如何面试(主管篇)课件

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KTJudyWu

2015.03.20汇顶科技交流会

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KT1

JudyWu简介JudyWu：●武汉工业学院工学学士●北京大学心理学硕士●现任上海凯轶咨询深圳分公司总经理●曾任职于东莞市桥头镇政府、联发科技、

SiliconLabs(中国区HR经理及亚太招聘负责人)、阳基地产集团(集团人力资源总监）●13年人力资源管理经验及4年猎头咨询及管理工作经验，擅长企业人力招募与配置、从性格分析进行职业规划、员工薪酬分析与谈判、员工关系沟通等。了解IC行业的产业趋势及人才布局。

JudyWu简介JudyWu：2商界人士最重要的决定不是如何做事，而是如何聘人。——吉姆·柯林斯(JimCollins)《从优秀到卓越》(GoodToGreat)作者经理人能否成功，完全取决于能否聘对身边的人。

——乔·曼斯威托(JoeMansueto)Morningstar(晨星科技)创始人商界人士最重要的决定不是如何做事，而是如何聘人。3交流内容目录从职位描述说起面试流程面试—望、听、问切面试评估反馈面试总结问题与讨论交流内容目录4费用项目占工资的百分比(％)美元新员工不足而导致的费用（12个月）4623000同事帮助新员工的费用（12个月）3316500因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月）63000同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用21000职位空缺或找人临时替补的费用（13周）5025000办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用31500招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部的审查费用105000寻找新的合适员工的费用（49小时）84000重新安置该员工的费用00总费用79,000总费用相对于平均工资的倍数1.58上表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成的，实际的费用数是以每位不需调动岗位的人员5万美元/年的工资水平计算的。选人错误（换人）的代价费用项目占工资的百分比(％)美元新员工不足而导致的费用（125招聘的一般程序招聘信息发布2初步筛选3笔试(根据情况而定)4面试（第一次、第二次……）5其他测试(如性格测试、心理测试等)6通知录取者和落选者8录用决策7确定招聘策略1招聘的一般程序招聘信息发布2初步筛选3笔试(根据情况而6薪酬体系岗位员工评估标准培训开发职业生涯绩效体系标准标准标准岗位描述招什么样的人—从职位描述JD起薪酬体系标准培训开发标准标准标准岗位描述招什么样的人—从职位7岗位描述，它是指了解组织内的每个岗位以一种格式把与该岗位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种岗位的过程。通过岗位描述，解决以下两个主要的问题：第一，“某一岗位是做什么事情的?”第二，“什么样的人来做这些事情最适合?”岗位描述的意义岗位描述，它是指了解组织内的每个岗位以一种格式把与该岗位有关8员工：●我的责任范围是哪些？●我的岗位要求是什么？●我的工作标准是什么？●我在这里将如何发展？岗位描述的意义部门主管：●我部门应该有多少岗位？需多少人？●我应选什么样的人就任该岗位？●我应从哪些方面辅导员工做好工作？●我如何评价员工的工作业绩？●我应如何指导下属在企业内的发展？员工：岗位描述的意义部门主管：9岗位描述不是×针对个人的分析×

针对员工的分析×绩效评估岗位描述的对象岗位描述不是岗位描述的对象10按照部门职责和岗位的要求客观地进行填写。

岗位表识

岗位关系

素质要求

工作条件

主要职责

例行工作

薪酬待遇不要掺杂自己的想法！岗位描述的编写按照部门职责和岗位的要求客观地进行填写。不要掺杂自己岗位描述11对岗位的职责和要求有比较深的理解具备一定的写作能力：概括、提炼能力理解岗位描述的编写规范建议部门指定专人负责修改、汇总填写岗位描述看起来简单，要做好可不简单！岗位描述的如何编写对岗位的职责和要求有比较深的理解填写岗位描述看起来简单，要做121、岗位关系直接上级岗位：业务上直接领导你的岗位（顶头上司），如设计工程师的直接上级岗位是设计经理。直接下级岗位：业务上你直接领导别人的岗位。（也许没有）。内部关联部门：部内部门之间的联系，如IC设计部、测试部。外部关联部门：部与部或与公司外单位的业务主管部门的业务联系。（这种联系是双向的：互相提供的服务。如：技术支持部负责解决产品技术问题，销售部发现技术问题应及时向支持部反馈信息。）岗位描述的如何编写1、岗位关系直接上级岗位：业务上直接领导你的岗位（顶头上司）13学历、技术职称、工作简历选项：选中用插入■表示。专业理论：用“精通、熟练、掌握、了解”来表述要求掌握的专业理论。本专业理论知识写前面，一般理论知识写后面。如计算机软件知识写在后面。能力要求：按照岗位专业性质必须具备的能力要求选择。岗位描述的素质要求记忆组织协调冲突谈判决策沟通写作分析速算开车PC指挥理解领导★★★★★★☆★☆★★职员★★☆★★★★☆★★操作★★★☆★★☆☆★学历、技术职称、工作简历选项：选中用插入■表示。岗位描述的素14例如：人力资源部某经理的职责之一是招聘员工，可以写成：

