人力资源管理理论研究的多重审视与研究启示

人力资源管理理论研究的多重审视与研究启示文章探析了西方人力资源管理研究前沿，以因变量、中介机制和调节机制三个不同研究维度多重审视了人力资源管理研究的基本框架，并归纳了对我们国家本土化管理研究的启示。一、人力资源管理内涵及其发展人力资源管理是指影响员工的态度和行为以及绩效的各种政策、制度的总称(Huselidetal.，1997)。然而学者们对人力资源管理的内涵有着不同理解。Arthur(1994)将人力资源管理划分为承诺型人力资源管理理论与控制型人力资源管理理论两种类型。Delery和Doty(1996)提出的人力资源管理包含内部发展型人力资源管理理论和市场导向型人力资源管理理论两种。虽然学者们对人资源管理的观点各有着重和不同，但是他们都一直在探究怎样凭仗它来提升组织的竞争优势。战略管理理论以为价值性和独特性资源能给组织带来高绩效和竞争优势，组织需要通过恰当的组织形式去获得和利用这些价值性和独特性资源(Foss，2007)。西方人力资源管理理论的核心内容以为人力资源管理能够作为这种有效的组织形式，通过它能够部分解释组织获得这些独特性和价值性资源，进而给组织带来较高组织绩效和行业的竞争优势(Alvaroetal.，2009)。因而，在过去的20多年的时间里，很多学者通过理论和实证研究以为人力资源管理对组织绩效有正向的影响(Sunetal.，2007)，其中大多数研究的结果变量是组范畴。他们试图通过人力资源管理对非创新绩效影响的研究来分析它能否对组织的竞争优织方面的绩效。这些绩效重要反映了组织过去成长的情况，实质上属于组织非创新绩效的势有影响(What)?在这方面，有些学者进行了深切进入的研究，他们讨论了人力资源管理对非创新绩效影响的内部机制，从不同的理论视角分析了人力资源管理影响这些绩效的中介效应或/和调节效应，并总结了组织人力资源管理是怎样影响竞争优势的(How)。但是，随着的蓬勃发展和市场的全球化推进，不断创新的企业能力够具备连续的竞争优势(GriffinPage，1996)。近年来研究环境变化和组织创新的文献在数量上明显增长(Anandetal.，2007)。这股研究的热潮逐步浸透到人力资源管理领域，学者们开始讨论人力资源管理对组织创新层面的绩效能否有显著正向影响(SubramaniamYoundt，2005)。宏观上来看，组织创新绩效一般反映组织在将来竞争中的优势地位，对组织创新绩效影响的研究通常意味着对组织的连续竞争优势的考虑。当前西方人力资源管理理论中有关人力资源管理能否正向影响组织创新绩效的讨论实质是在研究它能否对组织连续性竞争优势有影响(What)?人力资源管理对创新绩效的内部和外部机制，也就是讨论人力资源管理对组织连续竞争优势影响的机制研究。固然这方面的本土化研究还刚刚起步，但是这些研究结果将成为推动我们国家传统产业转化升级，实现国家创新驱动战略的主要政策根据。因而，纵观西方人力资源管理理论研究的历程，人力资源管理理论在丰富和发展经过中，研究的着重点经历了历史的演变：从关注最佳人力资源管理理论到分析它内部影响机制，从研究人力资源管理同组织战略的匹配到分析它与外部情景因素的匹配，从研究它对竞争优势的作用到探寻它对连续性竞争优势的影响。构建中国本土化的人力资源管理理论需要从西方汲取精华真髓，西方人力资源管理理论研究体系对本土化研究的影响必将深远。本文试图厘清西方人力资源管理理论研究的脉络，多重审视人力资源管理理论构建的内容，为我们国家本土化研究提供新的视角。二、人力资源管理理论研究的多重审视本文梳理了国内外相关文献，人力资源管理理论研究的内容不断丰富，研究方法也不断发展，逐步建立起脉络清楚明晰的西方人力资源管理体系。在前人研究的基础上，本文以因变量、中介机制和调节机制三个不同的研究维度多重审视人力资源管理理论的研究，并在分析中列举相关研究作为佐证。首先，根据人力资源管理理论研究的因变量是关注创新绩效还是非创新绩效，将研究划分为研究竞争优势还是研究连续竞争优势。非创新绩效是组织过去的经营情况，反映组织曾经和如今处于市场中的竞争力，它能够代表组织的竞争优势。但是，随着外部经营环境动态性的日益显著，过去的绩效已经不能精确地反映组织在将来竞争中能否获得优势。创新绩效重要反映了组织在将来竞争中能否获得优势，它代表了组织连续性竞争优势(GriffinPage，1996)。