第章 人力资源规划

第2章人力资源规划学习目的:人力资源规划是人力资源管理的一项基础性工作，完善的人力资源规划是企业对人力资源进行科学管理的保证。因此，本章对有关人力资源规划的一系列问题进行了详细的论述。学习完本章后，要了解和掌握人力资源规划的含义；制定人力资源规划的程序；人力资源供给与需求的影响因素及其预测方法；平衡人力资源供给与需求的政策和措施。

主要内容人力资源规划概述人力资源规划的程序人力资源需求预测人力资源供给预测人力资源规划的制定

人力资源规划概述

人力资源规划的定义人力资源规划与企业规划的关系1）人力资源规划是企业整体规划的组成部分

2.1人力资源规划概述企业整体规划

人力规划

营销规划

生产规划

财务规划

技术规划

资源规划图2-1企业整体规划的支撑体系

企业战略分三个层次：公司战略、经营单位战略和职能战略2.1人力资源规划概述图2-2企业战略规划与人力资源规划的关系

公司战略发展型战略内部成长外部成长稳定型战略维持现状略有增长紧缩型战略组织压缩精简业务人力资源规划问题招聘、雇佣和培训新员工为现有员工的晋升和发展提供机会提出企业快速增长时期的绩效标准确定关键员工制定行之有效的留住人才政策解雇、中止合同员工提前退休提出妥善处理劳资关系的相关办法

企业战略分三个层次：公司战略、经营单位战略和职能战略2.1人力资源规划概述图2-3经营单位战略与人力资源规划的关系

经营单位战略成本领先战略效率稳定性成本控制差异化战略增长创新差异化集中化战略细分市场满足特定群体的需求人力资源规划问题实行以内部晋升为主的体制培训现有员工技能为生产和控制进行员工及工作专业化加大外部招聘比重为获得竞争优势而雇佣和培训员工拥有权责宽广的、柔性的工作与员工组织要为创新提供更多的激励雇佣符合目标市场对象的人培训员工，提高员工对顾客需求的理解

企业战略分三个层次：公司战略、经营单位战略和职能战略2.1人力资源规划概述职能战略与人力资源规划职能战略是指企业的主要职能部门在执行公司战略、经营单位战略时采用的方法与手段，在企业战略体系中起到基石和支撑作用。职能战略包括市场营销战略、财务战略、研究与开发战略、生产管理战略、人力资源战略。人力资源战略是企业为实现公司战略目标而在雇佣关系、甄选、录用、培训、绩效、薪酬、激励、职业生涯管理等方面所做决策的总称。人力资源战略是一种集成，它与公司战略、经营单位战略、其他职能战略纵向整合，并与自身内部的各环节横向整合。人力资源战略是由人力资源战略管理方法发展而来的,人力资源规划是人力资源战略的一个组成部分。人力资源规划的必要性

企业面临的外部环境处于不断变化的状态之中，这给企业的决策带来了很大的不确定性。企业内部的人力资源也处于不断的变化之中，例如：退休、辞职、解雇等原因会导致人员数量的减少，以致企业中经常会出现职位空缺的现象。企业现有的人力资源结构可能存在不合理性。人力资源结构包括年龄结构、素质结构、知识结构等。人力资源管理活动是多方面的，包括招聘、培训、绩效考核、激励等等。

2.1人力资源规划概述人力资源规划的作用

人力资源规划可以确保企业在生存发展过程中对人力资源的需求人力资源规划可以为企业的人事决策提供依据和指导人力资源规划能使企业有效地控制人工成本人力资源规划有助于满足员工需求和调动员工的积极性2.1人力资源规划概述

人力资源规划的目标

防止人员配置对过剩或不足人力资源规划可以为企业的人事决策提供依据和指导保证组织在适当时间、地点有适当数量的且具有必备技能的员工确保组织对外部环境变化做出及时并且适当的反应为组织的人力资源活动提供了方向和工作思路将业务管理人员与职能管理人员的观点结合起来

2.1人力资源规划概述

人力资源规划的框架图

从总体上表示了人力资源规划与组织目标、战略之间的关系。人力资源规划的出发点是从组织目标和战略开始的。在对影响人力资源供求的外部与内部环境和内部条件进行评估的基础上做出预测。对组织内部人力资源评估的重点在于拥有充足准确的信息，这些信息可以通过人力资源信息系统提供。2.1人力资源规划概述组织目标与战略预测人力资源规划监测影响劳动力供给的外部环境变化分析组织人力资源状况的内部资料人员可得性调查组织员工需求影响人力资源规划的因素企业内部的影响因素经营目标的变化组织形式的变化企业高层管理人员的变化

