绩效考评指标设计课件

第三章绩效考核指标体系设计

第一节绩效考核指标概述一、绩效考核指标的含义绩效考核指标是对员工绩效（态度、行为、能力、业绩等）进行考核和评价的项目。二、绩效考核指标的来源和设计原则来源：1、绩效目标2、岗位职责3、工作要求第三章绩效考核指标体系设计

第一节绩效考核指标概述一1设计原则：在符合SMART原则的基础上做到内涵具体明确具有独立性具有针对性定量指标为主，定性指标为辅少而精原则设计原则：在符合SMART原则的基础上做到2三、绩效指标类型业绩、能力和态度类特质、行为、结果类工作要项类和工作要求类三、绩效指标类型3工作业绩：完成工作的数量指标、质量指标、开发项目情况等工作行为：出勤率、事故率、违纪次数、访问客户人数、客户满意度、投诉率、合理化建议采纳次数等工作能力：员工的专业性技能、人际技能、沟通技能、协调技能、组织技能、分析和判断技能、解决问题的技能等工作态度：主动性、创新精神、敬业精神、自主精神、忠诚度、责任感、团队精神、事业心等体能：身体的健康状况、忍耐力、对环境的适应能力、对压力的承受能力、精神的健康状况、意志力的坚韧性公务员绩效评价指标：德、能、勤、绩、廉工作业绩：完成工作的数量指标、质量指标、开发项目情况等4特质、行为、结果三类评价指标特质：对员工所具备的特质进行评价，适用于对未来的工作能力进行预测；行为：对员工在工作过程中表现出来的实际工作行为进行评价；结果：对员工在绩效管理周期内所完成的工作结果进行评价特质、行为、结果三类评价指标5三类评价指标的比较三类评价指标的比较6四、构建绩效评价指标的基本方法1、工作分析方法：将工作目的、职责、任务转化为评价指标将任职资格作为评价内容2、问卷调查法3、专题访谈法4、榜样（个案）分析法：分析典型绩效员工的特征（特质与行为）5、经验总结法：绩效特征分析、要素调查、确定最终指标四、构建绩效评价指标的基本方法7五、分解评价指标，形成绩效评价指标体系

EG:行员绩效考评指标体系五、分解评价指标，形成绩效评价指标体系

EG:行员绩效考评指8量化指标：出勤率、工作时间、请销假、专业调研、日常工作质量、工作成果等。

准常量指标：在考评周期内保持相对稳定或极少变化的质量指标,如学历指标等。

时变性指标：在考评周期内因工作性质和工作内容发生变化或变化频繁的质量指标,如工作态度、材料报送质量、内部风险评价等。

量化指标：出勤率、工作时间、请销假、专业调研、日常工作质量、9六、绩效评价指标的定义与描述：绩效指标构成要素：P61指标名称指标编号设置目的指标定义计算公式计量单位考核周期相关说明数据输出相关部门考评方法指标标准六、绩效评价指标的定义与描述：绩效指标构成要素：P6110绩效评价指标的定义与描述：指标名称项目及时完成率指标定义某一时期研发部门立项产品实际完成量与计划完成量的比率设立目的考核研发部门的项目及时完成情况计算公式项目及时完成率=实际完成量/计划完成量*100%相关说明计划完成量根据研发部门月滚动计划计算当期未完成项目，递延下期计算数据收集研发部门数据来源研发部门数据核对人事行政部统计周期每半年或每年一次统计方式数据和趋势图绩效评价指标的定义与描述：指标名称项目及时完成率指标定义某一11第二节、绩效指标权重设计一、指标权重：区分各指标的相对重要性程度权重突出了重点目标、权重体现出意图引导和价值观念权重直接影响评价结果、权重是企业评价的指挥棒权重最终将左右企业文化建设指标权重应满足的条件：0<Vi〈1；∑Vi=1；∑Vij=1；∑∑Vi*Vij=1；Vi表示一级指标，Vij表示次级指标（i=1,2,3,、、、，n）（

