如何有效引导后员工课件

如何有效引导后80&90后员工如何有效引导内容结构第二节：后80＆90后员工的领导要诀第三节：后80＆90后员工的辅导技巧第一节：后80＆90后员工的现象分析第四节：点燃后80＆90后的工作激情内容结构第二节：后80＆90后员工的领导要诀第三第一节后80&90后员工的现象分析第一节后80&90后员工的现象分析哪些人群是后80.90后员工？1.后80＆90后员工现象70后与后80.90后员工有何区别？哪些人群是后80.90后员工？1.后80＆90后员工现象702、后80.90后员工的特点：以快乐为导向自尊心极强抗压能力差自我在前团队在后对企业忠诚度低追求物质享受价值取向多元化情绪起伏大2、后80.90后员工的特点：以快乐为导向自尊心极强抗压能力◆挫折承受能力较低，表现为：领导批评就辞职，工作需要努力就不干。◆过于计较自我得失，表现为：自己的任务完成就行了，别人没有完成与自己无关，宁可闲着等待，也不做一点额外的事情。◆主动性很差，表现为：只要没有吩咐到，就只做交待的任务。◆没有人生目标，缺乏理想，表现为：短视，眼界狭隘，无法集中在较长期的目标上；计较冲动的感情，而不是成就的维持。◆容易冲动，自我意识强，表现为：总是后悔，然后想“如果上天再给我一次机会……”。◆没有建立信任的能力，表现为：缺乏交心的朋友。具体表现：※◆挫折承受能力较低，表现为：领导批评就辞职，工作需要努力就不◆实施一点惩罚后，不要间隔太长时间，甚至不能超过三个小时，就要立刻给出积极的肯定和发展的方向。◆提供在企业内部交朋友的机会，加强同龄人之间的活动，促进他们形成深刻的人际关系，提倡和建立互相帮助、互相体谅的精神。◆布置任务要具体，并明确指出对他们的期待。对他们不足的、缺乏的要给予具体的辅导，而不是抽象的精神，越实在、越具体就越有效。◆强调任何财富、成功背后都需要付出艰苦的努力，忍受鲜为人知的常人无法忍受的考验。不能让他们过于期待机遇、机会，从而忽视艰苦的努力而去渴望“缘分”这些根本就不存在的东西。对策※◆实施一点惩罚后，不要间隔太长时间，甚至不能超过三个小时，就3、“后80.90后”的背景分析1985年代后出生，随中国经济腾飞成长，从未感受经济低迷“6+1”独生子女，家庭环境多元复杂，倍受长辈情感影响身处手机、电脑、相机、3/4等科技创新产品漩涡享受、明星、动漫、品牌、洋快餐等前所未有物质条件置身于互联网、宽带、报刊、电视、大片等无限资讯中依赖网聊、网游、博客、搜索引擎、火星文等虚拟世界……3、“后80.90后”的背景分析1985年代后出生，随中国经①缺失真正的偶像：90后的偶像级人物还没有真正出现，他们在心理上缺乏效仿的对象。②父母亲在城务工：后80＆90后小时侯大部分处于留守状态，父母在外打工，很少时间顾及到他们的心理需求。造成物质上他们相对充裕，但心理上很空虚。③爷爷奶奶娇惯：很多后80＆90后小时候基本跟爷爷奶奶生活在一起，养成娇纵、唯我独尊的性格。⑤受到大量信息的包围：在信息爆炸的时代，由于便利的通讯，他们通过网络，电视等途径获得丰富的信息，但是对信息筛选能力较差。④童年的玩伴少：由于计划生育的控制，兄弟姐妹少，甚至是独生子女，缺乏合作、分享的心理。缺少玩伴，经常与电视为伴，因此养成相对孤僻自我的性格。4、后80＆90后成长的共同特点①缺失真正的偶像：90后的偶像级人物还没有真正出现，他们在心工作过的单位数量在现单位的工作时间企业性质分布：行业分布：一个两个三个及三个以上5、“后80.90后”工作分析工作过的单位数量在现单位的工作时间企业性质分布：行业分布：一某厂区2009年前8月流动率情况8月底全厂基层员工人数前8月离职总人数前八月离职率2400106044.2%离职总人数后80&90后离职员工非80&90后离职员工1060901159百分率85%15%离职后80＆90后人数比例某厂区2009年前8月流动率情况8月底全厂基层员工人数前8月某厂区2009年8月底员工构成8月底全厂人数后80&90后员工80初、70后员工16001280320百分率80%20%某厂区2009年8月底员工构成8月底全厂人数后80&90后员第二节后80＆90后员工的管理要诀第二节后80＆90后员工的管理要诀1.简单粗暴的管理方法一管就死一放就松案例分析：小和尚撞钟的启示1.简单粗暴的管理方法一管就死案例分析：小和尚撞钟的启示富士康，这个“世界500强”企业，全球最大的代工企业，令多少中国企业家艳羡。然而，在2010年，不到不到半年时间里，竟有13位员工相继跳楼自杀，让人们不得不审视这个神话背后的惨重代价。

