。公平的分配制制度是企业有有序发展的基基本保障。提高工作效率率。合理控制生产产、经营成本本。建立企业-------员工之之间的契约化化关系。执行政策、法法规。薪酬管理的思思考之二：薪酬管理不仅要体现人人的价值，更重要的是符合企业的利利益。二、薪酬管理理策略薪酬管理理策略制定薪酬酬的策略略原则：：符合企业业发展战战略的要要求。确定薪酬酬管理的的基本理理念。绩效优先先能能力优优先年年资优优先等体现企业业管理的的“社会会公平””内部公平平外外部公公平反映企业业用人观观念，体体现人才才“竞争争优势””。薪酬水平平要符和和劳动力力市场的的要求。。薪酬管理理的公开开与保密密。企业内部部薪酬等等级的差差别策略略。薪酬总体体水平的的确定原原则。1、企业业发展不不同阶段段、不同同经营战战略下的的薪酬策策略薪酬策略略是随着着企业发发展不同同阶段经经营战略略的实施进进行随动动性调整整。企业不同同发展阶阶段的薪薪酬策略略不同战略略条件下下的薪酬酬政策2、以工工作和绩绩效优先先为原则则的薪酬酬策略薪酬水平平取决于于工作本本身的性性质和劳劳动量的的支出。。员工的吸吸引依赖赖于外部部劳动力力市场，，薪酬水水平具有有强烈的的竞争性性，体现现劳动力力能力优优先的原原则。由于薪酬酬的强烈烈刺激，，具有破破坏企业业内部合合作性和和人际关关系的倾倾向。管理过程程需要严严格、公公平的考考核制度度和晋升升制度。。员工能力力的培养养主要依依靠自己己。员工对企企业的真真诚位于于次要位位置。在企业处处于停滞滞期时，，人员流流动性大大。3、以员员工价值值、人本本优先为原则的的薪酬策策略薪酬水平平取决于于员工的的职务、、资历和和任职期期限。员工的吸吸引来自自企业内内部劳动动力市场场。管理环境境中激励励性、竞竞争性较较差。员工容易易保持良良好的合合作性和和人际关关系。员工工作作能力的的提高主主要依靠靠企业有有计划的的培养。。有利于建建立团队队式的企企业文化化。不能有效效吸引和和保留优优秀员工工，但一一般员工工的稳定定程度高。。4、薪酬酬策略的的保密制制与公开开制公开制体体现了薪薪酬管理理公开、、公平、、公正的的原则。。当薪酬酬差别较较大时，，具有强强烈的激激励作用用，但也也容易产产生负面面效果。。保密制有有利于激激励，但但不能体体现薪酬酬管理公公开、公公平、公公正的原原则。在在某些情情况下，，更符号号企业利利益。一般情况况下，操操作层、、技术层层采取公公开制，，中高管管理层采采取保密密制。此外，公公开制的的不足可可以通过过其他的的薪酬发发放形式式进行调调整。5、制定薪酬酬水平和和级差策策略领先策略略：超过竞争争企业的的薪酬水水平以吸吸引、保保留优秀秀员工，，同时,对员工工提出较较高的工工作标准准。相应策略略：采取与竞竞争对手手相当的的薪酬水水平，使使企业有有能力在在其他方方面（如如质量））与对手手竞争；；落后策略略：低于竞争争企业的的薪酬水水平，降降低劳动动成本，，通过其其他非经经济激励励方式平平衡员工工对薪酬酬的不满满。薪酬级差差：级差越大大激励性性越强。。一般，，工资差差别可适适用范围围是：10———20倍。。不同的级级差，具具有不同同的适应应性，会会产生不不同的效效果。6、综合合的薪酬酬策略基本工资资基于工工作本身身，配合合中长期期奖励和和晋升计计划具有有强烈的的竞争性性。操作层、、执行层层注重资资历，经经营管理理层、高高级技术术层以绩绩效、能能力优先先。考核时根根据对象象的不同同，侧重重工作业业绩、执执行效率率、个人人素质、、提升升或工作作的主动动性和创创造性。。企业可同同时执行行几个不不同的、、相对独独立的薪薪酬体系系。案例：操作层等级工资资制：职能工资资，建立立等级体体系。配合：1.定定期的长长级政策策；2.差差别不大大的月度度和年度度奖励；；3.设设立与革革新、敬敬业、团团队合作作；成本节约约等多种种奖励制制度；4.级级差式的的司龄补补贴等。。案例：中高层管管理人员员：年薪制：：协议薪酬酬制度，，采取年年薪方式式，每年年进行协商。配合：1.与年年度工作作业绩、、目标达达成有关关的中期奖励计计划；2.与长长期工作作绩效、、目标有有关的长长期奖励计划，，包括任任股期权权、奖金金银行等等；3.