j=1,2,3,、、、，m）第二节、绩效指标权重设计一、指标权重：区分各指标的相对重要性12二、指标权重设计的重要来源1、组织目标2、岗位性质和特征3、组织文化注意：向KPI倾斜、灵活处理个性化考核指标二、指标权重设计的重要来源13三、指标权重设计的方法1、经验法2、按重要性排序法3、对偶比较法4、三维确定法5、倍数加权法6、权值因子判断法7、层次分析法三、指标权重设计的方法14绩效考评指标设计课件151、经验法依靠历史数据和专家直观判断确定优点：决策效率高、成本低、容易接受、适合专家治理型企业。缺点：片面性、数据的信、效度不够、对决策者能力要求高。1、经验法依靠历史数据和专家直观判断确定162、按重要性排序法依重要性排序的指标名称赋分权重１１０0.26２８0.21３７0.18４２0.05５６0.16６５0.132、按重要性排序法依重要性排序的指标名称赋分权重１１０0.217３、对偶比较法考评指标ＡＢＣＤＥＦ合计权重Ａ－１１１１１５0.33Ｂ０－０１１１３0.20Ｃ０１－１１０３0.20Ｄ０００－１０１0.07Ｅ００００－１１0.07Ｆ００１１０－２0.13３、对偶比较法考评指标ＡＢＣＤＥＦ合计权重Ａ－１１１１１５0184、三维确定法考评指标重要程度紧急程度挑战程度综合得分权重(%)Ａ5448027Ｂ3354515Ｃ4344816Ｄ3253010Ｅ5436020Ｆ4333612合计2991004、三维确定法考评指标重要程度紧急程度挑战程度综合得分权重(195、倍数加权法考评指标与D指标相比的倍数关系权重(%)Ａ528Ｂ422Ｃ3.519Ｄ16Ｅ2.514Ｆ211合计181005、倍数加权法考评指标与D指标相比的倍数关系权重(%)Ａ52206、权值因子判断表法步骤：组成评价小组确定评价权值因子判断表专家填写评价权值因子判断表对各位专家所填权值因子判断表进行统计将统计结果折算为权重6、权值因子判断表法步骤：21权值因子判断表序号评价指标评价指标评分值指标1指标2指标3指标4指标5指标61指标144333162指标203243123指标30112264指标412333125指标51021266指标6212128权值因子判断表序号评价评价指标评分值指标1指标2指标3指标422权值统计计算表序号评价指标考核者评分总计平均评分权值调整后权值123456781指标1151416141616151612215.250.2540.252指标2168101212121188911.130.1850.203指标386556798546.750.1130.104指标481010121211128831.370.1730.205指标556776558496.130.1020.106指标68161210898128310.370.1730.15合计6060606060606060480601.0001权值统计计算表序号评价指标考核者评分总计平均评分权值调整后权237、层次分析法（AHP）层次分析法:把定性分析与定量分析相结合，根据问题的总目标，以系统的观点，把问题分解成若干因素，并按其支配关系构成递阶层次结构模型，然后应用两两比较的方法确定决策方案之间的相对重要性，从而获得满意的决策。EG:“十一”长假期间你准备去旅游，是去风光秀丽的苏杭二州，还是去迷人的海南三亚，或者是去厦门就近一游？设上面三个旅游方案为P1，P2和P3，根据景色、费用、居住和旅途条件等一些准则去反复比较三个侯选方案。

