人力资源项目外包的企业间战略伙伴关系研究

人力资源项目外包的企业间战略伙伴关系研究[摘要]本文结合人力资源外包和供给链管理的相关理论,提出了人力资源项目外包的供给链模型,分析了人力资源管理项目外包供给商战略伙伴关系的特点,说明了这种战略伙伴关系对于合作企业和供给链运作的主要作用,并论述了怎样构建人力资源项目外包的企业间战略伙伴关系。[本文关键词语]外包供给链人力资源项目外包战略伙伴关系国内快速发展的人力资源外包效劳,为企业人力资源管理解脱日常事务,聚焦战略发展提供了帮助。针对人力资源战略层面的外包合作关系研究,也逐步进入了科研机构、者和人力资源专业机构的视野。一、人力资源外包和供给链理论1.外包。外包一词最早出现于1982年,但是它所代表的契约关系能够追述到16到18世纪的对外分活制。在经历了外包概念的构成、发展、普及和流行三个阶段后,外包这一概念已经被广泛承受并应用于管理理论中。但是在学术界,尚没有统一的外包定义。美国外包协会将外包定义为:“外包是一种通过有选择地将一些功能(及其日常管理)转交给第三方供给商来围绕核心能力进行的企业从新设计〞。外担保理经过一般能够分为:企业外包、外包供给商的选择、项目履行、关系管理及终止契约,当前的研究重要集中于企业外包决策和供给商选择两个方面,结果比较多,在这里不再赘述。2.人力资源外包。(1)人力资源外包定义。傅志明等人(2009)将人力资源外包定义为:“企业将一部分以至全部人力资源管理本能机能委托给企业外的个人或组织完成〞。133229.Com本文所研究的人力资源项目外包需要企业与外包机构严密合作能力到达理想的效果,因而本文对人力资源外包的定义为:“企业整合外包机构资源,替代或协助处理人力资源管理本能机能〞。(2)人力资源外包的动因。charles等人(1999)通过访谈25个组织的人力资源高管,确定出人力资源外包的宏观和微观动因,其中微观动因又能够分为战术动因和战略动因。国内不少学者将人力资源外包的动因归结为相对的两个维度。王泼(2005)提出了推动因素和拉动因素。赵利(2007)则将企业施行人力资源外包的动因分为内因和外因。(3)人力资源外包决策。一般以为事务性工作,如员工考勤、人事档案、信息管理等,可大规模外包;本能机能性工作,如招聘甄选、培训开发、薪酬管理、绩效评估、职业规划等,可选择性外包;战略性工作,如人力资源计划制订、建设等,关系着企业战略的承接,需保留在公司内部。除以上分析外,很多学者建立了多维度的人力资源外包决策模型。关培兰和胡志林(2003)从强化企业核心竞争力的水平和外包收益成本比两个维度建立人力资源外包决策模型。魏晓彤(2007)则将企业外包分为战略型外包、潜在型外包、经济型外包、活动型外包和效劳型外包几种形式,并提出了相应的外包目的和办法。(4)人力资源外包流程管理。charles等人通过分析访谈结果,总结出人力资源外包的流程为:确定外包决定、选择外包供给商并与之会谈、管理外包冲突、管理外包供给商关系、监督和评估外包绩效。诸多学者设计的人力资源外包流程都较好的关注了企业内部对于变更的阻抗现象,但是均针对一次外包行为所设计,未考虑到外包合作的屡次性。(5)人力资源外包供给商的选择指标。魏晓彤(2007)以为需要从行业背景、能力架构、企业文化和财政状态四个维度进行考察。盛瑜(2006)则设计了价格、经历体验、水平、财政状态、名声、效劳范围、效劳质量信誉、企业兼容性、网络等9个指标。从指标设计上看,国内学者都将企业与外包供给商的企业文化融合度摆到了主要的位置。(6)人力资源外包的优势和风险。人力资源外包给企业带来的最深刻的变更是在战略层面。人力资源外包能够促进企业流程再造和组织架构优化,集中资源发展核心业务,而人力资源部门的本能机能则向战略支持方向发展。