人力资源组织绩效管理课件

組織績效管理鄭詩釧2006/06/08組織績效管理鄭詩釧2006/06/081前言6標準差平衡計分卡友善校園前言6標準差2績效的概念

績效是結果績效是行為績效的概念績效是結果3績效是結果Bernadin等（1995）認為，“績效應該定義為工作的結果，因為這些工作結果與組織的戰略目標、顧客滿意感及所投資金的關係最為密切”[2]。Kane（1996）指出，績效是“一個人留下的東西，這種東西與目的相對獨立存在”。績效是結果的觀點認為，績效的工作所達到的結果，是一個人的工作成績的記錄。表示績效結果的相關概念有：職責（accountabilities），關鍵結果領域（keyresultareas），結果（results），責任、任務及事務（duties,tasksandactivities），目的（objectives），目標（goalsortargets），生產量（outputs），關鍵成功因素（criticalsuccessfactors）等等。績效是結果Bernadin等（1995）認為，“績效應該定義4績效是行為Murphy（1990）給績效下的定義是，“績效是與一個人在其中工作的組織或組織單元的目標有關的一組行為”。Campbell（1990）指出，“績效是行為，應該與結果區分開，因為結果會受系統因素的影響”；“績效是行為的同義詞。它是人們實際的行為表現並能觀察到。績效的二維模型，認為行為績效包括任務績效和關係績效兩方面，其中，任務績效指所規定的行為或與特定的工作熟練有關的行為；關係績效指自發的行為或與非特定的工作熟練有關的行為

績效是行為Murphy（1990）給績效下的定義是，“績效是5傳統的績效管理的盲點

傳統的績效管理只重視內部執行技術與效果，忽視整體戰略與佈局。傳統的績效管理與公司的策略和競爭優勢無關。傳統的績效管理無法滿足客戶需求。傳統的績效考核制度並未鼓勵員工學習與創新。傳統的績效管理都重短期績效，忽略企業長期需要。傳統的績效管理只報告”過去的經驗”，無法告知”未來的方針”。傳統的績效管理的盲點傳統的績效管理只重視內部執行技術與效果6管理績效的必要性

績效評價的不足和績效管理的有效性績效管理可以促進品質管制－－績效管理可以給管理者提供‘管理’TQM的技能和工具，使管理者能夠將TQM看作組織文化的一個重要組成部分組織結構調整和變化後，需要採用新的管理績效的措施

管理績效的必要性績效評價的不足和績效管理的有效性7全面品質管理視人為最重要資產顧客至上高階管理領導有理想、有願景轉變企業文化注重整體系統品質掌握關鍵過程著眼於預防重視事實與數據建立衡量標準持續改進永續經營全面品質管理視人為最重要資產8績效管理的過程

績效管理的核心是一系列活動的連續不斷的迴圈過程，一個績效管理過程的結束，是另一個績效管理過程的開始，具體包括1.績效計畫（performanceplanning）2.管理績效(managingperformance)3.績效考核(performanceappraisal)4.獎勵績效(rewardingperformance)績效管理的過程績效管理的核心是一系列活動的連續不斷的迴圈過9績效計畫工作目標及其衡量標準發展目標及其衡量標準

績效計畫工作目標及其衡量標準10工作目標及其衡量標準第一，個人目標應與部門或團隊目標保持一致；第二，工作目標的設計是員工與部門主管共同的任務，員工應自主設計自己的目標並與部門主管達成一致。第三，所確定的目標的表述應簡潔明瞭，符合“SMART”目標原則，即：Special－工作目標是準確界定的；Measurable－工作目標是可測量和評價的；Agreed－工作目標是雙方認可的；Realistic－工作目標是可達到但有挑戰性的；Timed－工作目標是明確規定了最後期限和回顧日期的。第四，應確定主要目標，一般為5-7個目標，而且，每一個目標都應賦予權重，並按重要程度進行排列，最重要的排在最前面。第五，每一個目標都應有可衡量的標準，所定標準應盡可能量化，可根據可量化的程度選擇數量、質量、時間、成本等作為衡量指標。工作目標及其衡量標準第一，個人目標應與部門或團隊目標保持一致11發展目標及其衡量標準

第一步，確定績效標準。第二步，選擇效標樣本，即根據已確定的績效標準。第三步，獲取效標樣本有關的勝任特徵的資料資料。第四步，分析資料資料並建立勝任特徵模型。第五步，驗證勝任特徵模型。

發展目標及其衡量標準第一步，確定績效標準。12制定發展計畫的注意事項領導與員工應就員工個人發展目標達成一致。第二，員工有權利和有責任決定自己的發展目標。第三，培訓和發展活動應支援所確定的工作目標的實現。第四，培訓和發展活動應符合員工學習的風格。因此，應該採用多種方法，如在職培訓、進修、研討會等。制定發展計畫的注意事項領導與員工應就員工個人發展目標達成一致13管理績效