7、层次分析法（AHP）层次分析法:把定性分析与定量分析相结24步骤：1、建立判断量化等级表;2、根据判断量化等级表，对考评指标进行重要性程度的比较，并构成AHP指标重要性比较表;3、将AHP指标重要性比较表是各列之值正规化，形成新表——指标权重统计综合表;4、将步骤3得到的计算值，按行相加，得到各行累计值。5、将各行累计值分别除以各行累计值之和，得到指标权重；步骤：25重要程度量化等级表量化值比较标准1同等重要3稍微重要5明显重要7非常重要9绝对重要2、4、6表示上述相邻判断的中间值倒数若A与B比较重要性的量化值是N,则B与A比较重要性的量化值是1/N重要程度量化等级表量化值比较标准1同等重要3稍微重要5明显重26AHP指标重要性比较表考评指标ABCDEFA１２３７５５B1/212544C1/31/21433D1/71/51/411/21/2E1/51/41/3211F1/51/41/3211合计2.384.26.922114.514.5AHP指标重要性比较表考评指标ABCDEFA１２３７５５B127指标权重统计综合表考评指标ABCDEF合计权重A0.4200.4750.4340.3330.3450.3452.3520.392B0.2100.2380.2890.2380.2750.2751.5250.254C0.1400.1190.1450.1910.2070.2071.0090.168D0.0600.0480.0360.0480.0350.0350.2620.044E0.0850.0600.0480.0950.0690.0690.4260.071F0.0850.0600.0480.0950.0690.0690.4260.071合计1.0001.0001.0001.0001.0001.0006.0001.000指标权重统计综合表考评指标ABCDEF合计权重A0.420028第三节、指标尺度与标准的确定一、指标尺度是用来将实际绩效与绩效标准进行比较并确定实际绩效处于绩效标准中的具体位置的一种工具。标志：用于区别各个等级的特征规定，也就是员工的绩效分为多少个等级，每个等级的具体名称是什么。（刻度）标度：对标志所规定的级别包含的范围做出规定，即每个等级的具体含义是什么。（规定刻度的标准）评估指标协作性指标定义在与同事共同工作时所表现出来的合作程度标志SABCD标度合作愉快愿意合作尚能合作偶尔合作我行我素第三节、指标尺度与标准的确定一、指标尺度是用来将实际29二、考评尺度的类型：1、量词式：用带有程度差异的形容词、副词、名词表示不同的等级水平——“好、较好、一般、差”。2、等级式：用体现等级顺序的字词、字母或数字表示不同的评价等级——“甲等、乙等、丙等”；“1、2、3”。3、定义式：针对每一标志设定相应的标度，使评价标准更加具体。二、考评尺度的类型：30绩效考评指标设计课件31三、考评尺度的设计：1、加减分法：最大值不超过权重规定值，最小值为0。2、规定范围法：根据标准达成的范围进行评价。3、等级描述法：定性指标三、考评尺度的设计：32加减分法指标考核要素权重标准评价尺度KPI1产量25分90箱/台班按照标准90箱/台班为基数，得分为20分，每±1箱则±1分。最多加5分。2消耗15分1.50KG/件按照标准以1.50KG/件为基数，得分为13分，每±0.01KG/件则±0.1分。最多加2分。3质量检验20分15分自检滞后扣2分/次,自检漏项扣1分/项;记录不真实扣2分/次,记录不及时扣1分/次,记录不规范扣1分/次,不保底加减分法指标考核要素权重标准评价尺度90箱/台班按照标准9033规定范围法指标考核要素权重评价标准（尺度）ABCDKPI销售预测30分90%≤预测准确率≤

10080%≤预测准确率<9060%≤预测准确率<80预测准确率<6030-29分28-25分24-20分19-10分项目管理20分项目进度表上报及时率100%,完整性好,项目分析对计划和预测能提供强有力的依据,对大项目监控得力项目进度表上报及时率≥80%,完整性好,项目分析对计划和预测能提供较有力的依据,对大项目监控比较得力项目进度表上报及时率≥60%,完整性较好,项目分析对计划和预测能提供一定的依据,对大项目监控效果一般项目进度表上报及时率≤