事件回放：●2010年5月26日23:20坠亡者为男性，死亡。富士康深圳龙华厂区大润发商场前，富士康龙华园区D2宿舍楼宿管办门口●2010年5月25日，男工李海(19岁)清晨坠楼，死亡。●2010年5月21日，男工南钢(21岁)从楼顶跳下，死亡。●2010年5月14日，梁超(21岁)从楼顶跳下，死亡。●2010年5月11日，祝晨明(24岁)从租住房屋的楼顶跳下，死亡。●2010年5月6日，卢新(24岁)从阳台纵身跳下，死亡。●2010年4月7日，观澜樟阁村，富士康男员工(22岁)跳楼，死亡。●2010年4月7日，观澜厂区外宿舍，宁姓女员工(18岁)跳楼，死亡。●2010年4月6日，观澜C8栋宿舍女工饶淑琴(18岁)坠楼，在医院治疗中。●2010年3月29日，龙华厂区，一男性员工(23岁)从宿舍楼上坠下，死亡。●2010年3月17日，富士康龙华园区，新进女员工田玉从3楼宿舍跳下，跌落在一楼受伤。●2010年1月23日，凌晨4时许，富士康员工马向前(19岁)坠楼，死亡。如何有效引导后员工课件让后8090后动起来机制文化领导团队即时奖励，灵活多变凝聚团队力量沟通方式与时俱进终身学习他学自学团队学习奥克斯空调郑宏伟3380人才战略，531计划职业性应对跳槽管理弹性化机制完善并透明企业文化人性化2、降服后80＆90的领导对策后80职场观念：“要工作也要生活，更要快乐地工作和生活。”管理好小情绪领导魅力塑造情境式领导让后8090后动起来机制文化领导团队即时奖励，凝聚团队力量沟留根留心留人3、小结：后80领导的要诀如何运用情呢？

（1）上对下关心他。你关心他，他就讲理，方法：

（2）下对上报告、请示、试探、抱歉

（3）平行者感谢、关心、欣赏留根留心留人3、小结：后80领导的要诀如何运用情呢？

（14、了解后80＆90后员工作为部门领导，应如何去了后80.90后？了解他们的哪些方面？4、了解后80＆90后员工作为部门领导，应如何去了后80.第一层次：第二层次：第三层次：5、了解后80＆90后的三个层次第一层次：第二层次：第三层次：5、了解后80＆90后的三个层6、给后80＆90后员工安排工作的原则6、给后80＆90后员工安排工作的原则力量型和平型活泼型完美型D外向内向IG理性：任务为中心感性O：以人为中心7.后80员工的四种人格类型力量型和平型活泼型完美型D外向内向IG理性：任务为中心感性O测测你是哪种性格？1、将试卷后表格每纵列的数值相加2、对照右边的对照图即可推出您是哪类性格的人。(如O列13分，G列14分，D列16分，I列11分，那你就是力量型的性格。I行动D行动O感性G理性和平型活泼型分析型力量型对照图测测你是哪种性格？1、将试卷后表格每纵列的数值相加I行动优柔感性率直理性和平型活泼型力量型完美型自然组合互补组合矛盾组合8、人格组合与岗位匹配优柔感性率直理性和平型活泼型力量型完美型自然组合互补组合矛盾