輔導（coaching）諮詢（counseling）進展回顧（progressreview）自我監控管理績效輔導（coaching）14績效考核工作目的描述員工認可的工作目標發展目標衡量標準

績效考核工作目的描述15有效的績效管理準則準則1．讓思想緊跟時代準則2．明確績效管理的價值準則3．實施績效管理準則4．與員工協商準則5．制定明晰合理的目標準則6．將員工目標和組織目標緊密結合起來準則7．進行績效激勵準則8．與員工保持緊密聯繫準則9．專注於溝通準則10．面對面的溝通準則11．認清等級評估的局限性準則12．對員工排名說“不”有效的績效管理準則準則1．讓思想緊跟時代16準則13．為績效評估會議做好充分準備準則14．營造評估會議的和諧氣氛準則15．找出績效問題的根源準則16．肯定員工的成績準則17．協商式的溝通準則18．關注工作表現和結果準則19．言之有物的績效評估及討論準則20．巧妙地處理爭執準則21．漸進式的管理方式準則22．績效文檔非常重要準則23．重視員工發展準則24．持續改進績效管理體系準則13．為績效評估會議做好充分準備17員工品格與績效正直好奇心謙虛用心聆聽承諾不斷學習接受新挑戰與人為善關心別人知行合一員工品格與績效正直18員工績效不彰，怎麼管理不要延遲耽擱重視問題明確確定員工清楚了解不要假設事情設定能夠達成的目標讓他們覺得受到重視持續給予支持員工績效不彰，怎麼管理不要延遲耽擱19獎勵績效

獎勵只有符合下列兩個條件時才具有激勵作用：一、為被獎勵者重視；二、與被獎勵者付出的努力和取得的績效相一致。有效的獎勵系統應能反映不同員工的需要。激勵要適度注重激勵的層次設計

通常的獎勵方式有：績效工資；表揚；晉升；個人獎金；團隊獎金；獎品；特殊津貼等獎勵績效獎勵只有符合下列兩個條件時才具有激勵作用：一、為被20溝通與激勵：績效管理的關鍵激發員工對於工作和目標的熱情鼓舞和指導員工高效率地行動及時發現並解決完成目標過程中的問題溝通與激勵：績效管理的關鍵激發員工對於工作和目標的熱情21結論有效的績效管理的核心是一系列管理活動的連續不斷的迴圈過程。績效管理是一個強調全體員工參與的自下而上的過程，每一個員工都應該設計自己的績效目標，並與領導達成一致；高層管理者的支持和參與是決定績效管理成敗的關鍵。績效管理是一個強調溝通的過程，包括：溝通組織的價值、使命和戰略目標；溝通組織對每一個員工的期望結果和評價標準以及如何達到該結果；溝通組織的資訊和資源，員工之間相互支持，相互鼓勵。績效管理是一個強調發展的過程，通過為每一個員工提供支持、指導和培訓，提高員工的勝任特徵；每一個員工都應該主動地學習，相互學習，績效管理的目標之一是建立學習型組織。績效管理是一種績效導向的管理思想，其最終目標是建立企業的績效文化，形成具有激勵作用的工作氣氛。結論有效的績效管理的核心是一系列管理活動的連續不斷的迴圈過程22演讲完毕，谢谢观看！演讲完毕，谢谢观看！23組織績效管理鄭詩釧2006/06/08組織績效管理鄭詩釧2006/06/0824前言6標準差平衡計分卡友善校園前言6標準差25績效的概念

績效是結果績效是行為績效的概念績效是結果26績效是結果Bernadin等（1995）認為，“績效應該定義為工作的結果，因為這些工作結果與組織的戰略目標、顧客滿意感及所投資金的關係最為密切”[2]。Kane（1996）指出，績效是“一個人留下的東西，這種東西與目的相對獨立存在”。績效是結果的觀點認為，績效的工作所達到的結果，是一個人的工作成績的記錄。表示績效結果的相關概念有：職責（accountabilities），關鍵結果領域（keyresultareas），結果（results），責任、任務及事務（duties,tasksandactivities），目的（objectives），目標（goalsortargets），生產量（outputs），關鍵成功因素（criticalsuccessfactors）等等。績效是結果Bernadin等（1995）認為，“績效應該定義27績效是行為Murphy（1990）給績效下的定義是，“績效是與一個人在其中工作的組織或組織單元的目標有關的一組行為”。Campbell（1990）指出，“績效是行為，應該與結果區分開，因為結果會受系統因素的影響”；“績效是行為的同義詞。它是人們實際的行為表現並能觀察到。績效的二維模型，認為行為績效包括任務績效和關係績效兩方面，其中，任務績效指所規定的行為或與特定的工作熟練有關的行為；關係績效指自發的行為或與非特定的工作熟練有關的行為