招聘,辨别，选择，面试，推荐，聘请合格的人选，在时间，成本和素质上满足用人部门的要求。公式：用动词表示反应或行动+行为对象+（限制条件）+要达到的结果岗位职责是部门职责的分解和体现岗位职责必需涵盖部门职责3、主要职责主要承担工作责任，每一项工作责任的具体内容、要达到的目的按照责任大小排序列出6～8项担当的工作责任及要求达到的结果每项职责都有一个概括，用几个关键字来概括说明该项工作内容，然后再具体描述如何干，有何限制条件，所要达成结果岗位描述的素质要求例如：人力资源部某经理的职责之一是招聘员工，可以写成：151）KPI表示有数值型（××万元）；日期型（××天数）；百分比型。尽量用百分比型表示，便于考量、比较。例如：工艺问题整改

项目完成率=完成整改项目/计划整改项目×100%。例如：负责公司内部工艺改善计划的制定及推进工作工艺改善计划达成率=完成改善项目数/计划改善项目数×100%岗位描述的KPI要求1）KPI表示有数值型（××万元）；日期型（××天数162）考核的指标应与你承担的责任即要求的结果相一致。

职责描述：负责部门的日常管理工作，负责日常工作协调、员工沟通、绩效考核岗位主要KPI：核对下属工作计划完成率主要工作依据

应写最具体直接的工作依据（如：子计划，规定文件等）不能都写成公司经营计划。岗位描述的KPI要求2）考核的指标应与你承担的责任即要求的结果相一致。岗位描述的17指每日、周、月、年，定期做的工作。如：每月做计划、总结；每季度进行一次绩效考核。不是例行的，是随机的工作不用反映。岗位描述的例行工作指每日、周、月、年，定期做的工作。岗位描述的例行工作18面试面试是招聘工作最主要、最核心的部分，直接决定招聘的成败！面试面试是招聘工作最主要、最核心的部分，直接决定招聘的19目测批判地了解一些相学确定谈话气氛与了解重点重点在面谈应注意的问题面试前准备面试中操作面试后总结面试流程时间安排与通知资料审核面谈问题时间安排与通知资料审核面谈问题目测面试前面试中面试后面试流程时间安排与通知时间安排与通知20面试前准备招聘安排好时间，确保届时全身心投入认真审核应聘者材料，确定了解重点从拟聘岗位要求确定了解重点从应聘者经历等情况确定了解重点（应届毕业生、工作经验丰富者）研究个人工作或学习经历，初步进行预测根据了解的初步情况及岗位的胜任素质组织面谈问题准备一些必要资料（如专业试题，笔、纸文具等）与候选人联系，并布置好面试场地面试前准备招聘安排好时间，确保届时全身心投入21面试前准备—审核简历专业背景及知识结构与求职意向是否符合逻辑？求职动机（内在目的）是什么？有哪些基本技能与综合能力？有哪些潜质？有哪些与众不同的亮点及竞争优势？有哪些缺点？职业价值观和工作价值观是什么？压力承受能力如何？个性特征与兴趣什么？激情与自信心是否符合心理逻辑？团对精神如何？职业生涯规划是怎样？面试前准备—审核简历专业背景及知识结构与求职意向是否符合逻辑22面试前准备面试中操作切入正题向应聘者“推销公司”面试中的提问面试中的聆听技巧面试结束建立和谐的气氛面试前准备面切入正题向应聘者“推销公司”面试中的提问面试中的23

情感投入蒙蔽真相需要（利令智昏）惧怕防卫（智子疑邻）陷阱失去客观的四种情况惧怕防卫陷阱失去客观的四种情24

望see

闻hear

面试

行为

behaviors问切inquire

成功面试招聘四要素望闻面试行为

behaviors问25识人识面不识心,谁借我一双慧眼邪正看眼鼻，聪明看嘴唇，功名看气字，事业看精神，寿天看指爪，风波看脚跟，若要问条理，全在语言中。——曾国藩识人识面不识心,邪正看眼鼻，聪明看嘴唇，功名看气字，事业看精26面试--《冰鉴》给我们的启示《冰鉴》即是清代中兴名臣曾国藩总结中国传统相学并结合自己一生识人用人体验后所著的一部“观人之术”。

