企业培训体系搭建资料课件

让员工一起成长——企业培训体系的规划与执行让员工一起成长——企业培训体系的规划与执行让我们一起来思考培训的老板是谁?培训是投资?还是消费?培训的目的是什么?为什么CCTV年度经济人物的领奖台上没有你?让我们一起来思考培训的老板是谁?成功的人---站在资源的汇聚点上!YOU人物理势时财成功的人---站在资源的汇聚点上!YOU人物理势时财企业培训体系一整套有效运用各种培训方式和人力资源开发技术，帮助企业实现战略目标的运行机制和管理系统。企业培训体系一整套有效运用各种培训方式和人力资源开发技术，帮课程大纲企业培训及培训经理培训体系的构成培训管理经验分享课程大纲企业培训及培训经理培训体系的构成培训管理经验分享企业培训和

培训经理企业培训和培训经理培训经理的职责永远保持学习的热情／状态／能力保持内外部的良好合作关系企业培训体系的建立与维护企业内训师队伍的建设与培养建立企业培训制度与操作流程制定企业年／季／月度培训计划并实施编制／开发／寻求培训课程有效利用培训经费部门搭班子／带队伍培训经理的职责永远保持学习的热情／状态／能力培训经理的“瓶颈”角色定位工作挑战自我成长初期中期后期培训经理的“瓶颈”角色定位工作挑战自我成长初期中期后期人力资源管理人力资源规划职业生涯发展组织发展培训和发展确定和选聘有能力的员工绩效评估满意的员工关系招聘解聘甑选定向能适应组织和能干的员工能长期保持高绩效的员工大环境人力资源管理人力资源规划职业生涯发展组织发展培训确定和选聘有培训是要提炼出“人财”人裁人材人财人才低高低高实力潜力培训是要提炼出“人财”人裁人材人财人才低高低高实力潜力培训体系的构成培训体系的构成资源层面运作层面资源层面运作层面培训组织体系建设－－－角色分配最高管理层人力资源经理培训经理培训管理职能机构HR开发指导委员会制定、批准培训战略、政策及培训计划、预算等培训需求调查：计划制定项目实施评估、考核存档及记录人员机构主要职责各部门经理员工

经理/培训部培训经理员工能力管理岗位技能培训推动应用提出要求/参加培训/并应用所学培训组织体系建设－－－角色分配最高管理层培训经理培训管理HR培训制度建设培训制度管理办法相关附表人力资源部培训管理制度培训实施管理办法《年度培训计划表》新员工培训制度内部讲师开发办法《年度培训需求分析表》中层管理干部培训制度。。。。。。《部门培训需求分析表》内部讲师管理制度。。。。。。《培训需求分析表》。。。。。。。。。。。。培训制度建设培训制度管理办法相关附表人力资源部培训管理制度培现代企业员工培训的思路企业培训帮助新进员工适应新的职业环境和岗位要求帮助被提拔员工在更高的层次发展帮助轮岗职工扩大知识面，掌握新的技能帮助解职员工提高素质，进行职业规划员工适应新环境员工找到新岗位员工进入高层次员工发展新技能帮助特定岗位职工提高技能现代企业员工培训的思路企帮助新进员工适应新的职业环境和岗位要人力资源类生产技术类销售类财务类。。。。。。