如何进行人才招聘之招聘与面试技巧课件

招聘与面试技巧如何进行有效人才招聘之周珺2006.5招聘与面试技巧如何进行有效人才招聘周珺1

您公司最不成功的招聘是哪次？解决由此产生的问题花了多长时间？这个错误决策导致的损失是多少？问自己三个简单的问题如果你舍不得花时间和精力来“招纳贤士”，你将来在管理上碰到的困难会花去你更多的时间！您公司最不成功的招聘是哪次？解决由此产生的问2选材四步曲清楚整个选材流程确定胜任某岗位的预期业绩行为型面试法面试评估1234选材四步曲清楚整个选材流程确定胜任某岗位的预期业绩行为型面试3第一步清楚招聘流程1、清楚招聘流程，并做好准备2、招聘面试中职责分工第一步清楚招聘流程1、清楚招聘流程，并做好准备41、清楚招聘流程，并做好准备nonoyesyesyesyesnono1、清楚招聘流程，并做好准备nonoyesy5中

层

经

理

：

都

怪

HR

不

配

合

老板:这HR

是怎么搞的！！2，招聘面试中经常听到中

层

经

理

：

都

怪

HR

不

配

合老板2，招聘面6HR人力资源部—冤枉啊！！！HR人力资源部—冤枉啊！！！7组织招聘过程参与面试联系应聘者评估应聘者心理、性格

风格、应变能力背景调查参与聘用决定HR部门职责执行招聘流程确定职位预期业绩向HR传达招聘需求评估应聘者的专业技能主持面试做聘用决定用人部门主管职责默契配合共享业务结果职责分清，以达共赢HR部门职责执行招聘流程用人部门主管职责默契配合职责分清，以8第二步确定胜任某岗位所需的

预期业绩预期业绩的三个组成成分：工作目标要完成目标遇到的最大障碍克服最大障碍需要的能力素质第二步确定胜任某岗位所需的

预期业绩预期业绩9当人自身的素质和其工作/职位的要求产生很大重叠时，人们就容易成功。知识态度性格工作/职位的要求当人自身的素质和其工作/职位的要求知识态度性格工作/职位10第三步行为型面试法避免无效面试的方法多问过去，少问将来---STAR行为面试法

第三步行为型面试法避免无效面试的方法11过去的行为是未来行为的最好预言—Dr.PierreMornell

莫奈尔（精神病医生）过去的行为是未来行为的最好预言—Dr.PierreMor12行为型问题

问出应聘者在某一实际情况下实际做了什么行为型问题13这样的问话有效吗？这样的问话有效吗？141、举例描述一下在你的工作中曾发生的突发的或未预期的事件，你是如何应对的？2、请叙述以往工作中你最难以定夺的决定，你是如何决定的？3、你有多少个不同的老板？你和他们中哪一个合作的最有效率？4、请举例以往工作中最引以为自豪的一件事情？例如：有关适应能力的行为型面试问题1、举例描述一下在你的工作中曾发生的突发的或未预期的事件，你155、当你的职能、部门和工作发生变化时，你曾遇到过什么样的问题？6、你换过几次工作？哪一个让你最头疼？7、如果给你一个完全不同于以前工作的安排，你认为要花多少时间去适应它？为什么？8、你是如何帮助你的同事来适应变化的？9、你希望你当前工作的哪些方面发生变化？为什么？例如：有关适应能力的行为型面试问题5、当你的职能、部门和工作发生变化时，你曾遇到过什么样的问题16行为型面试应符合STAR目标/任务Target/Task行动Action结果Result情景Situation行为型面试应符合STAR目标/任务行动Action结果17

1995年至2000年B健身俱乐部销售助理，曾两次获得该企业销售冠军；2000年至2002年B健身俱乐部销售主管，2001年销售额达到80万元；2002年至今C健身中心市场总监，与市政府成功策划全民健身活动例：健身行业A企业需要招聘一个会计顾问，应聘者的简历（部分）如下：1995年至2000年B健身俱乐部销售助理，曾两次获得18根据STAR原则，面试时需要做如下工作：Situation（背景）：了解该应聘者取得每项业绩时：健身行业大环境，所在的每个企业所销售产品的特点（如：综合健身项目、单一健身项目），取得每项业绩时的具体销售渠道（散客、团购）等问题。

