人才测评的内容与操作课件

人才测评的内容与操作王倩倩行为与沟通实验室清华大学经济管理学院人才测评的内容与操作王倩倩

参观实验室项目一测试结果解释及案例分享20分钟10分钟10分钟15分钟10分钟10分钟10分钟大纲人才测评概述实验室介绍项目一测试讨论10分钟项目二测试测评系统简介及人才测评书籍的推荐参观实验室项目一测试结果解释及案例分享20分钟10分钟实验室包括40平米的实验室和中间以单向玻璃相隔的30平米左右的观察室。设有录音、录像、采编、投影、电视以及计算机等设备。实验室包括40平米的实验室和中间以单向玻璃相隔的30平米左右

参观实验室项目一测试结果解释及案例分享20分钟10分钟10分钟15分钟10分钟10分钟10分钟大纲人才测评概述实验室介绍项目一测试讨论10分钟项目二测试测评系统简介及人才测评书籍的推荐参观实验室项目一测试结果解释及案例分享20分钟10分钟人才测评—产生、应用◆人才测评作为一项科学、系统的理论与技术被运用于现代组织人力资源管理实践的素质测评，产生于19世纪。◆由于历史和观念的原因，人才测评的理论与技术在我国的应用比西方国家落后许多。20世纪中后期以前，人才测评从理论到应用基本上是空白，直到20世纪80年代，由于社会和经济的高速发展，人才测评在教育、体育、卫生、国防、交通、人事部门的人员选拔中得到了初步应用。引进20世纪80年代消化吸收20世纪90年代后本土化、应用21世纪初人才测评在中国发展的流程图人才测评—产生、应用◆人才测评作为一项科学、系统的理论与技术人才测评—定义◆人才测评是应用现代心理学、管理学、计算机科学及相关学科的研究成果，通过心理测验、履历分析、评价、面试等方法，对各类人员的能力、人格特征、工作动机、职业兴趣和管理潜能进行评价的应用学科。◆人尽其才、才尽其用人才测评—定义◆人才测评是应用现代心理学、管人才测评—方式笔试面试操作测评评价中心技术主要为心理测验与知识测验，包括个性品质测验、职业能力测验、心理健康测试、创造力测试等。一种面对面沟通交流的方式，主要有结构化面试、半结构化面试和非结构化面试三种形式。考官让被试者按照标准化要求完成特定操作任务的一种测试方式在情景模拟测评的基础上发展起来，以测评被测者的管理素质为中心的一种测评方法，主要包括：无领导小组讨论、角色扮演、公文筐测验、案例分析等。人才测评—方式笔试面试操作测评评价中心技术主要为心理测验与知人才测评—原因别人知道的别人不知道的自己知道的自己不知道的A公开区B盲目区C隐秘区D未知区“乔韩窗口”理论人才测评—原因别人知道的别人不知道的自己知道的自己不知道的A人才测评的内容与操作人才测评—意义大学生职业生涯规划的过程自我评价现实审查目标设定行动规划基础保障方向关键人格测验职业兴趣与价值观测验职业能力倾向测验评价中心技术人才测评—意义大学生职业生涯规划的过程自我评价现实审查目标设优势提供全方位的评价，便于人力资源各模块的使用软件具有较高的信度与效度测评过程更具科学性与客观性测评过程与结果分析更简单，更适合广泛使用人才测评软件系统的优势优势提供全方位的评价，便于人力资源各模块的使用软件具有较高的

参观实验室项目一测试结果解释及案例分享20分钟10分钟10分钟15分钟10分钟10分钟10分钟大纲人才测评概述实验室介绍项目一测试讨论10分钟项目二测试测评系统简介及人才测评书籍的推荐参观实验室项目一测试结果解释及案例分享20分钟10分钟项目一测试写清楚姓名、性别、年龄、学历、专业项目一测试写清楚姓名、性别、年龄、学历、专业

参观实验室项目一测试结果解释及案例分享20分钟10分钟10分钟15分钟10分钟10分钟10分钟大纲人才测评概述实验室介绍项目一测试讨论10分钟项目二测试测评系统简介及人才测评书籍的推荐参观实验室项目一测试结果解释及案例分享20分钟10分钟