指挥家的手懂管理，会带兵打仗，会使用

专家的脑懂技术，会指导生产，会运用

慈悲家的心懂人情，会体贴员工，会运用小结：培育“三法”选手小结：培育“三法”选手第三节后80＆90后员工的培养辅导技巧第三节后80＆90后员工的培养辅导技巧目标资源能力梦想赢字的字面诠释?1.赢在起点积极的心态+清晰的目标＝成功的起点目标资源能力梦想赢字的字面诠释?1.赢在起点积极的心个人绩效提升怎么做是什么？愿不愿意做知识+技能=能力ABC显性1）学历2）专业3）经历4）业绩隐性1）自信心2）性格特质3）决策思维……能力是一个面积2.注重后80＆90后态度的培养个人怎么做是什么？愿不愿意做知识+技能=能力ABC显性隐性能衡量一个人肯干与否的标准，包括四个层面（1）能干（2）肯干（3）忠诚（4）持久

不会做的时候。技能不足技术不佳、过程不明了标准不确定。会做而不做时，待遇低、工作多。会做、肯做而不敢做时。怕做错了骂他。会做、肯做、敢做而不多做时，怕越过自己的份内，做错了事时，怕背后对他不利，可持续成长方法是尊重知识技能方法是方法是方法是方法是3、引申.不同类型的员工的教导对策衡量一个人肯干与否的标准，包括四个层面（1）能干（2）肯干（员工不去做的原因不知道自己应该做些什么不知道自己该如何做不知道为什么要这样做担心今后造成不良后果有些个人问题要处理认为自己已经在努力不做可以得到奖赏未认识到自己能力有限认为自己无法克服存在的困难认为你的方法行不通认为自己的方法更好认为别的事情更要紧认定没有人能做好※员工不去做的原因不知道自己应该做些什么※S－组织的培育人才架构

能力开发的根本保证培训是现场培育的补充现场是培育部属的基础4、培育员工的方法S－能力开发的根本保证培训是现场培育的补充现场是培育部属的

70%20%10%70%20%10%听+看看听听+看+讨论+做听+看+讨论▲5、四阶段指导法学习与

记忆关系听+看看听听+看+讨论+做听+看+讨论▲5、四阶段指导法四阶段指导法前期准备示范说明实际操作观察跟进工作教导前尽量放松学员们的紧张心理；工作教导前告诉学员学习的内容与目的；确定学员以往经验和对作业的掌握程度；教导时使被教导的员工处于正确的位置。1工作教导中将主要步骤给学员示范讲解；逐个进行，强调重点，说明常犯的错误；态度和蔼、讲解清楚、有条理、易理解。2工作教导中请学员独自做并纠正其错误；工作教导中让学员边做边说明操作步骤；工作教导中让学员进一步重申操作要点；及时的赞美，增加其信心直至学会为止。3观察:确认动作、程序、要点已正确掌握；改善:纠正员工错误动作,修正不良习惯；疑问:指明可以向谁请教,引导学员提问。4四阶段指导法前期准备示范说明实际操作观察跟进工作教导前尽量培养要点标准作业一人具备多个岗位的操作技能。多能工技能统计，多能工培养计划。重点培养作业顺序和内容，一看就明白的作业标准书。整体推广培养多能工意识，举办竞赛、表扬先进。员工实施轮岗后提升了技能，再实施生涯规划。6.酒店一专多能的的训练适当指导制定计划轮调与规划培养要点标准作业一人具备多个岗位的操作技能。多能工技能统计，2）员工生涯规划辅导运用"能力+意愿+个性+职位"的基本模型指导生涯发展问题讨论确定员工所提信息是否有效，提供真实反馈提供生涯发展参阅资料提供未来职位晋升信息确定未来职位的人选鼓励支持员工生涯发展2）员工生涯规划辅导运用"能力+意愿+个性+职位"的基本模第四节点燃后80＆90后工作的激情第四节点燃后80＆90后工作的激情导致后80缺乏工作激情的原因薪水一直不变喜欢求奇求新工作枯燥乏味工作环境差经常加班得不到尊重没有追求认为工作可有可无导致后80缺乏工作激情的原因薪水一直不变喜欢求奇求新工作枯燥动机：任何行为发生的内部动力，动机对行为有激发、引导和维持的作用。没有动机就没有行为。激励：给动机一个理由！1.什么是激励？