60%,完整性差,项目分析对计划和预测的依据不明显,对大项目监控不得力20-19分18-15分14-12分11-6分规定范围法指标考核要素权重评价标准（尺度）ABCD销售30分34等级描述法：团队领导能力评估指标要素定义分等级说明优秀A良好B合格C需改进D团队领导能力是否重视工作目标的树立并在工作中对团队目标的完成情况进行监控；是否使下属了解目标的重要性，并通过让下属参与目标的制定，激发他们的工作热情重视工作目标的树立并在工作中对团队目标的完成情况进行监控；让下属参与目标的制定，团队人员的工作很热情重视工作目标的树立并在工作中对团队目标的完成情况进行监控；让下属参与目标的制定，目标基本上切实可行，团队人员的工作热情较高在日常工作中有一定的计划性，但没有明确的长期或阶段性目标，下属人员也难以确定自己的工作目标工作完全没有计划性，总是在上级或其同事的要求下被动组织本团队工作等级描述法：团队领导能力评估要素分等级说明优秀A良好B合格C35定量与定性结合使用评估指标计划能力指标定义是否能够有计划、有步骤地完成领导交给的工作，使本业务领域的工作能力与整个部门或所在工作团队的工作目标相匹配尺度5-4.5分4.4-4分3.9-3.5分3.4-3分3分以下很好较好一般较差很差定量与定性结合使用评估指标计划能力指标定义是否能够有计划、有36四、绩效指标标准的设计1、指标标准的类型：定性标准与定量标准：不能量化的要细化基本标准与卓越标准：合理的差距2、标准设计的主体：主管与下属四、绩效指标标准的设计1、指标标准的类型：37基本标准与卓越标准基本标准是指期望达到的一般水平。用于判断被评价者的绩效是否能够满足基本的要求。评价结果用于非激励性的人事待遇如基本的绩效工资。卓越标准是指对未做要求和期望但是可以达到的绩效水平。主要用于识别角色榜样，决定激励性人事待遇的依据如额外奖金、分红、晋升等。基本标准与卓越标准基本标准是指期望达到的一般水平。用于判断被38职位基本标准卓越标准司机按时、准确、安全的将乘客载至目的地；遵守交通规则；随时保持车辆良好的性能与卫生状况；不装载与目的地无关的乘客和货物；在紧急情况下能采取有效措施；在途中播放乘客喜欢的音乐或放置乘客喜欢的报刊以消除旅途寂寞；高旅客选择率；打字员速度不低于100字/分钟版式、字体等符合要求；无文字及标点符号的错误；提供美观、节省纸张的版面设置；主动纠正原文中的错别字；销售代表正确介绍产品或服务；达成承诺的销售目标；回款及时；不收礼品或礼金；对每位客户的偏好和个性等做详细记录和分析；为市场部门提供有效的客户需求分析；维持长期稳定的客户群；职位基本标准卓越标准按时、准确、安全的将乘客载至目的地；遵守393、制定标准的注意事项：标准的制定是针对工作本身符合SMART原则标准应该是可以改变的以数量或文字的形式表达3、制定标准的注意事项：40第三章绩效考核指标体系设计

第一节绩效考核指标概述一、绩效考核指标的含义绩效考核指标是对员工绩效（态度、行为、能力、业绩等）进行考核和评价的项目。二、绩效考核指标的来源和设计原则来源：1、绩效目标2、岗位职责3、工作要求第三章绩效考核指标体系设计

第一节绩效考核指标概述一41设计原则：在符合SMART原则的基础上做到内涵具体明确具有独立性具有针对性定量指标为主，定性指标为辅少而精原则设计原则：在符合SMART原则的基础上做到42三、绩效指标类型业绩、能力和态度类特质、行为、结果类工作要项类和工作要求类三、绩效指标类型43工作业绩：完成工作的数量指标、质量指标、开发项目情况等工作行为：出勤率、事故率、违纪次数、访问客户人数、客户满意度、投诉率、合理化建议采纳次数等工作能力：员工的专业性技能、人际技能、沟通技能、协调技能、组织技能、分析和判断技能、解决问题的技能等工作态度：主动性、创新精神、敬业精神、自主精神、忠诚度、责任感、团队精神、事业心等体能：身体的健康状况、忍耐力、对环境的适应能力、对压力的承受能力、精神的健康状况、意志力的坚韧性公务员绩效评价指标：德、能、勤、绩、廉工作业绩：完成工作的数量指标、质量指标、开发项目情况等44特质、行为、结果三类评价指标特质：对员工所具备的特质进行评价，适用于对未来的工作能力进行预测；行为：对员工在工作过程中表现出来的实际工作行为进行评价；结果：对员工在绩效管理周期内所完成的工作结果进行评价特质、行为、结果三类评价指标45三类评价指标的比较三类评价指标的比较46四、构建绩效评价指标的基本方法1、工作分析方法：将工作目的、职责、任务转化为评价指标将任职资格作为评价内容2、问卷调查法3、专题访谈法4、榜样（个案）分析法：分析典型绩效员工的特征（特质与行为）5、经验总结法：绩效特征分析、要素调查、确定最终指标四、构建绩效评价指标的基本方法47五、分解评价指标，形成绩效评价指标体系