参观实验室项目一测试结果解释及案例分享20分钟10分钟10分钟15分钟10分钟10分钟10分钟大纲人才测评概述实验室介绍项目一测试讨论10分钟项目二测试测评系统简介及人才测评书籍的推荐参观实验室项目一测试结果解释及案例分享20分钟10分钟测验的适用对象大、中学生社会上的一般人员管理人员从企业用人角度来说，对管理人员进行个性测验，目的就在于在工作情境中了解其优势、在工作中应注意的事项以及一些个性特征等。从而选择一些更易与企业形象、企业文化相融合的个体，形成企业独特的特征和氛围。大、中学生往往面临升学、就业的选择，大多数学生在高中甚至大学阶段并不十分肯定自己的人生抉择，不能正确地判断和了解自己。他们可能受一些外界的、偶然的、性格的因素影响，而做出盲目且不适合自己发展的选择。个性测试有助于他们科学地了解自己，从而做出正确地职业选择。成年人往往对自己的性格特点也不是十分地了解，他们通常对个性测验比较感兴趣，知道自己性格上的优势、缺点有助于更好地进行工作。测验的适用对象大、中学生社会上的一般人员管理人员从企情境中，描述个体的优势，在学习、工作中应注意的事项以及一些个体倾向等。如通过什么标准判断他人，通过什么影响他人，对团队的贡献等，能使个体更加清楚地了解自己的个性特征，企业也可以有针对性地考察应聘个体是否具有对企业、对职位来说十分关键的人格特征，以此作为筛选人员的标准之一。支配性（D）影响性（I）服从性（C）稳定性（S）理论及测试结果讲解情境中，描述个体的优势，在学习、工作中应注意的事项以及一些个D（支配性）可能的缺陷过度使用地位/制定的标准太高/缺乏圆滑和变通/承担高速、过多的责任理想环境不受控制、监督和琐碎事的困扰/一个革新的、以未来为导向的环境/有表达思想的集会/非日常工作/带有挑战性和机遇的工作高要求的/紧张的/有野心的、好侵略的/自负的对团队的贡献基层组织者/前瞻性的/以挑战为导向/发起运动/有创新精神描述爱冒险的/有竞争力的/大胆的/果断的/直接的/创新/坚持不懈的/问题解决者/任务取向的/自我激励者压力下的倾向高D的情绪特征：愤怒D（支配性）可能的缺陷过度使用地位/制定的标准太高/缺I（影响性）可能的缺陷不注意细节/在评价人方面不现实/不加区分地相信人理想环境人们之间密切联系/不受控制和琐碎事的困扰/有活动的自由/有传播思想的论坛或集会/有相互联系的民主监督者自我提高/过分乐观/过多的言语/不现实的对团队的贡献乐观、热情/创造性地解决问题/激励其他人为组织目标而奋斗/团队合作者/通过协商缓解冲突描述有魅力的/自信的/有说服力的/热情的/鼓舞人心的/乐观的/令人信服的/受欢迎的/好交际的/可信赖的压力下的倾向高I的情绪特征：乐观I（影响性）可能的缺陷不注意细节/在评价人方面不现实/S（稳定性）可能的缺陷倾向于避免争论/在确定优先权时遇到困难/不喜欢非正当的变化/不善于应付多变的环境理想环境稳定的、可预测的环境/变化较慢的环境/长期的团队合作关系/人们之间较少冲突/不受规则的限制非感情表露者/漠不关心/犹豫不决对团队的贡献描述压力下的倾向高S的情绪特征：非情绪化的可靠的团队合作者/为某一领导者或某一原因而工作/有耐心和同情心的/逻辑性的思维/服务取向友善的/亲切的/好的倾听者/有耐心的/放松的/热诚的/稳定的/可靠的/团队合作者/善解人意的/稳健的S（稳定性）可能的缺陷倾向于避免争论/在确定优先权时遇到C（服从性）可能的缺陷受批评时采取防御措施/常陷入细节之中/对环境过分热衷/似乎有点冷漠和疏远理想环境需要批判性的思维/技术或专业领域/小团体的亲密关系/相似的工作环境、私人办公室或工作环境悲观的/挑剔的/紧张的、大惊小怪的/过分批评对团队的贡献保持高标准/有责任心，稳健可靠/善于下定义、分类、获得信息并检验/客观的/综合性的问题解决者描述准确的/有分析力的/谨慎的/谦恭的/圆滑的/善于发现事实/高标准/成熟的/有耐心的/严谨的压力下的倾向高C的情绪特征：害怕C（服从性）可能的缺陷受批评时采取防御措施/常陷入细节之案例分享1—D（支配性）男性电子系本科(理工科)国企工作1年离职保险、公司、自由创业优势需要注意的事项个人倾向：目标通过什么标准判断他人通过什么影响他人对团队的贡献经常并过度使用处于应激状态时