动机：任何行为发生的内部动力，动机对行为有激发、引导和维持的2.激励的逻辑过程企业追求什么？——利润/效益员工追求什么？——个人的需要激励是管理中的关键桥梁——统一：个人利益与组织利益详见“激励的过程模型图”2.激励的逻辑过程企业追求什么？生理需要安全需要社会需要尊重需要自我实现需要3.有效激励后80的方法1）情感式激励尊重你的员工！生理需要安全需要社会需要尊重需要自我实现需要3.有效激励后8表扬员工的三步法：B=E=T=2）赞美式激励表扬员工的三步法：2）赞美式激励42 * 资料来源： 恰当批评员工的方法：3）批评式激励42 * 恰当批评员工的方法：3）批评式激励班长批评后80＆90后下属的十二戒Ø 戒无凭无据、捕风捉影Ø 戒大发雷霆、恶语伤人Ø 戒吹毛求疵、过于挑剔Ø 戒不分场合、随处发威Ø 戒乘人不备、突然袭击Ø 戒清算总帐、揭人老底Ø 戒威胁逼迫、以势压人Ø 戒当面不说、背后乱说Ø 戒以事论人、全盘否定—比如：“从来”、“总是”、“根本”等等Ø 戒口实不严、随处传扬Ø 戒反复批评、无休无止Ø 戒口实不严、随处传扬Ø 戒反复批评、无休无止Ø 戒一批了之、弃之不管—当一个人受到批评后，在心理上会产生疑虑情绪：是不是领导者对我有成见？带着这种情绪，他会特别留心领导者的有关言行，从中揣测领导者对他的看法※班长批评后80＆90后下属的十二戒Ø 戒无凭无据、捕风捉影Ø保健因素激励因素物质激励没有它员工会不满意，有了它，员工不会更满意如：工资福利、人际关系、工作条件、制度政策、工作环境、办公设备等精神激励没有它员工不会不满意有了它，员工会更满意如：员工成就感、领导对员工的赏识、挑战性工作、事业发展前途、责任感等60％40％单纯地搞精神激励是愚民政策单纯地搞物质激励是害民政策赫兹伯双因素理论4）物质与精神相结的激励方式保健因素激励因素物质激励精神激励60％40％单纯地搞精神激励保健因素激励因素防止职工产生不满情绪激励职工的工作热情工资监督地位安全工作环境政策与管理制度人际关系工作本身赏识提升成长的可能性责任成就保健因素激励因素防止职工产生不满情绪激励职工的工作热情工4.有效激励四大原则4.有效激励四大原则管理手段的更新:规矩与方圆企业文化不能变公司制度不能变奖罚制度不能变你的承诺不能变这是规矩管理手段的更新:规矩与方圆企业文化不能变管理手段的更新:规矩与方圆试着不要那么严肃的训话因为后80很反感老师领导式的严肃试着改变一下沟通地点因为他们不喜欢站办公室试着去赞美他们因为人都喜欢被赞美试着幽默一点就算你不幽默,你也要试着去理解幽默,至少要笑一笑试着以朋友的身份参加他们的聚会最好是制试着组织他们运动一下你也要参与试着把他们当老师学学时尚管理手段的更新:规矩与方圆试着不要那么严肃的训话做人要讲—做事要讲—做人心要—做事心要—做人要有—做事要有—做人要学会—做事要把握—最高级的成就：包括思想的平静、享乐与幸福，只有从事自己最喜欢工作的人，才能得到这些。总结：做人与做事的良好法则做人要讲—做事要讲—做人心要—做事心要—做人要有—做事要有—快乐工作，享受生活!感谢您对本次课程的支持与关注！管理–

