人力源管理的理论基础

第四章人力资源管理的理论基础1中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©20072纲要二、激励理论一、人性假设理论2中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©20073中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007第一节人性假设理论麦格雷戈、莫尔斯和洛希的理论X理论Y理论超Y理论沙因的理论经济人社会人自我实现人复杂人人性假设理论4中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007每项管理的决策与措施，都是依据有关人性与其行为的假设。

——麦格雷戈

真正的问题在于管理者的宇宙观和价值观的改变，这个问题解决了，其他如何执行的问题便成为细枝末节了。

——麦格雷戈5中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©20076一、X理论－Y理论－超Y理论麦格雷戈于1957年发表《企业中人的方面》一文，提出了著名的“X理论—Y理论”。X理论Y理论约翰•莫尔斯和杰伊•洛希经过实验证明麦格雷戈的这一观点是不正确的，他们于1970年在《哈佛商业评论》上发表了《超Y理论》一文，提出了著名的“超Y理论”。

■超Y理论6中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©20077中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©20071.理论简介X理论在18世纪末-19世纪末的整整一个世纪中占统治地位。其核心观点是要证明人是“经济人”；但明确提出“经济人”的是麦格雷戈，他以“经济人”人性假设为理论依据的管理概括为“X理论”。（一）X理论—基于“经济人”假设8中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©20079

2.理论内容

A.员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作。

B.由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标。

C.员工只要有可能就会逃避责任，安于现状。

D.大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。

9中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©200710

3.管理措施

A.

以工作或任务为中心

B.传统的管理职能（控制）

C.

外部奖惩（葫萝卜+大棒）

D.专制集权领导体制

10中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007无效的计件工资率人并非天生希望多多挣钱，而只是期盼着过他习惯了的日子，挣的钱能够满意这一目的就足够了。几百年来形成这样的信条：低工资能促进生产。

——马克思.韦伯

《新教伦理与资本主义精神》11中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©20071.理论简介美国麻省理工大学心理学教授道格拉斯·麦格雷戈试图用Y理论来解决X理论所遭遇的困境。麦格雷戈主张Y理论，并不是说他认为X理论毫无用处，而是要清除X理论对人性的扭曲。（二）Y理论—基于“经济人”假设12中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©200713

2.理论内容

A.要求工作是人的本性

B.在适当条件下，人们不但愿意，而且能够主动承担责任

C.人对于自己参与的工作目标，能实行自我指挥与自我控制

D.大多数人都具有解决组织问题的丰富想象力和创造力13中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©200714

3.管理措施

A.以员工为中心

B.强调内部激励

C.决策参与的领导体制

14中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007呼唤对人性的关注（优点）非X即Y，忽视中间状态（不足）对组织环境和工作性质等缺乏关注（不足）（三）对X-Y理论的评价15中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©20071.理论简介否认普遍适应的管理方式，因为人性非一成不变；对人性的假设和管理要考虑工作、组织、个人、环境等因素（四）超Y理论16中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©200717

2.理论内容

A.人们是带着不同的需要和动机加入工作组织的，但主要的需要是胜任感

B.胜任感人人都有，它可能被不同的人用不同的方法去满足

C.工作、组织和人员间最好配合能引发个人强烈的胜任动机

D.当一个目标达到时，胜任感可以继续被激励起来，新的更高的目标就又产生

17中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©200718二、沙因的四种人性假设

美国行为科学家埃德加•沙因在其1965年出版的《组织心理学》一书中把前人对人性假设的研究成果归纳为“经济人假设”、“社会人假设”和“自我实现人假设”，并在此基础上提出了“复杂人假设”。经济人假设社会人假设自我实现人假设复杂人假设18中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©200719（一）经济人假设人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益。经济诱因是在组织的控制之下，因此人总是在组织的操纵和控制下工作。人以一种合乎理性的方式行事，总是力图用最小的投入获得满意的报酬。人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制人的感情。19中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007经济人与亚当.斯密“每个人都力图用好他的资本，使其产出能实现最大的价值。一般说来，他既不企图增进公共福利，也不知道他能够增进多少。他所追求的仅仅是一己的安全或私利。但是，在他这样做的时候，有一只看不见的手在引导着他去帮助实现另外一种目标，尽管这目标并非他的本意。追逐个人利益的结果，使他经常地增进社会的利益，其效果要比他真的想要增进社会的利益时更好。”