技术层面上,企业能够整合外部专业机构的资源,在人力资源市场预测、甄选技术、测评技术、it技术方面获得更为专业的支持。经济层面上,人力资源外包可降低企业人力资源管理成本,避免不需要的投资。人力资源外包经过中存在着大量的风险,如信息安全风险、内部沟通风险、员工流失风险、文化冲突风险、低于预期目的风险等。在风险的种类、构成原因、发生可能性、危害水平等方面,国内外学者进了大量的研究。除了辨别风险外,风险控制也是研究焦点之一。3.供给链管理。供给链管理可追溯到迈克尔波特在其〔竞争优势〕一书中提出的价值链(valuechain)理论。但供给链管理的理论和方法并不是来源于学术研究,而是近年来企业商业环境和经营手段的剧烈变化,通过总结企业管理理论而构成的。其有关研究重要集中于生产领域,较少牵涉效劳领域。美国的供给链协会将供给链管理定义为:为了生产和提供最终产品,包含从供给商的供给商,到顾客的顾客的一切努力。供给链的有关定义说明供给链管理是多企业、多本能机能和多部门的协同和管理,管理的对象是“链〞上各个企业之间的合作和分工,以合理优化整个“链〞上的物流、商流、资金流和信息流,提升整个供给链的竞争力。供给链管理表现出来的现实是供给商数量上的减少、合作时间的延长、合作深度和广度的加强和企业间的衔接日臻完善。到达这些效果,不仅仅仅是供给链上企业间法律契约关系的存在,而且是企业间互相依靠和信任的结果。而通过双方的供给关系开发,建立供给链企业伙伴关系是可行的方案之一。二、人力资源项目外包的企业间关系外包理论和供给链管理理论都牵涉企业间合作的问题,但着重点不同。外包理论重点在于企业间合作的内容、范围与深度,供给链管理理论重点在于供给链上企业间的合作关系。讨论外包中的人力资源项目外包的企业间关系,恰是通过将二者融合来实现的。1.人力资源项目外包。本文所说的人力资源项目外包是指:企业与外部专业机构合作,通过项目运作解决企业人力资源管理战略层面的本能机能问题,提升企业人力资源能力的商业形式。人力资源项目外包相比一般的外包和人力资源外包而言,具备下面六个特点:(1)企业组织和文化特点,以及人力资源管理系统的独特性是影响外包供给商选择和项目运作的主要因素。(2)人力资源项目能够由企业人力资源部门进行,但是由于企业人员本身知识体系、经历体验积累、公信力等因素,以及项目结果不可逆性,开展与外部专业机构的合作不仅仅仅是为了效率的改善,也是防止出现改革倒车的现象。(3)人力资源项目外包并不会发生业务转移,而是内部人力资源人员与外部专业机构人员合作完成项目。(4)人力资源项目外包固然牵涉人力资源战略层面的本能机能,但是仍然具有反复性,内容要求上呈现为螺旋上升状,而且理论证明,双发合作次数越多,时间越长,每次项目效果越好。(5)人力资源项目外包企业双方必需亲密合作能力保证项目的质量,但是合作的次数和时间取决于双方的信任关系。2.人力资源项目外包的企业间战略伙伴关系。本文所说的人力资源项目外包的企业间战略伙伴关系是指:企业和外部专业机构在较长时期内的分享信息、共担风险、互相信任的高度协调关系。具备下面六个特点:(1)合作时间较长。至少应该完成三个及以上的项目合作,一方面,由于企业与外部专业机构需要时间互相适应工作方式和工作文化,培养信任关系;另一方面,人力资源管理与企业历史、文化具有强相关性,外部专业机构需要时间去了解企业,提升人力资源项目外包绩效。(2)高度的信任关系。通太多次合作和长时间的接触,相互了解,互相建立了在契约层面、能力层面和意愿层面的信任关系(李辉,李向阳,徐宣国,2007)。(3)广泛的合作范围。具备战略伙伴关系的双方在人力资源项目外包施行经过中能够进行更广范围的信息和资源分享,而且在项目之外,还需要开展沟通与合作,因而在将来的人力资源项目外包竞标中,具有战略伙伴关系的外部专业机构具备先发优势。