2023年组织行为学形成性考核册全部作业答案

组织行为学形成性考核册所有作业答案第二次作业课堂讨论案例：《北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长》［思考题］1、请用内容型或过程型激励理论来分析小苗的成长过程。1、北京雪莲羊绒有限公司的实例告诉我们，在激励人的过程中可以采用多种方法，实例中的小苗是一个高成就需要者，公司为他发明了高成就的机会，小苗为公司做出成就的同时,公司及时给予他必要的物质激励，就是说把内激励和外激励有机地来结合起来，这就是我们国内公司同上面“固定工资还是佣金制”那个案例里的中日合资公司，在激励问题上的不同做法。中日合资公司他只考虑了成就激励，而没有考虑在人们做出成就以后，可以及时地给予物质鼓励。当然，在对人的激励过程中可以采用多种方法，我们对于不同的情况要做具体分析。2、本人分析的观点:从小苗刚刚毕业的大学生，在比较短的时间内，成为公司的重要技术骨干，并为公司做出了重大奉献。我觉得公司领导在小苗的成长过程中重要是很好地运用了内容激励理论中的需要层次理论，让小苗有成分展示自己能力的机会和平台，实现自己的抱负。/记录同学的发言：A同学发言：我觉得公司领导重要满足了小苗自我实现的需要，让小苗的潜能得到了充足的发挥，满足了小苗的成就感。B同学发言：我觉得公司领导充足注重了激励因素,通过奖励住房,让小苗产生了了一种强烈的知足感和归属同学发言：我觉得公司领导十分重视让小苗勇挑重担，让小苗的工作具有挑战性,让小苗在公司中有追求抱负有奔头，能让他学有所用。砧同学发言：绩效,对于改善干群关系,调动广大职工群众的积极性、积极性和发明性,增强公司事业单位的活力和提高社会生产力，都具有重要的意义：⑴有助于加强以人为中心的管理，充足调动人的积极性、积极性和发明性；⑵有助于知人善任，合理地使用人才；⑶卓有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和自动力；⑷有助于提高领导水平,改善领导者和被领导者的关系；⑸有助于组织变革和组织发展。2、什么是气质?气质差异有何作用？答:气质是人的心理活动的动力特点。同一般所谓的脾气、秉性相近。它在人参与的不同活动中有近似的表现，而不依赖于活动的内容、动机和目的。气质是个人与神通过程的特性相联系的行为特性。&气质差异的作用：各种气质类型往往都有积极的和悲观的一面。许多行业，特别是某些特殊的行业,对人员的气质行为有更高的规定。假如人们可以从事较适合其气质特性的工作，则能扩大气质类型积极的一面,而缩小其悲观的一面。这样,就能更好地发挥人们的积极作用，从而保证工作的安全和效率的提高。因此，应当应用气质的差异，妥善地安排人们的工作。可以从人机关系、人际关系、思想教育等方面考虑应用气质差异。止匕外，要选拔和培训某些特殊专业的人员，也必须运用气质差异，以提高培训效果。3、群体决策有哪些方法？答:群体决策的方法有：①头脑风暴法。②德尔菲法。③提喻法（哥顿法）。④方案前提分析法。⑤非交往型程序化决策术。，4、人际交往应遵循哪些原则？如何改善人际交往?答:人际交往应遵循以下原则：⑴平等原则；⑵互利原则,这里的互利涉及物质互利、精神互利、物质精神互利三个方面的内容;⑶A信用原则；⑷相容原则。改善人际交往的方法:在组织中，改善人际关系必须从领导和群众两个方面入手。组织的领导者、管理者应积极引导群体内的人际关系朝积极的方向发展,涉及发明有利的群体环境和交往气氛,促进群体成员之间的互相交往；建立合理的组织结构，制定必要的措施;搞好民主管理，改善管理者与被管理者之间的关系；运用行为科学的理论和方法，培养和训练群体成员对的解决人际关系的能力，做过细的思想工作理顺人们之间的各种关系等。群体成员应自觉地加强修养，涉及树立对的的世界观；重视性格锻练；加强自我意识;提高人际交往的技巧等。5、什么是工作压力？如何对的结识和对的对待工作压力?A答：工作压力即人在对付那些自己认为很难对付的情况时,所产生的情绪上和身体上的异常反映压力产生的后果有积极和悲观两种,但通常更多的是表现在悲观方面。压力的悲观作用集中表现在对健康和工作绩效的损害方面,这种损害限度与控制能力和个人对压力的态度有密切关系。工作压力是客观存在的，但同样的压力在不同人的身上却可以产生不同的后果。低于中档水平的压力感有助于员工提高工作绩效。