20中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007思考：经济人假设对什么样的人适用？21中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©200722（二）社会人假设人类工作的主要动机是社会需要工业革命和工作合理化的结果，是的工作变得单调而无意义，因此必须从工作的社会关系中寻求工作的意义非正式组织有利于满足人们的社会需要，因此非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力人们对领导者的最大期望是那个承认并满足他们的社会需要22中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007社会人与梅奥的霍桑试验四个实验：照明实验、福利实验、访谈实验、群体实验（计件制）三大发现：社会人非正式群体人际关系满意度与生产率关系23中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007日本企业经营的三大神器■日本企业经营的“三大神器”

终身雇佣制年功序列制企业内部工会制■不确定性避免

人们对于不确定的、含糊的、前途未卜的情境，都会感到面对的是一种威胁，从而总是试图加以防止。注：日元升值破坏终身雇佣24中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©200725（三）自我实现人假设人的需要有高级和低级之分，从低级到高级可划分为多个层次，人的最终目标是满足自我实现的需要。人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，能适应环境。人们能够自我激励和自我控制，外部的激励和控制会对人产生威胁，产生不良的后果。个人自我实现的目标和组织的目标并不冲突，而是能够达成一致的。25中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007自我实现人与马斯洛26中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007“一位作家必须作曲,一位作家必须绘画，一位诗人必须写诗，否则他始终无法安静。一个人能够成为什么，他就必须成为什么，他必须忠实于他自己的本性。”

——马斯洛27中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007王石——登山爱好者1999,玉珠峰，6178米，256万.

2000，章子峰，7143米，328万.

2001，慕士塔格峰，7546米，365万.

2002，非洲乞利马扎罗山，5895米，2402002，北美洲麦金利峰，6194米，235.

2003，珠穆朗玛峰，8848米，360.

2003，南极文森峰，5140米，205

2004，南美阿空加瓜峰，6964米，226

2004，欧洲厄尔布鲁士峰，5642，365

2004，澳洲科修斯科峰，2228，234.

2005，滑雪抵达北极点,282.2005，顺利抵达南极点,3552006，印尼查亚峰，5030米，233万28中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007李书福——先知与汽车疯子29中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©200730（四）复杂人假设每个人都有不同的需要和不同的能力，工作的动机不仅非常复杂而且变动性也很大人的很多需要是在后天环境的影响下形成的人们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式一个人是否肯为组织奉献，取决于组织的状况与个人的动机结构之间的互相关系人们依据自己的动机、能力及工作性质，会对一定的管理方式产生不同的反应30中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007动机的复杂性31中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007微软—盛大—新华都32中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007第二节激励理论内容型激励理论马斯洛、奥尔徳弗、赫茨伯格、麦克莱（利）兰过程型激励理论弗鲁姆、亚当斯、洛克行为改造型激励理论斯金纳、巴甫洛夫、华生综合激励理论温勒的理论波特和劳勒的理论33中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©200734一、行为的形成过程■激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程。■激励是与人们的行为联系在一起的■行为的形成过程需要需要得到满足新的需要行为的形成过程动机行为34中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©200735二、激励理论内容型激励理论需求层次理论ERG理论双因素理论成就激励理论过程型激励理论期望理论公平理论目标设置理论行为改造型理论强化理论激励理论综合型理论勒温的综合理论波特和劳勒的理论35中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©200736（一）内容型激励理论内容型激励理论主要是研究起激励作用的因素。最典型的内容型激励理论有：马斯洛的需求层次理论阿尔德弗的ERG理论赫茨伯格的双因素理论麦克利兰的成就激励理论36中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©200737I.马斯洛——需求层次理论自我实现需要自尊需要归属和爱的需要安全需要生理需要37中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©200738生理需要：食物、水、睡眠、健康等。

安全需要：安全、稳定、依赖、保护、免受恐吓、焦躁和混乱的折磨、对体制的需要、对秩序的需要、对法律的需要等。归属和爱的需要：成为群体中的一员、感情的付出和接受。38中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007尊重需要：实力、成就、优势、胜任、自信、独立、自由；地位、声望、荣誉、支配、公认、注意、赞赏；自我实现的需要：它是潜力得以实现的倾向。“一个人能够成为什么，他就必须成为什么。”39中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007基本观点■五种需要象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升；■一般来说，低一层次的需要相对满足了，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力；■同一时期，一个人可能有几种需要；但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。

