人力资源的薪酬与激励-课件

第八章人力资源的薪酬与激励

HumanResourceManagement1第八章人力资源的薪酬与激励Huma一、薪酬的构成HumanResourceManagement薪酬是因员工为企业所做的贡献而获得的直接或间接的货币收入，包括基本工资、奖金、津贴、福利等。直接货币收入构成薪酬的主系统，用以维持员工基本的生活需求；间接货币收入构成薪酬的辅系统，用以保障和提高员工基本需求之外的更健康、更安全、更有质量的生活需要。2一、薪酬的构成HumanResourceManageme薪酬薪酬主系统薪酬辅系统工资奖金津贴福利及福利措施HumanResourceManagement3薪酬薪酬主系统薪酬辅系统工资福利及福利措施HumanRes1.工资工资类型分配原则特点优点缺点绩效工资根据员工近期绩效工资与绩效直接挂钩激励效果明显易助长员工短期行为技能工资根据工作能力确定因人而异，技高薪提鼓励员工学习技术，有利于人才队伍建设工资、绩效和责任没有关系年功工资根据年龄、工龄、学历和经历确定工资与工龄同步增长稳定员工队伍，增强员工安全感和忠诚度论资排辈，不利于调动员工积极性职务工资根据与职务相关的因素确定一岗一薪、薪随职变鼓励员工争挑重担，承担责任激励设计面受职务高低限制结构工资综合考虑员工年资、能力、职务及绩效由基本工资、年薪工资、职务工资、绩效工资及各种补贴构成综合考虑员工对企业的贡献设计和实施都比较麻烦HumanResourceManagement41.工资工资类型分配原则特点优点缺点绩效工资根据员工近期绩效绩效工资又称业绩工资，是一种根据员工工作业绩来确定员工工资水平的薪酬制度；员工的业绩越好，企业支付给员工的工资就应该越高；适用于工作流动性大、难以监控的企业或者部门；5绩效工资又称业绩工资，是一种根据员工工作业绩来技能工资技能工资是依据员工技能等级确定员工的工资标准和工资水平的薪酬制度；技能水平不同，在相同时间段内的劳动付出不同，对组织的贡献不同，工资水平不同；适宜于规模小、技术人才集中的企业，如高科技企业；6技能工资技能工资是依据员工技能等级确定员工的技能工资举例7技能工资举例7年功工资年功工资的特点是：根据员工的实际年龄和在公司的连续工龄确定工资。实质是将价值创造因素具体化为工作时间，并认为个人的能力、工作熟练程度与个人的连续工作时间和年龄相对应。工龄和年龄变，工资就变。8年功工资年功工资的特点是：8职务工资按照员工在组织中的工作岗位性质来决定员工的工资等级和工资水平的薪酬制度；岗位不同，劳动付出不同，对组织的贡献不同，报酬水平也不同；适宜于专业化程度高、分工细、岗位设置固定、岗位职责明确的企业，如制造企业。9职务工资按照员工在组织中的工作岗位性质来决定职务工资举例10职务工资举例10结构工资是指由若干个工资部分或工资单元组合而成的一种工资形式。结构工资的特点：第一，工资由若干个工资部分或工资单元组成。第二，通过复合的劳动衡量尺度考评每一个员工的劳动差别，并确定其相应的劳动报酬。第三，各工资部分或工资单元之间的比例关系没有固定模式。结构工资的优点：兼容了岗位工资、技能工资、绩效工资等不同工资的长处，有助于将员工报酬与其所从事的岗位、实际技能水平以及实际劳动贡献全面联系起来。结构工资11结构工资是指由若干个工资部分或工资单元组合而成的一种工资HumanResourceManagement2.奖金奖金也称奖励工资，是为员工超额完成了任务，或取得优秀工作成绩而支付的额外薪酬。其目的在于对员工进行激励，促使其继续保持良好的工作势头。奖金的发放可以根据个人的工作业绩评定，也可以根据部门和企业的效益来评定。12HumanResourceManagementHumanResourceManagement奖金的特点表现为:（1）灵活性。奖金能比较灵活、准确地反映员工劳动和劳动成果的实际变化，企业可根据实际需要，建立形式多样的奖金制度。（2）及时性。可以根据企业工作或生产需要和实际情况，及时调整奖励对象、奖励数额、获奖人数以及奖励周期等。因而，奖金能及时将员工的劳动和报酬更直接地联系起来，奖励效果更好。（3）荣誉性。奖金是对那些为企业付出超额劳动的员工进行的物质奖励。在正确的奖金制度下，谁的贡献大，谁就能得到奖金，奖金的这种褒扬先进、鞭策后进的作用，使其具有了工资和其他报酬形式不具备的荣誉性。13HumanResourceManagementHumanResourceManagement3.福利福利是企业培养员工对企业的归属感和忠诚心的独特手段。福利的种类：（1）公共福利。包括医疗保险、失业保险、养老保险、住房公积金等。（2）个人福利。包括退休金、辞退金、人寿保险等。（3）有偿假期。包括脱产培训、病假事假、带薪休假、旅游等。（4）生活福利。包括内部优惠产品、法律顾问、心理咨询等。