但经受的压力感水平过高,或中档水平压力感连续的时间过长，都会使员工绩效减少。这时就需要管理人员采用行动。其实压力感对于员工满意度的影响并不直接,虽然低于中档水平的压力感有助于员工提高绩效，但他们仍然认为这种压力感令人不快。对付压力的方法很多，一般有以下几条措施：⑴通过组织途径来改变行为方式以减轻和抵消压力；⑵通过员工个人的解决途径来减轻和抵消压力。五、论述题试述如何评价组织行为的有效性？答:⑴卓激励的手段和方法。根据积极性的运动规律,调动人们的积极性的基本途径是,激发和满足合法、合理的需要，提高人们的思想觉悟，发明一个良好的富有激励性的环境。对此可以通过多种手段来实现。实践中常用的手段和方法有：①思想政治工作；②卓越人社区一一奖惩;③工作设计;④职工参与管理；⑤培训激励；⑥楷模激励。在工商公司的实际管理工作中，有着多种多样的激励方式,管理者可以根据员工的实际情况，选择合适的激励方式，以达成调动人们工作积极性的目的。A⑵进行有效激励的规定。A运用各种激励理论来激发组织成员的积极性,是各级领导者的重要职责，也是实现组织目的的必要前提。为使激励取得效果，在激励过程中必须符合以下规定:①奖励组织盼望的行为;②善于发现和运用差别；③掌握好激励的时间和力度;④激励时要因人制宜;⑤WWWQ系统设计激励策略体系。A六、案例分析案例分析一：《利民公司的组织结构变革》。［思考题］1乐唐文为什么要把组织结构改成图2的样子，原先的结构有什么问题？答：由于唐文为了便于自己对公司进行集中领导，有助于他实行控制和管理，所以要对以前的组织结构进行改革。改革后的组织结构是典型的直线职能结构:它包含了直线关系、参谋和委员会，管理层次分明。且具有集中领导，便于调配人力、财力和物力;职责清楚，有助于提高办事效率;秩序井然，使整个组织有较高稳定性的优点。原先的组织结构具有多头领导、责权不明、管理层次混乱、管理跨度不合理等缺陷.24、唐文改革组织结构也许碰到什么问题?喑:唐文改革组织结构也许碰到以下问题：①来自公司上下员工观念上的阻力；②因地位变化的产生阻力;③来自人们的生活习惯方面的阻力;④来自社会环境方面的阻力，如人们的指责或批评等。3、他应当如何分环节地予以实行?'答:应当分以下环节予以实行：①要开展宣传教育活动;②要运用群体动力，发动群众讨论和参与组织结构改革；③举办培训班，号召人们促进与支持改革；④奖惩分明，使用力场分析法，奖励先进、教育后进，增强支持改革的因素，削弱反动因素。我觉得公司领导十分注重了激励因素中的负有较大的责任的因素，让刚刚毕业的小苗承担了公司重要的科研任务从而让小苗不久地成长起来。E同学发言：我觉得公司领导可以清楚地根据小苗本人的特点，充足地结识到像小苗这样的大学生已经超越了生理需要，他需要的是尊重,而公司领导正是从这一点出发,让小苗在现实中有实力、有成就、有信心。案例中小苗的成长过程充足说明,如何激发人的工作积极性是年轻人成长的关键,要弄清楚人在如何的条件下,人会更加乐意工作,更卖力,更有效。人的能量需要激发，激发就需要动力，而内容激励理论研究的就是从人的需要和动机出发，来如何推动人们的行为。人的需要有生理、安全、友爱和归属、尊重、求知、求美、自我实现等需要,奖励、晋升、成长、责任感、成就感等等，而对于小苗来说，他更需要的是尊重、自我实现、成就感，而公司对他的奖励更是对他成长很好的促进第三次作业案例分析一：《爱通公司里的员工关系（明娟和阿苏之间的矛盾）》［思考题］1、明娟和阿苏之间产生矛盾的因素是什么？答、由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾。2、威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行?答：威恩解决矛盾的方法是可行的，他采用了转移目的的策略，如给他们设立一个共同的冲突者马德，并促进明娟和阿苏之间的沟通信息，协调认知。外、从本案例中，你对如何解决人际关系有何启发？答:改善人际一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。让明娟和阿苏和平共处、互相谅解，且告知他们升迁的利益更大，并使他们相信威恩的话。这一过程启发我们应当依据人际交往的原则，运用科学的方法，帮助下属对的解决好人际关系方面的问题。案例分析二、《红旗轻工设计院》A［思考题］1、刘工的管理风格是什么样的？