40中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007如何激励下属的自我实现需要？

2008年国庆节期间，马云带领淘宝的高管参观了秦始皇兵马俑，“让大家从传统文化中感受、体验那种一统天下的气势”。41中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007422.奥尔徳弗——ERG理论生存需要（existence）：人类最基本的需要，包括生理上和物质上的需要。关系需要（relatedness）：指与他人进行交往和联系的需要。成长需要（growth）：指人们希望在事业上有所成就、在能力上有所提高，不断发展、完善自己的需要。42中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©200743ERG理论的特点（相对于层次需求理论）：不强调需要的顺序；不强调需要的上升趋势；可以同时存在两种或两种以上需要占主导地位；强调“挫折—倒退”的机制。43中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©200744中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007MBO充分证明：不是不差钱！45中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007同样是持股，差别却很大！46中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007马云：寒冬悟道者“这些人都是我的朋友，我有幸认识人类最顶尖的四五个人，感受他们，学习他们。”47中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007“和稻盛，我必须要和他在经营理念、哲学层面、人的层面、道的层面上交流”48中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007“理的层面必须要和杰克·韦尔奇谈”49中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007“你希望获得长期发展的思想，去看巴菲特”50中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007“机会层面要和比尔·盖茨谈”51中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007“要学习生态系统的层面，要和沃尔玛谈”52中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007533.赫茨伯格——双因素理论传统的观点不满意满意赫茨伯格的观点激励因素没有满意满意保健因素不满意没有不满意53中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©200754激励因素：使员工感到满意的因素往往与工作本身或工作内容相关保健因素：使员工感到不满意的因素则大多与工作环境和工作条件相关保健因素是必需的，否则就会产生对工作的不满意；只有激励因素才能使人们更努力地工作，有更好的工作绩效。54中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©200755保健因素

激励因素504030201001020304050%%发生频率的百分比安全感地位与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬工作条件与上级的关系监督公司的政策和管理成长进步责任工作自身认可成就55中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007564.麦克利兰——成就激励理论权利需要：对他人施加影响和控制他人的欲望。归属需要：与别人建立良好的人际关系，寻求别人接纳和友谊的需要。成就需要：实现具有挑战性的目标和追求事业成功的愿望。56中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007犹太人的成就需求最强烈，其次是清教徒；最后是天主教徒。57中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©200758中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©200759（二）过程型激励理论过程型激励理论重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程。典型的过程型激励理论：弗鲁姆的期望理论亚当斯的公平理论洛克的目标理论59中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007601.弗洛姆——期望理论由弗洛姆提出；理论内容：激励的效果取决于效价和期望值两个因素。

公式：M=V*E（Motivation，激励力；Value，效价；Expectance，期望值）60中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007

《哈佛商业评论》2007年3月号刊登了“2007年管理者必须关注的10个前沿观点”，排在第一位的是：领导要给员工希望。

1.领导要给员工希望

大多数的企业领导者对“希望”避而不谈，但是，正是因为心存希望，集中营的俘虏或者自然灾害的受害者才得以生存下来并恢复活力。所以，如果你正在领导企业进行变革，请牢记：希望可以成为你的强大武器。点燃员工的希望，你责无旁贷。61中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007

克劳塞维茨在《战争论》中写道：（将领）要在茫茫的黑夜中，发出生命的微光，带领着队伍走向胜利。战争打到一塌糊涂的时候，将领的作用是什么？就是要在看不清的茫茫黑夜中，用自己发出的微光，燃起士兵们的希望，激发他们的斗志，鼓舞他们的精神，直到最终的胜利。《战争论》：将领给予士兵希望62中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007俞敏洪：成功是100%的

“我始终有一个信念，在失败之后必然会有成功，在成功之后依然会有失败，但是失败也会是成功。”

——俞敏洪63中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007思考：根据期望理论，如何理解唐僧的取经行为？64中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©200765中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007马云对公司的期望是什么？66中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007672.亚当斯——公平理论每个人都会把自己获得的报酬和投入的比率与别人或自己过去的报酬和投入的比率进行比较：

