2023年劳动合同常见问题73问

劳动合同法问题集招录阶段广告应如何防止内容？

用人在广告中应防止使用对性别、民族、地区等的差异以防止不必要的法律纠纷。录用条件应怎样明确设定？

用人可以在广告中明确列明详细职位的录用条件并留存广告。也可以在入职书中明确列明详细职位的录用条件。

用人与劳动者各自都有告知义务？

用人有主动告知劳动条件、报酬、平安本卷须知等的义务。而劳动者只有在用人主动要求的情况下才有向用人告知相关信息的义务。但告知的范围也仅限于与工作相关的信息用人不能要求劳动者告知其他个人信息。

用人在审查劳动者背景时应注意的问题？

用人在审查劳动者背景时应注意审查劳动者的、工作经历、资质证书等与工作岗位直接相关的信息。用人可以要求劳动者提供相关经历、背景的书面材料以方便日后核对。

对劳动者潜在疾病的检查的必要性何在？

劳动者在入职前是否患有潜在疾病影响到工伤责任的认定也直接影响用人所应承担的责任范围。因此对于一些有可能导致职业病的工作岗位用人应做好入职前的体检工作防止相关的法律风险。

对劳动者年龄确实认应注意哪些问题？

用人雇用未满16周岁的劳动者视为雇用童工由此会导致劳动行政部门的行政处分及其他法律责任。因此用人应在入职前核实劳动者的实际年龄。

如何核实劳动者是否与原用人已经解除劳动关系？

假设用人雇用未与原用人解除劳动关系的劳动者而致使原用人遭受损失的用人需与劳动者承担连带赔偿责任。用人可以通过直接与原用人核实或要求劳动者提供解除劳动合同书面证明的方式核实相关的信息。

为要对劳动者是否存在竞业限制的审查？

竞业限制协议会限制劳动者与原用人解除劳动合同后的一定限内在一定行业、区域不能从事相关的工作因此用人在雇用劳动者时尤其是高、技术人员或其他掌握企业商业机的人员时应充分核实劳动者是否签有竞业限制协议。

录用书具有怎样的法律效力？

录用书是用人对应聘者的录用承诺一旦发出即具有法律效力。因此用人应慎重发出录用书在录用书中也可以参加“本录用书在XX月内有效〞、“本录用书在对方答复后有效〞等其他条款对录用书的效力加以限制。劳动合同签订阶段不签劳动合同是否对用人最有利？

与劳动者不签定劳动合同会用人带来宏大的法律风险用人应彻底摆脱不签劳动合同对用人最有利的误区。在与劳动者建立劳动关系后应及时与劳动者签订劳动合同并确保劳动合同的条文合理、合法。

劳务合同与劳动合同有区别？

劳务合同是被雇佣者向雇主提供一定劳务雇主向被雇佣者支付报酬的合同属于民法调整的范畴。而劳动合同那么属于劳动法调整的范畴。两者相比后者更加倾斜于对劳动者的保护所以用人在可以签订劳务合同时应防止签订劳动合同。

要不要与临时工签订劳动合同？

无是临时工还是其他员工在法律上都是平等的因此用人也要与临时工签订劳动合同用人应该根据对临时工需求时间的长短合理约定劳动合同的限防止劳动限过长或者过短而导致的不得不与劳动者连续签订两次固定限劳动合同的情形。

用人应在时间与劳动者签订劳动合同？

用人应自建立劳动关系之日起的一个月内与劳动者签订书面劳动合同建立劳动关系之日即用人首次用工之日因此用人应确保在首次用工的一个月内与劳动签订书面劳动合同。

用人未按法律规定的时间与劳动者签订劳动合同有何法律风险?

