培训课程设计与授课艺术（青岛）课件

培训课程设计与授课艺术

主讲人：王晓涛xkapzx@培训课程设计主讲人：王晓涛开场白尊敬的各位领导、老师、同仁：大家上午好！首先做一个自我介绍，王晓涛，1989年毕业于山东矿院《煤田地质》专业，1992年开始从事煤矿培训教学，1999年参与培训教学管理，2001-2003年在曲阜师范大学《教育管理》专业研究生进修，其后，一直从事教学与管理工作，2006-2007年在泰山主讲过《特种作业人员的授课技巧》，时隔四年，再一次来到青岛与大家交流《课程设计与授课艺术》，倍感荣幸！由于本人既非专家亦非教授，今天我们就《课程设计与授课艺术》这一课题，将我的一点心得体会向全省同行做一个交流汇报，不妥之处欢迎大家掌声鼓励！开场白尊敬的各位领导、老师、同仁：讲题定位课程设计课程是最重要、最基础的教学单元。向下可以分解为一节一节课，向上又可以构成一个个培训单元。它是衡量培训机构专业程度和教师水平的重要要件。在当今知识爆炸、终身学习的时代，课程也会层出不穷，在大培训的环境下就带来了课程设计、开发等一系列问题。授课艺术

授课是教师完成课程传授的实践过程。技巧——风格——艺术高山仰止，景行景止，虽不能至，心向往之。讲题定位课程设计

培训是工作、是责任、也是机会开放的心态、积极的态度定时休息，上课期间可以走动，请不要随意手机静音或改为按摩器及时记下你的想法而不是课件不拒绝微笑和掌声：因为——会微笑的人不会贫穷，会鼓掌的人不会中风微笑是一种心态，鼓掌是一种胸怀一个美丽的约定培训是工作、是责任、也是机会一个美丽的约定培训课程的开发（一__七）培训课程体系设计制定培训教学大纲培训课程设计模块一培训课程的开发（一__七）培训课程设计模块一一、培训课程的构成要素1.课程目标学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准。2.课程内容3.课程教材4.教学模式5.教学策略6.课程评价

一般认知指标：记住、了解、掌握

高级认知指标：分析、应用、评价

情感性指标：价值、信念、态度

顺序：课程内容在垂直方向上的组织，符合学员逻辑思维和学习习惯

范围：课程内容在水平方向上的安排，综合性、及时性学科领域：概念、原理、分类、方法和技能技巧；培训领域：过程、程序、步骤、规范和标准。囊括所有学习内容的资料包。

包括：教学大纲、各种媒体上相关论文与案例、配套的音像教材、参考读物、学习指导、辅导材料等。

有效体现课程内容采用配套的组织与教学方法激发学员学习动机，提高学习效率学习活动的安排和教学方法的选择。与课程目标直接相关。

“判断——指令——评价”为达到不同的教学结果所采用的手段和谋略。教学程序的选择和教学资源的利用，是学习活动的组成部分。评估学员对学习内容掌握的广度和深度，以及课程目标完成的程度。

方法：定性方法、定量方法

评价重点：定量测定，衡量可以观察到的行为一、培训课程的构成要素1.课程目标学习的方向和学习过程中各一、培训课程的构成要素7.教学组织8.课程时间9.课程空间10.培训教师11.学员

面向学员的班级授课

分组式授课：根据学员学习能力和学习进度不同，将学员分成若干学习小组进行培训，“因材施教”个性化教学

课程设计者要巧妙地配置有限的课程时间；教师使学员在整个课程执行期间积极地参与学习活动，提高学习效率；科学地安排课后作业，有利于提高课堂时间和利用率。提高时间利用效率：主要指教室及其他可以利用的场所。

如：图书馆、实验实训室、展览室、模拟室、研讨室、运动场等。

要求：能力广泛，能驾驭课程，引导学员达到课程目标形式上突破了“一个教师上一门课”的传统根据培训课程目标和内容要求确定，是培训课程的执行者。

全面考察学员学习背景和学习能力是培训课程的主体，他们不但是课程的接受者，同时也是一种可以利用的学习资源。一、培训课程的构成要素7.教学组织8.课程时间9.课程二、培训课程开发的特征培训课程开发的特征课程开发必须围绕职业能力这个核心，知识、理论是能力训练的以能力教学为核心以操作目标体系为框架满足共性与个性同步发展为主题动态和灵活性

基础和补充，确保各项能力项目有相应的课程或课程模块。

能）发展规律，为受训者职业生涯发展奠定良好的基础。将课程设置与培训目标、层次相适应，符合能力（技能力教学必须通过训练过程，符合职业资格标准，及劳动力市场和企业需求。强化操作，淡化概

念和推理，体现终身职业培训的思想。

职业课程开发必须体现动态化、灵活性的特点，做到与时俱进，才能实现有效服务。在市场经济中，市场多变，企业多变二、培训课程开发的特征培训课程开发的特征课程开发必须围绕职业三、课程培训开发的原则

开发某一课程，课程目标应符合企业培训课程体系总目标的前提下，与该培训目标保持一致。——方向一致性原则1

应当在企业培训课程体系的基本框架内，开发针对某一培训项目或培训活动的培训课程。——整体开发培训课程，应把具备的课程门类或科目全部开发出来，并保证要素的完备性。——完整系统性原则2

培训课程必须体现以职业技能为主，突出技能操作的特点，基础理论和专业理论知识科目都要服从和服务于技能训练需要。——够用技能性原则3

科学地安排课程的实操训练或动手能力训练，将每一个训练科目细化后，分解到培训课程体系中。——实用操作性原则4

内容上要切合企业员工的实际需要，不仅要开发具有共性特点的通用性课程内容，更要开发符合某一特点岗位工作需要的、个性化突出的课程内容。——特色针对性原则5三、课程培训开发的原则开发某一课程，课程目标应符合企业培训四、怎样确定培训课程目标1操作目标

是培训课程目标最主要因素，它描述了参培者在培训结束时要会做什么。避免使用：知道、发现、思考等不易操作的描述词句。推荐使用：认知目标——列出、分类、定义等技能目标——制造、安装、转配、拆卸、演示、维护、维修、运行保障培训课程目标三要素2条件

学员达到课程目标所需的设备、材料、操作手册等物质保障3标准

用来有效地测量培训结果，如对操作速度、精确率等的测量要避免两点错误：1、仅是培训者想做的，而不是参培者所做的；2、听起来目标很大，但实际上意义含混不清。四、怎样确定培训课程目标1操作目标是培训课程目标最主要因素五、开发培训课程的步骤分析需求选准课题选定、安排课程内容和形式预期的课程（教学计划、大纲教材）课程的论证、修改、试用课程实施的结果评价调整调整反馈分析需求选准课题五、开发培训课程的步骤分析需求选定、安排课程内容和形式预期的五、开发培训课程的步骤1分析企业规范化岗位培训的需求企业各类岗位选出重要岗位、关键岗位、主体工种岗位选出上述岗位中与质量安全效益紧密相关的必备知识能力找出上岗人员现有的有关知识能力与上述要求之间的差距按差距选定课题开发题目2分析企业开发新品种、技术引进、技术改造、改善经营管理的迫切需要摸准企业当前迫切需要解决的问题分析解决上述问题需要的人才素质要求找出差距即培训要求按需求选定课程开发题目分析企业有关人员素质现状五、开发培训课程的步骤1分析企业规范化岗位培训的需求企业各类五、开发培训课程的步骤3预测企业进入市场的潜在需求分析潜在的市场需求分析企业适应潜在市场需求的对策分析企业采取上述对策需要的才素质需求分析企业有关人员素质现状找出差距即培训要求按需求选定课程开发题目五、开发培训课程的步骤3预测企业进入市场的潜在需求分析潜在的五、开发培训课程的步骤4分析企业人员素质需求企业生产、经营科技发展规划企业发展对职工素质的要求企业职工素质现状世界各有关专业知识更新状况国内外同类型先进企业人员素质状况差距差距差距（参照）针对差距，有计划地对职工进行思想补缺、拓宽、更新需求按需求选定课程开发题目五、开发培训课程的步骤4分析企业人员素质需求企业生产、经营科六、开发培训课程的方法1选择移植法