淮军刚建立时，李鸿章带了三个人去见曾国藩。不巧曾散步未归。待曾回来，李鸿章请求传见那三人。曾说不必。李惊问其故。曾公说“第一人低头不敢仰视，必是一个严谨细小，老成厚重之人，可任一般官职；第二个人当面恭敬，正视不乱，背地里左顾右盼，必是阳奉阴违之人，不可任用；另一人怒目而视，势同金刚，精神始终挺拔不懈，是忠义之人，是个将才，功名不在你我之下。”这个将才就是淮军名帅刘铭传。面试--《冰鉴》给我们的启示《冰鉴》即是清代中兴名臣曾国藩总27面试操作—望望也可以叫“相面”，即注意观察被面试人的相貌、体态及其身体语言。所以应批判地学习一些中国的相术。具体讲，应当留意以下几个方面：从走路姿态分析从五官如眼睛分析，留意特殊的五官及异样从头发、服饰分析从整体相貌来分析注意身体语言具体方面什么是“望”面试操作—望望也可以叫“相面”，即注意观察被面试人的相貌、体28初步揣测应聘者的身高、体重、健康状况、性格等面试操作—望从走路姿态分析从头发/服饰分析初步揣测其性格、条理性、经济收入状况生活习惯、生活品味等初步揣测应聘者的身高、体重、健康状况、性格等面试操作—望从走29判断智力、人品、身体状况等面试操作—望从相貌—眼睛分析眼珠转动灵活两眼直视不动聪明狡黠有神呆滞判断智力、人品、身体状况等面试操作—望从相貌—眼睛分析眼珠转30五官是否对称？搭配是否恰当，表情如何？观察其是否忠诚、怪异、紧张、气质与精神状态、身体状况如何等从整体相貌分析面试操作—望五官是否对称？搭配是否恰当，表情如何？观察其是否忠诚、怪异、31眉、发留意较特殊五官或其他异相皮肤、气色甚至牙齿鼻、嘴、耳面试操作—望眉、发留意较特殊五官或其他异相皮肤、气色甚至牙齿鼻、嘴、耳面32如座姿、手势、声音、语速，注意寻找其刻意掩饰或隐藏的信息注意其他身体语言面试操作—望如座姿、手势、声音、语速，注意寻找其刻意掩饰或隐藏的信息注意33重点看坐相坐着时上半身摇晃，其人其意志薄弱、性急而反覆不定，缺乏原则及主张，属于心神忧劳、紧张、不易安定的人。坐姿宜平稳端直，凝然而不随意晃动。所谓：「立如松、坐如川、行如水」。一个坐相有若巨石般坚实的人自信、坚定、控制力强。面试操作—望重点看坐相坐着时上半身摇晃，其人其意志薄弱、性急而反覆不定，34从言观其人1一个言谈有分寸，不会浮夸乱说，或是道人短处，也不会卖弄自己优点长处，则必为沉稳、忠诚、保守且谦虚之人。谈吐，语气和表达内容，通常能够反映出其人之本性及气质，只要多加细心倾听和观察，便能判断其个性。说话时，口沫横飞、好强词夺理。只知抬高自己的人，不能与之图谋共事，易招利益方面的纷扰和纠葛。面试操作—望从言观其人1一个言谈有分寸，不会浮夸乱说，或是道人短处，也35从言观其人2说话只讲一遍，而不太喜欢重复唠叨的人，则是个性大方、刚直、自信，且行事具有条理分际的人。谈吐，语气和表达内容，通常能够反映出其人之本性及气质，只要多加细心倾听和观察，便能判断其个性。说话时，眼神闪烁，不很自在，则是个性格不安稳，且心胸不够坦荡的人，往往往言行不一，也常会有事相瞒，为人不太可靠。面试操作—望从言观其人2说话只讲一遍，而不太喜欢重复唠叨的人，则是个性36从言观其人3与人交谈时，一直频频地点头答应，或是满口承诺，却又神色眼光不定，则是个口是心非，且会临阵规避责任的人。谈吐，语气和表达内容，通常能够反映出其人之本性及气质，只要多加细心倾听和观察，便能判断其个性。言语谈吐轻浮、吹嘘夸张、手舞足蹈之人，则是个虚张声势、不切实际，内心自卑却又自我膨胀且缺乏安全感的人。面试操作—望从言观其人3与人交谈时，一直频频地点头答应，或是满口承诺，37非言语信息

典型含义目光接触友好、真诚、自信、果断不做目光接触冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感摇头迷惑、不相信不赞同、不相信、震惊打哈欠疲惫、厌倦微笑满意、理解、鼓励咬嘴唇紧张、害怕、焦虑踮脚紧张、不耐烦、自负双臂交叉在胸前生气、不同意、防卫、进攻抬一下眉毛怀疑、吃惊面试操作—望非言语信息典型含义38非言语信息

典型含义鼻孔张大生气、受挫手抖紧张、焦虑、恐惧身体前倾感兴趣、注意懒散地坐在椅子上厌倦、放松坐在椅子边缘上焦虑、紧张、有理解力的摇椅子厌倦、自以为是、紧张驼背坐着缺乏安全感、消极坐的笔直自信、果断眯眼睛不同意、反感、生气面试操作—望非言语信息典型含39情景：当应聘人在面试过程中始终保持身体向前倾的坐姿，几乎很少靠背时，双手十指不停地交叉，他向你提供了什么信息？你将依据什么进行判断？你的判断是对的吗？你为什么自认为总是对的？面试操作—案例一个判断：情景：面试操作—案例一个判断：40