用人未在法定时间内与劳动者签订书面劳动合同超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的应当向劳动者每月支付二倍的工资共十一个月〕。超过一年的除支付双倍工资外用人与劳动者之间视为签订书面劳动合同。

劳动合同是否一定要采书面形式？

除非全日制用工外劳动合同必须采取书面形式。

首次签订劳动合同多长限为宜？

首次签订劳动合同的限不宜过长或过短。限过短用人继续聘用劳动者的同时也赋予了劳动者单方面与用人签订无固定限劳动合同权利。限过长假设用人对劳动者不满意在劳动者无重大过错的情况下难以与劳动者解除劳动合同。综上首次签订劳动合同的限一般以三年为宜。

劳动合同有那些必备条款？

劳动合同应具备以下条款：一〕用人的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；二〕劳动者的、住址和居民或者其他有效件码；三〕劳动合同限；四〕工作内容和工作地点；五〕工作时间和休息休假；六〕劳动报酬；七〕社会；八〕劳动保护、劳动条件和职业危害防护；用人假设不能确定相关的条款那么应该采用当地门发布的劳动合同范本。

对于劳动合同约定不明的情况应如何处理？

在用人与劳动者签订的劳动合同中假设出现约定不明的条款应由双方协商确定。在协商不能达成一致的情况下参照集体合同的规定或者本一样或相似岗位劳动者的劳动条件确定约定不明局部的内容。

订立劳动合同应遵循哪些原那么？

用人在劳动关系中处于优势地位但用人在订立、变更劳动合同时应注意保护劳动者和合法权益遵循以下原那么：合法、公平、平等自愿、协商一致、城信誉。

用人应怎样合理设计劳动报酬条款？

劳动报酬包括计时工资、几件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资六局部。用人应根据劳动岗位的不同特点合理确定各局部报酬的比例、构成以起到鼓励劳动者的作用。

劳动关系建立应从何时起算？

劳动合同自用人首次用工之日起建立。在实际用工之前为劳动者提供岗前培训的培训开始之日为劳动关系建立之日。劳动合同签订晚于实际用工之日的以实际用工之日为劳动关系建立之日。

劳动合同是否必须交劳动者保存一份？

否那么有何风险？劳动合同必须由双方当事人各持一份用人未将劳动合同交付劳动者的由劳动行政部门责改正给劳动者造成损害的应对承担赔偿责任。

劳动合同到后应如何处理？

劳动合同到后用人假设不采取任何措施将会导致劳动关系的形成从而给用人带来宏大风险。因此用人在劳动合同即将到之前就应该终止或续签劳动合同。同时用人也可以在劳动合同中添加“劳动合同到后劳动者仍在用人继续工作的视为劳动合同自动延一个月〞之类的条款使法律风险降到最低。

收取财物及要求担保有何风险？

劳动合同法制止用人以任何名义向劳动者收取财物或要求提供其他担保否那么由劳动行政部门责限退还劳动者本身并按每人五百余以上二千元以下处以罚款；给劳动造成损害的应对承担赔偿责任。

劳动者不签劳动合同办？

即使是因为劳动者自身的原因致使没有签订劳动合同的用人仍然不能免除相应的法律责任。因此在劳动者未与用人签订劳动合同的情况下用人应回绝劳动者上岗工作同时要求劳动者签订书面不签劳动合同证明并保存相关证据。

劳动合同有哪些类型？

根据劳动合同的限可以将劳动合同分为三类：固定限劳动合同、无固定限劳动合同、以完成一定工作任务为限的劳动合同。

用人应如何确定劳动合同的限？

劳动合同的限设置不当会在很多程度上增加用人的用工本钱带来法律风险。因此用人在与劳动者约定合同限时应根据详细的岗位特点约定合理的合同限。

一年一签劳动合同是否妥当？

劳动合同一年一签在一年满后用人或者选择终止劳动合同或者选择续签。在前一种情况下会导致员工的流失不利于企业的长开展。在后一种情况下那么会赋予劳动者单方面签订无固定限劳动合同的权利。因此一年一签对用人弊远大于利用人应根据岗位特点选择劳动合同限。

是无固定限劳动合同？

无固定限劳动合同是劳动合同双方没有约定终止限的劳动合同并不是终身制也不是劳动者的铁饭碗。在双方协商一致劳动者、违纪、不能胜任工作经济性裁员等情况下用人仍然可以解除劳动合同。