将普通学校、职业学校的现有课程内容，有选择地加以调整后移植过来，开发成企业职工教育培训课程。不是原封不动地套用，而是按需要调整内容的范围、程度，定性定量论述的比例等，选择需要的部分，并做适当补充。这种方法比较多地运用于有计划地补缺、拓宽、更新知识和能力的课程。六、开发培训课程的方法1选择移植法将普通学校、职业学校的现六、开发培训课程的方法2能力中心法

以课程要求达到提高某项工作能力（技能）的目标为中心，围绕这一中心选择、确定直接为之服务的内容。适用企业开展培训、继续工程教育（思想道德教育往往结合在其中进行），需要开设具有企业特殊性的，实用性、综合性比较强的课程。

包括与提高该项工作能力直接有关的基础理论知识、专业知识、职业道德、相关知识、操作要求、程序、方法、能力（技能）训练等。

若要提高对某项产品技术改造能力，还需要选择新知识、新技术和有关科学技术发展动态趋势的内容。六、开发培训课程的方法2能力中心法以课程要求达到提高某项工六、开发培训课程的方法2能力中心法课程教学目标——提高某项岗位工作能力（技能）有关基础知识操作、标准要求应变能力训练项目正常操作能力训练项目操作步骤方法有关专业基础知识工作态度（职业道德要求）有关政策制度六、开发培训课程的方法2能力中心法课程教学目标——提高某项岗六、开发培训课程的方法2能力中心法课程教学目标——提高某项技术攻关能力有关基础知识（1）有关新理论有关新技术有关科学技术发展动态趋势有关新工艺有关基础知识（2）有关专业知识（1）有关专业知识（2）六、开发培训课程的方法2能力中心法课程教学目标——提高某项技六、开发培训课程的方法3任务分析法

也是以能力（技能）为中心选定课程的方法，但它是在岗位任务分析的基础上再确定能力（技能）点的。岗位职责任务（1）任务（2）任务（3）任务（4）操作步骤（1）操作步骤（2）操作步骤（3）操作步骤（4）知识（1）知识（2）知识（3）知识（4）不论采用何种方法确定课程内容，一定要针对教育对象的切实需要。六、开发培训课程的方法3任务分析法也是以能力（技能）为中心七、培训课程内容的安排1按工作顺序安排

按工作顺序或操作步骤安排课程内容的先后，使教学程序与工作或操作程序一致。具体做法：先排出工作顺序，而后依次安排好进行每一项工作步骤所需的知识和技能。适合于某些岗位工作能力（技能）培训课程

关于讲解怎样开展岗位培训课程：先列出岗位培训工作步骤：编制岗位规范；编制计划大纲、教材，落实教师、教学基地等；开展教学；进行考核；发证。再列出每一步骤所需的知识和技能。

技能培训课程：先将操作步骤分解成为按顺序进行的相对独立的几个步骤，然后按操作步骤逐一安排“应知”和“应会”的内容。七、培训课程内容的安排1按工作顺序安排按工作顺序或操作步骤七、培训课程内容的安排2按知识系统安排

按知识本身的逻辑系统和认识的基本规律安排课程内容。适合于知识补缺、拓宽、更新类课程

由浅入深，由易到难，使学员循序渐进；少而精，突出重点和关键内容；对重点、难点要适当加强其内容分量，其他内容则力求浓缩。七、培训课程内容的安排2按知识系统安排按知识本身的逻辑系统七、培训课程内容的安排3按知识传授与能力训练、考核内容安排——大分段与小分段

将课程内容分为依次衔接的三大段：知识传授—能力训练—考核。大分段例：某工作岗位培训课程安排应知教学内容应会训练内容考核内容

将课程目标所要求的、帮助受训者提高的各项能力（技能），分为相对独立又相互联系的各个单元，在各单元中分别依次安排知识传授、能力训练和考核的内容。小分段知识传授能力训练考核第一单元知识传授能力训练考核第二单元知识传授能力训练考核第三单元……一般课程内容可以分解成多项能力（技能）者，可以采用“小分段”的办法。也可在“小分段”后，再进行总复习和考核。七、培训课程内容的安排3按知识传授与能力训练、考核内容安排—外围层深入钻研的自学考试参书目七、培训课程内容的安排4按不同层次的需要层层扩展扩展层为发展核心知识技能的有关知识核心层（必须掌握的知识、技能）

按核心内容安排课程：以受训者掌握的核心和重点知识、能力（技能）范围安排课程，并可将其分解为一个个小核心或重点。对每一个核心内容均安排必要的理论知识和操作性强的实务课程。

按高一层次的需要安排课程：从深度、广度上对核心部分内容作适当扩展，以增强学员对核心内容相关知识、技能的理解和掌握。

按个性化需求安排课程：对有兴趣爱好或学习潜力可再挖掘者，指定一些自学的参考书目。外围层深入钻研的自学考试参书目七、培训课程内容的安排4按不同七、培训课程内容的安排5相对独立，能分能合

为适应各类不同的需要，企业职工教育培训对同一类型的各门课程和同一课程中的各项内容，还可进行相对独立、能分能合的积木式、组合式编排。安全检查工模块安全基础知识煤矿安全方针法规煤矿主要灾害防治安全管理基础知识自救、互救与创伤急救安全技术理论煤矿地质与开拓计算机控制系统设计概论采掘技术机电设备实际操作技能五大系统安全检查实训隐患排查及处理实训事故调查分析处理防范自救器使用创伤急救训练

瓦斯检查工技能操作模块下井前的操作准备准备仪器

检查所领取仪器的各部件

药品的检查

气密性检查

现场正规操作部分

对零

检查甲烷检查二氧化碳检查温度读数部分

抽取2个标准气样，分别进行读数，误差不小于0.02％。

七、培训课程内容的安排5相对独立，能分能合为适应各类不同的请评价这个课程方案

下面是某企业培训中心在进行培训课程开发的调查和资料搜集、整理工作的基础上，开发的班组长培训课程方案。

一、方案名称：XX培训中心2010年班组长培训课程方案

二、培训目的：为落实集团公司“战略到基层、管理到班组、文化到岗位”的要求

，让做出突出贡献的班组长“政治上受鼓舞，素质上得提升，经济上赢实惠”，2010年班组长培训工作应以学习如何当好班组长，加强班组道德建设、班组文化建设、班组创新建设为重点，有效地帮助班组长转变传统的班组管理观念，学习掌握先进的管理方法，进一步提高班组的管理水平。

三、课程设计的原则：

1、以集团公司“人才培养五年规划”为依据；

2、适应集团公司体制创新的要求和塑造与时俱进的企业文化的要求；

3、适应各分公司、矿厂、各业务处室对班组长素质提高的要求；

4、适应广大班组长自我提高的需求。

四、方案需求：以煤矿现场安全管理和劳动组织管理为主题

，以《煤矿安全培训教学大纲》中有关采煤、掘进、通风、机电、运输等工种班组长安全培训教学大纲为基础，结合企业煤矿安全生产实际，科学、合理地确定培训内容

请评价这个课程方案下面是某企业培训中心在进行培训课程培训课程的开发培训课程体系设计（一__七）制定培训教学大纲培训课程设计培训课程的开发培训课程设计一、培训课程体系的含义《辞海》中体系的表述是：若干有关事物互相制约而构成的一个整体。