聽

一叶知秋，于无深处听惊雷面试操作—闻(听)聽一叶知秋，于无深处听惊雷面试41声音线索气味线索细节线索

进入一项能力素质的话题就如同进入一扇门，不要轻易打断对方面试操作—听与常识的矛盾；动机的真实在于矛盾中的追问声音线索气味线索细节线索进入一项能力素质的话题就42STAR行为面试法S Situation情景T Task目标A Action行动R Result结果面试操作—面试重点：问切特殊的结构化面试，都是基于岗位胜任力的行为性问题STAR行为面试法S Situation情景面试操43与行为有关的问法举一个当你……的例子。讲述一下你……的具体例子。你有过……的经历？讲述一下这样的经历。与行为无关的问法你对……有何看法？如果……你会怎样做？……。如果是你，你也许会怎样做？”

假设：一个人的过去行为最能预示其未来的行为提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答

避免提出引导性的问题

与行为有关的回答一定要包括背景、行动以及行动的结果面试操作—过去的行为与行为有关的问法与行为无关的问法假设：一个人的过去行为最能44挖掘什么动机认知语言目标如何挖掘情景任务行动结果面试操作—行为相关的潜能挖掘挖掘什么如何挖掘面试操作—行为相关的潜能挖掘45技能知识价值观自我定位需求人格特质会做，能做知道为什么要做很重要，所以做是我该做的我要做生来就是做这种事行为理性多于感性学习比较难容易改变

感性多于理性道理容易理解较难改变面试操作—问切“冰山理论”研究人的思维方式、人格特质及价值观技能价值观会做，能做很重要，所以做行理性多于感性感性多于理性46面试操作—重点在面谈确定谈话的气氛压迫式的轻松式的闲聊式的混和式的确定谈话的角度全方面了解、重点了解等提问的问题也应随之准备好注意：一定要因人而异地掌握谈话的节奏和气氛面试操作—重点在面谈确定谈话的气氛压迫式的确定谈话的角度全方47面试操作—重点在面谈面谈的目的是什么？想了解什么？表面的信息能供参考，必须借助深入的交谈才能真正准确、全面地了解一个人掌握企业需要什么样的人才了解应聘者的真实面目，判断其是否适合公司面试操作—重点在面谈面谈的目的是什么？想了解什么？表面的信48问一些他较熟悉但需深入思考才能回答的问题（包括工作本身，上下级的优劣）。面试操作—重点在面谈我们还应关注人才的哪些方面有思考的基础才会有主见敢于表达自己的观点尤其是不同于他人的观点主见与思考能力缺乏主见的人易变成混日子或陷于事务性工作中的人不敢表达自己观点的人难以实现价值的增长。面试操作—重点在面谈我们还应关注人才的哪些方面有思考的基础才49

生活作息规律灵敏的生物钟不过份放纵自己张驰有度，有一定计划性良好的社交圈，择友观工作

事先有计划事中有跟踪事后有总结坚持不懈善于发现并解决问题面试操作—重点在面谈学习、工作与生活的习惯良好的习惯是成功的基础和保证！我们还应关注人才的哪些方面生活作息规律工作事先有计划面试操作—重点在面谈学习、50面试操作—重点在面谈如何准备问题？关注应聘者的经历成功/失败的案例本人的总结与思考对曾经工作过的单位评价（机制、企业文化、本人得失）跳槽频率及原因关注点性格是否成熟是否有主见工作及思维习惯是否诚信面试操作—重点在面谈如何准备问题？关注应聘者的经历成功/失败51面试操作—重点在面谈如何准备问题？关注应聘者的经历成功/失败的案例本人的总结与思考对曾经工作过的单位评价（机制、企业文化、本人得失）跳槽频率及原因关注点性格是否成熟是否有主见工作及思维习惯是否诚信面试操作—重点在面谈如何准备问题？关注应聘者的经历成功/失败52如何准备问题？结合新岗位（在用人部门面谈基础上）对未来岗位核心职责的认识对未来岗位核心胜任素质的认识结合新岗位的要求，介绍过去成功的案例自我中短期的职涯规划1、考察思维能力（演绎思维、归纳思维和战略思维）2、进取、成就欲望3、思维方式及价值观面试操作—重点在面谈如何准备问题？结合新岗位对未来岗位核心职责的认识对未来岗位核53如何准备问题？自我剖析对自身性格、素质的优缺点分析对影响自我达成目标的重要“长板”、“短板”的分析自我近期的欲望和烦恼对过去上司、同事的评价，对未来上司、同事的要求1、自我定位是否准确、客观—“自我型”、“他我性”2、重要性格、素质特征 3、成就欲望4、情商及团队合作前景薪酬预期面试操作—重点在面谈如何准备问题？自我剖析对自身性格、素质的优缺点分析对影响自我54如何准备问题？深入追踪尚未掌握的胜任素质应聘者表述中暴露的疑点讲述案例中的重要行为讲述过程的一些观点1、辨别真伪2、挖掘本质的东西3、细节决定成败业余生活情况（与家人、朋友的情况）面试操作—重点在面谈如何准备问题？深入追踪尚未掌握的胜任素质应聘者表述中暴露的疑55尽量提中性问题、避免诱导性、倾向性地发问不要涉及应聘者个人隐私——除非有必要且本人事先同意不要争论，除非有意识地想了解其某个方面，杜绝攻击性评论。原则上不打断应试者的回答（除非太过罗嗦），更不可替他回答问题。尽量避免表达你的观点不要立即告知面试结果，除非对极优秀的人才。如有必要，可简要介绍公司（公司介绍应尽量安排在招聘一环。）及公司薪酬、福利制度。面试操作—应注意的问题尽量提中性问题、避免诱导性、倾向性地发问面试操作—应注意的问56第一印象（首因效应，仓促结论）对比效应晕轮效应负面效应面试者缺乏工作的相关知识雇佣的压力面试的影响因素第一印象（首因效应，仓促结论）面试的影响因素57记录面试印象记录下你的直觉征求其他面试者的意见询问接待人员评价应聘者面试操作—评估与反馈用人部门主管的及时、准确的反馈是对面试过程中最有效的环节！（不要超过24小时！）记录面试印象面试操作—评估与反馈用人部门主管的及时、准确的58面试后一定及时将你的判断记下来。如有疑惑可与同事讨论。新人入司后，过一段时期走访一下他的同事与上司，以验证自己当初的判断，并及时采取措施修补面试中失误。（面试结束不等于核人工作结束）每年末，跟踪记载所聘人员的绩效情况。面试操作—面试后的工作面试后一定及时将你的判断记下来。如有疑惑可与同事讨论。面试操59

