《绩效管理课件》

绩效管理

1绩效管理

目录一、认识篇绩效考核概述管理者和人力资源的作用和角色考核循环与有效考核的特征反馈的重要性绩效考核的结果应用现在提倡的考核二、实操篇如何建立绩效管理体系绩效考核实施步骤制定目标的原则绩效管理技巧面谈要点绩效考核的误区2目录一、认识篇二、实操篇2目录一、认识篇绩效考核概述管理者和人力资源的作用和角色考核循环与有效考核的特征反馈的重要性绩效考核的结果应用现在提倡的考核二、实操篇如何建立绩效管理体系绩效考核实施步骤制定目标的原则绩效管理技巧面谈要点绩效考核的误区3目录一、认识篇二、实操篇3绩效考核的含义绩效考核：绩效考核是指用系统的方法、原理，对员工的工作行为表现和结果进行考察、测定和评价的管理过程。考核内容：工作实绩、工作态度、工作能力定量和定性的绩效考核4绩效考核的含义绩效考核：绩效考核是指用系统的方法、原理，对考核与测评的比较：5考核与测评的比较：5我们为什么需要绩效考核？6我们为什么需要绩效考核？6绩效考核在管理中的地位与作用绩效考核是管理控制系统中的一个重要组成部分绩效考核是人力资源管理体系，尤其是激励体系的一个重要组成部分绩效考核帮助员工个人实现知识与技能的提升7绩效考核在管理中的地位与作用绩效考核是管理控制系统中的一个重绩效考核在企业管理体系中的基本地位和作用

计划预算业绩评价业绩报酬管理努力工作努力分解实现挂钩激励完成引导把公司战略与行动联系起来为创造公司价值的行为付酬业绩是付酬的依据计划业绩指标解释和传达战略个人目标与公司目标相结合实现业绩控制战略和目标转化8绩效考核在企业管理体系中的基本地位和作用计划业绩业绩报酬管绩效考核在人力资源管理体系中的作用实施目标管理。通过考核结果与薪酬挂钩，使企业全体员工，特别是高层管理者利益与企业利益紧密相关，保证组织整体目标的实现，提高组织在市场竞争环境中的整体运作能力与竞争实力。通过绩效考核指标的导向作用，认可员工所做的贡献，发现其不足，提高员工工作绩效与工作胜任力，建立适应组织发展战略的人力资源队伍。促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放沟通、积极参与的企业文化，增强集团凝聚力。绩效考核为确定员工薪酬、晋升、岗位轮换、培训、福利等人力资源决策提供客观依据。9绩效考核在人力资源管理体系中的作用实施目标管理。通过考核结果绩效考核对员工个人的作用更客观地了解自己的绩效表现。结合实绩，有针对性地提高自己的能力，增强自身竞争力，提出培训要求。明确以后工作计划。10绩效考核对员工个人的作用更客观地了解自己的绩效表现。10绩效考核的目标1、检查工作绩效，协助员工改善工作表现，提升工作业绩和能力；调动员工积极性，建设适应企业发展战略的人力资源队伍；2、配合目标管理的实施：监控公司经营目标在各层面上的运作情况，促进员工工作目标与公司经营目标保持一致，确保公司整体目标的实现；

3、促进各级管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、主动沟通的企业文化，将公司自立、平等、信赖的核心理念融入管理工作当中。

11绩效考核的目标1、检查工作绩效，协助员工改善工作表现，提升工绩效考核的原则目标导向原则激励性原则一致性原则差别性原则客观性原则公开性原则12绩效考核的原则目标导向原则12绩效考核要素确定考核周期时，应考虑的因素：职位特点考核周期与考核指标核算周期的匹配性常用的考核周期有：月度、季度、半年度、年度、项目周期等。直接上级自我评议同事下属专门委员会客户360°考核