14HumanResourceManagement广州外企薪酬调查结果

职位最小值最大值平均值

总经理178,6291,156,498476,463副总经理187,9511,046,420413,462销售经理71,080683,566312,609人力资源总监113,202620,983212,582财务总监81,069362,271238,737制造总监36,327325,095146,271技术开发总监42,192288,019179,458

15广州外企薪酬调查结果

职位广州外企薪酬调查结果65.4%的外企有定期调薪制度，比上一年度多出9.1个百分点，其中93.6%的外企每年调整一次。广州外企2002-2003年的平均调薪幅度为6.1%。在福利方面，员工除了政府规定的休假外，有薪探亲假可休18-31天，大多数外企都为员工提供了工作餐、住房津贴等。78.8%的企业建立了住房公积金解决员工住房。在奖金方面，80.6%的公司都实行年底双薪，87.5%的公司发放销售奖，37.5%的公司销售奖每年发放一次，31.3%的企业每一季度发放一次，62.5%的公司每月发放一次。16广州外企薪酬调查结果65.4%的外企有定期调薪制度，比上一年二、影响薪酬体系的因素人力资源市场的供需关系地区及行业的特点与惯例当地生活水平国家的相关法令和法规企业外部因素HumanResourceManagement17二、影响薪酬体系的因素人力资源市场的供需关系地区及行业的特点本单位的业务性质与内容企业的经营状况与实际支付能力企业的管理哲学与企业文化企业内部因素HumanResourceManagement18本单位的业务性质与内容企业的经营状况与实际支付能力企业的管理2005深圳工资指导价表1

2005年特区内外工资指导价位

单位：元/人.月

高位数

中位数

低位数

平均数

特区内

21256

2253

942

2344

特区外

14521

1563

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合

计

19562

2164

758

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192005深圳工资指导价2005深圳工资指导价表2

2005年分企业规模工资指导价位

单位：元/人.月

行业

高位数

中位数

低位数

平均数

大型企业

28960

2610

964

3124

中型企业

18625

1850

1186

2169

小型企业

21567

1520

651

1768

合

计

19562

2164

758

2263

202005深圳工资指导价表2长沙市最低工资标准长沙市政府发文，从2011年-2012度长沙市城区及长沙经济技术开发区月最低工资标准由原来850到1020元，小时最低工资标准为10元；四县（市）月最低工资标准由原来800到930元，小时最低工资标准为9元。

21长沙市最低工资标准长沙市政府发文，从2011年-三、构建薪酬体系的原则公平性原则竞争性原则激励性原则合法性原则HumanResourceManagement22三、构建薪酬体系的原则公平性原则竞争性原则四、薪酬体系的设计普通管理人员薪酬设计业务人员及其他人员的薪酬设计职务消费货币化HumanResourceManagement23四、薪酬体系的设计普通管理人员薪酬设计业务人员及其他人员的

普通管理人员薪酬设计

结构工资制的基本框架工资基本工资工龄工资学历工资岗位工资绩效工资保障员工基本生活需要的工资体现员工逐年积累的劳动贡献对员工知识积累的肯定和鼓励更好地贯彻同工同酬地原则把员工的收入和企业地业绩挂钩类别功能HumanResourceManagement24