害怕案例分享1—D（支配性）男性优势案例分享2—I（影响性）女性自动化专业（本硕）公司研发（外企）优势需要注意的事项个人倾向：目标通过什么标准判断他人通过什么影响他人对团队的贡献经常并过度使用

害怕案例分享2—I（影响性）女性优势案例分享3—S（稳定性）1、优势：

保持他人情感独立的情况下，强调他人的感情；

在处理需要决断力和保证成功的项目方面很杰出；

对不合作或者效绩不好的组织成员有正性影响；

善于带领他人进行协商和倾听意见的能力；2、需要注意的事项：

要优先考虑日常活动；

要注意正反两方面的意见；

对增加的目标更加坚定；3、个人倾向：

目标：通过一致性获胜；

通过什么标准判断他人：忠诚的友谊；

通过什么影响他人：说服别人的技巧；

对团队的贡献：有创意地解决问题，激励他人进行工作；

经常并过度使用：紧张感；

处于应激状态时：严厉，易怒；

害怕：不能得到组织的支持。男性，市场营销（本科）业务员区域经理案例分享3—S（稳定性）1、优势：

保持他人情感案例分享4—C（服从性）优势需要注意的事项个人倾向：目标通过什么影响他人对团队的贡献经常并过度使用处于应激状态时

害怕男性特种部队侦察测地某部队军官案例分享4—C（服从性）优势男性

参观实验室项目一测试结果解释及案例分享20分钟10分钟10分钟15分钟10分钟10分钟10分钟大纲人才测评概述实验室介绍项目一测试讨论10分钟项目二测试测评系统简介及人才测评书籍的推荐参观实验室项目一测试结果解释及案例分享20分钟10分钟讨论正确认识人才测评人才测评的误区以人才测评代替人事决策对测评结果的准确性期望过高把测评软件作为测评是否科学有效的标志人才测评无用论标签讨论正确认识人才测评标签联系方式行为与沟通实验室经管学院伟伦楼126/128室王倩倩电话：627-92711邮箱；★★★★★联系方式行为与沟通实验室★★★★★

参观实验室项目一测试结果解释及案例分享20分钟10分钟10分钟15分钟10分钟10分钟10分钟大纲人才测评概述实验室介绍项目一测试讨论10分钟项目二测试测评系统简介及人才测评书籍的推荐参观实验室项目一测试结果解释及案例分享20分钟10分钟

参观实验室项目一测试结果解释及案例分享20分钟10分钟10分钟15分钟10分钟10分钟10分钟大纲人才测评概述实验室介绍项目一测试讨论10分钟项目二测试测评系统简介及人才测评书籍的推荐参观实验室项目一测试结果解释及案例分享20分钟10分钟

参观实验室项目一测试结果解释及案例分享20分钟10分钟10分钟15分钟10分钟10分钟10分钟大纲人才测评概述实验室介绍项目一测试讨论10分钟项目二测试测评系统简介及人才测评书籍的推荐参观实验室项目一测试结果解释及案例分享20分钟10分钟写清楚姓名、性别、年龄、学历、专业项目二测试写清楚姓名、性别、年龄、学历、专业项目二测试