EG:行员绩效考评指标体系五、分解评价指标，形成绩效评价指标体系

EG:行员绩效考评指48量化指标：出勤率、工作时间、请销假、专业调研、日常工作质量、工作成果等。

准常量指标：在考评周期内保持相对稳定或极少变化的质量指标,如学历指标等。

时变性指标：在考评周期内因工作性质和工作内容发生变化或变化频繁的质量指标,如工作态度、材料报送质量、内部风险评价等。

量化指标：出勤率、工作时间、请销假、专业调研、日常工作质量、49六、绩效评价指标的定义与描述：绩效指标构成要素：P61指标名称指标编号设置目的指标定义计算公式计量单位考核周期相关说明数据输出相关部门考评方法指标标准六、绩效评价指标的定义与描述：绩效指标构成要素：P6150绩效评价指标的定义与描述：指标名称项目及时完成率指标定义某一时期研发部门立项产品实际完成量与计划完成量的比率设立目的考核研发部门的项目及时完成情况计算公式项目及时完成率=实际完成量/计划完成量*100%相关说明计划完成量根据研发部门月滚动计划计算当期未完成项目，递延下期计算数据收集研发部门数据来源研发部门数据核对人事行政部统计周期每半年或每年一次统计方式数据和趋势图绩效评价指标的定义与描述：指标名称项目及时完成率指标定义某一51第二节、绩效指标权重设计一、指标权重：区分各指标的相对重要性程度权重突出了重点目标、权重体现出意图引导和价值观念权重直接影响评价结果、权重是企业评价的指挥棒权重最终将左右企业文化建设指标权重应满足的条件：0<Vi〈1；∑Vi=1；∑Vij=1；∑∑Vi*Vij=1；Vi表示一级指标，Vij表示次级指标（i=1,2,3,、、、，n）（

j=1,2,3,、、、，m）第二节、绩效指标权重设计一、指标权重：区分各指标的相对重要性52二、指标权重设计的重要来源1、组织目标2、岗位性质和特征3、组织文化注意：向KPI倾斜、灵活处理个性化考核指标二、指标权重设计的重要来源53三、指标权重设计的方法1、经验法2、按重要性排序法3、对偶比较法4、三维确定法5、倍数加权法6、权值因子判断法7、层次分析法三、指标权重设计的方法54绩效考评指标设计课件551、经验法依靠历史数据和专家直观判断确定优点：决策效率高、成本低、容易接受、适合专家治理型企业。缺点：片面性、数据的信、效度不够、对决策者能力要求高。1、经验法依靠历史数据和专家直观判断确定562、按重要性排序法依重要性排序的指标名称赋分权重１１０0.26２８0.21３７0.18４２0.05５６0.16６５0.132、按重要性排序法依重要性排序的指标名称赋分权重１１０0.257３、对偶比较法考评指标ＡＢＣＤＥＦ合计权重Ａ－１１１１１５0.33Ｂ０－０１１１３0.20Ｃ０１－１１０３0.20Ｄ０００－１０１0.07Ｅ００００－１１0.07Ｆ００１１０－２0.13３、对偶比较法考评指标ＡＢＣＤＥＦ合计权重Ａ－１１１１１５0584、三维确定法考评指标重要程度紧急程度挑战程度综合得分权重(%)Ａ5448027Ｂ3354515Ｃ4344816Ｄ3253010Ｅ5436020Ｆ4333612合计2991004、三维确定法考评指标重要程度紧急程度挑战程度综合得分权重(595、倍数加权法考评指标与D指标相比的倍数关系权重(%)Ａ528Ｂ422Ｃ3.519Ｄ16Ｅ2.514Ｆ211合计181005、倍数加权法考评指标与D指标相比的倍数关系权重(%)Ａ52606、权值因子判断表法步骤：组成评价小组确定评价权值因子判断表专家填写评价权值因子判断表对各位专家所填权值因子判断表进行统计将统计结果折算为权重6、权值因子判断表法步骤：61权值因子判断表序号评价指标评价指标评分值指标1指标2指标3指标4指标5指标61指标144333162指标203243123指标30112264指标412333125指标51021266指标6212128权值因子判断表序号评价评价指标评分值指标1指标2指标3指标462权值统计计算表序号评价指标考核者评分总计平均评分权值调整后权值123456781指标1151416141616151612215.250.2540.252指标2168101212121188911.130.1850.203指标386556798546.750.1130.104指标481010121211128831.370.1730.205指标556776558496.130.1020.106指标68161210898128310.370.1730.15合计6060606060606060480601.0001权值统计计算表序号评价指标考核者评分总计平均评分权值调整后权637、层次分析法（AHP）层次分析法:把定性分析与定量分析相结合，根据问题的总目标，以系统的观点，把问题分解成若干因素，并按其支配关系构成递阶层次结构模型，然后应用两两比较的方法确定决策方案之间的相对重要性，从而获得满意的决策。EG:“十一”长假期间你准备去旅游，是去风光秀丽的苏杭二州，还是去迷人的海南三亚，或者是去厦门就近一游？设上面三个旅游方案为P1，P2和P3，根据景色、费用、居住和旅途条件等一些准则去反复比较三个侯选方案。

