员工关系管理课件第五章《员工解聘与裁员管理》

员工解聘与裁员管理第5章员工解聘与裁员管理第5章解聘的概念指企业对违纪员工、试用期不合格员工、各种预告和不可预告解除劳动合同的员工以及经济性裁员的员工的辞退行为。——由企业或用人单位主动提出的与员工解除劳动契约的行为。解聘的概念指企业对违纪员工、试用期不合格员工、各种预告和不可违纪员工的解聘管理法律依据 根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条和《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。违纪员工的解聘管理法律依据违纪员工的解聘管理（续）管理要点制定符合法律的、符合实际和易操作的员工奖惩办法，违纪员工的解聘不能违反法律规定；

@《员工手册》针对企业实际，对“违纪”的内涵和行为表现要进行严格的界定和程度规定；违纪员工的解聘处理要严格按照程序进行。违纪员工的解聘管理（续）管理要点案例一

2001年5月25日，某酒店（甲方）与李某（乙方）签订劳动合同，李某的职务为财务部工资员，负责核算酒店员工的工资。劳动合同第7条规定：“乙方有下列情况之一的，甲方可以随时通知乙方解除本劳动合同、辞退乙方，而不需支付给乙方任何经济补偿金：……乙方不履行本劳动合同，严重违反劳动纪律和甲方依法制定之规定制度的；规章制度细则详见《员工手册》。”

2006年3月23日，李某在未按照《员工手册》的相关规定履行请假手续的情形下迟到及早退各达一小时。当月29日，酒店人力资源部总监与李某谈话，对其上述迟到、早退及私自将工资制作程序告知部门秘书的行为进行批评指正，李某在记载上述谈话内容的谈话记录上签字。同日，酒店以上述违纪行为违反了《员工手册》的相关规定案例一2001年5月25日，某酒店（甲方）与李某（乙为由，对李某作出最后警告的处分。2006年4月28日上午，李某在未请假的情况下未到岗工作，当月30日，酒店财务部召开内部会议，对李某的旷工行为进行批评，李某参加了该会议。2006年5月10日，李某所在部门经理安排其核算酒店一名外聘员工的所得税，双方均认可该核算需要耗时一个小时，但李某予以拒绝。当日，酒店对李某做出解雇的处理决定。李某以酒店的除名决定不当为由向北京市海淀区劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求撤销解除劳动关系的决定，并要求酒店向其支付2006年5月10日-6月9日的生活费2200元。该委经审理，裁决驳回了李某的申诉请求。故李某诉至法院，请求判令酒店承认错误、赔礼道歉、支付2006年5月10日-7月10日的生活费4400元、解除劳动合同的经济补偿金9500元及律师费2000元。法院审理认为，酒店与李某签订的劳动合同系双方当为由，对李某作出最后警告的处分。2006年4月28日上午，李事人的真实意思表示，其内容不违反法律的强制性规定，对双方均有法律约束力。李某在2006年3月29日的谈话记录上签字确认其于2006年3月23日迟到、早退及私自将工资制作程序告知部门秘书的行为，酒店依据《员工手册》的规定对其处以最后警告的处分并无不当。根据庭审查明的事实，李某的主管经理于2006年5月10日安排其从事的工作并未明显超出其工作范围。在李某拒绝上述安排的情况下，酒店对其处以解雇处分的决定符合《员工手册》的相关规定，亦无不当。故法院对李某要求酒店向其支付解除劳动合同经济补偿金的请求不予支持。鉴于酒店与李某的劳动关系已于2006年5月10日解除，李某要求酒店支付2006年5月10日-7月10日生活费的诉讼请求缺乏事实和法律依据，法院对此不予支持。李某要求酒店承认错误、赔礼道歉及支付律师费的诉讼请求于法无据，法院对此亦不予支持。事人的真实意思表示，其内容不违反法律的强制性规定，对双方均有试用期间员工的解聘管理法律依据根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条和《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，在试用期间被证明不符合录用条件的员工，用人单位可以解除劳动合同。管理要点对录用条件进行明确规定，并有义务将其内容及试用期间要达到的要求告知劳动者，对试用期员工严格管理，认真考核，并有考核结果记录；严格按照试用期合同规定的时间程序进行管理，对不符合标准的员工，在试用期间作出相应的解除决定，并承担举证责任。试用期间员工的解聘管理法律依据案例二