知识广博，而不是只专一行；知道本行工作中很多技能和方法；和公司有着同样的价值观；接受能力很强的终身学习者，失败面前不气馁；有很强的灵活性和伸缩性；把变化视为是一种挑战而不是一种灾难；如果进入领导角色，将具备高超的管理技巧。

PS：理想应聘者具备的基本性格特征：

应聘者不但具备应对目前工作的能力，而且也能应对明天职位变化后未知的工作任务的能力。符合这种条件的应聘者表现出如下特点：

知识广博，而不是只专一行；PS：理想应聘者具备的基本性格特60讨论：1、选择优秀的人才还是我能HOLD住听话的人？2、如何谢绝不合适的应聘者？3、如何评价应聘者的价值？4、如何与应聘者谈薪？面试操作—评估与反馈讨论：面试操作—评估与反馈61我的为人、经历、所从事的工作及我对企业的看法在何种程度上影响了我对侯选人的看法？面试中有多少时间是我在说话？问题协调得怎么样？如果再主持一次这样的面试，我会做哪些变动？面试结束后，自问：面试总结与持续改进我的为人、经历、所从事的工作及我对企业的看法在何种程面62疑问与解答

疑问与解答63ThankYou!ThankYou!64RECRUITINGANDINTERVIEW

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JudyWu简介JudyWu：●武汉工业学院工学学士●北京大学心理学硕士●现任上海凯轶咨询深圳分公司总经理●曾任职于东莞市桥头镇政府、联发科技、

SiliconLabs(中国区HR经理及亚太招聘负责人)、阳基地产集团(集团人力资源总监）●13年人力资源管理经验及4年猎头咨询及管理工作经验，擅长企业人力招募与配置、从性格分析进行职业规划、员工薪酬分析与谈判、员工关系沟通等。了解IC行业的产业趋势及人才布局。

JudyWu简介JudyWu：66商界人士最重要的决定不是如何做事，而是如何聘人。——吉姆·柯林斯(JimCollins)《从优秀到卓越》(GoodToGreat)作者经理人能否成功，完全取决于能否聘对身边的人。

——乔·曼斯威托(JoeMansueto)Morningstar(晨星科技)创始人商界人士最重要的决定不是如何做事，而是如何聘人。67交流内容目录从职位描述说起面试流程面试—望、听、问切面试评估反馈面试总结问题与讨论交流内容目录68费用项目占工资的百分比(％)美元新员工不足而导致的费用（12个月）4623000同事帮助新员工的费用（12个月）3316500因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月）63000同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用21000职位空缺或找人临时替补的费用（13周）5025000办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用31500招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部的审查费用105000寻找新的合适员工的费用（49小时）84000重新安置该员工的费用00总费用79,000总费用相对于平均工资的倍数1.58上表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成的，实际的费用数是以每位不需调动岗位的人员5万美元/年的工资水平计算的。选人错误（换人）的代价费用项目占工资的百分比(％)美元新员工不足而导致的费用（1269招聘的一般程序招聘信息发布2初步筛选3笔试(根据情况而定)4面试（第一次、第二次……）5其他测试(如性格测试、心理测试等)6通知录取者和落选者8录用决策7确定招聘策略1招聘的一般程序招聘信息发布2初步筛选3笔试(根据情况而70薪酬体系岗位员工评估标准培训开发职业生涯绩效体系标准标准标准岗位描述招什么样的人—从职位描述JD起薪酬体系标准培训开发标准标准标准岗位描述招什么样的人—从职位71岗位描述，它是指了解组织内的每个岗位以一种格式把与该岗位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种岗位的过程。通过岗位描述，解决以下两个主要的问题：第一，“某一岗位是做什么事情的?”第二，“什么样的人来做这些事情最适合?”岗位描述的意义岗位描述，它是指了解组织内的每个岗位以一种格式把与该岗位有关72员工：●我的责任范围是哪些？●我的岗位要求是什么？●我的工作标准是什么？●我在这里将如何发展？岗位描述的意义部门主管：●我部门应该有多少岗位？需多少人？●我应选什么样的人就任该岗位？●我应从哪些方面辅导员工做好工作？●我如何评价员工的工作业绩？●我应如何指导下属在企业内的发展？员工：岗位描述的意义部门主管：73岗位描述不是×针对个人的分析×