可以较为全面的获取该应聘者所取得的业绩与应聘者个人的相关度以及与市场状况、行业特点等方面的相关度。根据STAR原则，面试时需要做如下工作：19Task（任务）：考官需要了解，应聘者：为取得这样的业绩都做了哪些具体的工作，每项工作的具体内容是什么。了解该应聘者的工作经历（经验），从而得知其工作经历（经验）是否适合目前的会计顾问职位，即帕森斯所说的“人职匹配”。根据STAR原则，面试时需要做如下工作：Task（任务）：考官需要了解，应聘者：根据STAR原则，面20Action（行动）：欲了解该应聘者：了解其为了完成这些工作做了哪些行动（努力或尝试），这些行动在整个完成过程中起到了什么样的作用，即所采取的行动是如何帮助他完成工作的。了解应聘者的工作方式、思维方式和行为方式。根据STAR原则，面试时需要做如下工作：Action（行动）：欲了解该应聘者：根据STAR原则，面试21Result（结果）：这里的结果包括两个层次：完成结果的好与坏，具体产生每个结果的原因——好结果好在哪里，坏结果坏的何处。根据STAR原则，面试时需要做如下工作：Result（结果）：这里的结果包括两个层次：根据STAR原22说谎所引起的生理变化主要有：下汗腺分泌增加，导致皮肤出汗，双眼之间或上嘴唇首先出汗，手指和手掌出汗尤其明显；眼睛瞳孔放大；胃收缩，消化液分泌异常，导致嘴、舌、唇干燥；肌肉紧张、颤抖，导致说话结巴，并出现一系列不自然的人体动作。心理学中，通常以候选人眼睛注视的位置来判断，左“慌”，右“真”。如何判断候选人答案的真实性说谎所引起的生理变化主要有：如何判断候选人答案的真实性23声音 38%他的语音、语调他的语速、顿挫他的声音的吸引力视觉 55%他的眼神他的身体语言他的手势他的面部表情看人不走眼的关键如何判断候选人答案的真实性候选人说话的内容7%---STAR声音 38%视觉 24倾听是进行有效面试的根基！倾听是进行有效面试的根基！25第四步全面的评估如果不会评估候选人整场面试等同于“作秀”第四步全面的评估如果不会评估候选人26怎样做总结评估1、整理笔记2、确定你将衡量哪些能力3、总结候选人在每个能力要求下的长短处4、打分怎样做总结评估1、整理笔记27评估时的重要考虑因素－动机匹配度他要的是什么？我们能给吗？如：挑战性的工作、薪酬、便利的交通、舒适的工作环境我们要的是什么？他能给吗？如：客户导向、忠诚度、长期外派评估时的重要考虑因素－动机匹配度他要的是什么？我们能给吗？28避免面试过程中常见的10个问题偏离主题过度渲染工作以吸引应征者面谈变质询轻易给予薪酬/福利承诺性格相似受对方容貌或非语言行为左右疏于准备任用资格过高者，而不是选择最合适的人选当场下结论匆忙结束面谈避免面试过程中常见的10个问题偏离主题29如何结束面谈再次清查是否有遗漏的问题或资料再次鼓励应聘者发问或发表自己的意见对于可能的适合人选，可对其适时地多介绍公司，以加深其印象告诉应聘者下一步将做什么，以及明确其等待消息的时间段衷心地向应聘者表达对其参加本次面谈的谢意如何结束面谈再次清查是否有遗漏的问题或资料30招聘选材---HR与业务部门的完美对接共赢招聘选材共赢31招聘与面试技巧如何进行有效人才招聘之周珺2006.5招聘与面试技巧如何进行有效人才招聘周珺32

您公司最不成功的招聘是哪次？解决由此产生的问题花了多长时间？这个错误决策导致的损失是多少？问自己三个简单的问题如果你舍不得花时间和精力来“招纳贤士”，你将来在管理上碰到的困难会花去你更多的时间！您公司最不成功的招聘是哪次？解决由此产生的问33选材四步曲清楚整个选材流程确定胜任某岗位的预期业绩行为型面试法面试评估1234选材四步曲清楚整个选材流程确定胜任某岗位的预期业绩行为型面试34第一步清楚招聘流程1、清楚招聘流程，并做好准备2、招聘面试中职责分工第一步清楚招聘流程1、清楚招聘流程，并做好准备351、清楚招聘流程，并做好准备nonoyesyesyesyesnono1、清楚招聘流程，并做好准备nonoyesy36中

层

经

理

：

都

怪

HR

不

配

合

老板:这HR

是怎么搞的！！2，招聘面试中经常听到中

层

经

理

：

都

怪

HR

不

配

合老板2，招聘面37HR人力资源部—冤枉啊！！！HR人力资源部—冤枉啊！！！38组织招聘过程参与面试联系应聘者评估应聘者心理、性格

风格、应变能力背景调查参与聘用决定HR部门职责执行招聘流程确定职位预期业绩向HR传达招聘需求评估应聘者的专业技能主持面试做聘用决定用人部门主管职责默契配合共享业务结果职责分清，以达共赢HR部门职责执行招聘流程用人部门主管职责默契配合职责分清，以39第二步确定胜任某岗位所需的

