绩效考核及绩效管理制度

浙江飞挺机械有限公司绩效考核及绩效管理制度一、绩效考核绩效考核作为企业人力资源管理的重要内容,对于任何企业而言是一项十分重要的工作。绩效考核的主要作用有以下几点：.有利于提高企业的劳动生产率和竞争力..为员工的薪酬管理、职务调整提供依据。。为企业的招聘和培训工作提供方向..有助于员工更好地进行自我管理。.提高员工工作业绩和满意度。.为人力资源开发和管理决策提供信息。1。绩效考核的内容企业对于员工的考核应从多方面、多角度展开。员工的品德、能力、态度、业绩、个性、适应能力等均可作为绩效考核的内容。通常情况下，绩效考核的内容大体可以归纳为以下三方面：.态度考核工作态度考核的要点在于对工作的负责任程度、认真程度、努力程度、工作主动性等方面。.能力考核能力考核是根据职位说明书对岗位要求，对员工在其工作岗位上显示和发挥出来的能力做出的测评。。业绩考核业绩考核是对员工所承担岗位工作成果进行评估，其构成要素包括工作质量、工作结果、任务完成度等。2。绩效考核的原则有效的绩效考核应该能够帮助组织、管理者、员工获取成功。在进行绩效考核过程中，应注意把握以下原则：。公开与开放原则.定性与定量相结合的原则。积极反馈原则.客观与公正原则。定期化和制度化原则。可行性和实用性原则3。绩效考核的类别按照不同的划分标准，绩效考核可划分为不同的类别.绩效考核常用的划分标准和类别如下图所示：绩效考核的划分标准和类别划分标准绩效考核类别考核性质定性考核、定量考核考核时间日常考核、定期考核、不定期考核、长期考核考核内容工作态度考核、工作能力考核、工作业绩考核等考核目的例行考核、晋升考核、转正考核等考核主体上级考核、自我考核、同事考核、下级考核、客户考核等考核形式口头考核与书面考核、直接考核与间接考核、个人考核与集体考核等二、绩效管理制度第1章总则第1条目的为了客观公正地评价员工工作业绩与综合素质，激励员工的积极性和创造性，提高公司的绩效管理水平，建设公司以绩效为导向的企业文化，保持员工与企业的可持续发展，特制定本制度.第2条适用范围本制度适用于公司所有员工和所有绩效管理项目。但以下人员不包括在内：公司总经理因公休、请假等原因，考核期间出勤率不足20%的员工。试用期员工、实习人员、临时工.第3条绩效管理原则1。战略性原则:绩效管理要配合公司的战略管理和经营目标.可行性原则：绩效方案一定要可行、可操作,不能使绩效管理流于形式。客观性原则:绩效管理一定要客观公正，避免掺杂任何个人主观因素。4。双向沟通原则：绩效管理中考核者与被考核者要进行双向沟通。第2章绩效计划与指标体系的制订第4条每年11月底总经理确定公司下年经营战略及年度目标并在会议上发布，各部门根据公司目标及战略确定部门目标，于12月10之前报送考核委员会，由考核委员会报送总经理审批。第5条部门负责人与部门员工充分沟通，根据部门目标与员工岗位说明书，与员工一起制定员工目标，确定绩效计划。第6条指标体系包括公司指标体系、部门指标体系、员工指标体系，指标体系的建立应结合公司战略计划与岗位说明书，既有业绩指标又含行为指标。第7条做好计划与指标体系后要进行辅导实施，与员工进行充分的沟通。第3章绩效考核第8条考核周期1。绩效考核分为年度考、季度考和月度考.对于副总经理以上的职位实行年度考核，对于中层管理者实行季度考核，对于其他员工实行月度考核。如遇到法定节假日，考核时间顺延。2。每季度开始后的10日内，部门负责人与主管领导共同完成部门KPI考核表，并转交人力资源部。人力资源部将各部门的季度KPI考核交总经理审批，经总经理审批后，人力资源部将各部门KPI考核表存档，并将复印件返回给各部门负责人。部门KPI考核表确定后，部门负责人应组织部门内员工在5日内完成员工KPI考核表的编制，经部门负责人审批通过后，原件保留在经理处，复印件返回给员工。公司以每年1月初作为出具上期考核结果的时点，部门以每年7月初、10月初、1月初作为出具上个季度绩效考核结果的时点，员工以每月初作为出具上个月绩效考核结果的时点。第9条考核组织1。公司和部门的绩效考核工作主要由公司考核委员会、人力资源部两个部门组织完成，其他部门在考核工作中负责本部门的考核工作和相关数据的提供与收集。2。员工的绩效考核主要由部门负责人完成，人力资源部指导绩效考核工作。第10条考核内容考核内容包括:关键业绩指标和关键行为指标，不同的考核对象二者的权重不同。工作绩效表现考核。指对员工按照主要工作职务完成的工作结果或履行职务的结果进行评价。.主要工作职务的考核指标一般有考核人依照被考核者的工作目标和任务，结合《职位描述》的主要职能，经过双方沟通，达成一致后予以确定.整体表现考核。指对影响员工完成工作结果的行为、表现和素质等方面进行评价.。具体通过对员工的工作能力、工作态度、纪律和其他四个方面的内容。。此部分内容为通用表现项目，考核指标及评价标准由公司统一制定，适用于所有员工。领导及管理技巧评核.指对公司具有领导及管理职能的员工在领导能力及工作、激励士气、培育下属等方面进行的综合评价。.此部分内容为领导及管理项目，适用于公司领导人员的考核。第4章绩效评定与沟通第11条绩效考核的评定一定要客观公正，公开透明,避免个人因素掺杂。1。考核完成后，主管与员工进行充分沟通，讨论员工的优势和需要改进的地方,共同分析期望与实际结果存在差距的原因，达到组织绩效与个人绩效目标一致.绩效改进计划的制订流程见图1—1。B1-1制订绩效改进计划流程图2.在绩效管理过程中，每半年至少开展一次绩效面谈，各部门可根据工作需要增加面谈次数;考核者与被考核者就考核事项、考核评定交换意见，相互沟通，达成一致.第12条面谈要以正是的、一对一、面对面的方式进行，面谈时至少提前一天通知员工，使双方都做好必要的准备工作；面谈结束后的当日在《员工绩效面谈记录表》上形成记录，由双方认可后与评估表一起提交.第5章绩效反馈与应用第13条绩效与反馈应当及时进行，而且应关注行为.管理者应做到客观、诚实，力求与事件紧密相关不应对员工进行个人攻击。反馈应围绕员工有能力改变的事情进行探讨。反馈应以辅导为重点，重点在于培养员工能力以提高总体绩效水平.第14章要把考核结果应用到以下五个方面：绩效工资的计算与发放、员工薪酬层级的调整、员工职位的变动、人员培训与开发的依据、招聘决策提供支持。第6章存档与申诉第15条绩效考核数据应在考核结束后以部门为单位送达公司人力资源部。第16条人力资源部对所报考核数据进行审查汇总分析，考核数据和报告作为存档资料由人力资源部及时存档，并妥善