考核者考核方法考核周期考核内容工作结果收入、利润、成本、费用报告数量、质量等工作行为服从指令完成任务提交建议个人特征工作知识决策能力领导能力人际沟通平衡计分法评定量表法关键事件法书面总结法评语法排序法交叉比较法强制分布法13绩效考核要素确定考核周期时，应考虑的因素：直接上级工作结果考核内容考核内容考核点优点缺点考核建议个人特征工作知识决策能力领导能力人际沟通创造性忠诚关注员工素质状况有利于长期绩效开发费用低简单易行评估很容易出现偏差不易量化主观随意性大受干扰因素多谨慎使用工作行为服从指令完成任务提交建议按时出勤遵守纪律使用具体的行为维度员工及领导均可接受可以提供有助于改进绩效的反馈信息开发及使用耗费时间开发费用高无法涵盖员工达成理想绩效的全部行为可能出现评估偏差辅助考核工作结果收入利润成本进度事故客户满意度很少有主管偏见上下级均可接受将个人绩效与组织绩效结合起来鼓励共同设定目标适用于奖金及晋升决策开发及使用耗费时间可能鼓励短期行为可能使用错误的标准可能使用不充分的标准考核重点14考核内容考核内容考核点优点缺点考核建议个人特征工作知识关注员目录一、认识篇绩效考核的目的管理者和人力资源的作用和角色考核循环与有效考核的特征反馈的重要性绩效考核的结果应用现在提倡的考核二、实操篇

如何建立绩效管理体系

绩效考核实施步骤制定目标的原则绩效管理技巧面谈要点绩效考核的误区15目录一、认识篇二、实操篇15管理者应起的作用管理者同时肩负推进目标和培养部下的责任。16管理者应起的作用管理者同时肩负推进目标和培养部下的责任管理者应起的作用保证员工有工作去做；保证员工按要求的标准去做，并在规定的时间内完成；保证目前的绩效令人满意，分析绩效下降的原因；激发员工提高自身技能和水平的动机；挖掘员工个人职业发展的潜力，帮助员工作出最适应的选择；协调员工个人与组织的利益。17管理者应起的作用保证员工有工作去做；17人力资源在考核中担任什么角色？人力资源部对考核的过程及结果实施全面的监控。保证考核的公平、公正。人力资源部对考核文本的监控。检查各部门考核文本是否齐全、规范。人力资源部对进度的监控。各部门必须提供各自的绩效考核进度表。并按计划推进。…………………18人力资源在考核中担任什么角色？人力资源部对考核的过程及结果实人力资源在考核中担任什么角色？人力资源部在每次考核结束都将对部门员工进行访谈与书面形式的调查，从而对该次绩效考核的过程加以评估，并给予改正。每次评估结果将以书面的形式公布出来，公司将对考核执行的优秀部门给予奖励，对执行不当的部门给予一定程度上的处罚。19人力资源在考核中担任什么角色？人力资源部在每次考核结束都将对目录一、认识篇绩效考核概述管理者和人力资源的作用和角色考核循环与有效考核的特征反馈的重要性绩效考核的结果应用现在提倡的考核二、实操篇如何建立绩效管理体系绩效考核实施步骤制定目标的原则绩效管理技巧面谈要点绩效考核的误区20目录一、认识篇二、实操篇20绩效考核基础：关键绩效标准阶段目标计划考核：员工陈述绩效考核面谈反馈形成绩效改进计划在职辅导：绩效计划的跟进在职培训、指导考核循环考核循环21绩效考核基础：考核：员工陈述形成绩效在职辅导：考核循环考核循有效的绩效考核的特征制度内容公开；考核项目、标准明确公开；可以进行自我陈述；双向沟通；考核等级之间有鲜明的差别界限，并将结果在其它人事决策上作适当应用。有效？22有效的绩效考核的特征制度内容公开；有效？22目录一、认识篇绩效考核的目的管理者和人力资源的作用和角色考核循环与有效考核的特征反馈的重要性绩效考核的结果应用现在提倡的考核二、实操篇如何建立绩效管理体系绩效考核实施步骤制定目标的原则绩效管理技巧面谈要点绩效考核的误区23目录一、认识篇二、实操篇23跟进反馈不可忽略重要性：考核工作并不是作出评价结果后就完成了；评价的结束是管理人员考核管理工作最重要的职责—指导及培训分析的开始。目的：让部下深刻理解、认识自己的实绩、态度、能力；帮助部下设立不断自我提升的动机。24跟进反馈不可忽略重要性：目的：24目录一、认识篇绩效考核的目的管理者和人力资源的作用和角色考核循环与有效考核的特征反馈的重要性绩效考核的结果应用现在提倡的考核二、实操篇如何建立绩效管理体系