哪些情况必须签订无固定限劳动合同？

不签会有样的风险？劳动者在该用人连续工作满十年的；用人初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时劳动者在该用人连续工作满十年且距法定退休年龄缺乏十年的；连续订立二次固定限劳动合同的在以上三种情况下劳动者提出签订无固定限劳动合同的用人须与其签订无固定限劳动合同。否那么用人自应签之日向劳动者支付双倍工资。

哪些情况下视为签订无固定限劳动合同？

劳动者在该用人连续工作满十年的；用人初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时劳动者在该用人连续工作满十年且距法定退休年龄缺乏十年的；连续订立二次固定限劳动合同的在以上几种情况下劳动者提出要求签订无固定限劳动合同的用人应与劳动签订无固定限劳动合同否那么应自应签之日起向劳动者支付双倍工资。

如何防止劳动合同无效或局部无效？

因用人致使劳动合同无效的劳动者有权单方面随时解除劳动合同用人应根据其付出的劳动给付相应的劳动报酬给劳动者造成损失的应承担赔偿责任。因此用人应从不采取欺诈、胁迫手段签订劳动合同不免除己方的法律义务、对方的法律权利等方面防止导致劳动合同无效。

如何约定效劳条款？

在用人为劳动者提供了专项技术培训的可以与劳动者约定效劳及违约金这里应注意的是为劳动者提偶那个入职培训、岗前培训、岗前培训的不属于专项技术培训的范畴。同时用人应注意将效劳与劳动合同限保持一致。

违犯效劳约定的违约金应包括哪些范围?

劳动者违犯效劳约定应赔偿的违约金不应超过未履行限所占培训费用的比例用人为劳动者支付的培训费用包括培训费、差费、住宿费等。对于上述费用的支出用人应承担证明责任因此应注意相关证据的保存。

如何约定竞业限制协议？

通过对竟业限、地域、行业的限制以及违犯协议的违约金用人可以限度保护自身的商业机。但合法有效的竟业限制应符合以下条件：竞业限制的限最长不得超过二年；竞业限制只能针对用人的高级理、高级技术及其他有义务的人；用人应向劳动者支付补偿金否那么竟业限制协议将因此无效。试用的问题试用内是否需要签订劳动合同？

试用是劳动合同的一局部。用人在试用内自建立劳动关系起一个月内未与劳动者签订劳动合同的须向劳动者支付双倍工资。因此即使是在试用内用人也必须与劳动者签订正式的书面劳动合同。

只约定试用的劳动合同是否有效？

只约定试用的劳动合同无效双方约定的试用不成立该限为劳动合同限。劳动者在该限内的劳动待遇应与劳动合同内同等对待。

试用长短有何？

为了防止用人与劳动者约定过长的效劳损害劳动者的合法权益劳动合同法规定试用的长短应根据劳动合同限的长短确定。详细如下：劳动合同限三个月以上不满一年的试用不得超过一个月；劳动合同限一年以上不满三年的试用不得超过二个月；三年以上固定限和无固定限的劳动合同试用不得超过六个月。

可否重复约定试用？

同一用人与同一劳动者只能约定一次试用即使双方解除劳动后用人再次雇用劳动者或者劳动者变换工作岗位的也不得再次约定使用。用人重复约定试用的由门责改正已经实际履行的由用人以劳动者试用满后的月工资为向劳动者支付赔偿金。

试用工资应如何确定？

劳动者在试用的工资不得低于本一样岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十并不得低于用人所在地的最低工资。三个不一致的取其中的为了防止试用内工资过高同时起到鼓励劳动者的作用用人可以在劳动合同中只约定根本工资奖金、绩效工资按月或季度考核确定。