2008年10月，某文具制造公司聘请陈某任总裁助理和中国市场销售经理，签订了5年期劳动合同，试用期为6个月，月工资3万元。2008年12月31日双方签署《2009年度销售目标经营责任状》，确认陈某在2009年应完成销售目标4000万元，净利润目标200万元。2009年第一季度，公司销售业绩为140万元，亏损50万元，公司遂于2009年4月6日通知陈某，称根据其在试用期内的综合表现，公司认为其不符合该岗位要求，与其解除劳动关系。陈某不服，产生劳动争议。陈某认为，《2009年度销售目标经营责任状》约定的是全年业绩，未约定季度、月度经营目标，未到年底则不能确定自己无法完成指标。且文具销售有淡旺季之分，业绩目标未经双方协商不能平均划分。而且销量减少、出案例二2008年10月，某文具制造公司聘请陈某任总裁现亏损也有其他客观原因，如产能不足、前期费用分摊不合理等。自己其实取得了相当的业绩，请求恢复劳动关系，补发工资至劳动关系恢复之日。公司认为，文具销售基本无淡旺季之分，可以平均划分，第一季度陈某只完成年销售目标的4%，公司无法相信其可以完成销售目标。公司有《销售经理职务说明书》，陈某的表现也不符合该说明书的要求。问题：劳动争议仲裁委员会会如何裁决呢？现亏损也有其他客观原因，如产能不足、前期费用分摊不合理等。自

当地劳动仲裁委员会裁决双方恢复劳动关系，按原工资标准补发工资至劳动关系恢复之日。公司不服，诉至法院。法院认为，《2009年度销售目标经营责任状》约定的是全年业绩，未明确约定可平均分为季度目标进行考核，双方也未约定在试用期内应完成多少销售目标才符合录用条件；市场变化具有不确定性，无法事先准确预测，公司以第一季度业绩推断陈某无法完成全年目标依据不足。《销售经理职务说明书》无法证明已向劳动者出示，不能作为审理依据。故判决：双方恢复劳动关系；考虑陈某第一季度完成销售量确实偏低，判决按原工资的50%即1.5万元补发工资至劳动关系恢复之日。当地劳动仲裁委员会裁决双方恢复劳动关系，按原工资标准预告解除劳动合同预告解除劳动合同是指在劳动合同履行期内，在特定情况下，企业须通过预先书面通知员工的方式，在经过30天之后（或者额外支付劳动者一个月工资后），方可解除劳动合同的行为。预告解除劳动合同预告解除劳动合同是指在劳动合同履行期内，在特预告解除劳动合同（续）法律依据 根据《中华人民共和国劳动法》第二十六条和《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：劳动者患病或者非因工负伤，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调离工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。预告解除劳动合同（续）法律依据预告解除劳动合同（续）管理要点患病员工在规定的医疗期内不得解除劳动合同；对不能胜任员工的解聘

@不胜任工作的标准和规定因客观情况发生变化而解除劳动合同。

@不可预知、不可归责、协商变更企业需注意的问题▲在规定时间内以书面形式提前预告员工；▲积极寻找变更合同内容的办法和途径；▲按照法律标准支付必要的经济补偿金。预告解除劳动合同（续）管理要点企业需注意的问题案例三

王某于2004年与某公司签订了无固定期限劳动合同，合同约定若连续两年考评均处于末位时，公司可以解除劳动合同。2006年起该公司下发了关于实施“末位淘汰制”的文件，其主要内容为公司每季度对员工进行考评，对两续两年年末考评处于最末位的五名职工予以解除劳动合同。2006年和2007年度综合考评中王某均处于最末五位，2007年末的职工大会上该公司决定淘汰考评末位的职工。2008年初该公司决定解除与王某的劳动合同，并通知王某。王某不服，与公司交涉未果，遂向当地劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，请求撤销公司的解除劳动合同决定。劳动争议仲裁委员会经审理后以劳动合同中关于“末位淘汰”的约定违反法律，裁决支持王某的请求。该公司不服，以劳动合同的订立为合同双方当事人真实的意思表示为理由，起诉至当地人民法院，法院最后驳回了公司的诉讼请求。案例三王某于2004年与某公司签订了无固定期限劳动合不可预告和裁员解除劳动合同

根据《劳动法》第二十九条和《劳动合同法》第四十二条规定：劳动者有下列情形之一的，企业不能依据可告知解除和裁员解除的条件，即不能胜任工作、客观情况发生变化、经济性裁员为由与员工解除劳动合同。这些情形包括：患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期内的；从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业病健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位连续工作满15年，且距离法定退休年龄不足5年的；