(O/I)A(O/I)B

（O代表报酬，I代表投入，A代表自己，B代表参照系）比较的结果：(O/I)A=(O/I)B------公平(O/I)A＞(O/I)B-----不公平(O/I)A＜(O/I)B-----不公平67中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©200768当(O/I)A=(O/I)B时，人们会觉得报酬公平，因而保持原有的工作投入。当(O/I)A＞(O/I)B或(O/I)A＜(O/I)B时，人们往往会感到不平衡，就会产生紧张情绪，并采用多种方法来消除这种不平衡，寻求感觉上的公平与合理。68中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007693.洛克——目标理论由美国心理学教授洛克于1968年提出；理论观点：对人们的激励大多是通过设置目标来实现的，目标具有引导员工工作方向和努力程度的作用。目标的明确度目标的难度激励69中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007老牛与摩根士丹利：对赌协议

2002年，摩根士丹利以对赌协议模式对蒙牛进行投资，赌局很简单，分成前后两场开赌。首先是上市前赌局：自2002.9开始，蒙牛必须在一年内，实现超过100%的业绩增长，否则，蒙牛控制权被外资没收。其次是上市后赌局：从2003年到2006年，蒙牛每年必须保持业绩增长率达到50%。赌注为蒙牛6000—7000万股股份。70中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007与国外投行签定对赌协议的其他企业融资方：中国永乐投资方：摩根士丹利、鼎晖投资等签订时间：2005目前状况：永乐未能完成目标，导致控制权旁落，最终被国美电器并购融资方：雨润食品

投资方：高盛投资签订时间：2005目前状况：已完成，雨润胜出融资方：华润集团投资方：摩根士丹利、瑞士信贷签订时间：2008目前状况：对赌中，按最坏打算，亏损9亿元。融资方：深南电A投资方：杰润（高盛全资子公司）签订时间：2008目前状况：完败，被索赔5.46亿。71中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007对赌协议的主要内容：合约有效期2008年3月1日——12月31日。当国际石油浮动价高于每桶62美元，深南电每月最多获利额30万美元；反之，国际油价每下跌1美元，高盛杰润则将多获利40万美元。补充：国际油价在08.7最高冲到147.27美元，年底跌破至35.35美元。72中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©200773（三）行为改造型激励理论行为改造型激励理论主要研究如何来塑造人们的行为，以达到预定的目标。典型的行为改造型激励理论：斯金纳的强化理论73中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©20071.强化理论与行为主义心理学心理学的三大流派：精神分析、行为主义、人本主义精神分析行为主义人本主义潜意识+解析行为+强化潜力+自我实现74中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007752.斯金纳的强化理论75中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©20071.关于强化强化指的是对一种行为的肯定或否定的处理，会决定这种行为在今后的重复发生。2.关于行为人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为；当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。3.管理中的强化强化分为正强化和负强化；正强化比负强化更有效。76中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007补充知识：对行为主义心理学的责难

“心理学首先在达尔文那里失去了灵魂，现在又在华生这里失去了思想”77中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©200778（四）综合型激励理论综合型激励理论试图综合考虑各种因素，从系统的角度来理解和解释激励问题。典型的综合型激励理论有：勒温的早期综合型激励理论波特和劳勒的综合型激励理论78中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007791.勒温——综合型激励理论个人的行为是由个人内部动力和环境刺激的乘积决定的：B=f（P×E）B表示个人行为的方向和向量f表示某一个函数关系P表示个人的内部动力E表示环境的刺激79中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007马云如何留住了YAHOO的员工？2006年，阿里巴巴收购雅虎中国，造成原雅虎员工的“心理震荡”。为了留住优秀员工，马云做了一场精彩的报告：《世界是由懒人创造的》80中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007世界上最富有的人，比尔盖茨，他是个程序员，懒的读书，他就退学了。他又懒的记那些复杂的dos命令，于是，他就编了个图形的界面程序，叫什么来着？我忘了，懒的记这些东西。于是，全世界的电脑都长着相同的脸，而他也成了世界首富。

世界上最值钱的品牌，可口可乐。他的老板更懒，尽管中国的茶文化历史悠久，巴西的咖啡香味浓郁，但他实在太懒了。弄点糖精加上凉水，装瓶就卖。于是全世界有人的地方，大家都在喝那种像血一样的液体。

世界上最好的足球运动员，罗纳尔多，他在场上连动都懒的动，就在对方的门前站着。等球砸到他的时候，踢一脚。这就是全世界身价最高的运动员了。有的人说