参观实验室项目一测试结果解释及案例分享20分钟10分钟10分钟15分钟10分钟10分钟10分钟大纲人才测评概述实验室介绍项目一测试讨论10分钟项目二测试测评系统简介及人才测评书籍的推荐参观实验室项目一测试结果解释及案例分享20分钟10分钟人力资源综合评价系统人力资源综合评价系统人力资源综合评价系统人力资源综合评价系统人才测评的内容与操作人才测评的内容与操作推荐书籍5萧鸣政.人才测评理论与方法(第二版).中国劳动社会保障出版社4张志红、王倩倩、朱洌烈.人才测评实务.机械工业出版社唐宁玉、单茂洪.人事测评理论与方法.广东经济出版社2梁晓雅.人力资源吸收与选拔.四川人民出版社13况志华、张洪卫.人员素质测评.上海交通大学出版社推荐书籍5萧鸣政.人才测评理论与方法(第二版).谢谢1月-2312:47:1012:4712:471月-231月-2312:4712:4712:47:101月-231月-2312:47:102023/1/812:47:10谢谢12月-2200:55:4000:5500:5512演讲完毕，谢谢观看！演讲完毕，谢谢观看！人才测评的内容与操作王倩倩行为与沟通实验室清华大学经济管理学院人才测评的内容与操作王倩倩

参观实验室项目一测试结果解释及案例分享20分钟10分钟10分钟15分钟10分钟10分钟10分钟大纲人才测评概述实验室介绍项目一测试讨论10分钟项目二测试测评系统简介及人才测评书籍的推荐参观实验室项目一测试结果解释及案例分享20分钟10分钟实验室包括40平米的实验室和中间以单向玻璃相隔的30平米左右的观察室。设有录音、录像、采编、投影、电视以及计算机等设备。实验室包括40平米的实验室和中间以单向玻璃相隔的30平米左右

参观实验室项目一测试结果解释及案例分享20分钟10分钟10分钟15分钟10分钟10分钟10分钟大纲人才测评概述实验室介绍项目一测试讨论10分钟项目二测试测评系统简介及人才测评书籍的推荐参观实验室项目一测试结果解释及案例分享20分钟10分钟人才测评—产生、应用◆人才测评作为一项科学、系统的理论与技术被运用于现代组织人力资源管理实践的素质测评，产生于19世纪。◆由于历史和观念的原因，人才测评的理论与技术在我国的应用比西方国家落后许多。20世纪中后期以前，人才测评从理论到应用基本上是空白，直到20世纪80年代，由于社会和经济的高速发展，人才测评在教育、体育、卫生、国防、交通、人事部门的人员选拔中得到了初步应用。引进20世纪80年代消化吸收20世纪90年代后本土化、应用21世纪初人才测评在中国发展的流程图人才测评—产生、应用◆人才测评作为一项科学、系统的理论与技术人才测评—定义◆人才测评是应用现代心理学、管理学、计算机科学及相关学科的研究成果，通过心理测验、履历分析、评价、面试等方法，对各类人员的能力、人格特征、工作动机、职业兴趣和管理潜能进行评价的应用学科。◆人尽其才、才尽其用人才测评—定义◆人才测评是应用现代心理学、管人才测评—方式笔试面试操作测评评价中心技术主要为心理测验与知识测验，包括个性品质测验、职业能力测验、心理健康测试、创造力测试等。一种面对面沟通交流的方式，主要有结构化面试、半结构化面试和非结构化面试三种形式。考官让被试者按照标准化要求完成特定操作任务的一种测试方式在情景模拟测评的基础上发展起来，以测评被测者的管理素质为中心的一种测评方法，主要包括：无领导小组讨论、角色扮演、公文筐测验、案例分析等。人才测评—方式笔试面试操作测评评价中心技术主要为心理测验与知人才测评—原因别人知道的别人不知道的自己知道的自己不知道的A公开区B盲目区C隐秘区D未知区“乔韩窗口”理论人才测评—原因别人知道的别人不知道的自己知道的自己不知道的A人才测评的内容与操作人才测评—意义大学生职业生涯规划的过程自我评价现实审查目标设定行动规划基础保障方向关键人格测验职业兴趣与价值观测验职业能力倾向测验评价中心技术人才测评—意义大学生职业生涯规划的过程自我评价现实审查目标设优势提供全方位的评价，便于人力资源各模块的使用软件具有较高的信度与效度测评过程更具科学性与客观性测评过程与结果分析更简单，更适合广泛使用人才测评软件系统的优势优势提供全方位的评价，便于人力资源各模块的使用软件具有较高的