法律、行政法规规定的其他情形。不可预告和裁员解除劳动合同 根据《劳动法》第二十九条和《劳动经济性裁员法律依据 根据《劳动合同法》第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。经济性裁员法律依据解聘的原则有据，以事实为依据有理，考虑员工的体面有力，态度坚决解聘的原则有据，以事实为依据解聘管理的流程1、解聘决定前的正式警告2、签订书面文字警告3、准备离职核对单4、更换必要的安全设备和措施5、预防被解聘员工可能的反应6、公开员工的解聘消息解聘管理的流程1、解聘决定前的正式警告2、签订书面文字警告3裁员的概念指企业基于自身的人力资源需求，以非员工意愿单方面解除聘用合同的方式，裁掉不适应企业发展或相对富余的员工，与其终止雇佣关系的行为。裁员的概念指企业基于自身的人力资源需求，以非员工意愿单方面解裁员的类别和特点经济性裁员经营严重困难，盈利能力下降，为降低运营成本多发生在衰退阶段，经营业绩明显下降，成本上升，边际人均利润较低时结构性裁员业务方向、产品或服务变化；组织机构的重组、分立、撤销多发生在盛年（成熟）阶段和衰退阶段优化性裁员绩效考核，淘汰不适合岗位的人员所有阶段，成长阶段作用明显裁员的类别和特点经济性裁员结构性裁员优化性裁员裁员的作用适应市场竞争的需要

适应企业变革的工具

保持企业生机和活力的手段裁员的作用适应市场竞争的需要裁员的方法自愿离职法员工培训法提前退休法绩效淘汰法弹性裁员法

▲全员自愿减薪、向下派遣、短期雇佣代替长期雇佣裁员的方法自愿离职法裁员的实施步骤阅读教材P102—103。解聘和裁员中的员工关系协调阅读教材P103—106。裁员的实施步骤阅读教材P102—103。解聘和裁员中的员案例四

叶某2007年通过朋友介绍进入上海某企业工作，双方签订了为期5年的劳动合同。由于经营状况不景气，企业几年来一直处于亏损状态，需裁减人员。2010年初，企业即与叶某解除了劳动合同。对此，叶某不服，在与企业几经交涉未果后，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤消企业解除合同的决定。仲裁庭上双方各执一词。叶某认为：企业裁减人员，必须按照国家规定进行。企业答辩：由于企业经营状况不佳，经济发生严重困难，况且连年亏损，需要裁减人员，符合国家有关规定。道理似乎站在企业一边，况且也不乏先例。然而，在仲裁庭的调查过程中，该企业却未能提供企业按规定程序裁减人员的资料。结果，仲裁委裁决：企业对叶某作出解除劳动合同的决定缺乏法律依据，双方应恢复劳动关系，继续履行劳动合同。尽管后来企业不服裁决，向人民法院提起诉讼，但一审法院最终驳回了企业的诉讼请求。案例四叶某2007年通过朋友介绍进入上海某企业裁员的实施步骤（补充）▲提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并向劳动行政部门报告▲裁员方案设计阶段▲选择、保留阶段▲实施阶段▲沟通阶段裁员的实施步骤（补充）▲提前三十日向工会或者全体职工说明情本章学习要点员工解聘包括对违纪员工、试用期不合格员工、各种预告和不可预告解除劳动合同的员工，以及经济性裁员等员工的辞退。对员工的解聘一定要以法律、企业规章制度和客观事实为依据，同时要严格按照事先规定的管理流程进行，应格外慎重处理解聘与裁员中的员工关系问题。裁员是企业应对不确定性的外部环境，提高人力资源效率的一种管理手段。人员的裁减必须按照相关的法律规定进行，并且要尽量体现人性化的特点。本章学习要点员工解聘包括对违纪员工、试用期不合格员工、各种预本章复习题什么是解聘？原则是什么？解聘流程一般包括哪些环节？企业裁员有哪些种类？各自有什么特点？企业裁员的基本步骤？本章复习题什么是解聘？原则是什么？员工解聘与裁员管理第5章员工解聘与裁员管理第5章解聘的概念指企业对违纪员工、试用期不合格员工、各种预告和不可预告解除劳动合同的员工以及经济性裁员的员工的辞退行为。——由企业或用人单位主动提出的与员工解除劳动契约的行为。解聘的概念指企业对违纪员工、试用期不合格员工、各种预告和不可违纪员工的解聘管理法律依据 根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条和《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。违纪员工的解聘管理法律依据违纪员工的解聘管理（续）管理要点制定符合法律的、符合实际和易操作的员工奖惩办法，违纪员工的解聘不能违反法律规定；