培训课程体系——与企业培训各项培训活动及目标相适应的培训课程的集合体，它包括诸多既相互联系、又相互独立，辩证统一，纵横排列的课程科目。

培训课程体系的开发设计与培训目标活动相关联培训课程体系具有合理的结构和内在的逻辑性一、培训课程体系的含义《辞海》中体系的表述是：若干有关事物互二、培训课程体系的内容培训课程体系的内容培训课程体系的名称

在培训需求分析基础上确定

以培训对象命名—班组长培训

以内容命名—生产安全培训

二者兼有—班组长能力沟通培训培训课程体系的设计依据

不同的企业或不同的培训需求，有不同的开发设计依据

如：西门子的课程体系依据于该公司的培训体系—“大学精英培训”、“新员工培训”、“员工在职培训”三项培训的实际需要设计。培训课程体系设计的目的、目标具体课程名称及简要内容二、培训课程体系的内容培训课程体系的内容培训课程体系的名称三、确立培训课程体系的原则培训课程体系的原则目的性原则多元性原则基础性原则灵活性原则实践性原则超前性原则三、确立培训课程体系的原则培训课程体系的原则目的性原则多元性四、开展课程体系设计的前期准备工作1确定由哪个部门或哪个人具体负责培训课程体系框架的设计2确定培训课程体系框架起草小组成员分工3确定培训课程体系框架设计工作的时间安排、质量要求和工作流程通过上述三项工作的参与操作，可以看出一个人课程设计开发的基本工作能力。四、开展课程体系设计的前期准备工作1确定由哪个部门或哪个人具五、培训课程体系设计的基本步骤设定课程体系目标

课程内容的确定

课程结构体系的构建

课程目标必须明确，有益于评价标准的确定。

在总目标确立之后，要继续确定该体系中各个培训项目或培训活动的子目标。课程内容、教学活动的编排应切实保证课程的相关性、有效性要求具有灵活性、适应性

是使培养目标具体化，得以实现的前提以目标为导向，在职业分析基础上完成把职业要求的知识技能、态度和素质与受训者的认识、学习过程结合起来。把基础性、专业基础性和专业性内容有机结合起来，组成综合课程和模块式课程根据核心内容和非核心内容组成必修课和选修课。

课程的排序应根据个体的学习心理规律和职业活动系统原则来组织。

从简单到复杂从具体到抽象工作经验是一线生产和服务人员最重要的知识，不一定按文化课、专业基础课、专业课的顺序学习。在教学安排中，不应单纯以教师讲学生听，而应让受训者独立按职业活动的基础程序（确定任务—制定计划—做出决定—完成任务—自查自纠—评估总结）积极主动地学习。五、培训课程体系设计的基本步骤设定课程体系目标六、信息资料收集的渠道国家、行业和相关培训的政策法规；企业岗位培训的规范化要求；企业产业和产品结构调整对新岗位、新工种、新技术的需求；企业开发新产品、技术引进、技术改造、改善经营管理的需求；预测企业参与市场竞争的潜在需求；企业对提高员工科技文化素质的长远规划和近期计划；受训人员的思想、知识、能力状况；实施本课程体系所需要的师资、设备、器材、图书资料的情况；国内外、行业内外关于本课程体系中有关课程最新动态。六、信息资料收集的渠道国家、行业和相关培训的政策法规；七、培训课程体系的设计方法分析培训课程体系支撑条件

硬件（有形）的培训体系：培训机构设置、培训的组织网络、师资配备、经费支持、培训设施、设备安排等——是进行培训课程体系框架设计的最基本的工作。分析培训目标对象，拟定课程模块

根据企业的培训对象提出不同目标要求，分别拟定课程子模块，进而形成企业培训课程体系。起草培训课程体系框架文件

根据企业的培训对象提出不同目标要求，分别拟定课程子模块，进而形成企业培训课程体系。信息反馈和框架修订、完善

根据主客观条件的变化，随时听取领导、专家、培训对象的意见，修改和完善培训课程体系中不足和过时部分，使之切合实际需要。七、培训课程体系的设计方法分析培训课程体系支撑条件硬件（有管理人员的层级等级

应具有广阔的视野，能系统地把握当今全球的社会、政治、经济形势具有洞察力，能洞察企业内外部各种影响因素；有全局战略眼光，对企业战略目标和方针进行创造性的规划、决策和控制高层管理人员

企业各职能部门管理人员承担企业日常经营活动中的各种职能工作的具体计划、组织领导和控制工作，是企业的中坚力量中层管理人员

指在企业生产、销售等经营活动一线执行管理职能的直接管理人员包括：在生产和服务一线中起监督、指导作用的监工和领班等。与一线操作员工最接近，其管理水平直接影响到企业员工的积极性和对企业的忠诚度。基层管理人员管理人员的层级等级应具有广阔的视野，能系统地把握当今全球的开发培训课程培训课程体系设计制定培训教学大纲（一__六）培训课程设计开发培训课程培训课程设计一、培训课程教学大纲的含义培训教学大纲——是培训工作主管部门对某项培训课程或某一课程体系，以纲要的形式提出的统一要求和具体规定，是编写培训教材、确定教学目的、任务、教学时间、教学方法的指导性文件，是检察与评定学员培训质量的标准，是主管部门指导和监督培训工作的一种依据。培训课程教学大纲——是针对某一培养目标制定的规范性教学文件。培训教学大纲具有明确的指导思想和目的性。因此，对培训教学大纲的写作要求极为严格，必须强调科学性、规范性和准确性。一、培训课程教学大纲的含义培训教学大纲——是培训工作主管部门二、培训课程教学大纲的内容培训课程教学大纲

一、说明部分

阐明培训课程内容设定的意义、培训目的、任务和基本思想、教材的编写原则、教材的排列以及培训教学方法的原则性建议等。——简要、清楚、分条款

二、大纲本文

1.培训课程的内容

把培训课程所涉及的各学科知识、技能的主要内容、重点、难点提纲挈领地列出。——是大纲主要部分

2.教学安排

根据培训目的、课程内容、培训时间的要求，统筹安排教学计划，做到培训目的、内容和时间安排协调一致。

3.确定教学方式方法需要明确写出采取的是讲授式、启发式、讨论式、实际操作或其它方式。二、培训课程教学大纲的内容培训课程教学大纲三、培训课程教学大纲与培训课程的关系1培训课程开发为培训课程教学大纲的编制提供了依据和前提2培训课程教学大纲是为培训课程的实施制定的具体行动方案3培训课程教学大纲与培训课程两者相辅相成

没有培训课程，谈不到培训课程教学大纲的编制。因为培训课程教学大纲是规定培训课程实施具体要求的指导性文件。培训课程的开发质量关系到培训课程教学大纲的编写质量。

培训课程教学大纲的质量又反作用于培训课程的质量。

两者都以对方的存在为前提，相辅相成，并都统一于培训的实施计划。三、培训课程教学大纲与培训课程的关系1培训课程开发为培训课程四、培训课程教学大纲与培训项目实施计划的关系培训课程开发是培训项目实施计划与培训课程教学大纲的纽带或桥梁。1培训项目实施计划是培训教学大纲的原始依据2培训课程教学大纲能促进培训项目实施计划落到实处3培训课程教学大纲能够丰富和完善培训项目实施计划