绩效考核实施步骤制定目标的原则绩效管理技巧面谈要点绩效考核的误区25目录一、认识篇二、实操篇25考核结果应用原则依据对被考核者的考核结果，实施相应的人事决策措施，使考核管理和其他人力资源管理制度相连接。26考核结果应用原则依据对被考核者的考核结果，实施相应的人对考核结果的有效利用（1）考核结果应用项目

应用方式

备注

人事异动

根据员工多次考核的评定等级决定其职位的升、降、任、免。

合同期满续签劳动合同期满续签参考

培训计划

通过考核结果分析绩效不佳的原因，并指导员工加以改进。

考核结果面谈反馈时与员工讨论，提供培训建议

27对考核结果的有效利用（1）考核结果应用方式备注人事根据员对考核结果的有效利用（2）考核结果应用项目

应用方式

备注

考核工资决定考核工资的发放金额。

奖金

奖金的多少由各次考核的成绩决定。

具体规则另行制定。

资格调整

根据员工综合考核等级决定其资格的变化（升或降）。

28对考核结果的有效利用（2）考核结果应用方式备注考核决定考目录一、认识篇绩效考核的目的管理者和人力资源的作用和角色考核循环与有效考核的特征反馈的重要性绩效考核的结果应用现在提倡的考核二、实操篇如何建立绩效管理体系绩效考核实施步骤制定目标的原则绩效管理技巧面谈要点绩效考核的误区29目录一、认识篇二、实操篇29现在提倡的考核：传统的考核现在的考核以待遇为中心的考核；赏罚考核；相对评价；综合评价；秘密考核；以人才培养，人尽其用为首选目标的评价；指导评价；绝对评价；分析评价；公开评价；30现在提倡的考核：传统的考核现在的考核以待遇为中心的考核；以人二、绩效考核实操31二、绩效考核实操31目录一、认识篇绩效考核概述管理者和人力资源的作用和角色考核循环与有效考核的特征反馈的重要性绩效考核的结果应用现在提倡的考核二、实操篇

如何建立绩效管理体系绩效考核实施步骤制定目标的原则绩效管理技巧面谈要点绩效考核的误区32目录一、认识篇二、实操篇32绩效管理体系的组成绩效管理体系主要包括绩效考核指标体系指标及标准指标定义与描述指标权重考核周期与考核者等绩效考核管理制度考核的目的，原则，范围各部门及考核者在考核中的职责与分工考核管理流程或程序（含申诉及其处理流程）考核结果的应用等绩效考核相关表单及其流转方式33绩效管理体系的组成绩效管理体系主要包括33绩效管理体系建立的主要步骤明确公司战略，年度经营目标明确部门及员工职责与权限输出部门职责、岗位说明书将年度经营目标按照部门和个人分解输出部门和员工的工作目标建立绩效考核指标体系制定相关管理制度编制相关绩效管理表单与工具北京地区绩效考核实施方案34绩效管理体系建立的主要步骤34绩效管理指标体系分层部门与项目的业绩指标业绩标准公司年度业绩目标公司战略部门与项目业绩评价结果部门的责任员工业绩评价员工业绩评价结果岗位责任指标数据反馈组织结构员工考核部门考核公司考核35绩效管理指标体系分层部门与项目的业绩指标业绩标准公司年度业绩绩效考核指标体系的建立指标应反映被考核者的主要业绩指标应该是被考核者可以控制的指标是可以衡量的指标的标准或目标应该是被考核者经过努力可以实现的36绩效考核指标体系的建立指标应反映被考核者的主要业绩36目录一、认识篇绩效考核的目的管理者和人力资源的作用和角色考核循环与有效考核的特征反馈的重要性绩效考核的结果应用现在提倡的考核二、实操篇如何建立绩效管理体系绩效考核实施步骤制定目标的原则绩效管理技巧面谈要点绩效考核的误区37目录一、认识篇二、实操篇37发放考核资料及表格人力资源部填写《自我陈述表》员工阅读、填写《绩效评估表》直接主管绩效考核实施步骤反馈面谈检查考核期工作情况、确认下一期目标计划整理、归档，送人力资源部审核备案。考核跟踪检查审核考核结果高一级主管38发放考核资料及表格人力填写《自我陈述表》员工阅读、填写《绩目录一、认识篇绩效考核的目的管理者和人力资源的作用和角色考核循环与有效考核的特征反馈的重要性绩效考核的结果应用现在提倡的考核二、实操篇如何建立绩效管理体系绩效考核实施步骤制定目标的原则绩效管理技巧面谈要点绩效考核的误区39目录一、认识篇二、实操篇39制订目标的五原则：SMART具体的：Specific