@《员工手册》针对企业实际，对“违纪”的内涵和行为表现要进行严格的界定和程度规定；违纪员工的解聘处理要严格按照程序进行。违纪员工的解聘管理（续）管理要点案例一

2001年5月25日，某酒店（甲方）与李某（乙方）签订劳动合同，李某的职务为财务部工资员，负责核算酒店员工的工资。劳动合同第7条规定：“乙方有下列情况之一的，甲方可以随时通知乙方解除本劳动合同、辞退乙方，而不需支付给乙方任何经济补偿金：……乙方不履行本劳动合同，严重违反劳动纪律和甲方依法制定之规定制度的；规章制度细则详见《员工手册》。”

2006年3月23日，李某在未按照《员工手册》的相关规定履行请假手续的情形下迟到及早退各达一小时。当月29日，酒店人力资源部总监与李某谈话，对其上述迟到、早退及私自将工资制作程序告知部门秘书的行为进行批评指正，李某在记载上述谈话内容的谈话记录上签字。同日，酒店以上述违纪行为违反了《员工手册》的相关规定案例一2001年5月25日，某酒店（甲方）与李某（乙为由，对李某作出最后警告的处分。2006年4月28日上午，李某在未请假的情况下未到岗工作，当月30日，酒店财务部召开内部会议，对李某的旷工行为进行批评，李某参加了该会议。2006年5月10日，李某所在部门经理安排其核算酒店一名外聘员工的所得税，双方均认可该核算需要耗时一个小时，但李某予以拒绝。当日，酒店对李某做出解雇的处理决定。李某以酒店的除名决定不当为由向北京市海淀区劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求撤销解除劳动关系的决定，并要求酒店向其支付2006年5月10日-6月9日的生活费2200元。该委经审理，裁决驳回了李某的申诉请求。故李某诉至法院，请求判令酒店承认错误、赔礼道歉、支付2006年5月10日-7月10日的生活费4400元、解除劳动合同的经济补偿金9500元及律师费2000元。法院审理认为，酒店与李某签订的劳动合同系双方当为由，对李某作出最后警告的处分。2006年4月28日上午，李事人的真实意思表示，其内容不违反法律的强制性规定，对双方均有法律约束力。李某在2006年3月29日的谈话记录上签字确认其于2006年3月23日迟到、早退及私自将工资制作程序告知部门秘书的行为，酒店依据《员工手册》的规定对其处以最后警告的处分并无不当。根据庭审查明的事实，李某的主管经理于2006年5月10日安排其从事的工作并未明显超出其工作范围。在李某拒绝上述安排的情况下，酒店对其处以解雇处分的决定符合《员工手册》的相关规定，亦无不当。故法院对李某要求酒店向其支付解除劳动合同经济补偿金的请求不予支持。鉴于酒店与李某的劳动关系已于2006年5月10日解除，李某要求酒店支付2006年5月10日-7月10日生活费的诉讼请求缺乏事实和法律依据，法院对此不予支持。李某要求酒店承认错误、赔礼道歉及支付律师费的诉讼请求于法无据，法院对此亦不予支持。事人的真实意思表示，其内容不违反法律的强制性规定，对双方均有试用期间员工的解聘管理法律依据根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条和《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，在试用期间被证明不符合录用条件的员工，用人单位可以解除劳动合同。管理要点对录用条件进行明确规定，并有义务将其内容及试用期间要达到的要求告知劳动者，对试用期员工严格管理，认真考核，并有考核结果记录；严格按照试用期合同规定的时间程序进行管理，对不符合标准的员工，在试用期间作出相应的解除决定，并承担举证责任。试用期间员工的解聘管理法律依据案例二

2008年10月，某文具制造公司聘请陈某任总裁助理和中国市场销售经理，签订了5年期劳动合同，试用期为6个月，月工资3万元。2008年12月31日双方签署《2009年度销售目标经营责任状》，确认陈某在2009年应完成销售目标4000万元，净利润目标200万元。2009年第一季度，公司销售业绩为140万元，亏损50万元，公司遂于2009年4月6日通知陈某，称根据其在试用期内的综合表现，公司认为其不符合该岗位要求，与其解除劳动关系。陈某不服，产生劳动争议。陈某认为，《2009年度销售目标经营责任状》约定的是全年业绩，未约定季度、月度经营目标，未到年底则不能确定自己无法完成指标。且文具销售有淡旺季之分，业绩目标未经双方协商不能平均划分。而且销量减少、出案例二2008年10月，某文具制造公司聘请陈某任总裁现亏损也有其他客观原因，如产能不足、前期费用分摊不合理等。自己其实取得了相当的业绩，请求恢复劳动关系，补发工资至劳动关系恢复之日。公司认为，文具销售基本无淡旺季之分，可以平均划分，第一季度陈某只完成年销售目标的4%，公司无法相信其可以完成销售目标。公司有《销售经理职务说明书》，陈某的表现也不符合该说明书的要求。问题：劳动争议仲裁委员会会如何裁决呢？现亏损也有其他客观原因，如产能不足、前期费用分摊不合理等。自