培训项目实施计划是培训课程开发的直接依据，而培训课程开发又是培训课程教学大纲编制的直接依据。

培训项目实施计划的落实，首先需要开发相应的培训课程，进而依据培训课程编制教学大纲，再编选教材、编写教案等，使培训项目实施计划一环扣一环地得到落实。

培训课程教序大纲的编制能够丰富和完善培训课程内容，进而丰富和完善培训项目实施计划的内容。四、培训课程教学大纲与培训项目实施计划的关系培训课程开发是培五、制定培训教学大纲的步骤第一步研究培训课程第二步分析培训课程教学条件第三步选择培训课程教学手段第四步安排培训课程教学进度第五步撰写培训教学大纲第六步征求意见，进行修改完善第七步专家审定明确本课程教学大纲适用教学范围、专业、培训对象；明确本课程教学大纲所列课程的教学目的、目标；明确本课程教学大纲所列课程内容的重点、难点问题。师资力量如何？培训教学的设施条件如何？培训教学的环境条件如何？工具材料如何？培训教学的时机（时间）选择等根据课程目的、目标、培训对象、课程内容以及培训资源条件等确定培训教学方法和手段——职业培训应坚持以练为主的教学原则根据课程内容的多少、难度大小和培训资源条件的具备情况等因素，安排每一具体课程内容的教学时间和总课时。在集体汇总、研究、梳理各种有用信息的基础上撰写培训教学大纲草案。征求相关管理、工程技术、高技能、企业培训师、培训对象等人员意见，修改完善，最好试用五、制定培训教学大纲的步骤第一步研究培训课程第二步分析培训课六、编制培训教学大纲的方法明确分工，责任到人遵循程序，分步实施全面分析，深度开发严格把关，保证质量依据规范，写好大纲首先要明确分工，由哪个部分负责，由谁牵头，由谁参与，由谁配合，由谁主笔大纲草案，都要落实到人。还要明确各自的责任，并加以落实。大纲的撰写者寻找那些熟悉课程内容又有大纲编写经验的人。按照大纲编写的七个步骤进行，否则会影响工作效率、质量。如：没有对课程相关因素进行分析和把握，教学方法、课时安排等就难以确定，就会影响教学大纲编写的后续工作，乃至影响最终的结果。全面分析课程本身以及与编制教学大纲有直接关系的各种影响因素。通过进一步细化和深度开发培训课程内容，确定符合实际的课时安排和教学方法，明确课程内容的重点问题。必须发挥集体智慧的力量，通过专家、使用者等多方面的反复研讨、论证、修改和试用，才能最终形成。最好请培训需求分析预测的参与者、培训课程的开发者，继续参与培训教学大纲的讨论或编写。内容全面：要把培训课程教学大纲的两部分必备内容充分表达出来，每一部分的具体内容必须齐全、具体、明确。

格式规范：先说明后正文，可以兼用文字叙述或图表形式表达。大纲的具体内容要准确表述。六、编制培训教学大纲的方法明确分工，责任到人遵循程序，分步实培训课程的开发培训课程体系设计制定培训教学大纲培训课程设计小结培训课程的开发培训课程设计小结现代教学艺术

与煤矿安全培训模块二现代教学艺术

与煤矿安全培训模块二导语：有人把教学艺术看得很神秘，以为其高不可攀。说什么“教学艺术，只可意会，不可言传。”其实，艺术来源于生活，教学艺术是在劳动实践中培育出来的，它是在人们的不断实践中逐步发展、完美起来的。只要每位教师勇于实践，不断探索，不断总结，就可以一步一步走上教学艺术的殿堂，成为培训讲坛上的“能工巧匠”。导语：有人把教学艺术看得很神秘，以为其高不可内容要点艺、艺术、教学艺术教学艺术论简介教学艺术的本质及特点我国的现代教学艺术观念课堂教学的组织结构艺术课堂教学的立体表达艺术课堂授课艺术以人为本的煤矿安全培训

内容要点艺、艺术、教学艺术课程与教学的关系在实践中，关于课程与教学关系

的三个隐喻（美•塞勒）

以下这三个隐喻不仅涉及课程与教学的关系，而且还触及何为教学的问题。

课程与教学的关系在实践中，关于课程与教学关系

课程是一幢建筑的设计图纸；教学则是具体施工。作为设计图纸，会对如何施工作出非常具体的计划和详细的说明。这样，教师便成了工匠，教学的好坏是根据实际施工与设计图纸之间的吻合程度，即达到设计图纸的要求来测量的。

隐喻一：图纸与施工课程是一幢建筑的设计图纸；教学则是具

课程是一场球赛的方案，这是赛前由教练员和球员一起制定的，教学则是球赛进行的过程，尽管球员要贯彻事先制定好了的打球方案或意图，但达到这个意图的具体细节则主要由球员来处理。他们要根据场上具体情况随时作出明智的反应。

隐喻二：方案与比赛课程是一场球赛的方案，这是赛前由教

课程可以被认为是一个乐谱；教学则是作品的演奏。同样的乐谱，每一个演奏家都会有不同的体会，从而有不同的演奏，效果也会大不一样。为什么有的指挥家和乐队特别受人欢迎，主要不是由于他们演奏的乐曲，而是他们对乐谱的理解和演奏的技巧。

隐喻三：乐谱与演奏课程可以被认为是一个乐谱；教学则是作一、艺·艺术·教学艺术（一）艺把树种活种好的劳动技能技巧。（甲骨文）（二）艺术罗丹：“艺术就是情感”列夫·托尔斯泰：“作者体验过的情感，感染了观众和听众，这就是艺术。”克来德·仁·柯伦：“达到了某些要求的创造性的工作便是艺术。”一、艺·艺术·教学艺术（一）艺把树种活种好的劳动技能（三）教学艺术夸美纽斯：这是一种教得准有把握，一种教来使人感到愉快的艺术。卢梭：“教学艺术是使学生喜欢您所教的东西。”教学艺术有两层含义：一是指教师力求达到的审美化、艺术化的教学境界二是指教师运用教学技能技巧，按照美的规律所创造的艺术化教学活动。

（三）教学艺术夸美纽斯：不悱不发不愤不启心求通而不得之状口欲言而不得之貌启发就是艺术鼓励更是艺术教学艺术，古已有之开其意达其辞不悱不发心求通而不得之状口欲言而不得之貌启发就是教学艺术的理想境界教与学的和谐统一、教学相长（教师）（学员）激发兴趣内驱力自主参与吸引注意向心力专心致志启迪思维创新力动脑思考教得鲜活功利力乐学会学教会应变机智力灵活运用给予享受审美力变苦为乐情智外因与内因相统一结合一层二层高效率教学艺术的理想境界（教师）（一）、教学艺术的本质及特点教学艺术是指教师娴熟地运用综合的教学技能技巧，按照教学规律和美的规律而进行的独创性教学实践活动。教得巧妙；教得有效；教出美感；教出特点。二、《教学艺术论》简介（一）、教学艺术的本质及特点教学艺术是指教师娴熟地运用综合的（二）、现代教学艺术观念教学既是科学又是艺术，是科学与艺术的统一；课堂教学艺术的关键是把握住学员的注意之门——学习兴趣；良好的教学方法是教学艺术卓有成效的重要条件；教学艺术的理想境界在于形成鲜明而独特的个人教学风格；（二）、现代教学艺术观念教学既是科学又是艺术，是科学与艺术的教学艺术的根本追求在于通过培养学员的自学能力，达到“教是为了不需要教”；教学艺术植根于对学员深厚的爱，是情感与情感的共鸣，心灵和心灵的呼应，个性对个性的影响。教学艺术的根本追求在于通过培养学员的自学能力，达到“教是为了（三）、课堂教学组织结构艺术打起黄莺儿(起)，莫教枝上啼(承)。啼时惊妾梦(转)，不得到辽西(合)。“起”——导课的设计与组织；“承”——节奏的设计与组织；“转”——高潮的设计与组织；“合”——结课的设计与组织。（三）、课堂教学组织结构艺术打起黄莺儿(起)，教学导课艺术针对性——满足学员的听课需要；启发性——发展学员的思维能力；新颖性——吸引学员的注意指向；趣味性——激发学员的学习兴趣；简洁性——节约学员的听课时间。教学导课艺术针对性——满足学员的听课需要；教学节奏艺术快慢得宜（就教学进度而言）；动静相生（就教学活动外部表现而言）；疏密相间（就教学活动信息密度而言）；起伏有致（就教学活动的态势而言）；抑扬顿挫（就教学语言的特点而言）；整体和谐（就课堂教学整体而言）。教学节奏艺术快慢得宜（就教学进度而言）；教学高潮艺术“逼人期待”的悬念；“情动心弦”的感染；“循循善诱”的启导；“别出心裁”的练习；“疑义相析”的商讨；“紧张活跃”的竞赛；“出奇制胜”的应变；“贵在参与”的表演。教学高潮艺术“逼人期待”的悬念；教学结课艺术画龙点睛，突破时空；首尾呼应，相对完整；干净利索，适可而止。自然式结课；总结式结课；悬念式结课；回味式结课；激励式结课；延伸式结课；游戏式结课；幽默式结课；探索式结课。教学结课艺术画龙点睛，突破时空；语言表达（音声讯道）