针对员工的分析×绩效评估岗位描述的对象岗位描述不是岗位描述的对象74按照部门职责和岗位的要求客观地进行填写。

岗位表识

岗位关系

素质要求

工作条件

主要职责

例行工作

薪酬待遇不要掺杂自己的想法！岗位描述的编写按照部门职责和岗位的要求客观地进行填写。不要掺杂自己岗位描述75对岗位的职责和要求有比较深的理解具备一定的写作能力：概括、提炼能力理解岗位描述的编写规范建议部门指定专人负责修改、汇总填写岗位描述看起来简单，要做好可不简单！岗位描述的如何编写对岗位的职责和要求有比较深的理解填写岗位描述看起来简单，要做761、岗位关系直接上级岗位：业务上直接领导你的岗位（顶头上司），如设计工程师的直接上级岗位是设计经理。直接下级岗位：业务上你直接领导别人的岗位。（也许没有）。内部关联部门：部内部门之间的联系，如IC设计部、测试部。外部关联部门：部与部或与公司外单位的业务主管部门的业务联系。（这种联系是双向的：互相提供的服务。如：技术支持部负责解决产品技术问题，销售部发现技术问题应及时向支持部反馈信息。）岗位描述的如何编写1、岗位关系直接上级岗位：业务上直接领导你的岗位（顶头上司）77学历、技术职称、工作简历选项：选中用插入■表示。专业理论：用“精通、熟练、掌握、了解”来表述要求掌握的专业理论。本专业理论知识写前面，一般理论知识写后面。如计算机软件知识写在后面。能力要求：按照岗位专业性质必须具备的能力要求选择。岗位描述的素质要求记忆组织协调冲突谈判决策沟通写作分析速算开车PC指挥理解领导★★★★★★☆★☆★★职员★★☆★★★★☆★★操作★★★☆★★☆☆★学历、技术职称、工作简历选项：选中用插入■表示。岗位描述的素78例如：人力资源部某经理的职责之一是招聘员工，可以写成：

招聘,辨别，选择，面试，推荐，聘请合格的人选，在时间，成本和素质上满足用人部门的要求。公式：用动词表示反应或行动+行为对象+（限制条件）+要达到的结果岗位职责是部门职责的分解和体现岗位职责必需涵盖部门职责3、主要职责主要承担工作责任，每一项工作责任的具体内容、要达到的目的按照责任大小排序列出6～8项担当的工作责任及要求达到的结果每项职责都有一个概括，用几个关键字来概括说明该项工作内容，然后再具体描述如何干，有何限制条件，所要达成结果岗位描述的素质要求例如：人力资源部某经理的职责之一是招聘员工，可以写成：791）KPI表示有数值型（××万元）；日期型（××天数）；百分比型。尽量用百分比型表示，便于考量、比较。例如：工艺问题整改

项目完成率=完成整改项目/计划整改项目×100%。例如：负责公司内部工艺改善计划的制定及推进工作工艺改善计划达成率=完成改善项目数/计划改善项目数×100%岗位描述的KPI要求1）KPI表示有数值型（××万元）；日期型（××天数802）考核的指标应与你承担的责任即要求的结果相一致。

职责描述：负责部门的日常管理工作，负责日常工作协调、员工沟通、绩效考核岗位主要KPI：核对下属工作计划完成率主要工作依据

应写最具体直接的工作依据（如：子计划，规定文件等）不能都写成公司经营计划。岗位描述的KPI要求2）考核的指标应与你承担的责任即要求的结果相一致。岗位描述的81指每日、周、月、年，定期做的工作。如：每月做计划、总结；每季度进行一次绩效考核。不是例行的，是随机的工作不用反映。岗位描述的例行工作指每日、周、月、年，定期做的工作。岗位描述的例行工作82面试面试是招聘工作最主要、最核心的部分，直接决定招聘的成败！面试面试是招聘工作最主要、最核心的部分，直接决定招聘的83目测批判地了解一些相学确定谈话气氛与了解重点重点在面谈应注意的问题面试前准备面试中操作面试后总结面试流程时间安排与通知资料审核面谈问题时间安排与通知资料审核面谈问题目测面试前面试中面试后面试流程时间安排与通知时间安排与通知84面试前准备招聘安排好时间，确保届时全身心投入认真审核应聘者材料，确定了解重点从拟聘岗位要求确定了解重点从应聘者经历等情况确定了解重点（应届毕业生、工作经验丰富者）研究个人工作或学习经历，初步进行预测根据了解的初步情况及岗位的胜任素质组织面谈问题准备一些必要资料（如专业试题，笔、纸文具等）与候选人联系，并布置好面试场地面试前准备招聘安排好时间，确保届时全身心投入85面试前准备—审核简历专业背景及知识结构与求职意向是否符合逻辑？求职动机（内在目的）是什么？有哪些基本技能与综合能力？有哪些潜质？有哪些与众不同的亮点及竞争优势？有哪些缺点？职业价值观和工作价值观是什么？压力承受能力如何？个性特征与兴趣什么？激情与自信心是否符合心理逻辑？团对精神如何？职业生涯规划是怎样？面试前准备—审核简历专业背景及知识结构与求职意向是否符合逻辑86面试前准备面试中操作切入正题向应聘者“推销公司”面试中的提问面试中的聆听技巧面试结束建立和谐的气氛面试前准备面切入正题向应聘者“推销公司”面试中的提问面试中的87