设立立特别福福利计划划等。案例：产品开发发人员：：技术系列列等级工工资制：：与内部技技术职称称相关的的等级工资。提提薪与技技术职称称相关，，与服务年年限无关关。配合：1.与项项目开发发相关的的奖励；；2.专利利转让制制度（一一次性提提取、与与销售挂钩提取取、或采采取企业业股权置置换方式式）等。案例：营销人员员：薪酬组合合制度：：采取灵活活的薪酬酬组合方方式，视视不同时时期企业的的营销策策略而定定。配合：1.增加加底薪和和福利会会提高销销售人员员的稳定定性和市场场份额的的稳定性性；2.增加加销售提提成会增增加销售售人员的的短期业业绩，提高高市场占占有率3.增设设客户稳稳定性、、新客户户开发、、销售成成节约等约约束短期期行为的的奖励制制度等。三、建立立薪酬管管理制度度建立薪酬酬管理制制度1.影响响制定薪薪酬制度度的因素素外部环境境因素社会劳动动力市场场的价格格水平(报酬水水平):1）劳动动力的市市场价格格取决于于劳动力力的供求求关系。。劳动力短短缺，竞竞争会导导致人力力价格上上升。2）为了了使企业业能够获获得合理理的劳动动力，必必须关注注竞争对手手的薪酬酬水平，，特别是是高科技技企业。。劳动立法法和政府府法规：：以美国为为例：1931年《《戴戴威斯——培培根法案案》通行的工工资率支支付标准准。1948年《《公平平劳动标标准法案案》最低工资资、最低低工时、、加班工工资公平支付付、档案案管理、、童工条条款等。。1963年《《公平平工资法法案》男女同酬酬、同工工同酬等等。1964年《《民权权法案》》第七章《《公公平就业业机会法法案》（（EECO）1986年《《税制制改革法法案》个人纳税税累计、、扩大雇雇员福利利范围社会生活活费用及及企业支支付能力力生活费用用标准决决定了企企业对劳劳动力的的最低支支付；而而企业支支付能力力的大小小决定了了企业对对人才的的竞争力力。企业所面面临的竞竞争环境境产品的竞竞争力、、劳动力力可替代代的程度度（如：：机器人人）在市市场竞争争条件下下，企业业能在多多大程度度上把薪薪酬成本本转嫁到到消费者者身上？？1）垄断断：全部部转嫁，，可采用用经济性性激励政政策；2）充分分竞争：：超过平平均水平平的薪酬酬成本将将使企业业处于不不利的竞竞争争地位，，可以采采用内部部培训、、晋升等等非经济济性激励励政策。。工会的影影响西方国家家，工会会作为雇雇员利益益的代言言人、保保护者对对企业业的薪酬酬政策产产生很大大的影响响。企业内部部因素企业的战战略与策策略1）适应应长远发发展战略略的薪酬酬体系要要有足够够弹性，，以求长期稳定定；2）协调调短期薪薪酬策略略与长期期策略的的关系；；3）设计计不同时时期的薪薪酬体系系控制点点；4）协调调不同战战略单位位的薪酬酬水平等等。工作的特特性（内内在公平平性）工作的类类别、智智力要求求、体力力要求、、环境要要求人际交往往要求、、职务的的责权、、开发与与创造性性要求工作的时时间性、、工作的的危险性性等劳动力的的投入产产出比制造业：：人力成成本占总总成本20%-40%；服务业：：人力成成本占总总成本70%-80%；活劳动投投入量（（人力成成本）的的每一增增加量所所对应的的产出增增加量的的关系。。企业的支支付能力力企业人力力成本支支付限度度以内，，如何有有效地薪薪酬分配配，是非非常重要要的。如如果超出出企业的的支付限限度，将将导致企企业财政政恶化。薪酬管理理的思考考之三：：简单的理理解，企业的目目标是什什么？企业对劳劳动力的的支付能能力？政府法规规的限制制要求？？决定了薪薪酬管理理的实施施策略。。薪酬管理理的思考考之四：：建立薪酬酬管理体体系必须考虑虑企业内外外因素的的影响。。2、薪资资调查薪资调查查的目的的是为了了合理地地确定企企业内部部不同岗岗位的薪酬酬水平。。1）企业业大约20%的岗岗位薪酬酬是在对对同类企企业中，，同类岗位位的调查查基础上上确定的的。2）将一一些岗位位的薪酬酬确定后后，以此此作为薪薪酬等级级的标准，并并根据其其他岗位位在企业业中的相相对价值值确定其工资水水平。3）搜集集其他有有关员工工福利、、保险及及保障信信息。