2板书表达（形符讯道）

3教态表达（动姿讯道）（四）、课堂教学的立体表达艺术语言表达（音声讯道）

2板书表达（形符讯道）

教学语言表达艺术教学语言的清晰度影响着教学效果；教学语言的严密度影响着教学效果；教学语言的动听度影响着教学效果；教学语言的灵活度影响着教学效果。教学语言表达艺术教学语言的清晰度影响着教学效果；教学非言语表达艺术教学非言语表达的特点——伴随性；——连续性；——表情性；——动作性；——情境性；——差异性。教学非言语表达的功能——传递信息；——交流感情；——控制调节。教学非言语表达艺术教学非言语表达的特点教学板书表达艺术精心构思，整体设计；合理布局，虚实相生；配合讲解，示现适时；师生合作，共同参与；写字作画，技巧娴熟。教学板书表达艺术精心构思，整体设计；课堂讲授是教师传授知识技能、进行思想教育的过程，也是学员接受知识技能和思想教育的过程。课堂讲授的好坏，直接反映出教师教学的才能与技艺，也从根本上决定着课堂教学的成功与失败。（一）“课堂导课艺术”（二）“课堂讲授艺术”（三）“课堂组织艺术”（四）“课堂结课艺术”（五）“教学艺术风格的形成阶段”（六）“对教学艺术风格的自觉追求”三、课堂讲授艺术课堂讲授是教师传授知识技能、进行思想教育的过程，也是学员接受（一）、课堂导课艺术高超的导课艺术，可以产生先声夺人的效果，使教学对学生充满强烈的吸引力。（1）课堂导课的基本要求导课应当达到：“目的明确，针对性强”“简洁明了，恰到好处”“新颖有趣，引人注目”等。（一）、课堂导课艺术高超的导课艺术，可以产生先声夺人（2）课堂导课的艺术方式睿智的教师们，创造了多种多样的课堂导课艺术方式，主要包括：“温故导课”“释题导课”“启情导课”“设疑导课”“故事导课”“演练导课”“机变导课”等。（2）课堂导课的艺术方式睿智的教师们，创造了多种多样的课堂导（二）、课堂讲授艺术课堂讲授艺术主要包括：1、“提问艺术”2、“板书艺术”3、“语言艺术”4、“非言语艺术”等（二）、课堂讲授艺术课堂讲授艺术主要包括：（1）提问艺术1.1、提问的基本要求（1）提问的态度要端正。（2）提问的目的要明确。（3）提问的设计要精心。（4）提问的效果要有启发性。（1）提问艺术1.1、提问的基本要求1.2、提问的类型按照提问的水平、信息交流形式、内部结构和具体方式等不同的分类标准，可以将提问划分为不同的类型。（1）以水平高低为标准，提问分：“回忆”“理解”“应用”“分析”“综合”与“评价”六个层次。（2）以信息交流形式为标准，提问分：“特指”“泛指”“重复”“反诘”与“自答”五类。（3）以内部结构为标准，提问分：“分解”“台阶”“连环”与“插入”四种。（4）以具体方式的性质关联为标准，提问分：“直问与曲问”“正问和逆问”以及“快问和慢问”三对。1.2、提问的类型按照提问的水平、信息交流形式、内部结构1.3、提问的技巧（1）设计突出教学结构和方向的关键问题。（2）清楚、详细而准确地表述问题。（3）提问要适合学员的能力水平。（4）按照逻辑的和循序渐进的原则提出问题。（5）设计各种水平的问题。（6）紧随学员的回答继续提问。（7）在学员回答之前提供思考的时间。（8）提问应鼓励全体学员参与回答（9）鼓励学员提问。1.3、提问的技巧（1）设计突出教学结构和方向的关键问题。（2）板书艺术教学板书，是在教学过程中，教师根据教学需要在黑板或白板上以简要的文字、符号或图表来传递信息的一种活动。利用多媒体技术设计和开发的教学板书，更具艺术性。2.1、板书的基本要求：（1）形象直观。（2）简洁明了。（3）富有启发。（4）趣味横生。（5）审美感人。（6）规范整洁。（2）板书艺术教学板书，是在教学过程中，教师根据教学需要在黑2.2、板书的类型根据地位的不同，板书可分为：（1）基本板书（2）辅助板书。根据具体表现形式的不同，板书可分为：（1）提纲式（2）表格式（3）语词式（4）图画式。2.2、板书的类型根据地位的不同，板书可分为：（3）语言艺术3.1、教学语言的基本要求教学语言应该达到“教育性”“科学性”“启发性”和“审美性”等基本要求。3.2、教学语言的类型根据作用的不同，教学语言可分为：（1）“组织性”（2）“揭示性”（3）“评断性”。（3）语言艺术3.1、教学语言的基本要求（4）非言语艺术4.1、非言语的教学功能非言语具有传递信息和美化教师形象的功能。（1）传递信息。（2）美化教师形象。4.2、常用的非言语表达方式教学中常用的非言语表达方式包括：（1）表情：“自然大方”、“友善宽容”和“温和适度”。（2）眼神：“环视法”、“点视法”和“虚视法”三种。（3）体态：“头语亲切明快”“手势准确协调”“身姿庄重和谐”。（4）非言语艺术4.1、非言语的教学功能（三）、课堂组织艺术（1）环环相扣（2）详略得当（3）张弛有度（4）恰当处理偶发事件或转移或婉拒或搁置或疏导（三）、课堂组织艺术（1）环环相扣（四）、课堂结课艺术1、结课的基本要求：“首尾呼应”、“留有余味”、“干净利索”等。2、几种结课艺术方式：“总结式”“悬念式”“回味式”“激励式”“延伸式”“游戏式”等。（四）、课堂结课艺术1、结课的基本要求：（五）教学艺术风格的形成阶段1.摹仿阶段2.独立阶段3.创造阶段4.个性化阶段（五）教学艺术风格的形成阶段1.摹仿阶段（六）对教学艺术风格的自觉追求形成教学艺术风格，要求教师达到以下五方面的基本要求：第一，具有高度的教学热情。第二，苦练教学基本功。第三，清醒地认识自我。第四，处理好学习与创新、继承与发展的关系。第五，勇于实践、知难而进。（六）对教学艺术风格的自觉追求形成教学艺术风格，要求教师达到四、以人为本的煤矿培训几种培训观念的分析几个值得重视的问题什么是“培训转化”培训转化的前提和平台培训转化机制的建立企业培训发展的阶段何谓以人为本的煤矿培训四、以人为本的煤矿培训几种培训观念的分析（一）几种培训观念的分析1、培训仅仅是一种福利片面强调培训仅仅是员工一种福利的观念，忽视员工参加培训的义务性，造成员工漠视培训，想参加就参加，不利于培训绩效的提升。通常而言，福利是对主要利益的附加，例如对薪资的附加，常见的福利如交通补贴、餐费补助、住房补助、医疗保险等，既然是一种福利，员工自然可以在要与不要之间取舍。企业组织培训，员工参加培训都应该既是权力也是义务，因此员工有享受培训的权力，企业也有约束员工参加培训的权利。企业完全可以把员工参加培训纳入绩效考评之中，让员工感受到的竞争压力，督促员工努力去学习。（一）几种培训观念的分析1、培训仅仅是一种福利2、培训是中基层管理者的事许多企业尽管重视员工培训，但只关注公司中基层员工的培训，忽视公司高层的培训。企业需要清醒地认识到，对公司高管层进行必要的管理知识和技能培训是必要的。从企业长远发展的角度看，他们更应该加强培训，强化在企业战略管理、人力资源、财务管理、市场营销等方面的理论知识和能力。