是科学与艺术的结合ThankYou!快乐工作，享受生活!感谢您对本次课程的支持与关注！管理–谢谢1月-2311:16:1511:1611:161月-231月-2311:1611:1611:16:151月-231月-2311:16:152023/1/711:16:15谢谢12月-2214:23:1314:2314:2312如何有效引导后80&90后员工如何有效引导内容结构第二节：后80＆90后员工的领导要诀第三节：后80＆90后员工的辅导技巧第一节：后80＆90后员工的现象分析第四节：点燃后80＆90后的工作激情内容结构第二节：后80＆90后员工的领导要诀第三第一节后80&90后员工的现象分析第一节后80&90后员工的现象分析哪些人群是后80.90后员工？1.后80＆90后员工现象70后与后80.90后员工有何区别？哪些人群是后80.90后员工？1.后80＆90后员工现象702、后80.90后员工的特点：以快乐为导向自尊心极强抗压能力差自我在前团队在后对企业忠诚度低追求物质享受价值取向多元化情绪起伏大2、后80.90后员工的特点：以快乐为导向自尊心极强抗压能力◆挫折承受能力较低，表现为：领导批评就辞职，工作需要努力就不干。◆过于计较自我得失，表现为：自己的任务完成就行了，别人没有完成与自己无关，宁可闲着等待，也不做一点额外的事情。◆主动性很差，表现为：只要没有吩咐到，就只做交待的任务。◆没有人生目标，缺乏理想，表现为：短视，眼界狭隘，无法集中在较长期的目标上；计较冲动的感情，而不是成就的维持。◆容易冲动，自我意识强，表现为：总是后悔，然后想“如果上天再给我一次机会……”。◆没有建立信任的能力，表现为：缺乏交心的朋友。具体表现：※◆挫折承受能力较低，表现为：领导批评就辞职，工作需要努力就不◆实施一点惩罚后，不要间隔太长时间，甚至不能超过三个小时，就要立刻给出积极的肯定和发展的方向。◆提供在企业内部交朋友的机会，加强同龄人之间的活动，促进他们形成深刻的人际关系，提倡和建立互相帮助、互相体谅的精神。◆布置任务要具体，并明确指出对他们的期待。对他们不足的、缺乏的要给予具体的辅导，而不是抽象的精神，越实在、越具体就越有效。◆强调任何财富、成功背后都需要付出艰苦的努力，忍受鲜为人知的常人无法忍受的考验。不能让他们过于期待机遇、机会，从而忽视艰苦的努力而去渴望“缘分”这些根本就不存在的东西。对策※◆实施一点惩罚后，不要间隔太长时间，甚至不能超过三个小时，就3、“后80.90后”的背景分析1985年代后出生，随中国经济腾飞成长，从未感受经济低迷“6+1”独生子女，家庭环境多元复杂，倍受长辈情感影响身处手机、电脑、相机、3/4等科技创新产品漩涡享受、明星、动漫、品牌、洋快餐等前所未有物质条件置身于互联网、宽带、报刊、电视、大片等无限资讯中依赖网聊、网游、博客、搜索引擎、火星文等虚拟世界……3、“后80.90后”的背景分析1985年代后出生，随中国经①缺失真正的偶像：90后的偶像级人物还没有真正出现，他们在心理上缺乏效仿的对象。②父母亲在城务工：后80＆90后小时侯大部分处于留守状态，父母在外打工，很少时间顾及到他们的心理需求。造成物质上他们相对充裕，但心理上很空虚。③爷爷奶奶娇惯：很多后80＆90后小时候基本跟爷爷奶奶生活在一起，养成娇纵、唯我独尊的性格。⑤受到大量信息的包围：在信息爆炸的时代，由于便利的通讯，他们通过网络，电视等途径获得丰富的信息，但是对信息筛选能力较差。④童年的玩伴少：由于计划生育的控制，兄弟姐妹少，甚至是独生子女，缺乏合作、分享的心理。缺少玩伴，经常与电视为伴，因此养成相对孤僻自我的性格。4、后80＆90后成长的共同特点①缺失真正的偶像：90后的偶像级人物还没有真正出现，他们在心工作过的单位数量在现单位的工作时间企业性质分布：行业分布：一个两个三个及三个以上5、“后80.90后”工作分析工作过的单位数量在现单位的工作时间企业性质分布：行业分布：一某厂区2009年前8月流动率情况8月底全厂基层员工人数前8月离职总人数前八月离职率2400106044.2%离职总人数后80&90后离职员工非80&90后离职员工1060901159百分率85%15%离职后80＆90后人数比例某厂区2009年前8月流动率情况8月底全厂基层员工人数前8月某厂区2009年8月底员工构成8月底全厂人数后80&90后员工80初、70后员工16001280320百分率80%20%某厂区2009年8月底员工构成8月底全厂人数后80&90后员第二节后80＆90后员工的管理要诀第二节后80＆90后员工的管理要诀1.简单粗暴的管理方法一管就死一放就松案例分析：小和尚撞钟的启示1.简单粗暴的管理方法一管就死案例分析：小和尚撞钟的启示富士康，这个“世界500强”企业，全球最大的代工企业，令多少中国企业家艳羡。然而，在2010年，不到不到半年时间里，竟有13位员工相继跳楼自杀，让人们不得不审视这个神话背后的惨重代价。