薪资调查查的主要要内容行业性质质企企业规规模员员工工状况人人员员流动组织结构构经经营状状况岗岗位位设置劳劳动动时间薪酬政策策薪薪酬水水平保保险险福利薪薪酬酬增长薪资调查查的类型型商业调查查：咨询询服务结结构的商商业性服服务。专业调查查：行业业机构（（美国管管理协会会AMA等））提供的的行业和职职业薪酬酬信息。。政府调查查：美国国劳工局局每年举举行三次次调查（（PATC）地区工资资行行业业工资职职业工资资薪酬管理理的思考考之五：：薪资调查查是确定企业业薪酬水水平的重要手段段。3、选择择适合的的薪酬体体系1）年资资工资制制：以员工的的年龄、、服务年年限、能能力为薪薪酬建立立标准。侧重重生活保保障；提提倡对企企业的忠忠诚。生活费年年龄本本人工资资(47.5%)地域工资资(8.7%)亲属工资资(20.7%)年资资服服务年限限年年资资工资(3.7%)能力力能能力力区分职务务职职务务价值能能力工工资(19.4%)成果果工工作作绩效2）职务务工资制制：以岗位的的重要性性作为薪薪酬水平平的依据据。工作作评评价价的的结结果果决决定定不不同同岗岗位位的的工工资差差别别。。生活活费费年年龄龄亲亲属属工工资资及及其其他他(6.5%)年资资服服务务年年限限年年资资工工资资(4.6%)能力力能能力力区区分分职务务职职务务价价值值职职务务工工资资(86.9%)成果果工工作作绩绩效效能能力力工工资资(2.0%)3））职职能能工工资资制制:比职职务务工工资资制制更更注注重重职职务务执执行行能能力力在薪薪酬酬获获得得中中的的重重要要作作用用。。生活活费费年年龄龄亲亲属属工工资资及及其其他他(1.3%)年资资服服务务年年限限能力力能能力力区区分分职能能工工资资(97.7%)职务务职职务务价价值值职职务务津津贴贴(0.5%)成果果工工作作绩绩效效生生产产津津贴贴(0.5%)薪酬酬管管理理的的思思考考之之六六：：选择择不不同同的的薪薪酬酬体体系系体现现了了企业业对对人人的的价价值值的的基本本看看法法。。4、、确确定定薪薪酬酬结结构构员工工的的收收入入是是由由不不同同的的组组成成部部分分构构成成的的.企企业业不不但但要考考虑虑员员工工的的工工资资收收入入，，同同时时，，也也必必须须考考虑虑员员工工的的福福利利、、保保险险及及其其他他收收入入保险险与与福福利利医疗疗保保险险养养老老保保险险失失业业保保险险人人寿寿保保险险伤残残保保险险病病假假补补助助生生育育保保险险解解雇雇资资谴谴费费非工工作作时时间间报报酬酬假日日节节日日休休假假事事假假加加班班高层层管管理理者者特特别别福福利利金色色降降落落伞伞（（无无理理由由解解雇雇费费））增补补退退休休福福利利计计划划人寿寿保保险险一次次性性退退职职金金其他他福福利利学费费资资助助汽汽车车保保险险会会员员资资格格住住房房津津贴贴子女女入入托托法法律律服服务务现现金金分分红红医医疗疗补补助助礼物物馈馈赠赠贷贷款款担担保保储储蓄蓄计计划划交交通通补补贴贴服务务年年限限奖奖股股票票购购买买计计划划自助助餐餐式式福福利利计计划划限定定总总额额，，由由员员工工自自行行选选取取福福利利待待遇遇。。企业业各各类类员员工工的的薪薪酬酬激激励励计计划划一、、高高层层管管理理人人员员的的薪薪酬酬激激励励短期期薪薪酬酬激激励励计计划划奖励励依依据据：：公司司的的整整体体效效益益指指标标，，如如净净利利润润、、投资资收收益益率率、、支支付付股股息息总总额额等等。。支付付方方式式：大多多以以现现金金方方式式立立即即支支付付。。支付付比比例例：：最高高级级经经理理人人：：相相当当于于基基本本工工资资的的50%~60%；；第二二层层经经理理人人：：相相当当于于基基本本工工资资的的40%~45%；；第三三层层经经理理人人：：相相当当于于基基本本工工资资的的35%~40%；；第四四层层经经理理人人：：相相当当于于基基本本工工资资的的30%~35%；；一般般员员工工：：相相当当于于基基本本工工资资的的30以以下下；；长期期薪薪酬酬激激励励计计划划A.保保留留、、吸吸引引优优秀秀的的管管理理人人员员。。B.使使用用于于管管理理人人员员所所需需的的现现金金支支出出达达到到最最低低。。