其次，根据人力资源管理理论研究中能否讨论中介机制，将研究划分为内部机制研究和没有内部机制研究。由于一些实证研究质疑人力资源管理积极影响组织绩效(CappelliNewmark，2001)。因而，需要从某理论视角通过中介效应来揭示人力资源管理对组织绩效影响的内部机制。最后，根据人力资源管理理论研究中能否讨论调节机制，我们将研究划分为外部匹配机制研究和没有外部匹配机制研究。人力资源管理领域的“外部匹配观〞和“普遍观〞(DeleryDoty，1996)与此划分一样。外部匹配机制研究是讨论不同的情境因素影响人力资源管理与绩效的关系，同样“外部匹配观〞强调不同情境对人力资源管理和绩效关系的影响。没有外部匹配机制研究以为在任何情境下人力资源管理都会对绩效产生积极影响，这和“普遍观〞内容一致。本文通过因变量、中介机制和调节机制三个不同维度，我们将战略人力资源管理理论研究划分成为八个不同的研究领域，如表1所示。Ⅰ——竞争优势研究。这方面的研究关注人力资源管理对非创新绩效的影响。这方面的绩效包括了个人层面的生产率和满意度等，也包含组织层面的利润和销售额等。重要关注人力资源管理对非创新绩效的影响，讨论人力资源管理能否给提升组织竞争优势。研究的重点放在讨论哪些人力资源管理理论是最佳理论。研究的前提假设是：无论在什么样的情境下，人力资源管理理论老是给组织带来较好的非创新绩效水平。这同战略人力资源管理“普遍观〞的观点基本一致。Ⅱ——连续性竞争优势研究。研究关注人力资源管理对创新绩效关系。创新绩效通常与获得和坚持组织的连续性竞争优势相关(LyonFerrier，2002)。有些学者已经通过实证研究检验了人力资源管理对创新绩效的正向影响，但是也有些不一致的研究结论。因而这方面的实证研究有待加强(Danieletal.，2008)。中国本土化人力资源管理和创新之间关系的研究也越来越迫切(Wang，2003)。Ⅲ——竞争优势内部机制研究。研究关注人力资源和组织非创新绩效之间内部机制。这方面的研究是在“Ⅰ——竞争优势研究〞的基础上，分析了人力资源管理对非创新绩效关系的中介效应。重要研究人力资源管理怎样影响非创新绩效(How)。大量文献中，根据重要理论视角是社会交换理论和资源基础理论等。讨论的中介变量重要有工作满意度(Gardner，2001)、工作技能(ParkAnantharama，2003)，程序公安然平静组织承诺(Guyetal.，2007)，关心员工和关心客户两个不同的维度(ChuangLiao，2010)等。Ⅳ——连续性竞争优势内部机制研究。研究关注人力资源管理和组织创新绩效之间内部机制。讨论人力资源怎样给组织带来连续性竞争优势(How)。Wright等(2001)在理论上提出整合战略管理和人力资源管理理论的分析框架，以为通过人力资源管理构成了人力资本流量和存量的变化，使组织能够不断快速地适应外部环境的动态变化，进而获得核心竞争能力坚持连续性竞争优势。他们以为动态能力是人力资源管理和连续性竞争优势之间的中间变量。王林等(2011)实证研究了人力资源管理通过逆向工程能力的中介作用影响了组织创新绩效。固然人力资源管理为组织带来连续性竞争优势内部机制一直是该领域关注热门问题，但是总体上这方面的研究非常少，相关的实证研究也凤毛麟角(Danieletal.，2008)。Ⅴ——竞争优势外部匹配机制研究。研究关注人力资源管理对非创新绩效影响存在外部匹配机制。这些研究在“Ⅰ——竞争优势研究〞的基础上分析了外部情景因素对人力资源管理与非创新绩效关系的调节效应。Delery和Doty(1996)提出了战略人力资源管理的“外部匹配观〞。在1990年代，这方面的研究成为战略人力资源管理最为活泼踊跃的内容。很多学者们由此将组织外部情境因素作为调节变量，研究它对人力资源管理理论和非创新绩效的影响。如：Datta等(2005)研究了企业所处的行业特性的调节效应。但是，这一领域的研究结论存在一些争议，如：环境动态性对人力资源管理与绩效之间的调节效应，有的研究以为，在高动态环境下人力资源管理能够给组织带来更好的绩效(Dattaetal.，2005);与此相反，有的研究以为环境动态性负向调节人力资源管理与组织绩效的关系(王林等，2011)。因而，这一领域的研究有待进一步深化和加强。