请运用所学过的领导理论分析刘工的领导行为特性。答：刘工的管理风格属于放任自流型、低组织低关心人、贫乏型的管理方式。⑴运用相关的领导行为理论来看，他一方面属于放任自流型的领导方式。在他的整个领导过程中,整体工作效率低下，对员工没有威信和说服力，下属对他的领导极为不满，成员又没有相应的责任感，士气低沉，争吵较多，严重影响组织效率和组织目的的实现,属于最不可取的领导方式。⑵按照“四分图理论”来看,他的领导方式则属于“低组织低关心人”的领导方式，在本就工作效率不高，目的达成困难的情况下，又不顾及、关心下属，有好事揽给自己：“不久，五组又领了一项出国考察的任务。这回刘工谁也没告诉，当仁不让，悄悄自己接下来”，导致了本就“低组织”的情况又多了“低关心人”，使得“出差回来后干啥事的都有，就没人干活”，这种领导方式亦不可取。A按照“管理方格图理论”来看，他则属于贫乏型管理的领导方式，对人对工作的关心限度都很低。'%、院长为什么要撤刘工的组长职务？请用领导素质理论分析刘工的个人素质特点。A答：由于刘工不是一个优秀的领导者，不懂得领导艺术，不能为组织提高效率，没有发挥应有的领导效能。有你更精彩!用领导素质理论来分析刘工的个人素质。！MD文中提到刘工“业务能力不差，但缺少发明性；四平八稳,从不与人争吵,是有名的‘老好人'；对领导过于恭顺卑谦，引起很多人的非议”这些都指出了刘工不具有成为一个优秀领导者的潜质。⑵在一个优秀领导者应当具有的素质中指出应当富有创新性,而刘工欠缺；应当可以对下属提出对的的批评意见，指导下属对工作和个人的反思,刘工也欠缺；可以和下属打成一片，体恤关心下属,发明一个良好的工作氛围和环境,为提高组织效率服务，他同样也欠缺。⑶按照领导素质理论中的十大条件论来分析,刘工的个人素质中欠缺合作精神，重要表现为他不能赢得别人的合作；决策能力不高,下属对他的决策也可以不服从;组织能力不高，不能很好的组织有限的人力、物力；不精于授权;不善于应变,对已发事件不能很好的解决，更无法善后,导致最后职位被撤；完全没有创新，没有自己的想法，领导怎么安排就怎么服从,从让李工出差就能体现出来;对下属和工作缺少高度的责任心。A⑷当然，刘工当然也有自己的性格优点，比如说他为人和蔼,不与人争吵,尊重别人,业务能力也不错等等，以上的种种说明刘工的性格特点不适合做管理者,在组织角色中也许更适合做“支持帮助者”，帮助上级完毕任务，所以“当他的职务被撤后他自己也松了一口气”。这也告诉我们要学会用人，要把不同性格特点的人运用到合适的职位上。3阳请用领导素质理论分析王工的个人素质特点，他为什么不仅拒绝出任组长,反而递上辞职申请书,去一家乡镇公司另谋高就？答：⑴王工的性格特点具有一个成为优秀领导者的潜质，重要表现为“能力强”，具有成为一个优秀管理者的能力水平；”富有创新精神，设计工作一直很杰出”，具有扎实的专业知识；后来，“改变孤芳自赏，目空一切的态度，对同事和谐、热情，传授经验”等等,为他奠定了很好的人际关系基础,形成了成为优秀领导者必备的很好的人脉，有助于发挥自己的“人格魅力”，加上他“知识渊博、风趣”，使得“青年们大为倾倒”。这一切的一切，都说明王工具有了一个优秀领导者应当具有的素质。⑵他之所以拒绝出任组长，递辞呈去另一家公司发展,重要是为了寻求自身更好的发展，充足实现个人自我实现的需要，“李工和领导关系好”，在单位继续做下去难保日后不会重新出现类似这次这样的问题，耽误自身的发展，所以不如干脆去一个更适合自己发展的公司，实现自身价值。4、请用管理方格图理论分析院长的领导风格特点。A答：院长的管理风格接近于(9.1)任务第一型的管理。这种管理中，领导作风非常专制，领导集中注意于生产任务和作业效率的需求,注重于计划、指导和控制职工的工作活动，以完毕组织的目的，但不关心人的因素，很少注意职工的发展和士气。他任命刘工为组长后，要刘工干这干那的任务，出差什么都要按他指定的人选去完毕，而他本人却很少出来走动，了解下属的情况和思想动态,才会出现那种状况。5乐这个案例对你有哪些启示?如何结识领导者权力的来源？答:通过这个案例，我觉得：⑴作为领导者应全面关心和了解全体下属的思想动态，在他们的思想出现问题时，及时帮助他们走出困境。M2)领导者不仅要关心工作，同时要关心员工。多与员工沟通，增进了解，使管理工作有的放矢。⑶领导者应具有良好的政治素质、知识素质、能力素质和良心素质的综合素质。特别是应凡事出于公心，以大局为重。