试用内是否可以随意解除劳动合同？在试用内劳动者可以提早三天解除劳动合同但用人不能随意与劳动者解除劳动合同只有劳动者有以下情形之一的用人可以解除劳动合同：在试用间被证明不符合录用条件的；严重违犯用人的规章制度的；严重渎职营私舞弊给用人造成重大损害的；劳动者同时与其他用人建立劳动关系对完本钱的工作任务造成严重影响或者经用人提出拒不改正的；因劳动者使用欺诈、胁迫或者趁人之危手段签订、变更劳动合同致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。劳动合同履行和变更阶段克扣、拖欠工资有风险？

用人未按时足额支付劳动报酬的劳动者有权解除劳动合同同时由劳动行政部门责限支付劳动报酬逾不支付的责用人按应付金额的50以上、100以下向劳动者支付赔偿金。因此用人必须按时足额向劳动者支付劳动报酬即使因劳动者给用人造成损失用人每月扣减用作补偿的工资不能超过该月工资的20。

在哪些情况下用人需要向劳动者支付双倍工资？

用人自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的应当自第二个月开始向劳动者每月支付二倍的工资。用人违犯本法规定不与劳动者订立无固定限劳动合同的自应当订立无固定限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。用人应注意上述两种情况的发生防止因为支付双倍工资而导致的用工本钱增加。

违犯最低工资有风险？

用人低于当地最低工资向劳动者支付工资的劳动者有权立即解除劳动合同同时由劳动行政部门责限支付劳动报酬逾不支付的责用人按应付金额的50以上、100以下向劳动者支付赔偿金。

用人安排加班应注意问题？

用人安排劳动者加班时应注意以下问题：1〕、用人安排加班时应征得劳动者同意不能强迫加班但在发生自然灾害、紧急事故时不受上述限制。2〕、用人安排加班一般每日不得超过一个小时在保障劳动者身体安康的条件下每日不得超时每月不得超过三十六小时。3〕、对于未成年工、怀工和哺乳未满12月婴儿的职工不得安排加班。

用人应按支付加班费？

加班费计算为：一〕安排劳动者延长工作时间的支付不低于正常工时工资的150；二〕周末安排加班且不能安排补休的支付不低于正常工时工资的200；三〕法定节假日安排加班的支付不低于正常工时工资的300。其中月工作时间按21.75天计算日工作时间按8小时计算。加班费的计算基数不仅包括劳动者的根本工资而且包括劳动者的补贴、奖金、等其他各项收入一般以实发工资作为计算基数。安排加班的一般不能通过补休来代替支付加班费只有在周末安排加班的才可以通过安排补休来替代支付加班费。

用人应如何根据法律变更劳动合同？

用人变更劳动合同必须见识平等自愿、协商一致的原那么即必须征求劳动者的同意。为防止不必要的法律纠纷用人在与劳动者进展协商时采取书面形式并保存相关的证据。在劳动合同变更后交一份给劳动者保存。

对于调职、调薪、调岗用人应注意哪些问题？

用人调职、调薪、调岗的应当获得劳动者的同意否那么将会导致违犯劳动合同的法律后果。同时用人也可以在劳动合同约定“薪随岗变〞的条款。

用人变更事项是否影响劳动合同的履行？

用人变更名称、法定代表人、主要负责人、或者人等事项后用人仍然需要继续履行劳动合同不能以此为理由单方解除劳动合同。假设员工以此为理由解除劳动合同的用人可以不支付经济补偿金。

企业分立或合并后原劳动合同是否继续有效？

企业分立、合并的原劳动合同继续有效。承继原用人的用人不能以此为由解除劳动合同。劳动那么在原的工龄和现的工龄需要持续计算不能发生中断。劳动合同解除阶段如何通过协商一致与劳动者解除劳动合同？

双方协商一致可以不受劳动合同终止条件的影响可以随时解除劳动合同。其中由劳动者主动提出的用人不用支付经济补偿金。因此用人应尽量让劳动者主动提出解除劳动合同并在劳动合同解除协议书中明确说明由劳动者主动提出解除劳动合同。由用人主动提出解除劳动合同的应获得劳动者的同意防止采取欺诈、胁迫、乘人之危等手段。