普通管理人员薪酬设计

结构工资制的基岗位等级的设计将管理人员岗位工资相应分为4～5个等级在同一薪层上再划分若干工资级别HumanResourceManagement25岗位等级的设计将管理人员岗位工资相应分为4～5个等级在同一薪业务人员薪酬设计固定工资制对业务人员实行固定的支付方式。收入稳定，但无激励作用。纯佣金制完全以业绩作为计酬的标准。较强的激励作用，但收入不稳定、风险大。混合制基本工资+业务提成HumanResourceManagement26业务人员薪酬设计固定对业务人员实行固定的支付方式。纯佣金制完其他人员的薪酬……一般人员的薪酬不可替代人员的薪酬按市场价格来定参考同类人员的市场价值，略高于市场价HumanResourceManagement27其他人员的薪酬……一般人员的薪酬不可替代人员的薪酬按市场价格日本某大型公司的报酬体系分三个部分：（1）年功工资（45%）：其基本做法是按人员的标准年龄来确定工资额。具体工资的规定是：15岁起点工资为6万日元15岁------20岁，年增2000日元21岁------26岁，年增3000日元27岁------34岁，年增3500日元35岁------41岁，年增2100日元42岁------49岁，年增1000日元49岁------56岁，年增约500日元在56岁时达到最高点，约137300日元57岁以后，就开始递减，约11440日元案例28日本某大型公司的报酬体系分三个部分：案例28(2)职务工资（27.5%）：它是根据职务繁重程度、责任大小和难易程度来确定。该公司把所有的职务归纳为三大类：该公司又将第一大类分为6个级18个号，第二大类分为7个级21个号，第三大类分为6个级18个号。(3)职能工资（能力工资、职称工资）（27.5%）：由于职务工资存在一定的局限性，即人员如不再晋升职务，就不能再增加工资，其工资只能达到某一职务的顶点。因此设定职能工资，即按完成工作的能力决定工资，即便职务不再提升，单凭能力也可提高工资。【问题】1、请说明决定该公司员工报酬高低的主要因素是什么？2、这种薪酬设计思路对我国企业薪酬管理有什么启示？

29(2)职务工资（27.5%）：它是根据职务繁重程度、责任大小（1）年龄；员工所处的岗位；员工的技术能力；（2）重视年功工资的设计，留住忠诚员工；重视岗位工资的设计，区别不同岗位对企业的贡献大小；重视职能工资的设计，既鼓励员工提高自身技术能力，又为员工提供多渠道发展机会。案例分析30（1）年龄；员工所处的岗位；员工的技术能力；案例分析30五、高级雇员的薪酬激励个人行为对企业经营业绩有较大影响的首席执行官、高级管理人员以及不可替代的核心技术专家等。HumanResourceManagement何谓高级雇员？31五、高级雇员的薪酬激励个人行为对企业经营业绩有较大影响的H高级雇员薪酬组合基本薪酬奖金和红利股权激励HumanResourceManagement32高级雇员薪酬组合基本薪酬HumanResourceMan高级雇员的基本薪酬基本工资福利性薪酬保险津贴HumanResourceManagement33高级雇员的基本薪酬基本工资福利性薪酬保险津贴HumanRe奖金和红利实质特点依据缺陷对员工近期业绩的一种激励员工的风险性收入员工的近期业绩和企业当期经营业绩管理者操纵利润、助长经营者的短期行为HumanResourceManagement34奖金和红利实质特点依据缺陷对员工近期业绩的一种激励员工的风险股权激励赠送股份虚拟股票股票期权仿真股票认购权有期初赠送、附带归还条件的股份奖励和期末送股三种形式给予高级雇员一定期限内的名义股票而非真实股票的期权给予高级雇员在未来某个时间内以一定价格购买企业股票的权利非上市公司奖励高级雇员提高公司业绩的一种工具HumanResourceManagement35股权激励赠送股份虚拟股票股票期权仿真股票有期初赠送、附带归还信雅达公司给予

13名员工股权奖励2002年11月在上海挂牌的浙江省首家上市民营软件企业创始人郭华强（占该公司95%的股权）将自己持有的股权几乎赠送般地转让给公司13名核心层员工的高层管理人员和科技骨干人员。在上市的当天，以每股一元转让的股权，其市价为25.40元。以此计算，13名核心层员工的股权价值最高的为1.6亿元，最低的也达到1024万元。这是人力资本与价值资本的互动。企业确立优秀核心层人力资本团队，同时核心层人力资本团队全体成员集体增值，企业获取更优的经营绩效.。36信雅达公司给予