横向整合人力资源类生产技术类销售类财务类。。。。。。横向整合培训课程三明治体系设计核心能力课程新员工入职培训销售管理系列市场营销系列财务管理系列人力资源系列客户服务系列行政管理系列技术开发系列生产作业管理物流管理系列中、高级经理者培训初级经理人培训决策者与领导者课程管理技能基本技能岗位技能培训课程三明治体系设计核心能力课程新员工入职培训销市财人客行关注问题点和期望点需求分析目标确定内容设计方式选择评估优化目标明确具体目标点不宜过多内容源于学员可接受的范围，并且具有严密的逻辑和清晰的层次，观点与论据匹配。选取适合的培训方式不断完善和改进关注问题点需求目标内容方式评估目标明确具体内容源于学员可接什么是培训需求？培训需求不是通常意义上的期望、意愿或目标、目的，亦非问题、矛盾，而是在员工的期望表现和现实表现之间的这种差距。期望表现（RP）和现实表现（CP）之间通常存在的差距（GAP）。这个差距代表了需求，它包含了企业的需求、群体的需求和员工个人的需求三各不同的层面。什么是培训需求？培训需求不是通常意义上的期望、意愿或目标、目分析组织分析任务分析人员分析决定组织中哪里需要培训决定培训内容应该是什么决定谁应该接受培训和他们需要什么培训目的考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定知识和技术需求将实际结果与目标进行比较人力资源计划评价组织环境分析工作的业绩评价标准、要完成的任务、成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度通过业绩评估，分析造成差距的原因收集和分析关键事件进行培训需求调查分析方法举例培训需求分析分析组织分析任务分析人员分析决定组织中哪里需要培训决定培训内培训需求分析的方法业务分析组织分析工作分析调查分析绩效考评评价中心自我申请群体讨论培训需求分析的方法业务分析绩效考评需求调查选择调查对象设计问卷访问主管级人员以确定工作表现标准：（知识、技能、态度）分发问卷回收问卷，分类整理确定培训需求的优先顺序需求调查选择调查对象能力调查召集一批有经验的专业人士请他们描述称职的员工应有的特色确认理想员工的质量、行为、标准确定每一个行为所需的知识，技能设计测量特性的方法比较实际工作表现和理想工作能力确认使理想员工异于一般员工之处能力调查召集一批有经验的专业人士工作分析确认表现优秀的员工访谈及实地观察优秀员工的工作实况设计职位说明书修订职位说明书直至完美决定每一项任务背后所需的知识、技能完成书面报告工作分析确认表现优秀的员工培训需求的覆盖K知识HS