怎样以劳动者不符合录用条件为由解除劳动合同？

用人只能在试用内以劳动者不符合录用条件为由解除劳动合同试用满后不得再以此为由解除劳动合同。同时用人必须有明确并且经过的录用条件并有证据证明劳动者不符合录用条件。

怎样以劳动者严重违犯规章制度为由解除劳动合同？

用人以此为理由与劳动者解除劳动合同必须确保规章制度内容、程序合法经过具有法律效力同时有确切的证据证明劳动者违犯规章制度并且到达严重的程度。

怎样以劳动者严重渎职、营私舞弊给用人造成重大损害为由解除劳动合同？

用人可以以此为由与劳动者解除劳动关键在于能否证明损害到达重大程度对于重大损害的通常由用人规章制度予以明确但同时应坚持公平合理的原那么。

怎样以劳动者有双重劳动关系为由与劳动者解除劳动合同？

用人以劳动者有双重劳动合同关系为由解除劳动合同用人需要证明劳动者存在劳动劳动关系并且对完本钱的工作任务造成严重影响或经用人提出拒不改正。

怎样以劳动者有欺诈行为解除劳动合同？

为证明劳动者确有欺诈行为如提供假、假证件等用人应建立行之有效的入职审查制度制定个人根本信息登记表让应聘者作性声明和承诺并签字确认。

怎样以劳动者医疗满为由解除劳动合同？

以医疗满解除劳动合同必须满足以下四个条件：1〕劳动者患病或非因公负伤；2〕劳动者医疗已满；3〕劳动者不能从事原工作。4〕调整工作岗位后仍不能从事其他工作。在满足上述条件的情况下用人还应该提早30日或支付代金才能解除劳动合同并支付经济补偿金。

怎样以劳动者不能胜任工作为由与劳动者解除劳动合同？

以不能胜任工作解除劳动合同须满足三个条件1〕劳动者不能胜任工作；2〕对劳动者进展了重新培训或调岗；3〕重新培训或调岗后仍不能胜任原工作或调整后的工作。其中不能胜任工作是指劳动者不能按要求完成劳动合同约定的任务或同岗位工作人员正常的工作量。

用人违犯解除劳动合同有法律风险？

用人违犯解除劳动合同的劳动者有权要求用人继续履行劳动合同。劳动者没有要求继续履行劳动合同的用人以法律规定补偿金的二倍为向劳动者支付赔偿金。在支付赔偿金后不需要再次支付补偿金。

怎样正确终止劳动合同？

有以下情形之一的劳动合同终止：1〕劳动合同满的；2〕劳动者开始依法享受根本养老待遇的；3〕劳动者亡或者被人民宣告亡或者宣告失踪的；4〕用人被依法宣告破产的；5〕用人被撤消营业执照、责关闭、撤销或者用人提早解散的。劳动合同终止时有以下情形之一的用人应向劳动者支付经济补偿金1〕劳动合同满时除用人维持或者进步劳动待遇劳动者不同意续订的情形外企业终止劳动合同的。2〕因用人被宣告破产而导致合同终止的；3〕因用人被撤消营业执照、责关闭、撤销或者用人提早解散而导致合同终止的。

哪些情况下需要支付经济补偿金？在以下几种情况下用人须向劳动者支付经济补偿金：1〕用人未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件劳动者解除劳动合同的；2〕用人未及时足额支付劳动报酬劳动者解除劳动合同的；3〕用人的规章制度违犯法律、法规的规定损害劳动者权益劳动者解除劳动合同的；4〕用人未依法为劳动者缴纳社会费劳动者解除劳动合同的；5〕用人以欺诈、胁迫手段或者乘人之危使劳动者在违犯意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效劳动者解除劳动合同的；6〕劳动合同违犯法律、行政法规的强迫性规定劳动者解除劳动合同的；7〕用人以、威胁或者限制人身的手段强迫劳动者劳动的或者用人违章指挥、强冒险作业危及劳动者人身平安劳动者单方解除劳动合同的；8〕用人向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致的；9〕劳动者患病或者非因工负伤在规定的医疗满后不能从事原工作也不能从事用人另行安排的工作用人提早一个月或者额外支付一个月工资后解除劳动合同的；10〕劳动者被证明不能胜任工作经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作用人提早一个月或者额外支付一个月工资后解除劳动合同的；11〕劳动合同订立时所根据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行经用人与劳动者协商未能就变更劳动合同内容或者中止劳动合同达成协议用人提早一个月或者额外支付一个月工资后解除劳动合同的；12〕用人裁减人员导致劳动合同终止的；13〕除用人维持或者进步劳动合同约定条件续订劳动合同劳动者不同意续订的情形外固定限劳动合同满时用人终止劳动合同的；14〕用人依法宣告破产导致劳动合同终止的；15〕因用人被撤消营业执照、责关闭、撤销或者用人提早解散而导致合同终止。