(4)高度的协调性。合作双方在战略上坚持高度一致,能够亲信知彼,预测对方下一步的战略走向,在项目外包施行经过中,在操作层面上充足沟通、步调一致、配合恰当。(5)预期的合作效果。合作双方的充足了解,能够精确把握对方的能力水安然平静需求,使得人力资源项目外包结果到达预期效果,同时由于经历体验积累和信息沟通充足,能够较好的降低施行费用,到达减少成本的目的。(6)高度的整合。较以往人力资源项目外包的企业间关系而言,战略伙伴关系的企业之间能够实现更高层次条理的整合,例好像步进行战略管理、项目参股、人员互派等。3.人力资源项目外包的企业间战略伙伴关系的作用。人力资源项目外包供给链中存在重要和次要关系之分,其中重要关系即指战略伙伴关系。如此图1所示,由战略伙伴关系联络起来的供给链,就是所谓的“精细供给链〞。战略合作伙伴相关企业是整个供给链的“减震器〞或者“振荡器〞,他们的良好合作,能够克制外界环境的冲击,但是他们的波动,可能影响到整个供给链的生存和运行效率。战略合作伙伴关系的企业在人力资源项目外包供给链中发挥着改善项目效果、降低项目成本、提升企业内部客户满意度、提升企业人力资源战略能力等作用。4.人力资源项目外包的企业间战略伙伴关系的构成。人力资源项目外包的企业间战略伙伴关系是逐步建立,系统发展起来的,一方面需要企业有计划的开发战略伙伴关系供给商,另一方面需要外部专业机构有意识的配合。本文人力资源项目外包的企业间战略伙伴关系构成模型由两条线索构成,一条是制度流程线索,即外包供给商的选择、评价、开发和关系评价,另一条是外包供给商的角色变化线索。5.人力资源项目外包供给商的选择。此阶段有两个重点,一是寻找到适当数量的后备供给商;二是确定选拔标准。寻找供给商方面,能够采取电话调查、问卷调查、邀请演示、其它客户访谈等方法,工作难度与项目外包内容和目的相关。确定了外包需求后,需要根据企业需求制定相应的选拔标准,选拔标准应该能够有效协调期望目的和项目预算。人力资源项目外包供给商的选择形式上能够采取招标的方式,考察方法能够使用ahp法。6.人力资源项目外包供给商的评价。在人力资源项目外包施行经过中,需要参考当初的选拔标准对外部专业机构进行阶段性评价,一方面是防备风险,保证项目目的的实现,另一方面通过考核,确认信任水平,判定能否能够将外部专业机构发展为战略合作伙伴。评价包含内部客户的评价、人力资源部的评价、外部专业机构自评、外部数据对标等。7.人力资源项目外包供给商的开发。人力资源项目外包供给商的开发是指企业有针对性的培养它与外部专业机构的关系。通过供给商协调,改良双方合作效率;通过供给商开发,提升外部专业机构的效劳能力。与供给商的关系管理一直是外包和供给链管理的重点之一。在构成了战略伙伴关系之后,仍然需要在维持关系和加深合作上不断努力。此时企业需要定期评价合作关系,确定将来的供给商开发计划,或者在发现合作关系开始恶化而且不可逆转时,提早做好供给商更换的预备,尽量降低套牢效应,减少变化成本。综上所述,战略伙伴关系对于人力资源项目外包供给链的主要性显而易见,企业应该有计划的开发外包供给商,使之成为战略合作伙伴,而且企业和外部专业机构都需要关注战略伙伴关系的建立、维护和强化,最终实现双赢。以下为参考文献:[1]傅志明高毅蓉杜恒波:我们国家人力资源外包研究述评[j].管理学家(学术版).2009[2]王泼:人力资源管理外包的动因分析[j].职业时空,2005[3]赵利:人力资源管理外包的理论基础与动因分析[j].科技管理研究,2007[4]关培兰胡志林:人力资源管理外包[j].企业管理,2003[5]魏晓彤:价值链视角下的人力资源管理外包研究[j].科技管理研究,2007年第5期[6]盛瑜:企业人力资源管理外包商的选