使潜潜在在的的现现金金流流出出和和收收入入损损失失降降到到最最低低。。C.为为管管理理人人员员提提供供一一种种比比较较优优惠惠的的税税率率来来积积累累资资本本。。D.确确定定高高级级经经理理的的奖奖励励时时，，摆摆脱脱对对股股票票市市场场的的依依赖赖关系系。。长期期奖奖励励的的方方式式：：认股股期期权权限限定定性性股股权权奖奖金金银银行行股票票期期权权与与员员工工激激励励期权权：：经理理人人与与所所有有者者通通过过和和约约的的形形式式以以双方方约约定定的的价价格格购购进进未未来来一一定定时时期期(3-5年年)内内公公司司股股份份的的权权利利。。这一一购购买买过过程程叫叫行行权权。。约定定的的购购买买价价格格叫叫行行权权价价格格。行权权期期：：一般般第第一一年年为为等等待待期期；；以以后后行行权权期内内分分期期购购买买。。经理理人人收收益益为为企企业业的的增增值值与与保保值值。。如：：企企业业每每股股净净资资产产是是1元元人人民民币币，，三三年年以以后后，，经经理理人人以以当期期（（现现在在））约约定定价价格格购买买10万万股股。。————期期权权。。这这是是一一个个和和约约。。经理理人人收收益益————每每股股净净资资产产增增加加量量。。（3-1））*10万万=20万万授予予的的时时机机：：受聘聘、、升升职职和和年年度度考考核核。。特特殊殊情情况况也也可可授授予予。。股票票来来源源：：1））发发行行时时预预留留；；2））增增资资扩扩股股的的发发式式获获得得；；3））大大股股东东出出让让；；4））股股市市回回购购。。行权权价价格格：：根据据情情况况确确定定。。行权权数数量量：：公司司股股本本的的10%、、CEO:10%的的25%期权权的的历历史史20年年代代员员工工持持股股计计划划（（ESOP））20年年的的流流行行，，大大萧萧条条时时期期股股市市受受挫挫，，股股价价下下跌跌，，ESOP受受到到打打击击。。1952年年美美国国菲菲泽泽尔尔公公司司首首次次推推行行期期权权。。70年年代代，，美美国国参参议议院院金金融融委委员员会会将将ESOP作作为为养养老老金金计计划划的的一一种种方方式式纳纳入入法法律律。。80年年代代，，ESOP和和股股票票期期权权普普遍遍推推行行。。如：：微微软软80%员员工工持持股股。。MBA以以85%的的市市场场价价格格购购买买现现期期股股票票。。股权激激励机机制股票期期权：：期权收收入与与工资资之比比：3:1。。储蓄-股票票参与与计划划：员工以以低于于市场场价格格购买买公司司股票票。保保证员员工无无论股股价上上涨、、下跌跌，至至少获获得15%的收收益。。股票持持有计计划：：股票升升值时时有收收益。受限股股票计计划：持有人人出售售股票票有一一定的的限制制。（1））股票票上涨涨到一一定目目标价价位；；（（2））不可可转让让；（3））公司司有权权回购购。虚拟股股票计计划：没有所所有权权，享享有股股票增增值收收益和和分红红权。。股票增增值权权：规定定时间间内，，规定定数量量的股股票增增值收收益。。无分分红权权。中国企企业的的持股股方式式部分股股权：：如有分分红权权，但但不能能转让让，不不能出出售。。优先股股：拥有股股东的的所有有权利利，如如分红红权、、投票票权、、资产占有有权，，但有有限制制。普通股股：股东权权力。。期股：：经理人人达到到要求求，以以某种种方式式给你你股份份。股票期期权：：以和约约的方方式确确定经经理人人有获获得股股票的的权力力。经理人人有行行权的的自由由。现实的的形式式——部部分分股权权、优优先股股、普普通股股。未来的的形式式——期期股股、股股票期期权。。通行的的持股股途径径：内部职职工股股：以股份份制的的方式式组建建公司司。债转股股：如：美美国西西北航航空公公司。。无偿赠赠送：：老板的的意愿愿。员工购购买：：老板给给，员员工买买。分步收收购：：联想模模式。。经理人人买断断：如：四四通公公司的的MBO（（经理理人收收购））。期股：：如：武武汉国国有资资产投投资公公司。。风险收收入：：30%现现金金、70%股票票股票期期权：：必须是是上市市公司司。股股票的的来源源有法法律障障碍。。