经济补偿金应如何计算？

经济补偿应按劳动者在用人工作的年限每满一年支付一个月工资付。六个月以上不满一年的按一年计算；不满六个月的向劳动者支付半个月工资的经济补偿。假设劳动者月工资高于用人所在直辖、设区的级人民公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的经济补偿的按职工月平均工资三倍的数额支付向其支付经济补偿的年限不超过十二年。其中月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

63、如何正确解除或终止劳动合同的手续？1〕用人自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人违犯规定不与劳动者订立无固定限劳动合同的自应当订立无固定限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资；2〕用人违犯法律规定与劳动者约定试用约定的试用已经履行的由用人以劳动者试用满月工资为按已经履行的超过法定试用的间向劳动者支付赔偿金；3〕用人招用劳动者不得扣押劳动者的居民和其他证件不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物给劳动者造成损失的；4〕劳动者依法解除或者终止劳动合同用人扣押劳动者或者其他物品给劳动者造成损害的；5〕用人克扣工资、加班费未及时发放经济补偿金工资低于最低工资由劳动行政部门责限支付劳动报酬、加班费或者经济补偿。由劳动行政部门责限制支付逾不支付的责用人按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的向劳动者加付赔偿金：6〕签订劳动合同缺乏必备条款或者未将劳动合同文本交付劳动者给劳动者造成损害的；7〕招用与其他用人存在劳动关系的劳动者给其他用人造成损害的；8〕用人的规章制度给劳动者造成损害的；9〕用人进犯劳动者的人身权利给劳动者造成损害的；10〕解除或终止劳动合同劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的；11〕未及时提供解除或者终止劳动合同证明给劳动者造成损失的。有关规章制度的问题用人依法建立和完善规章制度的必要性何在？

依法制定的规章制度可以弥补劳动合同约定条款的缺乏成为用人日常理的根据。在诉讼中也可以作为审批的根据。

谁是制定规章制度的适格主体？规章制度应由用人中处于层次、对整个有权实行全面、同一理的行政机构来制定以保证规章制度的权威性。同时用人应确保各部门制定的规章制度的统一性防止因互相冲突而影响效力。

制定规章制度的程序是样的？

规章制度的制定应遵循职工或全体职工讨、提出方案和、与工会或者职工代表平等协商确定、告知的程序。

如何对规章制度进展？

是规章制度能否生效的关键用人在时可以采取以下几种方式在入职登记表中增加声明条款、在劳动合同中添加附件、由劳动者签字确认等方式并保存的相关证据。特殊用工的的问题劳务派遣三律关系如何？

劳务派遣中涉及用人、劳务派遣、劳动者三方主体。其中用人与劳务派遣之间存在劳务派遣法律关系在性质上属于民事法律关系。用人与劳动者之间存在劳务合同关系而不是劳动合同关系。在劳务派遣与劳动者之间那么存在劳动合同关系。

劳务派遣中用人有何风险？

用人应充分重视以下几点：1〕劳动派遣仅适用于短性岗位对于长性、比较稳定的岗位不能采取劳务派遣的方式用工。同时用人不能设立劳务派遣向本进展劳动派遣。2〕用人应依法保护