如果偏重中基层员工的培训，员工素质得到全面提升，而管理者又蔑视培训工作，管理的思想理念和技能并没有得到提升的情况会造成管理者与优秀员工之间的理念或技能冲突，员工的发展受到管理者的严重制约，对企业造成不应有的损失。2、培训是中基层管理者的事3、培训是培训机构或人力资源部门的工作职责人力资源部门在企业中的角色比较尴尬，高层不重视，中层不支持，基层不理解，就好比一个“孤独的漫步者”。企业高层或许这样认为：企业所出现的各种问题，主要是因为员工素质不高，员工是人力资源部招聘的并负责培训的，员工素质不行是培训做得不好，所有这些问题不是我们管理人员的责任。“培训是培训机构或人力资源部门的事”是一种形而上学的偏见。3、培训是培训机构或人力资源部门的工作职责4、培训万能论企业在重视培训的同时，也走入了另一个误区，那就是过分倚重于培训工作，认为培训是万能的，一旦出现经营管理危机，就会想到培训，把培训当成解救企业的万能钥匙。培训并非万能，培训只能解决“不能的问题”，解决不了“不为的问题”。企业领导不能将培训看成是万能的，对培训产生完全的依赖也是有害的，我们需要以一颗平常心对待培训。4、培训万能论（二）几个值得重视的问题1、缺乏科学的需求分析基础即使管理者已认识到培训的重要性，也不能保证培训的有效开展，因为企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得培训工作带有很大的盲目性、随意性及没有针对性。没有将本企业发展目标、岗位技能要求和员工的生涯设计有机结合进行设计培训，让培训变成一种盲目的救火式、应急式、毫无规矩、偶然的、随意性的工作。（二）几个值得重视的问题1、缺乏科学的需求分析基础2、重视投入，忽视产出企业培训年度计划通常提供的是企业年度培训经费投入和培训课程计划安排，一旦开始后就很少有人过问，直到结束时才进行简单的考试，对培训绩效缺乏系统管理，难以保证培训转化效果。3、重前期准备，忽视培训的监督和沟通许多企业重视培训的前期准备、策划和选择过程，进入实施阶段时，却忽视了对培训的监督和沟通。培训实施需要必要的监督和沟通，以便实时掌控学员的学习信息，同时使培训项目在不断反馈过程中得以改善。培训过程中缺少监督和沟通造成事倍功半。2、重视投入，忽视产出（三）什么是“培训转化”培训转化是指通过培训及课程资源的利用达到预期目标，使培训的内容转化为员工的操作技能和行动方式，带动员工整体素质的提升，从而带动企业整体业绩的提升以及形成良好的投入产出收益，它强调的是过程与结果并重原则。企业培训转化问题是让企业深感困惑的问题。一方面，日益激烈的竞争和日新月异的技术进步迫使企业加大员工的培训投入；另一方面，培训投入产出率不成比例，培训效果难以衡量让企业培训部门处境尴尬。培训工作层次低，深入推进困难。（三）什么是“培训转化”培训转化是指通过培训及课程资源的利用分析和研究企业培训转化机制的重要性显而易见。1、相比较货币资本、物力资本，知识资本（或智力资本）在企业价值创造中的贡献日益突出，而知识资本的形成是投入的时间精力和智力的积累与转化，是个学习的过程。2、健全培训转化机制，提升转化率能，是员工在较短时间内提高操作技能与水平，提高工作效率，适应工作要求，提升工作业绩的重要途径，也是员工晋升的重要渠道。3、它是灌输企业文化理念、强化员工企业认同感、增强企业忠诚度的有效途径。但对于培训转化机制形成的过程应有一定的前提和平台。分析和研究企业培训转化机制的重要性显而易见。（四）培训转化的前提和平台1、完善培训管理系统要改变企业培训成果转化率低的状况，就必须从系统思考的角度重新审视培训。第一，取得高层领导的支持，把培训内容与企业战略紧密联系起来；第二，培训管理部门与其它各部门共同参与培训规划；第三，管理影响培训过程的关联环节；第四，用反馈、激励机制促进培训的发展；第五，加强培训成果在实际工作中的运用和转化及其将学习和工作融为一体。经验告诉我们，这种把视野扩展到学习活动以外去系统思考培训，反而能提高培训的效率和转化率。（四）培训转化的前提和平台1、完善培训管理系统2、明确战略导向培训要围绕组织的目标和战略进行，让员工明白他们所学的新技能与组织发展之间的联系，通过目标激励督促学员尽快运营所学培训内容产生效益。这也使培训更加具有相关度，且使每个人都更关注将其培训所学应用工作的主要目标。2、明确战略导向3、确立制度保证培训工作需要制订相应的培训制度，对学员及其直接主管进行组织管理。通过形成培训制度、激励机制等相关管理制度，使员工明白自己参加培训后，有了哪些方面的技能和特长，我的职位将有什么变动，薪酬待遇将会有什么变化，心里有数，参加培训学习有动力。人力资源部通过设定使用新技能、新方法完成工作的绩效目标，使员工明确在培训之后具体应用学到的知识技能，能够极大的促进培训转化的效果。没有健全的培训制度约束和保证，培训是很难出什么成果的。3、确立制度保证（五）培训转化机制的建立1、内部主导改进模式内部主导模式是指主要通过内部力量有效运作培训转化内部主导模式需要一系列的制度和机制等配套支持促成培训的转化，包括导师选聘机制、沟通机制、培训监督、控制和反馈机制等。其中，良好的沟通机制是前提，健全的导师选聘机制是关键，培训监督、控制以及反馈机制是保证。第一，建立和健全导师选聘机制。培训是否能给企业和个人带来有效的收益，选聘讲师是关键。不仅要从讲师的从业经历、教育背景、知名度等方面进行考察，更要关注讲师的讲课风格、内容的适用性进行衡量。第二，建立高效的沟通机制。畅通的沟通渠道以及良好的信息传递会大大提高培训转化的效率。（五）培训转化机制的建立1、内部主导改进模式2、外部牵引改进模式外部牵引模式是指主要依靠外部力量促成培训转化的一种运作模式，通过引入依托战略合作者，主要是一些培训机构、高校或科研院所，来负责企业的员工培训工作，促成培训的转化，而企业退居次要地位。这种做法类似于“培训外包”工作。外部牵引模式具有比较明显的优点。首先，具有较强的专业优势。企业在选定培训方面的合作方是，会对合作伙伴的专攻领域或优势领域、从业资历背景、团队人员构成、项目经验方面进行较深入细致的分析调查和比较，有助于针对企业的专业领域提供定制化服务。其次，实力较强，专业其实就是实力的应证和综合反映。再次，经验丰富。专业培训机构通常具有丰富的培训经验应对培训问题的处理经验，在处理培训转化问题提升培训绩效方面能够驾轻就熟，游刃有余。2、外部牵引改进模式3、内外联姻改进模式内外联姻模式是与外部相关机构形成一种持久稳定的战略协作模式，依靠内外部力量共同作用，主导企业的培训转化，提升培训绩效。内外联姻模式与外部牵引模式在合作方式、服务的内容形式上具有很多相似之处，两者的主要区别在于：首先，内外联姻模式的主导角色是企业而不是外部的合作者。其次，合作者充当的是一种顾问和辅导者的角色。这也是目前一些企业正在积极尝试的模式之一。具体采取哪种来改进企业的培训绩效，需要结合企业的实际需要来确定。3、内外联姻改进模式企业培训发展的阶段了解学习——引入课程——资源建设——