能力A态度组织层面任务层面个人层面培训需求的覆盖K知识HS能力A态度组织层面任务层培训计划制定的原则以企业发展战略为依据以各部门的岗位技能要求为依据以个人发展需求为依据以可以掌控的资源为依据找寻

“培训点”找寻最紧迫的TOPTHREE培训计划制定的原则以企业发展战略为依据培训计划制定的常用方法培训计划会议部门经理沟通采纳有效建议领导决策培训计划制定的常用方法培训计划会议部门经理沟通采纳有效建议领制定计划之前你需要了解外部培训信息内部培训信息过去类似的培训信息制定计划之前你需要了解培训实施流程确定培训主题培训机构洽谈确定培训机构培训需求调查培训课程实施培训方案设计培训效果评估培训总结资料存档培训实施流程确定培训培训机构确定培训培训需求培训课程培训方案培训机构的甄选

培训机构的背景培训讲师的资历课程设计培训服务培训费用资质调查培训机构的甄选培训机构的背景培训课程的设计成功培训的四要素:学习者课程设计者培训师学员的老板培训课程的设计成功培训的四要素:培训目标与培训方法传授知识的方法:讲课、讨论、E-learning、读书等改变行为、态度的方法：角色扮演、管理游戏、小组竞赛等开发创造力、改善解决问题能力的方法：脑力激荡、个案研究、培训游戏、情景模拟等改善部属管理能力的方法：OJT、教练术等培训目标与培训方法传授知识的方法:讲课、讨论、E-learn追踪结果追踪结果打造内部讲师团队打造内部讲师团队培训管理经验分享培训管理经验分享对工作思路的管理对事的管理对人的管理对制度的管理对流程的管理对经费的管理对工作思路的管理个人经验分享(思路篇)思路决定出路，想法决定做法．工作的思路要承前启后，融会贯通．与老板的思路保持一致．耳听八方，眼观六路，但用自己的脑袋思考！个人经验分享(思路篇)思路决定出路，想法决定做法．个人经验分享(工作篇)把握好培训的姿态，俯仰有道．牢记：帮助别人成功，自己才能成功！工作要有前瞻性，计划性，阶段性．工作要有节奏感，愉悦感，美感．培训的参与度越广，培训的风险就越小．个人经验分享(工作篇)把握好培训的姿态，俯仰有道．个人经验分享(人事篇)经常参加大老板的会议很重要！见不到大老板，就影响他身边的人．全面“找”力，广泛“借”力，知恩“还”力．保持自己在业界的活动力．不求志同，但求道合，心态宽容．个人经验分享(人事篇)经常参加大老板的会议很重要！个人经验分享(媒介篇)别人说比自己说有用的多！为培训工作创建良好的宣传平台．做是不够的，还要说，说是为了影响和控制．别小看一张纸，几张照片，一篇文章的力量．要做好媒介工作，首先是把“人”做好！个人经验分享(媒介篇)别人说比自己说有用的多！个人经验分享（经费篇）钱，要花在刀刃上！只选对的，不选贵的，贵要有贵的价值．只有比对手更专业，才有“砍价”的资格．做好“普遍关怀”与“重点培养”的平衡．以良好的工作绩效来争取更多的经费支持．年度培训经费明细要进行公示．个人经验分享（经费篇）钱，要花在刀刃上！建议学习的专业课程人力资源管理的专业课程TTT培训师的专业技能技巧训练课程通用管理类的课程与企业经营模式,行业特性相关的课程建议学习的专业课程人力资源管理的专业课程企业培训体系搭建资料课件让员工一起成长——企业培训体系的规划与执行让员工一起成长——企业培训体系的规划与执行让我们一起来思考培训的老板是谁?培训是投资?还是消费?培训的目的是什么?为什么CCTV年度经济人物的领奖台上没有你?让我们一起来思考培训的老板是谁?成功的人---站在资源的汇聚点上!YOU人物理势时财成功的人---站在资源的汇聚点上!YOU人物理势时财企业培训体系一整套有效运用各种培训方式和人力资源开发技术，帮助企业实现战略目标的运行机制和管理系统。企业培训体系一整套有效运用各种培训方式和人力资源开发技术，帮课程大纲企业培训及培训经理培训体系的构成培训管理经验分享课程大纲企业培训及培训经理培训体系的构成培训管理经验分享企业培训和

培训经理企业培训和培训经理培训经理的职责永远保持学习的热情／状态／能力保持内外部的良好合作关系企业培训体系的建立与维护企业内训师队伍的建设与培养建立企业培训制度与操作流程制定企业年／季／月度培训计划并实施编制／开发／寻求培训课程有效利用培训经费部门搭班子／带队伍培训经理的职责永远保持学习的热情／状态／能力培训经理的“瓶颈”角色定位工作挑战自我成长初期中期后期培训经理的“瓶颈”角色定位工作挑战自我成长初期中期后期人力资源管理人力资源规划职业生涯发展组织发展培训和发展确定和选聘有能力的员工绩效评估满意的员工关系招聘解聘甑选定向能适应组织和能干的员工能长期保持高绩效的员工大环境人力资源管理人力资源规划职业生涯发展组织发展培训确定和选聘有培训是要提炼出“人财”人裁人材人财人才低高低高实力潜力培训是要提炼出“人财”人裁人材人财人才低高低高实力潜力培训体系的构成培训体系的构成资源层面运作层面资源层面运作层面培训组织体系建设－－－角色分配最高管理层人力资源经理培训经理培训管理职能机构HR开发指导委员会制定、批准培训战略、政策及培训计划、预算等培训需求调查：计划制定项目实施评估、考核存档及记录人员机构主要职责各部门经理员工