要求每个指标的每个实施步骤都要具体详尽可量度的：Measurable

要求每个指标从成本、时间、数量和质量等四个方面作综合的考察衡量可实现的：Attainable

员工业绩指标需要和上级领导、部门及公司的指标相一致且易于实施现实的：Realistic指标制定切实可行，员工上下达成一致，不宜过高或过低有时限的：Time-bound绩效指标需要指定完成日期，确定进度，在实施的过程中，管理层还要对绩效指标作周期检查40制订目标的五原则：SMART具体的：Specific40有效的目标——SMART的目标例子：低效目标：进行TS16949认证培训，使培训者熟知TS16949。有效的目标：

2005年3月10-18日进行TS16949认证培训，要求96％的培训员工通过内部认证培训考试，使其成为认证工作的骨干。41有效的目标——SMART的目标例子：41目录一、认识篇绩效考核的目的管理者和人力资源的作用和角色考核循环与有效考核的特征反馈的重要性绩效考核的结果应用现在提倡的考核二、实操篇如何建立绩效管理体系绩效考核实施步骤制定目标的原则绩效管理技巧面谈要点绩效考核的误区42目录一、认识篇二、实操篇42主管的绩效管理技巧1）熟悉考核标准、期初与下属共同确定工作目标及相关绩效标准。2）了解下属的相关资料，包括技能知识、工作经验、培训记录、资格、以往考核结果、沟通记录等。3）对既定下的工作目标和其他评估项目，对照《绩效考核表》进行考核。43主管的绩效管理技巧1）熟悉考核标准、期初与下属共同确定工作目主管的绩效管理技巧4）预先考虑下次考核期内下属要达到的目标或标准。5）虽然考核刚刚结束，但这也是考核跟进开始的标志，在下一考核期要求下属定期提供目标进度的反馈。

A、经常对下属提出有关目标实施过程方面的问题，请下属给予答复。

B、利用每个机会向下属反映其在工作的行为表现，赞赏其做得恰当的方面。44主管的绩效管理技巧4）预先考虑下次考核期内下属要达到的目标或目录一、认识篇绩效考核的目的管理者和人力资源的作用和角色考核循环与有效考核的特征反馈的重要性绩效考核的结果应用现在提倡的考核二、实操篇如何建立绩效管理体系绩效考核实施步骤制定目标的原则绩效管理技巧面谈要点绩效考核的误区45目录一、认识篇二、实操篇451、平时注意累积具体、公正的资料，才能进行有效的面谈。2、选择合适的时间和场地进行一对一的面谈，并预先通知员工。3、准备一些可行的建议，明确考核面谈要达到的目的。面谈要点：面谈前的准备：461、平时注意累积具体、公正的资料，才能进行有效的面谈。面谈要面谈要点：4、在友善、诚意的气氛下开始面谈，并根据不同员工的特点和性格与他们进行沟通。☆优秀的员工

☆一直无明显进步的员工☆绩效差的员工☆年龄大、工龄长的员工☆过分雄心的员工☆沉默内向的员工☆发火的员工5、强调下属可以自由发言。6、面谈时应集中在一些重要和决定性的重点。开始面谈：47面谈要点：4、在友善、诚意的气氛下开始面谈，并根据不同员工的7、倾听的技巧和表达的技巧等倾听：仔细聆听，先让下属提出自己的计划或改善点等，然后才提出自己的意见。表达：提开放、直接的问题，作出适当的回应。其他技巧：“我们—你们”、“第二手称赞”、“乐于承认失误”等，尽量不作“人比人”的比较非语言沟通技巧注意：下属提出的想法和不满要仔细倾听。8、在积极、友善及和谐的气氛中结束面谈。面谈要点：487、倾听的技巧和表达的技巧等面谈要点：489、结束后尽快整理面谈内容（谈话内容不要公开）： 制定的计划 跟进要点（考核结果的运用） 对下属作出的承诺10、对自己在面谈中的表现作出检讨。面谈要点：保存有利下次面谈的开展