精细发展——

以人为本企业培训发展的阶段了解学习——企业培训作用的环节企业战略企业发展人力资源绩效知识价值技能可持续发展核心竞争能力/优势培训企业培训作用的环节企业企业人力绩效知识价值技能可持续发展何谓以人为本的煤矿培训从“牺牲”到“仁”（恭、宽、信、敏、惠）什么是“黄金规则”？

就是人与人、国与国、民族与民族、宗教与宗教的“相处之道”。它包括两条，第一是“把人当人”，第二就是“己所不欲，勿施于人”孔子一课：吾道一以贯之（忠、恕）基于“工作过程”——管手（己所欲，施于人）基于以人为本——管心(奥巴马矿工悼词)何谓以人为本的煤矿培训从“牺牲”到“仁”（恭、宽、信、敏、惠路漫漫其修远兮……培训：大有可为、大有天地、大有作为！路漫漫其修远兮……培训：大有可为、大有天地、大有作为！谢谢谢谢演讲完毕，谢谢观看！演讲完毕，谢谢观看！培训课程设计与授课艺术

主讲人：王晓涛xkapzx@培训课程设计主讲人：王晓涛开场白尊敬的各位领导、老师、同仁：大家上午好！首先做一个自我介绍，王晓涛，1989年毕业于山东矿院《煤田地质》专业，1992年开始从事煤矿培训教学，1999年参与培训教学管理，2001-2003年在曲阜师范大学《教育管理》专业研究生进修，其后，一直从事教学与管理工作，2006-2007年在泰山主讲过《特种作业人员的授课技巧》，时隔四年，再一次来到青岛与大家交流《课程设计与授课艺术》，倍感荣幸！由于本人既非专家亦非教授，今天我们就《课程设计与授课艺术》这一课题，将我的一点心得体会向全省同行做一个交流汇报，不妥之处欢迎大家掌声鼓励！开场白尊敬的各位领导、老师、同仁：讲题定位课程设计课程是最重要、最基础的教学单元。向下可以分解为一节一节课，向上又可以构成一个个培训单元。它是衡量培训机构专业程度和教师水平的重要要件。在当今知识爆炸、终身学习的时代，课程也会层出不穷，在大培训的环境下就带来了课程设计、开发等一系列问题。授课艺术

授课是教师完成课程传授的实践过程。技巧——风格——艺术高山仰止，景行景止，虽不能至，心向往之。讲题定位课程设计

培训是工作、是责任、也是机会开放的心态、积极的态度定时休息，上课期间可以走动，请不要随意手机静音或改为按摩器及时记下你的想法而不是课件不拒绝微笑和掌声：因为——会微笑的人不会贫穷，会鼓掌的人不会中风微笑是一种心态，鼓掌是一种胸怀一个美丽的约定培训是工作、是责任、也是机会一个美丽的约定培训课程的开发（一__七）培训课程体系设计制定培训教学大纲培训课程设计模块一培训课程的开发（一__七）培训课程设计模块一一、培训课程的构成要素1.课程目标学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准。2.课程内容3.课程教材4.教学模式5.教学策略6.课程评价

一般认知指标：记住、了解、掌握

高级认知指标：分析、应用、评价

情感性指标：价值、信念、态度

顺序：课程内容在垂直方向上的组织，符合学员逻辑思维和学习习惯

范围：课程内容在水平方向上的安排，综合性、及时性学科领域：概念、原理、分类、方法和技能技巧；培训领域：过程、程序、步骤、规范和标准。囊括所有学习内容的资料包。

包括：教学大纲、各种媒体上相关论文与案例、配套的音像教材、参考读物、学习指导、辅导材料等。

有效体现课程内容采用配套的组织与教学方法激发学员学习动机，提高学习效率学习活动的安排和教学方法的选择。与课程目标直接相关。

“判断——指令——评价”为达到不同的教学结果所采用的手段和谋略。教学程序的选择和教学资源的利用，是学习活动的组成部分。评估学员对学习内容掌握的广度和深度，以及课程目标完成的程度。

方法：定性方法、定量方法

评价重点：定量测定，衡量可以观察到的行为一、培训课程的构成要素1.课程目标学习的方向和学习过程中各一、培训课程的构成要素7.教学组织8.课程时间9.课程空间10.培训教师11.学员

面向学员的班级授课

分组式授课：根据学员学习能力和学习进度不同，将学员分成若干学习小组进行培训，“因材施教”个性化教学

课程设计者要巧妙地配置有限的课程时间；教师使学员在整个课程执行期间积极地参与学习活动，提高学习效率；科学地安排课后作业，有利于提高课堂时间和利用率。提高时间利用效率：主要指教室及其他可以利用的场所。

如：图书馆、实验实训室、展览室、模拟室、研讨室、运动场等。

要求：能力广泛，能驾驭课程，引导学员达到课程目标形式上突破了“一个教师上一门课”的传统根据培训课程目标和内容要求确定，是培训课程的执行者。

全面考察学员学习背景和学习能力是培训课程的主体，他们不但是课程的接受者，同时也是一种可以利用的学习资源。一、培训课程的构成要素7.教学组织8.课程时间9.课程二、培训课程开发的特征培训课程开发的特征课程开发必须围绕职业能力这个核心，知识、理论是能力训练的以能力教学为核心以操作目标体系为框架满足共性与个性同步发展为主题动态和灵活性

基础和补充，确保各项能力项目有相应的课程或课程模块。

能）发展规律，为受训者职业生涯发展奠定良好的基础。将课程设置与培训目标、层次相适应，符合能力（技能力教学必须通过训练过程，符合职业资格标准，及劳动力市场和企业需求。强化操作，淡化概

念和推理，体现终身职业培训的思想。

职业课程开发必须体现动态化、灵活性的特点，做到与时俱进，才能实现有效服务。在市场经济中，市场多变，企业多变二、培训课程开发的特征培训课程开发的特征课程开发必须围绕职业三、课程培训开发的原则

开发某一课程，课程目标应符合企业培训课程体系总目标的前提下，与该培训目标保持一致。——方向一致性原则1

应当在企业培训课程体系的基本框架内，开发针对某一培训项目或培训活动的培训课程。——整体开发培训课程，应把具备的课程门类或科目全部开发出来，并保证要素的完备性。——完整系统性原则2