情感投入蒙蔽真相需要（利令智昏）惧怕防卫（智子疑邻）陷阱失去客观的四种情况惧怕防卫陷阱失去客观的四种情88

望see

闻hear

面试

行为

behaviors问切inquire

成功面试招聘四要素望闻面试行为

behaviors问89识人识面不识心,谁借我一双慧眼邪正看眼鼻，聪明看嘴唇，功名看气字，事业看精神，寿天看指爪，风波看脚跟，若要问条理，全在语言中。——曾国藩识人识面不识心,邪正看眼鼻，聪明看嘴唇，功名看气字，事业看精90面试--《冰鉴》给我们的启示《冰鉴》即是清代中兴名臣曾国藩总结中国传统相学并结合自己一生识人用人体验后所著的一部“观人之术”。

淮军刚建立时，李鸿章带了三个人去见曾国藩。不巧曾散步未归。待曾回来，李鸿章请求传见那三人。曾说不必。李惊问其故。曾公说“第一人低头不敢仰视，必是一个严谨细小，老成厚重之人，可任一般官职；第二个人当面恭敬，正视不乱，背地里左顾右盼，必是阳奉阴违之人，不可任用；另一人怒目而视，势同金刚，精神始终挺拔不懈，是忠义之人，是个将才，功名不在你我之下。”这个将才就是淮军名帅刘铭传。面试--《冰鉴》给我们的启示《冰鉴》即是清代中兴名臣曾国藩总91面试操作—望望也可以叫“相面”，即注意观察被面试人的相貌、体态及其身体语言。所以应批判地学习一些中国的相术。具体讲，应当留意以下几个方面：从走路姿态分析从五官如眼睛分析，留意特殊的五官及异样从头发、服饰分析从整体相貌来分析注意身体语言具体方面什么是“望”面试操作—望望也可以叫“相面”，即注意观察被面试人的相貌、体92初步揣测应聘者的身高、体重、健康状况、性格等面试操作—望从走路姿态分析从头发/服饰分析初步揣测其性格、条理性、经济收入状况生活习惯、生活品味等初步揣测应聘者的身高、体重、健康状况、性格等面试操作—望从走93判断智力、人品、身体状况等面试操作—望从相貌—眼睛分析眼珠转动灵活两眼直视不动聪明狡黠有神呆滞判断智力、人品、身体状况等面试操作—望从相貌—眼睛分析眼珠转94五官是否对称？搭配是否恰当，表情如何？观察其是否忠诚、怪异、紧张、气质与精神状态、身体状况如何等从整体相貌分析面试操作—望五官是否对称？搭配是否恰当，表情如何？观察其是否忠诚、怪异、95眉、发留意较特殊五官或其他异相皮肤、气色甚至牙齿鼻、嘴、耳面试操作—望眉、发留意较特殊五官或其他异相皮肤、气色甚至牙齿鼻、嘴、耳面96如座姿、手势、声音、语速，注意寻找其刻意掩饰或隐藏的信息注意其他身体语言面试操作—望如座姿、手势、声音、语速，注意寻找其刻意掩饰或隐藏的信息注意97重点看坐相坐着时上半身摇晃，其人其意志薄弱、性急而反覆不定，缺乏原则及主张，属于心神忧劳、紧张、不易安定的人。坐姿宜平稳端直，凝然而不随意晃动。所谓：「立如松、坐如川、行如水」。一个坐相有若巨石般坚实的人自信、坚定、控制力强。面试操作—望重点看坐相坐着时上半身摇晃，其人其意志薄弱、性急而反覆不定，98从言观其人1一个言谈有分寸，不会浮夸乱说，或是道人短处，也不会卖弄自己优点长处，则必为沉稳、忠诚、保守且谦虚之人。谈吐，语气和表达内容，通常能够反映出其人之本性及气质，只要多加细心倾听和观察，便能判断其个性。说话时，口沫横飞、好强词夺理。只知抬高自己的人，不能与之图谋共事，易招利益方面的纷扰和纠葛。面试操作—望从言观其人1一个言谈有分寸，不会浮夸乱说，或是道人短处，也99从言观其人2说话只讲一遍，而不太喜欢重复唠叨的人，则是个性大方、刚直、自信，且行事具有条理分际的人。谈吐，语气和表达内容，通常能够反映出其人之本性及气质，只要多加细心倾听和观察，便能判断其个性。说话时，眼神闪烁，不很自在，则是个性格不安稳，且心胸不够坦荡的人，往往往言行不一，也常会有事相瞒，为人不太可靠。面试操作—望从言观其人2说话只讲一遍，而不太喜欢重复唠叨的人，则是个性100从言观其人3与人交谈时，一直频频地点头答应，或是满口承诺，却又神色眼光不定，则是个口是心非，且会临阵规避责任的人。谈吐，语气和表达内容，通常能够反映出其人之本性及气质，只要多加细心倾听和观察，便能判断其个性。言语谈吐轻浮、吹嘘夸张、手舞足蹈之人，则是个虚张声势、不切实际，内心自卑却又自我膨胀且缺乏安全感的人。面试操作—望从言观其人3与人交谈时，一直频频地点头答应，或是满口承诺，101非言语信息