面谈跟进：499、结束后尽快整理面谈内容（谈话内容不要公开）：面谈要点：保面谈原则建立、维护彼此间的信任，避免对立和冲突；态度坦诚，优缺点并重；鼓励下属说话，自己认真倾听；集中绩效而不是性格特征；集中未来而不是过去；不要假定要确定。50面谈原则建立、维护彼此间的信任，避免对立和冲突；50工作绩效欠佳的员工如何面谈？集中讨论问题所在，论事不论人；指出问题的重要性，对团体工作及士气的影响；同时找出问题所在原因；鼓励员工提出解决方法；确定跟进日期，复查；对员工表示有信心；定期跟踪。51工作绩效欠佳的员工如何面谈？集中讨论问题所在，论事不论人；5激励与赞扬公开、赞扬附以实例的明确要求鼓励参与、建议跟进效果52激励与赞扬公开、赞扬52目录一、认识篇绩效考核概述管理者和人力资源的作用和角色考核循环与有效考核的特征反馈的重要性绩效考核的结果应用现在提倡的考核二、实操篇如何建立绩效管理体系绩效考核实施步骤制定目标的原则绩效管理技巧面谈要点绩效考核的误区53目录一、认识篇二、实操篇53考核的误区：1）宽大效应：由于上司对下属要求过宽或过严的倾向而造成考核的误差。

可能的情况有：无怨言的偏差，完美主义的上司，鞭打快牛，盲点效果。54考核的误区：1）宽大效应：由于上司对下属要求过宽或过严的倾向2）晕轮效应：指上司根据他对被评人的一般感觉或印象作出评价，因而总是对被评人持积极或消极的态度。

可能的情况有：过去的记录，相容性，近期效果，独具某一项特殊条件的人，员工唱反调，弱队的一员，朋友效果。考核的误区：552）晕轮效应：指上司根据他对被评人的一般感觉或印象作出评价，3）趋中误差：由于上司不愿作出很好或很差的极端评价，而倾向于“一般”的评价而造成的误差。措施：强制分布法考核的误区：563）趋中误差：由于上司不愿作出很好或很差的极端评价，而倾向于有效的绩效管理将有助于我们绩效的提高！57有效的绩效管理57演示结束，谢谢！58演示结束，谢谢！58演讲完毕，谢谢观看！演讲完毕，谢谢观看！绩效管理

60绩效管理

目录一、认识篇绩效考核概述管理者和人力资源的作用和角色考核循环与有效考核的特征反馈的重要性绩效考核的结果应用现在提倡的考核二、实操篇如何建立绩效管理体系绩效考核实施步骤制定目标的原则绩效管理技巧面谈要点绩效考核的误区61目录一、认识篇二、实操篇2目录一、认识篇绩效考核概述管理者和人力资源的作用和角色考核循环与有效考核的特征反馈的重要性绩效考核的结果应用现在提倡的考核二、实操篇如何建立绩效管理体系绩效考核实施步骤制定目标的原则绩效管理技巧面谈要点绩效考核的误区62目录一、认识篇二、实操篇3绩效考核的含义绩效考核：绩效考核是指用系统的方法、原理，对员工的工作行为表现和结果进行考察、测定和评价的管理过程。考核内容：工作实绩、工作态度、工作能力定量和定性的绩效考核63绩效考核的含义绩效考核：绩效考核是指用系统的方法、原理，对考核与测评的比较：64考核与测评的比较：5我们为什么需要绩效考核？65我们为什么需要绩效考核？6绩效考核在管理中的地位与作用绩效考核是管理控制系统中的一个重要组成部分绩效考核是人力资源管理体系，尤其是激励体系的一个重要组成部分绩效考核帮助员工个人实现知识与技能的提升66绩效考核在管理中的地位与作用绩效考核是管理控制系统中的一个重绩效考核在企业管理体系中的基本地位和作用