企业外部的影响因素劳动力市场的变化行业发展状况的变化政府政策的变化

2.1人力资源规划概述人力资源规划的程序收集研究相关信息人力资源供求预测人力资源规划的制定人力资源规划的执行

2.2人力资源规划程序2.2人力资源规划程序收集研究相关信息

经营战略

经营环境

人力资源现状目标任务、产品组合、市场组合、竞争重点、经营区域、生产技术经济、法律、人口、交通、文化、教育、劳动力市场、择业期望员工数量、素质结构、使用状况、员工潜力、流动比率人力资源需求预测

人力资源供给预测数量、质量、层次内部供给、外部供给人力资源规划的制定总体规划、业务计划人力资源规划的执行实施、审查与评价、反馈

2-3人力资源规划程序图

人力资源需求预测

企业规模的变化企业内部因素经营方向的变化技术与管理的变化人员流动比率企业外部因素影响人力资源需求的外部因素主要包括经济、政治、法律、技术和竞争者等。外部因素的影响多是间接影响，通过内部因素而起作用。2.3人力资源需求预测

人力资源需求的预测方法定性分析预测法管理人员判断法德尔菲法定量分析预测法趋势分析法

回归分析法比率分析法任务分析法生产函数预测法2.3人力资源需求预测

（1）

趋势分析法例1：已知某企业过去12年的人力资源数量，如表2-1所示，预测未来第三年的人力资源需求量为多少？2.3人力资源需求预测

年度123456789101112人数510480490540570600640720770820840930表2-1某企业过去12年的人力资源数量

根据上表，将年度作为横坐标，人数作为纵坐标，绘制出散点图。

由散点图可知，应建立直线趋势方程：Y=a+bX

其中：Y—人数

X—年度利用最小二乘法，可以得出a、b的计算公式：2.3人力资源需求预测

带入数据可得：a=390.7，b=41.3

Y=390.7+41.3X所以，未来第三年的人力资源需求量为：Y=390.3+41.3×15=1010(人)

（2）回归分析法

2.3人力资源需求预测

例2：已知某医院病床数和所需护士数的历史纪录，如表2-2所示，根据医院的发展计划，要将床位数增至450个，则那时将需要多少名护士？

表2-2某医院病床数和所需护士数的历史纪录

床位数200300400500600650护士人数250270450490640670根据上表，将护士数作为纵坐标，床位数作为横坐标，绘制出散点图由散点图可知，应建立直线趋势方程：Y=a+bX

其中：Y—护士数，X—床位数利用最小二乘法，可以得出a、b的计算公式带入数据可得：a=20，b=1，则Y=20+X所以，如果床位增加到700张，则需要的护士数为Y=20+700=720（人）

2.3人力资源需求预测

（3）比率分析法

一是人员比例法。二是生产单位/人员比例法。比率分析法假定企业的劳动生产率是不变的，如果考虑到劳动生产率的变化对员工需求量的影响，可用以下计算公式：式中：N—人力资源需求量；w—计划期内任务总量；q—目前的劳动生产率；R—计划期内生产率变动系数。R=R1+R2-R3式中：R1—由于企业技术进步而引起的劳动生产率提高系数；R2—由于经验积累而引起的生产率提高系数；R3—由于年龄增大及某些社会因素而引起的生产率降低系数。2.3人力资源需求预测

表2-3任务分析表A类B类C类任务工作量WA任务工作量WA任务工作量WA123…WA1WA2WA3…123…WB1WB2WB3…123…WC1WC2WC3…合计∑WA合计∑WB合计∑WC（4）任务分析法2.3人力资源需求预测

工作量可按小时或工作日计算，则由以下公式可计算出该部门的人力资源需求量：NA=∑WA/q，NB=∑WB/q，NC=∑WC/qN=NA+NB+NC其中：q—每个员工的实际工作时间定额；NA—A类任务的人力资源需求量；NB—B类任务的人力资源需求量；NC—C类任务的人力资源需求量；N—部门总的人力资源需求量。