虚拟股股权：：仿真设设计：：以企企业净净资产产增量量作为为虚拟拟股权权实施股股票期期权的的几个个条件件：法律、、政策策环境境资本市市场的的完善善机构的的建设设：如如：股股份的的托管管问题题。社会化化的职职业经经理人人市场场。规范的的公司司结构构：产产权明明确，，股东东会、、董事事会、、监事事会等等。绩效评评价体体系。。高层管管理人人员的的股票票期权权计划划包包括以以下六六方面面要素素：1、如如何确确定每每年股股票期期权的的执行行价格格？期权执执行价价格一一般由由两种种方法法决定定：在在预先先确定定执行行价格格(根据业业务计计划中中预测测)或根据据行业业指数数确定定。2、如如何确确定股股票期期权的的行使使期限限和有有效期期限？？期权的的有效效期一一段为为10年，，强制制持有有期为为3－－5年年不等等。期期权执执行日日期期的确确定也也有两两种方方法：：在获获得日日可执执行或或获得得后递递延执执行。。3、如如何确确定股股票薪薪酬计计划的的参与与者？？国际大公司的的股票薪酬计计划参与者有有日益扩大的的趋势，从原原来仅授予总总裁等几个关关键职位发展展到目前包括括高层管理人人员、董事、、中层管理人人员、外籍专专家、咨询人人员或律师等等多元化的参参与主体。4、如何确定定每年股票期期权的数量？？有三种方法：：第一种方法法是利用金融融市场。第二二种方法是将将期权的数量量由所需达到到的目标决定定。第三种方方法是利用经经验公式5、如何确定定控制权变动动时的保护条条款？股票薪酬计划划还包括控制制权变动时的的保护条款，，即当公司发发生兼并、外外部收购、资资产出售、董董事会变更、、破产/解散散时保留股票票期权有效性性的条款。一一般公司在发发生控制权变变动时，由专专门委员会决决策是否保留留期权持有者者的权力。6、如何具体体实施股票期期权计划？一般有两种不不同的股票期期权实施计划划：第一，股票转转让。当高级管理人人员实施股票票期权时，股股票从股东到到高级管理人人员的股票实实物转让。第二，虚有股股权。即在出售时给给予高级管理理人员相当于于股价的现金金；在执行期期给予高级管管理人员相当当于股票期权权的现金。具具体实施办法法是：在年初初或财政年度度之初，由公公司的资金部部门从市场上上回购公司股股票或增发新新股，以为本本年度可能的的高级管理人人员行使期权权做准备；当当高级管理人人员行权时，，资金部门卖卖出所持有的的股票，并按按期权条款将将盈余以现金金形式支付给给高级管理人人员。高层管理人员员的薪酬机制制为四大类：：1、基本工资资：薪酬中的固定定部分，一般般由个人资历历或职位决定定。

其缺缺点是激励作作用弱，使高高层管理人员员更注重短期期行为。2、业绩奖金金：业绩薪酬的一一种形式，根根据业绩或特特定目标的完完成情况确定定实际给予金金额，一般一一年发放一次次。

其优点点是：风险低低并具相当的的激励作用；；缺点是：当当公司业绩不不佳时，奖金金超于平均，，当利润高时时公司需承担担较大现金成成本。3、股票赠予予：根据业绩达到到情况，对高高层管理人员员赠予公司股股票。其优点点是：激励力力度大，并具具有锁住员工工的效果；缺缺点是：对管管理人员没有有负面影响，，未完全达到到使公司管理理人员与股东东利益一致的的作用。4、股票期权权：赠予管管理人人员在在规定定时间间和规规定价价格购购入公公司股股票的的权利利。其其优点点是：：激励励力度度大，，使管管理人人员与与股东东的利利益相相一致致；缺缺点是是：对对公司司管理理人员员来说说具有有风险险，不不完全全是通通过自自己努努力就就可以以直接接达到到高收收益。。美国前前150家家大公公司总总裁的的薪酬酬构成成：股票期期权为为48%其他股股票薪薪酬形形式占占11%业绩奖奖金占占23%基本工工资占占18%。。高层管管理人人员股股票期期权应应综合合考虑虑：股东利利益高层管管理人人员的的利益益监管/法律律要求求有效的的激励励计划划———利益益激励励三个问问题：：员员工应应获得得什么么样的的薪酬酬？为为这这份薪薪酬员员工应应付出出多少少劳动动？员员工工能付付出多多少劳劳动？？