计划预算业绩评价业绩报酬管理努力工作努力分解实现挂钩激励完成引导把公司战略与行动联系起来为创造公司价值的行为付酬业绩是付酬的依据计划业绩指标解释和传达战略个人目标与公司目标相结合实现业绩控制战略和目标转化67绩效考核在企业管理体系中的基本地位和作用计划业绩业绩报酬管绩效考核在人力资源管理体系中的作用实施目标管理。通过考核结果与薪酬挂钩，使企业全体员工，特别是高层管理者利益与企业利益紧密相关，保证组织整体目标的实现，提高组织在市场竞争环境中的整体运作能力与竞争实力。通过绩效考核指标的导向作用，认可员工所做的贡献，发现其不足，提高员工工作绩效与工作胜任力，建立适应组织发展战略的人力资源队伍。促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放沟通、积极参与的企业文化，增强集团凝聚力。绩效考核为确定员工薪酬、晋升、岗位轮换、培训、福利等人力资源决策提供客观依据。68绩效考核在人力资源管理体系中的作用实施目标管理。通过考核结果绩效考核对员工个人的作用更客观地了解自己的绩效表现。结合实绩，有针对性地提高自己的能力，增强自身竞争力，提出培训要求。明确以后工作计划。69绩效考核对员工个人的作用更客观地了解自己的绩效表现。10绩效考核的目标1、检查工作绩效，协助员工改善工作表现，提升工作业绩和能力；调动员工积极性，建设适应企业发展战略的人力资源队伍；2、配合目标管理的实施：监控公司经营目标在各层面上的运作情况，促进员工工作目标与公司经营目标保持一致，确保公司整体目标的实现；

3、促进各级管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、主动沟通的企业文化，将公司自立、平等、信赖的核心理念融入管理工作当中。

70绩效考核的目标1、检查工作绩效，协助员工改善工作表现，提升工绩效考核的原则目标导向原则激励性原则一致性原则差别性原则客观性原则公开性原则71绩效考核的原则目标导向原则12绩效考核要素确定考核周期时，应考虑的因素：职位特点考核周期与考核指标核算周期的匹配性常用的考核周期有：月度、季度、半年度、年度、项目周期等。直接上级自我评议同事下属专门委员会客户360°考核

考核者考核方法考核周期考核内容工作结果收入、利润、成本、费用报告数量、质量等工作行为服从指令完成任务提交建议个人特征工作知识决策能力领导能力人际沟通平衡计分法评定量表法关键事件法书面总结法评语法排序法交叉比较法强制分布法72绩效考核要素确定考核周期时，应考虑的因素：直接上级工作结果考核内容考核内容考核点优点缺点考核建议个人特征工作知识决策能力领导能力人际沟通创造性忠诚关注员工素质状况有利于长期绩效开发费用低简单易行评估很容易出现偏差不易量化主观随意性大受干扰因素多谨慎使用工作行为服从指令完成任务提交建议按时出勤遵守纪律使用具体的行为维度员工及领导均可接受可以提供有助于改进绩效的反馈信息开发及使用耗费时间开发费用高无法涵盖员工达成理想绩效的全部行为可能出现评估偏差辅助考核工作结果收入利润成本进度事故客户满意度很少有主管偏见上下级均可接受将个人绩效与组织绩效结合起来鼓励共同设定目标适用于奖金及晋升决策开发及使用耗费时间可能鼓励短期行为可能使用错误的标准可能使用不充分的标准考核重点73考核内容考核内容考核点优点缺点考核建议个人特征工作知识关注员目录一、认识篇绩效考核的目的管理者和人力资源的作用和角色考核循环与有效考核的特征反馈的重要性绩效考核的结果应用现在提倡的考核二、实操篇