培训课程必须体现以职业技能为主，突出技能操作的特点，基础理论和专业理论知识科目都要服从和服务于技能训练需要。——够用技能性原则3

科学地安排课程的实操训练或动手能力训练，将每一个训练科目细化后，分解到培训课程体系中。——实用操作性原则4

内容上要切合企业员工的实际需要，不仅要开发具有共性特点的通用性课程内容，更要开发符合某一特点岗位工作需要的、个性化突出的课程内容。——特色针对性原则5三、课程培训开发的原则开发某一课程，课程目标应符合企业培训四、怎样确定培训课程目标1操作目标

是培训课程目标最主要因素，它描述了参培者在培训结束时要会做什么。避免使用：知道、发现、思考等不易操作的描述词句。推荐使用：认知目标——列出、分类、定义等技能目标——制造、安装、转配、拆卸、演示、维护、维修、运行保障培训课程目标三要素2条件

学员达到课程目标所需的设备、材料、操作手册等物质保障3标准

用来有效地测量培训结果，如对操作速度、精确率等的测量要避免两点错误：1、仅是培训者想做的，而不是参培者所做的；2、听起来目标很大，但实际上意义含混不清。四、怎样确定培训课程目标1操作目标是培训课程目标最主要因素五、开发培训课程的步骤分析需求选准课题选定、安排课程内容和形式预期的课程（教学计划、大纲教材）课程的论证、修改、试用课程实施的结果评价调整调整反馈分析需求选准课题五、开发培训课程的步骤分析需求选定、安排课程内容和形式预期的五、开发培训课程的步骤1分析企业规范化岗位培训的需求企业各类岗位选出重要岗位、关键岗位、主体工种岗位选出上述岗位中与质量安全效益紧密相关的必备知识能力找出上岗人员现有的有关知识能力与上述要求之间的差距按差距选定课题开发题目2分析企业开发新品种、技术引进、技术改造、改善经营管理的迫切需要摸准企业当前迫切需要解决的问题分析解决上述问题需要的人才素质要求找出差距即培训要求按需求选定课程开发题目分析企业有关人员素质现状五、开发培训课程的步骤1分析企业规范化岗位培训的需求企业各类五、开发培训课程的步骤3预测企业进入市场的潜在需求分析潜在的市场需求分析企业适应潜在市场需求的对策分析企业采取上述对策需要的才素质需求分析企业有关人员素质现状找出差距即培训要求按需求选定课程开发题目五、开发培训课程的步骤3预测企业进入市场的潜在需求分析潜在的五、开发培训课程的步骤4分析企业人员素质需求企业生产、经营科技发展规划企业发展对职工素质的要求企业职工素质现状世界各有关专业知识更新状况国内外同类型先进企业人员素质状况差距差距差距（参照）针对差距，有计划地对职工进行思想补缺、拓宽、更新需求按需求选定课程开发题目五、开发培训课程的步骤4分析企业人员素质需求企业生产、经营科六、开发培训课程的方法1选择移植法

将普通学校、职业学校的现有课程内容，有选择地加以调整后移植过来，开发成企业职工教育培训课程。不是原封不动地套用，而是按需要调整内容的范围、程度，定性定量论述的比例等，选择需要的部分，并做适当补充。这种方法比较多地运用于有计划地补缺、拓宽、更新知识和能力的课程。六、开发培训课程的方法1选择移植法将普通学校、职业学校的现六、开发培训课程的方法2能力中心法

以课程要求达到提高某项工作能力（技能）的目标为中心，围绕这一中心选择、确定直接为之服务的内容。适用企业开展培训、继续工程教育（思想道德教育往往结合在其中进行），需要开设具有企业特殊性的，实用性、综合性比较强的课程。

包括与提高该项工作能力直接有关的基础理论知识、专业知识、职业道德、相关知识、操作要求、程序、方法、能力（技能）训练等。

若要提高对某项产品技术改造能力，还需要选择新知识、新技术和有关科学技术发展动态趋势的内容。六、开发培训课程的方法2能力中心法以课程要求达到提高某项工六、开发培训课程的方法2能力中心法课程教学目标——提高某项岗位工作能力（技能）有关基础知识操作、标准要求应变能力训练项目正常操作能力训练项目操作步骤方法有关专业基础知识工作态度（职业道德要求）有关政策制度六、开发培训课程的方法2能力中心法课程教学目标——提高某项岗六、开发培训课程的方法2能力中心法课程教学目标——提高某项技术攻关能力有关基础知识（1）有关新理论有关新技术有关科学技术发展动态趋势有关新工艺有关基础知识（2）有关专业知识（1）有关专业知识（2）六、开发培训课程的方法2能力中心法课程教学目标——提高某项技六、开发培训课程的方法3任务分析法

也是以能力（技能）为中心选定课程的方法，但它是在岗位任务分析的基础上再确定能力（技能）点的。岗位职责任务（1）任务（2）任务（3）任务（4）操作步骤（1）操作步骤（2）操作步骤（3）操作步骤（4）知识（1）知识（2）知识（3）知识（4）不论采用何种方法确定课程内容，一定要针对教育对象的切实需要。六、开发培训课程的方法3任务分析法也是以能力（技能）为中心七、培训课程内容的安排1按工作顺序安排

按工作顺序或操作步骤安排课程内容的先后，使教学程序与工作或操作程序一致。具体做法：先排出工作顺序，而后依次安排好进行每一项工作步骤所需的知识和技能。适合于某些岗位工作能力（技能）培训课程

关于讲解怎样开展岗位培训课程：先列出岗位培训工作步骤：编制岗位规范；编制计划大纲、教材，落实教师、教学基地等；开展教学；进行考核；发证。再列出每一步骤所需的知识和技能。

技能培训课程：先将操作步骤分解成为按顺序进行的相对独立的几个步骤，然后按操作步骤逐一安排“应知”和“应会”的内容。七、培训课程内容的安排1按工作顺序安排按工作顺序或操作步骤七、培训课程内容的安排2按知识系统安排

按知识本身的逻辑系统和认识的基本规律安排课程内容。适合于知识补缺、拓宽、更新类课程

由浅入深，由易到难，使学员循序渐进；少而精，突出重点和关键内容；对重点、难点要适当加强其内容分量，其他内容则力求浓缩。七、培训课程内容的安排2按知识系统安排按知识本身的逻辑系统七、培训课程内容的安排3按知识传授与能力训练、考核内容安排——大分段与小分段

将课程内容分为依次衔接的三大段：知识传授—能力训练—考核。大分段例：某工作岗位培训课程安排应知教学内容应会训练内容考核内容

将课程目标所要求的、帮助受训者提高的各项能力（技能），分为相对独立又相互联系的各个单元，在各单元中分别依次安排知识传授、能力训练和考核的内容。小分段知识传授能力训练考核第一单元知识传授能力训练考核第二单元知识传授能力训练考核第三单元……一般课程内容可以分解成多项能力（技能）者，可以采用“小分段”的办法。也可在“小分段”后，再进行总复习和考核。七、培训课程内容的安排3按知识传授与能力训练、考核内容安排—外围层深入钻研的自学考试参书目七、培训课程内容的安排4按不同层次的需要层层扩展扩展层为发展核心知识技能的有关知识核心层（必须掌握的知识、技能）

按核心内容安排课程：以受训者掌握的核心和重点知识、能力（技能）范围安排课程，并可将其分解为一个个小核心或重点。对每一个核心内容均安排必要的理论知识和操作性强的实务课程。

按高一层次的需要安排课程：从深度、广度上对核心部分内容作适当扩展，以增强学员对核心内容相关知识、技能的理解和掌握。

按个性化需求安排课程：对有兴趣爱好或学习潜力可再挖掘者，指定一些自学的参考书目。外围层深入钻研的自学考试参书目七