参观实验室项目一测试结果解释及案例分享20分钟10分钟10分钟15分钟10分钟10分钟10分钟大纲人才测评概述实验室介绍项目一测试讨论10分钟项目二测试测评系统简介及人才测评书籍的推荐参观实验室项目一测试结果解释及案例分享20分钟10分钟项目一测试写清楚姓名、性别、年龄、学历、专业项目一测试写清楚姓名、性别、年龄、学历、专业

参观实验室项目一测试结果解释及案例分享20分钟10分钟10分钟15分钟10分钟10分钟10分钟大纲人才测评概述实验室介绍项目一测试讨论10分钟项目二测试测评系统简介及人才测评书籍的推荐参观实验室项目一测试结果解释及案例分享20分钟10分钟

参观实验室项目一测试结果解释及案例分享20分钟10分钟10分钟15分钟10分钟10分钟10分钟大纲人才测评概述实验室介绍项目一测试讨论10分钟项目二测试测评系统简介及人才测评书籍的推荐参观实验室项目一测试结果解释及案例分享20分钟10分钟测验的适用对象大、中学生社会上的一般人员管理人员从企业用人角度来说，对管理人员进行个性测验，目的就在于在工作情境中了解其优势、在工作中应注意的事项以及一些个性特征等。从而选择一些更易与企业形象、企业文化相融合的个体，形成企业独特的特征和氛围。大、中学生往往面临升学、就业的选择，大多数学生在高中甚至大学阶段并不十分肯定自己的人生抉择，不能正确地判断和了解自己。他们可能受一些外界的、偶然的、性格的因素影响，而做出盲目且不适合自己发展的选择。个性测试有助于他们科学地了解自己，从而做出正确地职业选择。成年人往往对自己的性格特点也不是十分地了解，他们通常对个性测验比较感兴趣，知道自己性格上的优势、缺点有助于更好地进行工作。测验的适用对象大、中学生社会上的一般人员管理人员从企情境中，描述个体的优势，在学习、工作中应注意的事项以及一些个体倾向等。如通过什么标准判断他人，通过什么影响他人，对团队的贡献等，能使个体更加清楚地了解自己的个性特征，企业也可以有针对性地考察应聘个体是否具有对企业、对职位来说十分关键的人格特征，以此作为筛选人员的标准之一。支配性（D）影响性（I）服从性（C）稳定性（S）理论及测试结果讲解情境中，描述个体的优势，在学习、工作中应注意的事项以及一些个D（支配性）可能的缺陷过度使用地位/制定的标准太高/缺乏圆滑和变通/承担高速、过多的责任理想环境不受控制、监督和琐碎事的困扰/一个革新的、以未来为导向的环境/有表达思想的集会/非日常工作/带有挑战性和机遇的工作高要求的/紧张的/有野心的、好侵略的/自负的对团队的贡献基层组织者/前瞻性的/以挑战为导向/发起运动/有创新精神描述爱冒险的/有竞争力的/大胆的/果断的/直接的/创新/坚持不懈的/问题解决者/任务取向的/自我激励者压力下的倾向高D的情绪特征：愤怒D（支配性）可能的缺陷过度使用地位/制定的标准太高/缺I（影响性）可能的缺陷不注意细节/在评价人方面不现实/不加区分地相信人理想环境人们之间密切联系/不受控制和琐碎事的困扰/有活动的自由/有传播思想的论坛或集会/有相互联系的民主监督者自我提高/过分乐观/过多的言语/不现实的对团队的贡献乐观、热情/创造性地解决问题/激励其他人为组织目标而奋斗/团队合作者/通过协商缓解冲突描述有魅力的/自信的/有说服力的/热情的/鼓舞人心的/乐观的/令人信服的/受欢迎的/好交际的/可信赖的压力下的倾向高I的情绪特征：乐观I（影响性）可能的缺陷不注意细节/在评价人方面不现实/S（稳定性）可能的缺陷倾向于避免争论/在确定优先权时遇到困难/不喜欢非正当的变化/不善于应付多变的环境理想环境稳定的、可预测的环境/变化较慢的环境/长期的团队合作关系/人们之间较少冲突/不受规则的限制非感情表露者/漠不关心/犹豫不决对团队的贡献描述压力下的倾向高S的情绪特征：非情绪化的可靠的团队合作者/为某一领导者或某一原因而工作/有耐心和同情心的/逻辑性的思维/服务取向友善的/亲切的/好的倾听者/有耐心的/放松的/热诚的/稳定的/可靠的/团队合作者/善解人意的/稳健的S（稳定性）可能的缺陷倾向于避免争论/在确定优先权时遇到C（服从性）可能的缺陷受批评时采取防御措施/常陷入细节之中/对环境过分热衷/似乎有点冷漠和疏远理想环境需要批判性的思维/技术或专业领域/小团体的亲密关系/相似的工作环境、私人办公室或工作环境悲观的/挑剔的/紧张的、大惊小怪的/过分批评对团队的贡献保持高标准/有责任心，稳健可靠/善于下定义、分类、获得信息并检验/客观的/综合性的问题解决者描述准确的/有分析力的/谨慎的/谦恭的/圆滑的/善于发现事实/高标准/成熟的/有耐心的/严谨的压力下的倾向高C的情绪特征：害怕C（服从性）可能的缺陷受批评时采取防御措施/常陷入细节之案例分享1—D（支配性）男性电子系本科(理工科)国企工作1年离职保险、公司、自由创业优势需要注意的事项个人倾向：目标通过什么标准判断他人通过什么影响他人对团队的贡献经常并过度使用处于应激状态时