Ⅵ——连续性竞争优势外部匹配机制研究。研究关注人力资源管理与组织创新绩效之间外部匹配机制。Wright和Snell(1998)比较早地从理论上分析了外部情景因素(动态环境)对它们之间的调节效应。他们以为在动态环境中，人力资源管理理论能够开发出更多技能的人力资本池和激发出组织所需要的更广泛的员工行为，实现动态地同组织战略相匹配。他们的研究发现人力资源管理能够提升组织适应性，以适应不断变化的环境，以为在动态环境下人力资源管理愈加使组织获得连续型竞争优势。然而，王林等(2011)利用中国的企业数据实证研究发现环境动态性负向调节人力资源管理同创新绩效之间的关系。学术界的这些分歧需要更多的研究来不断完善和修正人力资源管理理论。Ⅶ——竞争优势内部和外部匹配机制研究。研究同时关注人力资源管理影响组织非创新绩效关系中介机制和调节机制，进而翻开人力资源管理怎样获得竞争优势的“黑箱〞。很多学者在这方面进行了有意义的探寻求索。比方，国内的学者程德俊和赵曙明(2006)讨论了人力资源专用性在高参与人力资源管理系统和企业绩效关系的中介效应，同时深切进入分析了环境动态性的调节效应;Sun等(2007)研究了高绩效工作系统通过组织公民行为的中介效应影响生产率和员工离开职位率，同时分析了企业战略和组织失业率的调节效应。Ⅷ——连续性竞争优势内部和外部匹配机制研究。研究不只关注人力资源管理理论和组织创新绩效关系内部机制，同时也关注外部因素的调节。到当前为止，这方面的研究较少。比方：王林等(2011)讨论了高绩效人力资源管理系统对新产品成功影响机制，它是部分通过中介变量动态能力影响新产品成功，并进一步分析了外部情景因素环境动态性的负向调节效应。为了发展和丰富人力资源管理理论，需要深切进入讨论人力资源管理对创新绩效影响的内部机制，更需要进一步研究外部情景因素对两者关系的调节机制。这对于从微观的企业层面分析产业创新升级的内部动力机制具有主要的理论价值和理论指点意义。本文通过对人力资源管理理论文献资料的梳理，从因变量、中介机制和调节机制三个维度审视了企业人力资源管理相关研究，较清楚明晰地将战略人力资源管理理论研究划分了八个主要的领域。这将有利于系统和完好地建立人力资源管理理论，也对我们国家本土化人力资源管理研究有侧重要的启示。三、对我们国家本土化研究的启示首先，从不同类别变量下手，探究人力资源管理对组织“竞争优势〞和“连续竞争优势〞的影响。当前需要对我们国家人力资源管理内涵进行深切进入的研究。中国情境下哪些才是最佳人力资源管理理论?它们构成的人力资源管理系统内部能否协调一致?在这里基础上，进一步研究它对组织非创新绩效和创新绩效的影响，讨论它能否带来组织的竞争优势和连续竞争优势(Ⅰ和Ⅱ领域)?这些研究不仅需要理论上的讨论，更需要进行科学严谨的实证研究。另外，Tsui(1997)提出了“员工—雇主〞关系模型，我们国家本土化的对它的研究没有系统性。这方面研究结果将为建立“以人为本〞的和谐雇佣关系提供有效政策建议。其次，着重讨论具有本土特征的中介效应。一些学者基于中国组织讨论了一些中介变量，例如：人力资本的独特性，效劳导向的组织公民行为和人力资源有效性等，解释了为什么人力资源管理能够带来高绩效。但是我们国家人力资源管理内涵应有其独特性，需要探寻求索具有本土化特征的中介变量来愈加有效地解释这一问题。另外，这方面研究通常关注它对非创新绩效的影响机制，研究人力资源管理为什么能够带来组织竞争优势的内部机制问题(Ⅲ领域)。有关人力资源管理对创新绩效中介效应的研究很少，我们国家对于它为什么能够获得连续竞争优势的内部机制的研究才刚刚起步(Ⅳ领域)。这方面研究结果对于组织正确利用人力资源管理工具加强本身的适应能力，提升创新绩效具有主要理论指点价值。再次，研究外部情景因素调节效应。从文献中梳理我们国家独特的外部情境因素，分析这些外部因素是怎样影响人力资源管理影响绩效。尤其是先前存在的一些争议，如：组织外部环境动态性对人力资源管理与非创新绩效之间到底是正向还是负向调节效应?需要进一步进行本土化理论分析和实证研究(Ⅴ领域)。更为主要的也是如今比较缺乏的研究是外部情景因素怎样影响人力资源管理和创新绩效关系(Ⅵ领域)?在这里研究的基础上，整合的研究视角也不可或缺，应该同时研讨人资源管理对非创新绩效的内部和外部机制(Ⅶ领域)，以及深切进入研究