当地劳动仲裁委员会裁决双方恢复劳动关系，按原工资标准补发工资至劳动关系恢复之日。公司不服，诉至法院。法院认为，《2009年度销售目标经营责任状》约定的是全年业绩，未明确约定可平均分为季度目标进行考核，双方也未约定在试用期内应完成多少销售目标才符合录用条件；市场变化具有不确定性，无法事先准确预测，公司以第一季度业绩推断陈某无法完成全年目标依据不足。《销售经理职务说明书》无法证明已向劳动者出示，不能作为审理依据。故判决：双方恢复劳动关系；考虑陈某第一季度完成销售量确实偏低，判决按原工资的50%即1.5万元补发工资至劳动关系恢复之日。当地劳动仲裁委员会裁决双方恢复劳动关系，按原工资标准预告解除劳动合同预告解除劳动合同是指在劳动合同履行期内，在特定情况下，企业须通过预先书面通知员工的方式，在经过30天之后（或者额外支付劳动者一个月工资后），方可解除劳动合同的行为。预告解除劳动合同预告解除劳动合同是指在劳动合同履行期内，在特预告解除劳动合同（续）法律依据 根据《中华人民共和国劳动法》第二十六条和《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：劳动者患病或者非因工负伤，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调离工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。预告解除劳动合同（续）法律依据预告解除劳动合同（续）管理要点患病员工在规定的医疗期内不得解除劳动合同；对不能胜任员工的解聘

@不胜任工作的标准和规定因客观情况发生变化而解除劳动合同。

@不可预知、不可归责、协商变更企业需注意的问题▲在规定时间内以书面形式提前预告员工；▲积极寻找变更合同内容的办法和途径；▲按照法律标准支付必要的经济补偿金。预告解除劳动合同（续）管理要点企业需注意的问题案例三

王某于2004年与某公司签订了无固定期限劳动合同，合同约定若连续两年考评均处于末位时，公司可以解除劳动合同。2006年起该公司下发了关于实施“末位淘汰制”的文件，其主要内容为公司每季度对员工进行考评，对两续两年年末考评处于最末位的五名职工予以解除劳动合同。2006年和2007年度综合考评中王某均处于最末五位，2007年末的职工大会上该公司决定淘汰考评末位的职工。2008年初该公司决定解除与王某的劳动合同，并通知王某。王某不服，与公司交涉未果，遂向当地劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，请求撤销公司的解除劳动合同决定。劳动争议仲裁委员会经审理后以劳动合同中关于“末位淘汰”的约定违反法律，裁决支持王某的请求。该公司不服，以劳动合同的订立为合同双方当事人真实的意思表示为理由，起诉至当地人民法院，法院最后驳回了公司的诉讼请求。案例三王某于2004年与某公司签订了无固定期限劳动合不可预告和裁员解除劳动合同

根据《劳动法》第二十九条和《劳动合同法》第四十二条规定：劳动者有下列情形之一的，企业不能依据可告知解除和裁员解除的条件，即不能胜任工作、客观情况发生变化、经济性裁员为由与员工解除劳动合同。这些情形包括：患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期内的；从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业病健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位连续工作满15年，且距离法定退休年龄不足5年的；

法律、行政法规规定的其他情形。不可预告和裁员解除劳动合同 根据《劳动法》第二十九条和《劳动经济性裁员法律依据 根据《劳动合同法》第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。经济性裁员法律依据解聘的原则有据，以事实为依据有理，考虑员工的体面有力，态度坚决解聘的原则有据，以事实为依据解聘管理的流程1、解聘决定前的正式警告2、签订书面文字警告3、准备离职核对单4、更换必要的安全设备和措施5、预防被解聘员工可能的反应6、公开员工的解聘消息解聘管理的流程1、解聘决定前的正式警告2、签订书面文字警告3裁员的概念指企业基于自身的人力资源需求，以非员工意愿单方面解除聘用合同的方式，裁掉不适应企业发展或相对富余的员工，与其终止雇佣关系的行为。裁员的概念指企业基于自身的人力资源需求，以非员工意愿单方面解裁员的类别和特点经济性裁员经营严重困难，