7、层次分析法（AHP）层次分析法:把定性分析与定量分析相结64步骤：1、建立判断量化等级表;2、根据判断量化等级表，对考评指标进行重要性程度的比较，并构成AHP指标重要性比较表;3、将AHP指标重要性比较表是各列之值正规化，形成新表——指标权重统计综合表;4、将步骤3得到的计算值，按行相加，得到各行累计值。5、将各行累计值分别除以各行累计值之和，得到指标权重；步骤：65重要程度量化等级表量化值比较标准1同等重要3稍微重要5明显重要7非常重要9绝对重要2、4、6表示上述相邻判断的中间值倒数若A与B比较重要性的量化值是N,则B与A比较重要性的量化值是1/N重要程度量化等级表量化值比较标准1同等重要3稍微重要5明显重66AHP指标重要性比较表考评指标ABCDEFA１２３７５５B1/212544C1/31/21433D1/71/51/411/21/2E1/51/41/3211F1/51/41/3211合计2.384.26.922114.514.5AHP指标重要性比较表考评指标ABCDEFA１２３７５５B167指标权重统计综合表考评指标ABCDEF合计权重A0.4200.4750.4340.3330.3450.3452.3520.392B0.2100.2380.2890.2380.2750.2751.5250.254C0.1400.1190.1450.1910.2070.2071.0090.168D0.0600.0480.0360.0480.0350.0350.2620.044E0.0850.0600.0480.0950.0690.0690.4260.071F0.0850.0600.0480.0950.0690.0690.4260.071合计1.0001.0001.0001.0001.0001.0006.0001.000指标权重统计综合表考评指标ABCDEF合计权重A0.420068第三节、指标尺度与标准的确定一、指标尺度是用来将实际绩效与绩效标准进行比较并确定实际绩效处于绩效标准中的具体位置的一种工具。标志：用于区别各个等级的特征规定，也就是员工的绩效分为多少个等级，每个等级的具体名称是什么。（刻度）标度：对标志所规定的级别包含的范围做出规定，即每个等级的具体含义是什么。（规定刻度的标准）评估指标协作性指标定义在与同事共同工作时所表现出来的合作程度标志SABCD标度合作愉快愿意合作尚能合作偶尔合作我行我素第三节、指标尺度与标准的确定一、指标尺度是用来将实际69二、考评尺度的类型：1、量词式：用带有程度差异的形容词、副词、名词表示不同的等级水平——“好、较好、一般、差”。2、等级式：用体现等级顺序的字词、字母或数字表示不同的评价等级——“甲等、乙等、丙等”；“1、2、3”。3、定义式：针对每一标志设定相应的标度，使评价标准更加具体。二、考评尺度的类型：70绩效考评指标设计课件71三、考评尺度的设计：1、加减分法：最大值不超过权重规定值，最小值为0。2、规定范围法：根据标准达成的范围进行评价。3、等级描述法：定性指标三、考评尺度的设计：72加减分法指标考核要素权重标准评价尺度KPI1产量25分90箱/台班按照标准90箱/台班为基数，得分为20分，每±1箱则±1分。最多加5分。2消耗15分1.50KG/件按照标准以1.50KG/件为基数，得分为13分，每±0.01KG/件则±0.1分。最多加2分。3质量检验20分15分自检滞后扣2分/次,自检漏项扣1分/项;记录不真实扣2分/次,记录不及时扣1分/次,记录不规范扣1分/次,不保底加减分法指标考核要素权重标准评价尺度90箱/台班按照标准9073规定范围法指标考核要素权重评价标准（尺度）ABCDKPI销售预测30分90%≤预测准确率≤

10080%≤预测准确率<9060%≤预测准确率<80预测准确率<6030-29分28-25分24-20分19-10分项目管理20分项目进度表上报及时率100%,完整性好,项目分析对计划和预测能提供强有力的依据,对大项目监控得力项目进度表上报及时率≥