如何建立绩效管理体系

绩效考核实施步骤制定目标的原则绩效管理技巧面谈要点绩效考核的误区74目录一、认识篇二、实操篇15管理者应起的作用管理者同时肩负推进目标和培养部下的责任。75管理者应起的作用管理者同时肩负推进目标和培养部下的责任管理者应起的作用保证员工有工作去做；保证员工按要求的标准去做，并在规定的时间内完成；保证目前的绩效令人满意，分析绩效下降的原因；激发员工提高自身技能和水平的动机；挖掘员工个人职业发展的潜力，帮助员工作出最适应的选择；协调员工个人与组织的利益。76管理者应起的作用保证员工有工作去做；17人力资源在考核中担任什么角色？人力资源部对考核的过程及结果实施全面的监控。保证考核的公平、公正。人力资源部对考核文本的监控。检查各部门考核文本是否齐全、规范。人力资源部对进度的监控。各部门必须提供各自的绩效考核进度表。并按计划推进。…………………77人力资源在考核中担任什么角色？人力资源部对考核的过程及结果实人力资源在考核中担任什么角色？人力资源部在每次考核结束都将对部门员工进行访谈与书面形式的调查，从而对该次绩效考核的过程加以评估，并给予改正。每次评估结果将以书面的形式公布出来，公司将对考核执行的优秀部门给予奖励，对执行不当的部门给予一定程度上的处罚。78人力资源在考核中担任什么角色？人力资源部在每次考核结束都将对目录一、认识篇绩效考核概述管理者和人力资源的作用和角色考核循环与有效考核的特征反馈的重要性绩效考核的结果应用现在提倡的考核二、实操篇如何建立绩效管理体系绩效考核实施步骤制定目标的原则绩效管理技巧面谈要点绩效考核的误区79目录一、认识篇二、实操篇20绩效考核基础：关键绩效标准阶段目标计划考核：员工陈述绩效考核面谈反馈形成绩效改进计划在职辅导：绩效计划的跟进在职培训、指导考核循环考核循环80绩效考核基础：考核：员工陈述形成绩效在职辅导：考核循环考核循有效的绩效考核的特征制度内容公开；考核项目、标准明确公开；可以进行自我陈述；双向沟通；考核等级之间有鲜明的差别界限，并将结果在其它人事决策上作适当应用。有效？81有效的绩效考核的特征制度内容公开；有效？22目录一、认识篇绩效考核的目的管理者和人力资源的作用和角色考核循环与有效考核的特征反馈的重要性绩效考核的结果应用现在提倡的考核二、实操篇如何建立绩效管理体系绩效考核实施步骤制定目标的原则绩效管理技巧面谈要点绩效考核的误区82目录一、认识篇二、实操篇23跟进反馈不可忽略重要性：考核工作并不是作出评价结果后就完成了；评价的结束是管理人员考核管理工作最重要的职责—指导及培训分析的开始。目的：让部下深刻理解、认识自己的实绩、态度、能力；帮助部下设立不断自我提升的动机。83跟进反馈不可忽略重要性：目的：24目录一、认识篇绩效考核的目的管理者和人力资源的作用和角色考核循环与有效考核的特征反馈的重要性绩效考核的结果应用现在提倡的考核二、实操篇如何建立绩效管理体系

绩效考核实施步骤制定目标的原则绩效管理技巧面谈要点绩效考核的误区84目录一、认识篇二、实操篇25考核结果应用原则依据对被考核者的考核结果，实施相应的人事决策措施，使考核管理和其他人力资源管理制度相连接。85考核结果应用原则依据对被考核者的考核结果，实施相应的人对考核结果的有效利用（1）考核结果应用项目

应用方式

备注

人事异动

根据员工多次考核的评定等级决定其职位的升、降、任、免。

合同期满续签劳动合同期满续签参考

培训计划

通过考核结果分析绩效不佳的原因，并指导员工加以改进。

考核结果面谈反馈时与员工讨论，提供培训建议

86对考核结果的有效利用（1）考核结果应用方式备注人事根据员对考核结果的有效利用（2）考核结果应用项目

应用方式

备注

考核工资决定考核工资的发放金额。

奖金

奖金的多少由各次考核的成绩决定。

具体规则另行制定。

资格调整

根据员工综合考核等级决定其资格的变化（升或降）。

87对考核结果的有效利用（2）考核结果应用方式备注考核决定考目录一、认识篇绩效考核的目的管理者和人力资源的作用和角色考核循环与有效考核的特征反馈的重要性绩效考核的结果应用现在提倡的考核二、实操篇如何建立绩效管理体系绩效考核实施步骤制定目标的原则绩效管理技巧面谈要点绩效考核的误区88目录一、认识篇二、实操篇29现在提倡的考核：传统的考核现在的考核以待遇为中心的考核；赏罚考核；相对评价；综合评价；秘密考核；以人才培养，人尽其用为首选目标的评价；指导评价；绝对评价；分析评价；公开评价；89现在提倡的考核：传统的考核现在的考核以待遇为中心的考核；以人二、绩效考核实操90二、绩效考核实操31目录一、认识篇绩效考核概述管理者和人力资源的作用和角色考核循环与有效考核的特征反馈的重要性绩效考核的结果应用现在提倡的考核二、实操篇