害怕案例分享1—D（支配性）男性优势案例分享2—I（影响性）女性自动化专业（本硕）公司研发（外企）优势需要注意的事项个人倾向：目标通过什么标准判断他人通过什么影响他人对团队的贡献经常并过度使用

害怕案例分享2—I（影响性）女性优势案例分享3—S（稳定性）1、优势：

保持他人情感独立的情况下，强调他人的感情；

在处理需要决断力和保证成功的项目方面很杰出；

对不合作或者效绩不好的组织成员有正性影响；

善于带领他人进行协商和倾听意见的能力；2、需要注意的事项：

要优先考虑日常活动；

要注意正反两方面的意见；

对增加的目标更加坚定；3、个人倾向：

目标：通过一致性获胜；

通过什么标准判断他人：忠诚的友谊；

通过什么影响他人：说服别人的技巧；

对团队的贡献：有创意地解决问题，激励他人进行工作；

经常并过度使用：紧张感；

处于应激状态时：严厉，易怒；

害怕：不能得到组织的支持。男性，市场营销（本科）业务员区域经理案例分享3—S（稳定性）1、优势：

保持他人情感案例分享4—C（服从性）优势需要注意的事项个人倾向：目标通过什么影响他人对团队的贡献经常并过度使用处于应激状态时

害怕男性特种部队侦察测地某部队军官案例分享4—C（服从性）优势男性

参观实验室项目一测试结果解释及案例分享20分钟10分钟10分钟15分钟10分钟10分钟10分钟大纲人才测评概述实验室介绍项目一测试讨论10分钟项目二测试测评系统简介及人才测评书籍的推荐参观实验室项目一测试结果解释及案例分享20分钟10分钟讨论正确认识人才测评人才测评的误区以人才测评代替人事决策对测评结果的准确性期望过高把测评软件作为测评是否科学有效的标志人才测评无用论标签讨论正确认识人才测评标签联系方式行为