典型含义目光接触友好、真诚、自信、果断不做目光接触冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感摇头迷惑、不相信不赞同、不相信、震惊打哈欠疲惫、厌倦微笑满意、理解、鼓励咬嘴唇紧张、害怕、焦虑踮脚紧张、不耐烦、自负双臂交叉在胸前生气、不同意、防卫、进攻抬一下眉毛怀疑、吃惊面试操作—望非言语信息典型含义102非言语信息

典型含义鼻孔张大生气、受挫手抖紧张、焦虑、恐惧身体前倾感兴趣、注意懒散地坐在椅子上厌倦、放松坐在椅子边缘上焦虑、紧张、有理解力的摇椅子厌倦、自以为是、紧张驼背坐着缺乏安全感、消极坐的笔直自信、果断眯眼睛不同意、反感、生气面试操作—望非言语信息典型含103情景：当应聘人在面试过程中始终保持身体向前倾的坐姿，几乎很少靠背时，双手十指不停地交叉，他向你提供了什么信息？你将依据什么进行判断？你的判断是对的吗？你为什么自认为总是对的？面试操作—案例一个判断：情景：面试操作—案例一个判断：104

聽

一叶知秋，于无深处听惊雷面试操作—闻(听)聽一叶知秋，于无深处听惊雷面试105声音线索气味线索细节线索

进入一项能力素质的话题就如同进入一扇门，不要轻易打断对方面试操作—听与常识的矛盾；动机的真实在于矛盾中的追问声音线索气味线索细节线索进入一项能力素质的话题就106STAR行为面试法S Situation情景T Task目标A Action行动R Result结果面试操作—面试重点：问切特殊的结构化面试，都是基于岗位胜任力的行为性问题STAR行为面试法S Situation情景面试操107与行为有关的问法举一个当你……的例子。讲述一下你……的具体例子。你有过……的经历？讲述一下这样的经历。与行为无关的问法你对……有何看法？如果……你会怎样做？……。如果是你，你也许会怎样做？”

假设：一个人的过去行为最能预示其未来的行为提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答

避免提出引导性的问题

与行为有关的回答一定要包括背景、行动以及行动的结果面试操作—过去的行为与行为有关的问法与行为无关的问法假设：一个人的过去行为最能108挖掘什么动机认知语言目标如何挖掘情景任务行动结果面试操作—行为相关的潜能挖掘挖掘什么如何挖掘面试操作—行为相关的潜能挖掘109技能知识价值观自我定位需求人格特质会做，能做知道为什么要做很重要，所以做是我该做的我要做生来就是做这种事行为理性多于感性学习比较难容易改变

感性多于理性道理容易理解较难改变面试操作—问切“冰山理论”研究人的思维方式、人格特质及价值观技能价值观会做，能做很重要，所以做行理性多于感性感性多于理性110面试操作—重点在面谈确定谈话的气氛压迫式的轻松式的闲聊式的混和式的确定谈话的角度全方面了解、重点了解等提问的问题也应随之准备好注意：一定要因人而异地掌握谈话的节奏和气氛面试操作—重点在面谈确定谈话的气氛压迫式的确定谈话的角度全方111面试操作—重点在面谈面谈的目的是什么？想了解什么？表面的信息能供参考，必须借助深入的交谈才能真正准确、全面地了解一个人掌握企业需要什么样的人才了解应聘者的真实面目，判断其是否适合公司面试操作—重点在面谈面谈的目的是什么？想了解什么？表面的信112问一些他较熟悉但需深入思考才能回答的问题（包括工作本身，上下级的优劣）。面试操作—重点在面谈我们还应关注人才的哪些方面有思考的基础才会有主见敢于表达自己的观点尤其是不同于他人的观点主见与思考能力缺乏主见的人易变成混日子或陷于事务性工作中的人不敢表达自己观点的人难以实现价值的增长。面试操作—重点在面谈我们还应关注人才的哪些方面有思考的基础才113

生活作息规律灵敏的生物钟不过份放纵自己张驰有度，有一定计划性良好的社交圈，择友观工作

事先有计划事中有跟踪事后有总结