13名员工股权奖励2002年11月在上海挂牌YT公司是一家大型的电子企业，2006年，该公司实行了工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准。岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类。每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资与奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实行职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。案例37YT公司是一家大型的电子企业，2006年，该公二是以岗位性质与任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖。最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开了薪酬差距。YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。【问题】（1）YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？（2）你对完善YT公司的薪酬体系有何建议？38二是以岗位性质与任务完成情况为依据，确定奖金分（1）YT公司薪酬体系的优势：①YT公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。②YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，岗位分类较合理。③YT公司将每类岗位细分为10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见YT公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。④YT公司的薪酬体系重点突出，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。⑤YT公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。 ⑥YT公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。案例分析39（1）YT公司薪酬体系的优势：案例分析39（2）对YT公司的薪酬体系的建议：YT公司的薪酬制度虽然有很多的优势，但要保证其有效的运行，还需要做到以下几点：①掌握市场薪酬水平变化，及时进行薪资调整，提高薪酬制度的对外竞争力。②不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证薪酬制度的公平合理。③在贯彻薪酬制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，上情下达，下情上达，不断发现问题，提出对策，完善薪酬制度。④注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制，期权和股权计划等。案例分析40（2）对YT公司的薪酬体系的建议：案例分析40第八章人力资源的薪酬与激励

HumanResourceManagement41第八章人力资源的薪酬与激励Huma一、薪酬的构成HumanResourceManagement薪酬是因员工为企业所做的贡献而获得的直接或间接的货币收入，包括基本工资、奖金、津贴、福利等。直接货币收入构成薪酬的主系统，用以维持员工基本的生活需求；间接货币收入构成薪酬的辅系统，用以保障和提高员工基本需求之外的更健康、更安全、更有质量的生活需要。42一、薪酬的构成HumanResourceManageme薪酬薪酬主系统薪酬辅系统工资奖金津贴福利及福利措施HumanResourceManagement43薪酬薪酬主系统薪酬辅系统工资福利及福利措施HumanRes1.工资工资类型分配原则特点优点缺点绩效工资根据员工近期绩效工资与绩效直接挂钩激励效果明显易助长员工短期行为技能工资根据工作能力确定因人而异，技高薪提鼓励员工学习技术，有利于人才队伍建设工资、绩效和责任没有关系年功工资根据年龄、工龄、学历和经历确定工资与工龄同步增长稳定员工队伍，增强员工安全感和忠诚度论资排辈，不利于调动员工积极性职务工资根据与职务相关的因素确定一岗一薪、薪随职变鼓励员工争挑重担，承担责任激励设计面受职务高低限制结构工资综合考虑员工年资、能力、职务及绩效由基本工资、年薪工资、职务工资、绩效工资及各种补贴构成综合考虑员工对企业的贡献设计和实施都比较麻烦HumanResourceManagement441.工资工资类型分配原则特点优点缺点绩效工资根据员工近期绩效绩效工资又称业绩工资，是一种根据员工工作业绩来确定员工工资水平的薪酬制度；员工的业绩越好，企业支付给员工的工资就应该越高；适用于工作流动性大、难以监控的企业或者部门；45绩效工资又称业绩工资，是一种根据员工工作业绩来技能工资技能工资是依据员工技能等级确定员工的工资标准和工资水平的薪酬制度；技能水平不同，在相同时间段内的劳动付出不同，对组织的贡献不同，工资水平不同；适宜于规模小、技术人才集中的企业，如高科技企业；46技能工资技能工资是依据员工技能等级确定员工的技能工资举例47技能工资举例7年功工资年功工资的特点是：根据员工的实际年龄和在公司的连续工龄确定工资。实质是将价值创造因素具体化为工作时间，并认为个人的能力、工作熟练程度与个人的连续工作时间和年龄相对应。工龄和年龄变，工资就变。48年功工资年功工资的特点是：8职务工资按照员工在组织中的工作岗位性质来决定员工的工资等级和工资水平的薪酬制度；岗位不同，劳动付出不同，对组织的贡献不同，报酬水平也不同；适宜于专业化程度高、分工细、岗位设置固定、岗位职责明确的企业，如制造企业。49职务工资按照员工在组织中的工作岗位性质来决定职务工资举例50职务工资举例10结构工资是指由若干个工资部分或工资单元组合而成的一种工资形式。结构工资的特点：第一，工资由若干个工资部分或工资单元组成。第二，通过复合的劳动衡量尺度考评每一个员工的劳动差别，并确定其相应的劳动报酬。第三，各工资部分或工资单元之间的比例关系没有固定模式。结构工资的优点：兼容了岗位工资、技能工资、绩效工资等不同工资的长处，有助于将员工报酬与其所从事的岗位、实际技能水平以及实际劳动贡献全面联系起来。结构工资51结构工资是指由若干个工资部分或工资单元组合而成的一种工资HumanResourceManagement2.奖金奖金也称奖励工资，是为员工超额完成了任务，或取得优秀工作成绩而支付的额外薪酬。其目的在于对员工进行激励，促使其继续保持良好的工作势头。奖金的发放可以根据个人的工作业绩评定，也可以根据部门和企业的效益来评定。52HumanResourceManagementHumanResourceManagement奖金的特点表现为:（1）灵活性。奖金能比较灵活、准确地反映员工劳动和劳动成果的实际变化，企业可根据实际需要，建立形式多样的奖金制度。（2）及时性。可以根据企业工作或生产需要和实际情况，及时调整奖励对象、奖励数额、获奖人数以及奖励周期等。因而，奖金能及时将员工的劳动和报酬更直接地联系起来，奖励效果更好。（3）荣誉性。奖金是对那些为企业付出超额劳动的员工进行的物质奖励。在正确的奖金制度下，谁的贡献大，谁就能得到奖金，奖金的这种褒扬先进、鞭策后进的作用，使其具有了工资和其他报酬形式不具备的荣誉性。53HumanResourceManagementHumanResourceManagement3.福利福利是企业培养员工对企业的归属感和忠诚心的独特手段。福利的种类：（1）公共福利。包括医疗保险、失业保险、养老保险、住房公积金等。（2）个人福利。包括退休金、辞退金、人寿保险等。（3）有偿假期。包括脱产培训、病假事假、带薪休假、旅游等。（4）生活福利。包括内部优惠产品、法律顾问、心理咨询等。