有效激激励利利益回回报机机制激励性性薪酬酬计划划的优优点激励措措施关关注员员工在在特定定绩效效目标标上的的努力力，为为培育育重要要员工工和获获得企企业利利益提提供激激励；；激励的的支付付是与与结果果的实实现联联系在在一起起的变变动成成本，，而基基本工工资是是与产产出相相关的的固定定成本本；激励性性薪酬酬与工工作绩绩效直直接相相关。。如果果达到到绩效效目标标（数数量和和质量量），，就应应该支支付激激励性性薪酬酬；相相反，，就不不支付付这种种激励励性薪薪酬；；当个人人报酬酬基于于团队队成果果时，，激励励措施施鼓励励团队队工作作和业业务单单位之之间的的合作作；激励是是在那那些创创造成成功的的员工工之间间分配配利益益的一一种方方式关键：：员工工薪酬酬体现现他们们个人人绩效效和团团队绩绩效的的动态态平衡衡1、计计时制制员工工的物物质激激励建立在在生产产产品品的件件数、、特定定绩效效目标标的实实现情情况或或作作为为整体体考虑虑的组组织生生产率率的提提升的的基础础上计件工工资制制直接计计件超额计计件缺点不利于于建立立提倡倡合作作、创创造性性或问问题解解决的的企业业文化化难于确确定合合理的的计件件工资资率不适用用情况况质量比比数量量更重重要时时技术变变化频频繁时时交叉培培训被被认为为有助助于增增加计计划安安排的的灵活活性时时个人奖奖金向做出出更多多努力力的员员工提提供更更多报报酬，，是基基本工工资的的一种种补充充奖金的的确定定个人生生产的的产品品单位位数量量成本的的节约约质量的的提高高其他绩绩效标标准集体计计件制制在达到到或超超过生生产（（工作作）标标准时时，所所有小小组成成员都都会得得到奖奖金的的激励励计划划优点：：支持合合作和和团队队文化化倾向于于减少少员工工间的的不利利竞争争鼓励员员工的的交叉叉培训训缺点：：一部分分员工工认为为自己己的贡贡献大大于回回报限制绩绩效的的压力力搭便车车现象象标准工工作小小时计计划按照在在标准准时间间内完完成工工作的的情况况制定定工资资的激激励计计划少于标标准工工作时时间完完成工工作仍仍可获获得标标准工工作工工资要求对对工作作质量量进行行控制制2、一一般管管理人人员的的激励励绩效报报酬增增长建立在在绩效效基础础上的的薪酬酬提升升，需需要对对一般般管理理人员员的工工作绩绩效进进行明明确界界定；；同时时，这这种提提升应应该随随绩效效的下下降而而停止止支付付。一次性性支付付绩效效报酬酬不计入入基本本工资资的一一次性性支付付绩效效报酬酬计划划使薪薪酬增增长计计划更更加灵灵活和和易于于控制制相关问问题可用于于该计计划的的资金金可能能不足足以理理想的的提升升员工工工资资经理们们可能能缺乏乏正确确定义义和衡衡量员员工绩绩效的的标准准，绩绩效报报酬标标准可可能模模棱两两可员工可可能不不相信信他们们的薪薪酬与与自己己的努努力和和绩效效有关关；他他们可可能无无法区区分基基于绩绩效的的工资资增长长和其其他原原因的的工资资增长长员工可可能认认为，，尽管管有正正规的的绩效效报酬酬计划划，但但组织织的政政策是是决定定绩效效报酬酬决策策的最最重要要因素素经理与与员工工之间间可能能缺乏乏信任任与合合作有证据据表明明，““一揽揽子””绩效效报酬酬计划划并不不能提提高较较高层层次员员工的的绩效效3、销销售人人员的的激励励特殊需需要销售工工作的的高竞竞争性性特征征导致致对销销售人人员的的物质质激励励的广广泛运运用各种销销售工工作的的差异异性导导致激激励体体系固固有的的复杂杂性类型直接工工资计计划直接佣佣金计计划工资佣佣金复复合计计划工资佣佣金复复合计计划的的优点点恰当的的佣金金比例例可以以使这这一计计划起起到直直接工工资计计划和和直接接佣金金计划划的各各种优优点提供更更大的的灵活活性，，有助助于企企业实实现利利润最最大化化可以根根据销销售额额确定定最有有利的的销售售费用用比例例除销售售量以以外，，销售售人员员有动动力去去实现现公司司特定定的市市场目目标4、专专业技技术人人员的的激励励为技术术人员员提供供双轨轨制薪薪酬计计划，，以保保证其其收入入与管管理人人员达达到同同一水水平。。