经理/培训部培训经理员工能力管理岗位技能培训推动应用提出要求/参加培训/并应用所学培训组织体系建设－－－角色分配最高管理层培训经理培训管理HR培训制度建设培训制度管理办法相关附表人力资源部培训管理制度培训实施管理办法《年度培训计划表》新员工培训制度内部讲师开发办法《年度培训需求分析表》中层管理干部培训制度。。。。。。《部门培训需求分析表》内部讲师管理制度。。。。。。《培训需求分析表》。。。。。。。。。。。。培训制度建设培训制度管理办法相关附表人力资源部培训管理制度培现代企业员工培训的思路企业培训帮助新进员工适应新的职业环境和岗位要求帮助被提拔员工在更高的层次发展帮助轮岗职工扩大知识面，掌握新的技能帮助解职员工提高素质，进行职业规划员工适应新环境员工找到新岗位员工进入高层次员工发展新技能帮助特定岗位职工提高技能现代企业员工培训的思路企帮助新进员工适应新的职业环境和岗位要人力资源类生产技术类销售类财务类。。。。。。横向整合人力资源类生产技术类销售类财务类。。。。。。横向整合培训课程三明治体系设计核心能力课程新员工入职培训销售管理系列市场营销系列财务管理系列人力资源系列客户服务系列行政管理系列技术开发系列生产作业管理物流管理系列中、高级经理者培训初级经理人培训决策者与领导者课程管理技能基本技能岗位技能培训课程三明治体系设计核心能力课程新员工入职培训销市财人客行关注问题点和期望点需求分析目标确定内容设计方式选择评估优化目标明确具体目标点不宜过多内容源于学员可接受的范围，并且具有严密的逻辑和清晰的层次，观点与论据匹配。选取适合的培训方式不断完善和改进关注问题点需求目标内容方式评估目标明确具体内容源于学员可接什么是培训需求？培训需求不是通常意义上的期望、意愿或目标、目的，亦非问题、矛盾，而是在员工的期望表现和现实表现之间的这种差距。期望表现（RP）和现实表现（CP）之间通常存在的差距（GAP）。这个差距代表了需求，它包含了企业的需求、群体的需求和员工个人的需求三各不同的层面。什么是培训需求？培训需求不是通常意义上的期望、意愿或目标、目分析组织分析任务分析人员分析决定组织中哪里需要培训决定培训内容应该是什么决定谁应该接受培训和他们需要什么培训目的考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定知识和技术需求将实际结果与目标进行比较人力资源计划评价组织环境分析工作的业绩评价标准、要完成的任务、成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度通过业绩评估，分析造成差距的原因收集和分析关键事件进行培训需求调查分析方法举例培训需求分析分析组织分析任务分析人员分析决定组织中哪里需要培训决定培训内培训需求分析的方法业务分析组织分析工作分析调查分析绩效考评评价中心自我申请群体讨论培训需求分析的方法业务分析绩效考评需求调查选择调查对象设计问卷访问主管级人员以确定工作表现标准：（知识、技能、态度）分发问卷回收问卷，分类整理确定培训需求的优先顺序需求调查选择调查对象能力调查召集一批有经验的专业人士请他们描述称职的员工应有的特色确认理想员工的质量、行为、标准确定每一个行为所需的知识，技能设计测量特性的方法比较实际工作表现和理想工作能力确认使理想员工异于一般员工之处能力调查召集一批有经验的专业人士工作分析确认表现优秀的员工访谈及实地观察优秀员工的工作实况设计职位说明书修订职位说明书直至完美决定每一项任务背后所需的知识、技能完成书面报告工作分析确认表现优秀的员工培训需求的覆盖K知识HS

能力A态度组织层面任务层面个人层面培训需求的覆盖K知识HS能力A态度组织层面任务层培训计划制定的原则以企业发展战略为依据以各部门的岗位技能要求为依据以个人发展需求为依据以可以掌控的资源为依据找寻

“培训点”找寻最紧迫的TOPTHREE培训计划制定的原则以企业发展战略为依据培训计划制定的常用方法培训计划会议部门经理沟通采纳有效建议领导决策培训计划制定的常用方法培训计划会议部门经理沟通采纳有效建议领制定计划之前你需要了解外部培训信息内部培训信息过去类似的培训信息制定计划之前你需要了解培训实施流程确定培训主题培训机构洽谈确定培训机构培训需求调查培训课程实施培训方案设计培训效果评估培训总结资料存档培训实施流程确定培训培训机构确定培训培训需求培训课程培训方案培训机构的甄选

培训机构的背景培训讲师的资历课程设计培训服务培训费用资质调查培训机构的甄选培训机构的背景培训课程的设计成功培训的四要素:学习者课程设计者培训师学员的老板培训课程的设计成功培训的四要素:培训目标与培训方法传授知识的方法:讲课、讨论、E-learning、读书等改变行为、态度的方法：角色扮演、管理游戏、小组竞赛等开发创造力、改善解决问题能力的方法：脑力激荡、个案研究、培训游戏、情景模拟等改善部属管理能力的方法：OJT、教练术等培训目标与培训方法传授知识的方法:讲课、讨论、E-learn追踪