如何建立绩效管理体系绩效考核实施步骤制定目标的原则绩效管理技巧面谈要点绩效考核的误区91目录一、认识篇二、实操篇32绩效管理体系的组成绩效管理体系主要包括绩效考核指标体系指标及标准指标定义与描述指标权重考核周期与考核者等绩效考核管理制度考核的目的，原则，范围各部门及考核者在考核中的职责与分工考核管理流程或程序（含申诉及其处理流程）考核结果的应用等绩效考核相关表单及其流转方式92绩效管理体系的组成绩效管理体系主要包括33绩效管理体系建立的主要步骤明确公司战略，年度经营目标明确部门及员工职责与权限输出部门职责、岗位说明书将年度经营目标按照部门和个人分解输出部门和员工的工作目标建立绩效考核指标体系制定相关管理制度编制相关绩效管理表单与工具北京地区绩效考核实施方案93绩效管理体系建立的主要步骤34绩效管理指标体系分层部门与项目的业绩指标业绩标准公司年度业绩目标公司战略部门与项目业绩评价结果部门的责任员工业绩评价员工业绩评价结果岗位责任指标数据反馈组织结构员工考核部门考核公司考核94绩效管理指标体系分层部门与项目的业绩指标业绩标准公司年度业绩绩效考核指标体系的建立指标应反映被考核者的主要业绩指标应该是被考核者可以控制的指标是可以衡量的指标的标准或目标应该是被考核者经过努力可以实现的95绩效考核指标体系的建立指标应反映被考核者的主要业绩36目录一、认识篇绩效考核的目的管理者和人力资源的作用和角色考核循环与有效考核的特征反馈的重要性绩效考核的结果应用现在提倡的考核二、实操篇如何建立绩效管理体系绩效考核实施步骤制定目标的原则绩效管理技巧面谈要点绩效考核的误区96目录一、认识篇二、实操篇37发放考核资料及表格人力资源部填写《自我陈述表》员工阅读、填写《绩效评估表》直接主管绩效考核实施步骤反馈面谈检查考核期工作情况、确认下一期目标计划整理、归档，送人力资源部审核备案。考核跟踪检查审核考核结果高一级主管97发放考核资料及表格人力填写《自我陈述表》员工阅读、填写《绩目录一、认识篇绩效考核的目的管理者和人力资源的作用和角色考核循环与有效考核的特征反馈的重要性绩效考核的结果应用现在提倡的考核二、实操篇如何建立绩效管理体系绩效考核实施步骤制定目标的原则绩效管理技巧面谈要点绩效考核的误区98目录一、认识篇二、实操篇39制订目标的五原则：SMART具体的：Specific

要求每个指标的每个实施步骤都要具体详尽可量度的：Measurable

要求每个指标从成本、时间、数量和质量等四个方面作综合的考察衡量可实现的：Attainable

员工业绩指标需要和上级领导、部门及公司的指标相一致且易于实施现实的：Realistic指标制定切实可行，员工上下达成一致，不宜过高或过低有时限的：Time-bound绩效指标需要指定完成日期，确定进度，在实施的过程中，管理层还要对绩效指标作周期检查99制订目标的五原则：SMART具体的：Specific40有效的目标——SMART的目标例子：低效目标：进行TS16949认证培训，使培训者熟知TS16949。有效的目标：

2005年3月10-18日进行TS16949认证培训，要求96％的培训员工通过内部认证培训考试，使其成为认证工作的骨干。100有效的目标——SMART的目标例子：41目录一、认识篇绩效考核的目的管理者和人力资源的作用和角色考核循环与有效考核的特征反馈的重要性绩效考核的结果应用现在提倡的考核二、实操篇如何建立绩效管理体系绩效考核实施步骤制定目标的原则绩效管理技巧面谈要点绩效考核的误区101目录一、认识篇二、实操篇42主管的绩效管理技巧1）熟悉考核标准、期初与下属共同确定工作目标及相关绩效标准。2）了解下属的相关资料，包括技能知识、工作经验、培训记录、资格、以往考核结果、沟通记录等。3）对既定下的工作目标和其他评估项目，对照《绩效考核表》进行考核。102主管的绩效管理技巧1）熟悉考核标准、期初与下属共同确定工作目主管的绩效管理技巧4）预先考虑下次考核期内下属要达到的目标或标准。5）虽然考核刚刚结束，但这也是考核跟进开始的标志，在下一考核期要求下属定期提供目标进度的反馈。

A、经常对下属提出有关目标实施过程方面的问题，请下属给予答复。

B、利用每个机会向下属反映其在工作的行为表现，赞赏其做得恰当的方面。103主管的绩效管理技巧4）预先考虑下次考核期内下属要达到的目标或目录一、认识篇绩效考核的目的管理者和人力资源的作用和角色考核循环与有效考核的特征反馈的重要性绩效考核的结果应用现