职业曲曲线（（成熟熟曲线线）经经验或或工作作表现现的基基本点点，作作为专专业技技术人人员提提升工工资的的依据据专业技技术人人员的的成熟熟曲线线月薪获得学学位后后的年年数表现突突出表现一一般表现较较差700060005000400030002000100004812162024285、中中高层层管理理人员员的激激励薪酬构构成基本工工资短期激激励或或奖金金长期激激励奖奖金或或股票票期权权津贴薪酬确确定：：中高层层管理理人员员的相相对稀稀缺性性导致致其决决定的的主要要依据据是建建立在在企业业规模模、销销售额额或行行业分分类基基础上上的薪薪酬调调查短期奖奖励———激激励性性奖金金以其个个人对对企业业的贡贡献为为基础础评价标标准企业总总利润润股东投投资回回报率率之上上的利利润百百分比比年度利利润计计划中高层层管理理人员员和董董事会会之间间所达达成的的协议议目标标的实实现情情况营运尺尺度与与传统统财务务手段段的联联系———综综合计计分卡卡支付形形式现金股权长期激激励股价价价格升升值计计划限限制性性股权权制/现金金计划划股票期期权限限制性性股权权股票升升值权权利限限制性性现金金股权权购购买买计计划划影子子股股权权基于于绩绩效效的的权权利利绩效效单单位位绩效效股股公式式化化价价值值权权利利红利利单单位位津贴贴与与福福利利最普普遍遍的的福福利利项项目目占占被被访访问问公公司司的的百百分分比比公司司汽汽车车54.5补充充性性员员工工退退休休计计划划（（SERP））51.9雇佣佣合合同同37.0免费费体体检检36.4乡村村俱俱乐乐部部会会员员资资格格34.1控制制安安排排的的变变动动32.0移动动电电话话31.8个人人财财务务咨咨询询29.5董事事与与执执行行官官保保险险28.8公司司支支付付的的停停车车费费25.86、、团团队队与与组组织织激激励励计计划划收益益分分享享计计划划按照照预预先先确确定定的的反反映映生生产产率率和和利利润润率率改改善善的的公公式式，，员员工工和和企企业业分分享享财财务务受受益益的的计计划划利润润分分享享计计划划雇主主支支付付的的，，全全体体员员工工都都能能获获得得的的以以组组织织利利润润为为基基础础的的当当期期或或延延迟迟支支付付奖奖励励可以以为为员员工工提提供供通通过过为为企企业业的的发发展展做做出出贡贡献献而而增增加加收收益益的的机机会会分享享标标准准：：净净利利润润的的20%-25%员工工不不可可控控制制因因素素对对利利润润的的影影响响限限制制了了这这一一计计划划的的实实施施员工工持持股股计计划划（（ESOPs））出于于雇雇员员购购买买本本公公司司股股票票的的目目的的，，公公司司将将它它的的股股票票投投入入到到一一个个已已建建立立的的信信托托账账户户中中形式式股权权奖奖金金计计划划杠杆杆计计划划相关关问问题题非上上市市公公司司员员工工持持股股的的套套现现问问题题来自自于于这这些些计计划划的的退退休休收收入入越越多多，，退退休休员员工工对对于于公公司司股股票票价价格格的的依依赖赖程程度度就就越越高高。。将将来来的的退退休休员员工工受受股股市市波波动动的的影影响响将将超超过过受受管管理理层层决决策策失失误误的的影影响响员工工将将承承担担企企业业破破产产的的风风险险尽管管员员工工有有大大量量的的潜潜在在收收益益，，但但是是，，员员工工持持股股计计划划的的设设计计有有时时是是置置该该计计划划与与风风险险之之中中的的方方式式设设计计的的四种种特特殊殊的的团团队队奖奖励励计计划划斯坎坎伦伦计计划划：：利利用用员员工工与与管管理理层层在在成成本本降降低低方方面面取取得得进进展展的的奖奖励励计计划划员工工应应该该提提出出一一些些提提高高生生产产率率的的想想法法和和建建议议，，并并因因其其建建设设性性的的努努力力而而得得到到公公司司的的奖奖励励建议议流流程程流程程评评估估影影响响书书各各部部门门的的建建议议审查查绩绩效效以以确确定定盈盈利利或或亏亏空空审查查整整个个程程序序让高高层层管管理理人人员员知知道道流程程选选择择建建议议追踪踪建建议议与员员工工讨讨论论建建议议实施施建建议议管理理层层的的评评估估巡视视委委员员会会生产产部部门门委委员员会会个人人建建议议问题题确确认认拉克克尔尔计计划划（（产产量量份份额额计计划划））建立立在在小小时