预期业绩预期业绩的三个组成成分：工作目标要完成目标遇到的最大障碍克服最大障碍需要的能力素质第二步确定胜任某岗位所需的

预期业绩预期业绩40当人自身的素质和其工作/职位的要求产生很大重叠时，人们就容易成功。知识态度性格工作/职位的要求当人自身的素质和其工作/职位的要求知识态度性格工作/职位41第三步行为型面试法避免无效面试的方法多问过去，少问将来---STAR行为面试法

第三步行为型面试法避免无效面试的方法42过去的行为是未来行为的最好预言—Dr.PierreMornell

莫奈尔（精神病医生）过去的行为是未来行为的最好预言—Dr.PierreMor43行为型问题

问出应聘者在某一实际情况下实际做了什么行为型问题44这样的问话有效吗？这样的问话有效吗？451、举例描述一下在你的工作中曾发生的突发的或未预期的事件，你是如何应对的？2、请叙述以往工作中你最难以定夺的决定，你是如何决定的？3、你有多少个不同的老板？你和他们中哪一个合作的最有效率？4、请举例以往工作中最引以为自豪的一件事情？例如：有关适应能力的行为型面试问题1、举例描述一下在你的工作中曾发生的突发的或未预期的事件，你465、当你的职能、部门和工作发生变化时，你曾遇到过什么样的问题？6、你换过几次工作？哪一个让你最头疼？7、如果给你一个完全不同于以前工作的安排，你认为要花多少时间去适应它？为什么？8、你是如何帮助你的同事来适应变化的？9、你希望你当前工作的哪些方面发生变化？为什么？例如：有关适应能力的行为型面试问题5、当你的职能、部门和工作发生变化时，你曾遇到过什么样的问题47行为型面试应符合STAR目标/任务Target/Task行动Action结果Result情景Situation行为型面试应符合STAR目标/任务行动Action结果48

1995年至2000年B健身俱乐部销售助理，曾两次获得该企业销售冠军；2000年至2002年B健身俱乐部销售主管，2001年销售额达到80万元；2002年至今C健身中心市场总监，与市政府成功策划全民健身活动例：健身行业A企业需要招聘一个会计顾问，应聘者的简历（部分）如下：1995年至2000年B健身俱乐部销售助理，曾两次获得49根据STAR原则，面试时需要做如下工作：Situation（背景）：了解该应聘者取得每项业绩时：健身行业大环境，所在的每个企业所销售产品的特点（如：综合健身项目、单一健身项目），取得每项业绩时的具体销售渠道（散客、团购）等问题。

可以较为全面的获取该应聘者所取得的业绩与应聘者个人的相关度以及与市场状况、行业特点等方面的相关度。根据STAR原则，面试时需要做如下工作：50Task（任务）：考官需要了解，应聘者：为取得这样的业绩都做了哪些具体的工作，每项工作的具体内容是什么。了解该应聘者的工作经历（经验），从而得知其工作经历（经验）是否适合目前的会计顾问职位，即帕森斯所说的“人职匹配”。根据STAR原则，面试时需要做如下工作：Task（任务）：考官需要了解，应聘者：根据STAR原则，面51Action（行动）：欲了解该应聘者：了解其为了完成这些工作做了哪些行动（努力或尝试），这些行动在整个完成过程中起到了什么样的作用，即所采取的行动是如何帮助他完成工作的。了解应聘者的工作方式、思维方式和行为方式。根据STAR原则，面试时需要做如下工作：Action（行动）：欲了解该应聘者：根据STAR原则，面试52Result（结果）：这里的结果包括两个层次：完成结果的好与坏，具体产生每个结果的原因——好结果好在哪里，坏结果坏的何处。根据STAR原则，面试时需要做如下工作：Result（结果）：这里的结果包括两个层次：根据STAR原53说谎所引起的生理变化主要有：下汗腺分泌增加，导致皮肤出汗，双眼之间或上嘴唇首先出汗，手指和手掌出汗尤其明显；眼睛瞳孔放大；胃收缩，消化液分泌异常，导致嘴、舌、唇干燥；肌肉紧张、颤抖，导致说话结巴，并出现一系列不自然的人体动作。心理学中，通常以候选人眼睛注视的位置来判断，左“慌”，右“真”。如何判断候选人答案的真实性说谎所引起的生理变化主要有：如何判断候选人答案的真实性54声音 38%他的语音、语调他的语速、顿挫他的声音的吸引力视觉 55%他的眼神他的身体语言他的手势他的面部