績效是行為Murphy（1990）給績效下的定義是，“績效是28傳統的績效管理的盲點

傳統的績效管理只重視內部執行技術與效果，忽視整體戰略與佈局。傳統的績效管理與公司的策略和競爭優勢無關。傳統的績效管理無法滿足客戶需求。傳統的績效考核制度並未鼓勵員工學習與創新。傳統的績效管理都重短期績效，忽略企業長期需要。傳統的績效管理只報告”過去的經驗”，無法告知”未來的方針”。傳統的績效管理的盲點傳統的績效管理只重視內部執行技術與效果29管理績效的必要性

績效評價的不足和績效管理的有效性績效管理可以促進品質管制－－績效管理可以給管理者提供‘管理’TQM的技能和工具，使管理者能夠將TQM看作組織文化的一個重要組成部分組織結構調整和變化後，需要採用新的管理績效的措施

管理績效的必要性績效評價的不足和績效管理的有效性30全面品質管理視人為最重要資產顧客至上高階管理領導有理想、有願景轉變企業文化注重整體系統品質掌握關鍵過程著眼於預防重視事實與數據建立衡量標準持續改進永續經營全面品質管理視人為最重要資產31績效管理的過程

績效管理的核心是一系列活動的連續不斷的迴圈過程，一個績效管理過程的結束，是另一個績效管理過程的開始，具體包括1.績效計畫（performanceplanning）2.管理績效(managingperformance)3.績效考核(performanceappraisal)4.獎勵績效(rewardingperformance)績效管理的過程績效管理的核心是一系列活動的連續不斷的迴圈過32績效計畫工作目標及其衡量標準發展目標及其衡量標準

績效計畫工作目標及其衡量標準33工作目標及其衡量標準第一，個人目標應與部門或團隊目標保持一致；第二，工作目標的設計是員工與部門主管共同的任務，員工應自主設計自己的目標並與部門主管達成一致。第三，所確定的目標的表述應簡潔明瞭，符合“SMART”目標原則，即：Special－工作目標是準確界定的；Measurable－工作目標是可測量和評價的；Agreed－工作目標是雙方認可的；Realistic－工作目標是可達到但有挑戰性的；Timed－工作目標是明確規定了最後期限和回顧日期的。第四，應確定主要目標，一般為5-7個目標，而且，每一個目標都應賦予權重，並按重要程度進行排列，最重要的排在最前面。第五，每一個目標都應有可衡量的標準，所定標準應盡可能量化，可根據可量化的程度選擇數量、質量、時間、成本等作為衡量指標。工作目標及其衡量標準第一，個人目標應與部門或團隊目標保持一致34發展目標及其衡量標準

第一步，確定績效標準。第二步，選擇效標樣本，即根據已確定的績效標準。第三步，獲取效標樣本有關的勝任特徵的資料資料。第四步，分析資料資料並建立勝任特徵模型。第五步，驗證勝任特徵模型。

發展目標及其衡量標準第一步，確定績效標準。35制定發展計畫的注意事項領導與員工應就員工個人發展目標達成一致。第二，員工有權利和有責任決定自己的發展目標。第三，培訓和發展活動應支援所確定的工作目標的實現。第四，培訓和發展活動應符合員工學習的風格。因此，應該採用多種方法，如在職培訓、進修、研討會等。制定發展計畫的注意事項領導與員工應就員工個人發展目標達成一致36管理績效

輔導（coaching）諮詢（counseling）進展回顧（progressreview）自我監控管理績效輔導（coaching）37績效考核工作目的描述員工認可的工作目標發展目標衡量標準

績效考核工作目的描述38有效的績效管理準則準則1．讓思想緊跟時代準則2．明確績效管理的價值準則3．實施績效管理準則4．與員工協商準則5．制定明晰合理的目標準則6．將員工目標和組織目標緊密結合起來準則7．進行績效激勵準則8．與員工保持緊密聯繫準則9．專注於溝通準則10．面對面的溝通準則11．認清等級評估的局限性準則12．對員工排名說“不”有效的績效管理準則準則1．讓思想緊跟時代39準則13．為績效評估會議做好充分準備準則14．營造評估會議的和諧氣氛準則15．找出績效問題的根源準則16．肯定員工的成績準則17．協商式的溝通準則18．關注工作表現和結果準則19．言之有物的績效評估及討論準則20．巧妙地處理爭執準則21．漸進式的管理方式準則22．績效文檔非常重要準則23．重視員工發展準則24．持續改進績效管理體系準則13．為績效評估會議做好充分準備40員工品格與績效正直好奇心謙虛用心聆聽承諾不斷學習接受新挑戰與人為善關心別人知行合一員工品格與績效正直41員工績效不彰，怎麼管理不要延遲耽擱重視問題明確確定員工清楚了解不要假設事情設定能