事件回放：●2010年5月26日23:20坠亡者为男性，死亡。富士康深圳龙华厂区大润发商场前，富士康龙华园区D2宿舍楼宿管办门口●2010年5月25日，男工李海(19岁)清晨坠楼，死亡。●2010年5月21日，男工南钢(21岁)从楼顶跳下，死亡。●2010年5月14日，梁超(21岁)从楼顶跳下，死亡。●2010年5月11日，祝晨明(24岁)从租住房屋的楼顶跳下，死亡。●2010年5月6日，卢新(24岁)从阳台纵身跳下，死亡。●2010年4月7日，观澜樟阁村，富士康男员工(22岁)跳楼，死亡。●2010年4月7日，观澜厂区外宿舍，宁姓女员工(18岁)跳楼，死亡。●2010年4月6日，观澜C8栋宿舍女工饶淑琴(18岁)坠楼，在医院治疗中。●2010年3月29日，龙华厂区，一男性员工(23岁)从宿舍楼上坠下，死亡。●2010年3月17日，富士康龙华园区，新进女员工田玉从3楼宿舍跳下，跌落在一楼受伤。●2010年1月23日，凌晨4时许，富士康员工马向前(19岁)坠楼，死亡。如何有效引导后员工课件让后8090后动起来机制文化领导团队即时奖励，灵活多变凝聚团队力量沟通方式与时俱进终身学习他学自学团队学习奥克斯空调郑宏伟3380人才战略，531计划职业性应对跳槽管理弹性化机制完善并透明企业文化人性化2、降服后80＆90的领导对策后80职场观念：“要工作也要生活，更要快乐地工作和生活。”管理好小情绪领导魅力塑造情境式领导让后8090后动起来机制文化领导团队即时奖励，凝聚团队力量沟留根留心留人3、小结：后80领导的要诀如何运用情呢？

（1）上对下关心他。你关心他，他就讲理，方法：

（2）下对上报告、请示、试探、抱歉

（3）平行者感谢、关心、欣赏留根留心留人3、小结：后80领导的要诀如何运用情呢？

（14、了解后80＆90后员工作为部门领导，应如何去了后80.90后？了解他们的哪些方面？4、了解后80＆90后员工作为部门领导，应如何去了后80.第一层次：第二层次：第三层次：5、了解后80＆90后的三个层次第一层次：第二层次：第三层次：5、了解后80＆90后的三个层6、给后80＆90后员工安排工作的原则6、给后80＆90后员工安排工作的原则力量型和平型活泼型完美型D外向内向IG理性：任务为中心感性O：以人为中心7.后80员工的四种人格类型力量型和平型活泼型完美型D外向内向IG理性：任务为中心感性O测测你是哪种性格？1、将试卷后表格每纵列的数值相加2、对照右边的对照图即可推出您是哪类性格的人。(如O列13分，G列14分，D列16分，I列11分，那你就是力量型的性格。I行动D行动O感性G理性和平型活泼型分析型力量型对照图测测你是哪种性格？1、将试卷后表格每纵列的数值相加I行动优柔感性率直理性和平型活泼型力量型完美型自然组合互补组合矛盾组合8、人格组合与岗位匹配优柔感性率直理性和平型活泼型力量型完美型自然组合互补组合矛盾

指挥家的手懂管理，会带兵打仗，会使用

专家的脑懂技术，会指导生产，会运用

慈悲家的心懂人情，会体贴员工，会运用小结：培育“三法”选手小结：培育“三法”选手第三节后80＆90后员工的培养辅导技巧第三节后80＆90后员工的培养辅导技巧目标资源能力梦想赢字的字面诠释?1.赢在起点积极的心态+清晰的目标＝成功的起点目标资源能力梦想赢字的字面诠释?1.赢在起点积极的心个人绩效提升怎么做是什么？愿不愿意做知识+技能=能力ABC显性1）学历2）专业3）经历4）业绩隐性1）自信心2）性格特质3）决策思维……能力是一个面积2.注重后80＆90后态度的培养个人怎么做是什么？愿不愿意做知识+技能=能力ABC显性隐性能衡量一个人肯干与否的标准，包括四个层面（1）能干（2）肯干（3）忠诚（4）持久