54HumanResourceManagement广州外企薪酬调查结果

职位最小值最大值平均值

总经理178,6291,156,498476,463副总经理187,9511,046,420413,462销售经理71,080683,566312,609人力资源总监113,202620,983212,582财务总监81,069362,271238,737制造总监36,327325,095146,271技术开发总监42,192288,019179,458

55广州外企薪酬调查结果

职位广州外企薪酬调查结果65.4%的外企有定期调薪制度，比上一年度多出9.1个百分点，其中93.6%的外企每年调整一次。广州外企2002-2003年的平均调薪幅度为6.1%。在福利方面，员工除了政府规定的休假外，有薪探亲假可休18-31天，大多数外企都为员工提供了工作餐、住房津贴等。78.8%的企业建立了住房公积金解决员工住房。在奖金方面，80.6%的公司都实行年底双薪，87.5%的公司发放销售奖，37.5%的公司销售奖每年发放一次，31.3%的企业每一季度发放一次，62.5%的公司每月发放一次。56广州外企薪酬调查结果65.4%的外企有定期调薪制度，比上一年二、影响薪酬体系的因素人力资源市场的供需关系地区及行业的特点与惯例当地生活水平国家的相关法令和法规企业外部因素HumanResourceManagement57二、影响薪酬体系的因素人力资源市场的供需关系地区及行业的特点本单位的业务性质与内容企业的经营状况与实际支付能力企业的管理哲学与企业文化企业内部因素HumanResourceManagement58本单位的业务性质与内容企业的经营状况与实际支付能力企业的管理2005深圳工资指导价表1

2005年特区内外工资指导价位

单位：元/人.月

高位数

中位数

低位数

平均数

特区内

21256

2253

942

2344

特区外

14521

1563

631

1863

合

计

19562

2164

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2263

592005深圳工资指导价2005深圳工资指导价表2

2005年分企业规模工资指导价位

单位：元/人.月

行业

高位数

中位数

低位数

平均数

大型企业

28960

2610

964

3124

中型企业

18625

1850

1186

2169

小型企业

21567

1520

651

1768

合

计

19562

2164

758

2263

602005深圳工资指导价表2长沙市最低工资标准长沙市政府发文，从2011年-2012度长沙市城区及长沙经济技术开发区月最低工资标准由原来850到1020元，小时最低工资标准为10元；四县（市）月最低工资标准由原来800到930元，小时最低工资标准为9元。