时工工作作雇雇员员总总收收入入及及其其创创造造的的生生产产价价值值的的历历史史性性关关系系基基础础上上的的奖奖金金激激励励计计划划如：：产产量量价价值值增增长长1%员员工工得得到到相相当当于于总总工工资资1%的的奖奖励励集体体收收益益分分享享计计划划由于于工工作作团团队队整整体体生生产产率率的的提提高高（（而而不不是是因因为为节节约约）），，团团队队和和企企业业分分享享因因绩绩效效提提高高所所产产生生的的收收益益风险收益计划划把员工一定比比例的基本工工资置于一定定的风险之上上，如果工作作绩效提高，，则获得超过过一般意义的的总报酬（包包括低于平均均水平的基本本工资、风险险报酬和奖励励报酬）管理者如何解解决公平问题题管理公平需要要解决两个方方面的问题：：员工与组织的的关系员工与组织保保持公平的心心理和经济契契约员工与员工的的关系员工之间的公公平比较来自于组织内内部和组织外外部的同时比比较1、员工工与组织织的心理理和经济济契约心理契约约：员工对组组织的投投入（包包括贡献献和期望望）的条条件。员员工同意意给予一一定的忠忠诚、创创造力、、和额外外的工作作努力，，作为交交换，员员工除了了对组织织有经济济报偿的的期望以以外，他他们还希希望得到到工作安安全感、、公平合合理的等等于（人人的尊严严）、良良好的人人际关系系、以及及组织支支持他们们实现发发展的愿愿望。经济契约约：员工以时时间、才才智、能能力和努努力工作作换取薪酬、休休息和适适当的工工作条件件。员工：期望收益益希望有所所贡献心理契约经济契约员工：期望满足足高工作绩绩效高工作满满意度继续效力力于组织织期望不能能满足低工作绩绩效低工作满满意度可能离职职组织：期望满足足留住员工工可能提升升期望不能能满足矫正行为为；惩罚罚可能辞退退组织：期望收益益提供报偿偿员工与组组织的契契约模型型两个基本本假设个人在评评价他们们的社会会关系和和地位时时是以经经济的奖奖赏或报报酬为基基点的个人的公公平感来来自于社社会的比比较过程程，而且且这种比比较不仅仅是个人人的绝对对或纵向向比较，，还取决决于个人人与他人人之间的的相对或或横向比比较2、公平平管理基本模式式个人他他人人（或一一个群体体）产生（结结果）产产出（结结果）OO1投入投投入II1不公平感感产生的的条件A增加投投入A要求减减少产出出B减少投投入B要求增增加产出出A或B改改变比较较体系A或B分分开其他方式式QAQBIAIBQAQBIAIB公平与不不公平感感的调整整公平的比比较对象象有三个个体系：：某一特殊殊的个人人某一参考考群体一般的标标准当个人感感到不公公平时会会做出以以下行为为上的调调整：改变个人人的付出出或行为为的投入入寻求更多多的个人人所得或或报酬歪曲对个个人付出出或所得得的解释释改变比较较的体系系薪酬管理理的思考考之七：：员工的收收益是通过多种种形式体体现的；；其中，奖励和福福利计划划尤为重重要。四、工作作评价的的方法工作评价价的方法法工作评价价：是工作分分析的延延伸。依依据工作作分析的的结果，，通过对工工作本身身难易程程度、责责任大小小、环境及相对对价值进进行判断断，以次次作为确确定工作岗位工工资等级级的标准准。报酬因素素：是哪些因因素决定定了工作作岗位的的价值。。公平的目目的：1）每位位员工的的工资与与其他员员工的工工资是可比的的；2）每位位员工的的工资在在一个类类似的工工作范围内是是可比的的。1.工作作排列法法将工作按按价值的的大小、、重要性性等标准准排队比比较。2.工作作分类法法(职位位分类法法)1）所有有的职位位分成几几组；2）每组组中包含含的职位相似似称为：类类每组中包包含的职位除复复杂度外外，其他方面面均不同称称为：级级3）美国国实行的的分类因因素（报报酬因素素）：工作的复复杂度和和灵活度度；接接受和和实施的的监督；；人际——工作作关系的的特点；；要要求的的创造性性；承担的责责任；需需要要的判断断能力；；要要求的的知识；；所需的经经验；4）根据据分类因因素对工工作（职职位）进进行分类类。如：GS---1级（普普通1级级）包括那些些只需照照章办事事，处于于直接监监督之下下，很少少或几乎无无需独立立判断的的岗位。。1）办公