2.3人力资源需求预测

（5）生产函数预测法

生产函数预测法是通过建立生产函数来预测人力资源需求的方法。常见的生产函数有考伯—道格拉斯生产函数，它假定产出水平取决于劳动力和资本两种要素的投入水平，于是可列出如下公式：式中，C为常数；Mt为t时期内使用的劳动力总数；Kt为t时期内使用的资本总额；Ut为对数正态分布误差项；Pt为产出水平；a与b

分别为劳动力和资本的产出弹性，并且在劳动力和资本互补时，a+b=1。对上式取对数并调整以后可以得到以下公式：因此，如果已知t时期的产出水平和资本总额，通过以上公式就可以计算出t时期的劳动力需求量。

：

㏒㏒㏒㏒㏒2.3人力资源需求预测

人力资源供给预测

企业内部人力资源供给预测

（1）人员接续计划

（2）管理人员晋升计划

（3）马尔可夫模型

企业外部人力资源供给预测（1）对外部招聘的评价（2）影响企业外部人力资源供给的因素——宏观经济形势、人口状况、劳动力市场的状况、政府的政策法规

2.4

人力资源供给预测

人力资源规划的制定

人力资源规划的内容

人力资源规划的政策和措施

人力资源供求预测结束后，往往会出现三种供求不平衡的结果1）人力资源供大于求2）人力资源供小于求3）人力资源总量平衡，结构不平衡人力资源规划的制定

2.5

人力资源规划的制定

人力资源规划的内容

2.5

人力资源规划的制定

计划类别目标政策预算总体计划总目标（绩效、人员总量和素质、员工满意度）基本政策（扩大、收缩、保持稳定）总预算：xxx万元人员配备计划部门编制、人员结构优化、绩效改善人员配备政策、任职条件人员总体规模变化而引起的费用变化人员补充计划人员类型、数量、层次对人力资源结构和绩效的改善人员素质标准、人员来源范围、起点待遇招聘、选拔费用人员使用计划后备人员数量保持、适人适位、职务轮换幅度、改善人员结构、提高绩效目标人员晋升政策、晋升时间、职位轮换范围和时间、未提升人员的安置职位变化引起的工资、福利等支出的变化人员培训计划人员素质及绩效的改善、培训类型与数量、提供新人员、转变员工劳动态度培训时间的保证、培训效果的保证教育培训总投入支出、脱产培训损失绩效考评计划增加员工参与、增进绩效、增强组织凝聚力、改善企业文化绩效考评标准和方法、沟通机制绩效考评引起的支出变化薪酬激励计划人才流失减少、士气提高、绩效改进薪酬政策、激励政策、激励重点增加的薪酬额预算劳动关系计划减少投诉和不满、降低非期望离职率、改进干群关系参加管理、加强沟通法律诉讼费和可能的赔偿费退休解聘计划劳动成本降低、劳动生产率提高退休政策、解聘程序人员安置费和重置费典型的人力资源规划应该包括以下基本内容，如表2—6

2.5

人力资源规划的制定

表2-6人力资源规划范本人力资源规划1、规划的时间段：2、规划的目标：3、目前情景分析：4、未来情景分析：5、具体内容执行时间负责人检查人检查日期预算（1）（2）（3）（4）…6、规划的制定者：7、规划的制定时间：规划的时间段

确定规划期的长短，并具体写明开始时间和结束时间。根据规划期的长短不同，人力资源规划可以分为战略性的长期规划（五年或五年以上）和作业性的短期计划（一年或一年以内）。人力资源部门在制定人力资源规划时，究竟是选择长期规划，还是选择短期计划，要取决于企业面临的不确定性大小。不确定性大小的影响因素与计划期长短的关系如表2-7所示。

表2-7不确定性与规划期长度的关系

短期计划：不确定/不稳定长期规划：确定/稳定很多新竞争者社会经济条件迅速变化不稳定的产品/服务需求变动的政治和法律环境企业规模比较小管理水平落后（危机管理）强大的竞争地位社会、政治和技术渐进变化稳定的产品/服务需求强大的管理信息系统管理水平先进2.5

人力资源规划的制定

规划的目标

2.5

人力资源规划的制定

规划的目标要与企业整体目标紧密联系起来，因为人力资源规划是企业整体规划的有机组成部分，所以人力资源规划的目标必须服从于企业整体目标规划要具体明确，不要泛泛而谈规划要简明扼要，以便于理解和记忆目前情景分析

2.5

人力资源规划的制定

主要是指在收集信息的基础上，对企业现有的人力资源状况