61长沙市最低工资标准长沙市政府发文，从2011年-三、构建薪酬体系的原则公平性原则竞争性原则激励性原则合法性原则HumanResourceManagement62三、构建薪酬体系的原则公平性原则竞争性原则四、薪酬体系的设计普通管理人员薪酬设计业务人员及其他人员的薪酬设计职务消费货币化HumanResourceManagement63四、薪酬体系的设计普通管理人员薪酬设计业务人员及其他人员的

普通管理人员薪酬设计

结构工资制的基本框架工资基本工资工龄工资学历工资岗位工资绩效工资保障员工基本生活需要的工资体现员工逐年积累的劳动贡献对员工知识积累的肯定和鼓励更好地贯彻同工同酬地原则把员工的收入和企业地业绩挂钩类别功能HumanResourceManagement64

普通管理人员薪酬设计

结构工资制的基岗位等级的设计将管理人员岗位工资相应分为4～5个等级在同一薪层上再划分若干工资级别HumanResourceManagement65岗位等级的设计将管理人员岗位工资相应分为4～5个等级在同一薪业务人员薪酬设计固定工资制对业务人员实行固定的支付方式。收入稳定，但无激励作用。纯佣金制完全以业绩作为计酬的标准。较强的激励作用，但收入不稳定、风险大。混合制基本工资+业务提成HumanResourceManagement66业务人员薪酬设计固定对业务人员实行固定的支付方式。纯佣金制完其他人员的薪酬……一般人员的薪酬不可替代人员的薪酬按市场价格来定参考同类人员的市场价值，略高于市场价HumanResourceManagement67其他人员的薪酬……一般人员的薪酬不可替代人员的薪酬按市场价格日本某大型公司的报酬体系分三个部分：（1）年功工资（45%）：其基本做法是按人员的标准年龄来确定工资额。具体工资的规定是：15岁起点工资为6万日元15岁------20岁，年增2000日元21岁------26岁，年增3000日元27岁------34岁，年增3500日元35岁------41岁，年增2100日元42岁------49岁，年增1000日元49岁------56岁，年增约500日元在56岁时达到最高点，约137300日元57岁以后，就开始递减，约11440日元案例68日本某大型公司的报酬体系分三个部分：案例28(2)职务工资（27.5%）：它是根据职务繁重程度、责任大小和难易程度来确定。该公司把所有的职务归纳为三大类：该公司又将第一大类分为6个级18个号，第二大类分为7个级21个号，第三大类分为6个级18个号。(3)职能工资（能力工资、职称工资）（27.5%）：由于职务工资存在一定的局限性，即人员如不再晋升职务，就不能再增加工资，其工资只能达到某一职务的顶点。因此设定职能工资，即按完成工作的能力决定工资，即便职务不再提升，单凭能力也可提高工资。【问题】1、请说明决定该公司员工报酬高低的主要因素是什么？2、这种薪酬设计思路对我国企业薪酬管理有什么启示？

69(2)职务工资（27.5%）：它是根据职务繁重程度、责任大小（1）年龄；员工所处的岗位；员工的技术能力；（2）重视年功工资的设计，留住忠诚员工；重视岗位工资的设计，区别不同岗位对企业的贡献大小；重视职能工资的设计，既鼓励员工提高自身技术能力，又为员工提供多渠道发展机会。案例分析70（1）年龄；员工所处的岗位；员工的技术能力；案例分析30五、高级雇员的薪酬激励个人行为对企业经营业绩有较大影响的首席执行官、高级管理人员以及不可替代的核心技术专家等。HumanResourceManagement何谓高级雇员？71五、高级雇员的薪酬激励个人行为对企业经营业绩有较大影响的H高级雇员薪酬组合基本薪酬奖金和红利股权激励HumanResourceManagement72高级雇员薪酬组合基本薪酬HumanResourceMan高级雇员的基本薪酬基本工资福利性薪酬保险津贴HumanResourceManagement73高级雇员的基本薪酬基本工资福利性薪酬保险津贴HumanRe奖金和红利实质特点依据缺陷对员工近期业绩的一种激励员工的风险性收入员工的近期业绩和企业当期经营业绩管理者操纵利润、助长经营者的短期行为HumanResourceManagement74奖金和红利实质特点依据缺陷对员工近期业