不会做的时候。技能不足技术不佳、过程不明了标准不确定。会做而不做时，待遇低、工作多。会做、肯做而不敢做时。怕做错了骂他。会做、肯做、敢做而不多做时，怕越过自己的份内，做错了事时，怕背后对他不利，可持续成长方法是尊重知识技能方法是方法是方法是方法是3、引申.不同类型的员工的教导对策衡量一个人肯干与否的标准，包括四个层面（1）能干（2）肯干（员工不去做的原因不知道自己应该做些什么不知道自己该如何做不知道为什么要这样做担心今后造成不良后果有些个人问题要处理认为自己已经在努力不做可以得到奖赏未认识到自己能力有限认为自己无法克服存在的困难认为你的方法行不通认为自己的方法更好认为别的事情更要紧认定没有人能做好※员工不去做的原因不知道自己应该做些什么※S－组织的培育人才架构

能力开发的根本保证培训是现场培育的补充现场是培育部属的基础4、培育员工的方法S－能力开发的根本保证培训是现场培育的补充现场是培育部属的

70%20%10%70%20%10%听+看看听听+看+讨论+做听+看+讨论▲5、四阶段指导法学习与

记忆关系听+看看听听+看+讨论+做听+看+讨论▲5、四阶段指导法四阶段指导法前期准备示范说明实际操作观察跟进工作教导前尽量放松学员们的紧张心理；工作教导前告诉学员学习的内容与目的；确定学员以往经验和对作业的掌握程度；教导时使被教导的员工处于正确的位置。1工作教导中将主要步骤给学员示范讲解；逐个进行，强调重点，说明常犯的错误；态度和蔼、讲解清楚、有条理、易理解。2工作教导中请学员独自做并纠正其错误；工作教导中让学员边做边说明操作步骤；工作教导中让学员进一步重申操作要点；及时的赞美，增加其信心直至学会为止。3观察:确认动作、程序、要点已正确掌握；改善:纠正员工错误动作,修正不良习惯；疑问:指明可以向谁请教,引导学员提问。4四阶段指导法前期准备示范说明实际操作观察跟进工作教导前尽量培养要点标准作业一人具备多个岗位的操作技能。多能工技能统计，多能工培养计划。重点培养作业顺序和内容，一看就明白的作业标准书。整体推广培养多能工意识，举办竞赛、表扬先进。员工实施轮岗后提升了技能，再实施生涯规划。6.酒店一专多能的的训练适当指导制定计划轮调与规划培养要点标准作业一人具备多个岗位的操作技能。多能工技能统计，2）员工生涯规划辅导运用"能力+意愿+个性+职位"的基本模型指导生涯发展问题讨论确定员工所提信息是否有效，提供真实反馈提供生涯发展参阅资料提供未来职位晋升信息确定未来职位的人选鼓励支持员工生涯发展2）员工生涯规划辅导运用"能力+意愿+个性+职位"的基本模第四节点燃后80＆90后工作的激情第四节点燃后80＆90后工作的激情导致后80缺乏工作激情的原因薪水一直不变喜欢求奇求新工作枯燥乏味工作环境差经常加班得不到尊重没有追求认为工作可有可无导致后80缺乏工作激情的原因薪水一直不变喜欢求奇求新工作枯燥动机：任何行为发生的内部动力，动机对行为有激发、引导和维持的作用。没有动机就没有行为。激励：给动机一个理由！1.什么是激励？

动机：任何行为发生的内部动力，动机对行为有激发、引导和维持的2.激励的逻辑过程企业追求什么？——利润/效益员工追求什么？——个人的需要激励是管理中的关键桥梁——统一：个人利益与组织利益详见“激励的过程模型图”2.激励的逻辑过程企业追求什么？生理需要安全需要社会需要尊重需要自我实现需要3.有效激励后80的方法1）情感式激励尊重你的员工！生理需要安全需要社会需要尊重需要自我实现需要3.有效激励后8表扬员工的三步法：B=E=T=2）赞美式激励表扬员工的三步法：2）赞美式激励