⑷领导者应经常做好下属的思想教育工作，使他们能凡事顾全大局，为组织利益着想。领导者权力的来源重要涉及两个方面：职权和权威。⑴职权是来自于职位的权力。这种权力是由领导者在组织中所处的职位所决定的。这样的权力是随职务变动而变动,在职就有权，不在职就无权。职权的基本内容涉及对组织活动的决定权、指挥权，对组织成员的奖惩权。人们往往出于压力和习惯不得不服从这种权力。M2)权威来自于领导者个人的权力。是由领导者的品格、才干、知识和情感决定的。例如，领导者具有崇高的品德，丰富的经验,卓越的工作能力，良好的人际关系;领导者善于体贴关心别人，令人感到可亲、可信、可敬，不仅能完毕组织目的，并且善于发明一个激励的工作环境，以满足群众的需要等。第四次作业:社会调查报告:如何成为一名成功的管理者在未来竞争剧烈的社会里，对成功的管理者的素质规定愈来愈高。未来的成功的管理者既不是单纯的技术专家,也不只是精通领导艺术的专家。他们不仅要胜任旧有成效的管理工作,还要有力地领导自己的团队在同心合力完毕既定目的的同时,时刻准备迎接新的挑战。未来成功的管理者应具有的十种关键素质是：.战地指挥家。越来越多的实践表白：公司需要的是能控制局面的领军人物一一可以像装甲坦克一般用低沉的语调镇住整个会议室、不管有多大困难和障碍都能达成目的的人。做生意就像是打仗,而作为职业经理,最佳是战地指挥家。.胸怀坦荡。不斤斤计较个人得失，能谅人之短，补人之过。善于倾听不同的意见，集思广益。善用一种对员工包容和关怀的管理方式。对集体取得的业绩看得比个人的荣誉和地位更重要。.团队组建、信念的传播能力。未来的公司更需要团队组建者和信念的传播者一一即可以与雇员建立良好关系，向员工灌输公司忠诚理念的人。.感染力和凝聚力。能用言传身教或已有的业绩,在领导层和员工中不断增长感染力、凝聚力的人。这种人在组织决策中，把信任不是建立在地位所带来的权威之上,而是靠自身的感染力来影响大家，坚定人们的信念。.“做大梦”的能力。可以对领导班子成员提出的众多议题，提出自己新奇的思想、建设性的意见或建议，把握好前进的方向，不断培养自己带领大家超越现实、想得更远。.同情心。在组织工作中，不能只靠行政命令去强制人们的意志，而要努力去了解别人，并学会尊重别人的感情。选择人们普遍接受和认可的方式，让一颗博大的仁爱之心赢得众人的支持。.预知能力。技术和全球化规定人们在工作中拥有新技巧、新能力和新的做事方式，以应对市场的瞬息万变。这就需要成功的管理者有创新精神和战略预知能力。.医治能力。对于一个成功的管理者来说，当公司出现经济变革和重大变故时，能像一位成熟的外科手术主治医师那样，及时医治自己的公司是非常了不起的。.致力培养员工的成长。努力培养员工的成长,不只是让员工感受到上司的器重,而更重要的是无形中提高了公司的内在价值,实现了个人、集体同升共荣的价值观。.建立网络能力。只有建立“上挂、横连、下辐射”的公关营销网络,沟通协调好社会各界关系，才干不断拓展公司的生存发展空间。第五次作业④一、单项选择题〃1、谈话法属于组织行为学的哪种研究方法：B.调查法。2乐具有高水平的专长,善于在活动中进行发明性思维，引发灵感,活动成果突出而异的人属于B.才干。3、通过社会知觉获得个体某一行为特性的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特性，这种知觉属于B.晕轮效应。4、当一个人在爱情问题上受到挫折后并未消沉,而是更加努地学习和工作，使工作做出了显著的成绩。这种行为反映是B.升华的行为反映。5、当群体目的和组织目的协调一致时，凝聚力与生产率就会出现如下关系：A.高凝聚力、高生产率。-6、在紧急情况下或与公司利益关系重大的问题上，冲突的解决方式是A.强制。7、领导的连续流理论是B.坦南鲍母和施密特提出的。8、帕森斯是从哪个角度来划分组织类型的？A.社会功能。9、下面哪一个不是组织的基本要素？A.人际关系。0、下面哪一项不是以任务和技术为中心的重要变革措施：D.建立规章制度。二、多项选择题1乐组织行为学的研究方法涉及：A.调查法；C.实验法;D.个案研究法；E.观测法。%、当出现认知不协调时，认知主体消除不协调的方法有A.改变行为;B.改变态度;C.引进新的认知元素。3、麦克利兰的成就需要理论认为人的基本需要有A.成就需要;B.生存需要；D.权力需要;E.社交需要。4、人们在群体中可以获得的需要和满足有A.安全需要；