8：薪酬管理与福利设计

第八章：薪酬管理与福利设计

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薪酬与福利设计

CompensationandWelfare

design2主要内容薪酬管理薪酬设计薪酬的支付与调整专门人员的薪酬管理3薪酬管理4基本概念薪酬：工资和薪金的统称，指员工从事企业所须要的劳动而得到的以货币形式和非货币形式表现的补偿。薪酬由经济性酬劳和非经济性酬劳两类组成。经济性酬劳是员工获得的各种形式的收入，包括工资、奖金、福利、津贴、股票期权等。非经济性酬劳是指员工由于努力工作而得到的晋升、表扬或受到重视等，它能产生和强化员工的工作荣誉感、成就感以及责任感。5经济性酬劳基本工资：企业依据确定的时间周期，定期向员工发放的固定酬劳。绩效工资：依据员工年度绩效评价的结果而确定的对基础工资的增加部分，是对员工优良工作绩效的一种嘉奖。奖金：对员工超额劳动部分或绩效突出部分的嘉奖性酬劳。津贴：对员工工作中的不利因素的补偿。福利：企业支付给员工的除工资之外的劳动酬劳，往往不以货币形式干脆支付，而是以实物或服务的形式支付。股权：员工持股支配和股票期权支配。6薪酬的功能薪酬对员工的功能：维持和保障功能，价值实现功能。薪酬对企业的功能：增值功能，协调功能，激励功能。薪酬对社会的功能：劳动力资源的再配置。7薪酬管理的含义和内容薪酬管理是管理者在企业战略的指导下，对员工酬劳的支付原则、支付标准、发放水平、要素结构设计、支配、支付和调整的过程。内容包括：确定薪酬管理目标设计薪酬制度及政策薪酬的限制与调整8薪酬管理原则补偿原则公允原则透亮化原则激励性原则竞争性原则经济性原则合法性原则9薪酬管理的流程确定薪酬原则与战略职位设计与分析职位评价薪酬调查薪酬结构设计确定薪酬等级标准薪酬评估与限制10薪酬管理的权变因素个人因素：工作表现、资格水平、工作技能、工作年限、工作量、岗位及职务差别；企业自身因素：企业经营状况、薪酬政策、企业文化、工会的力气；社会因素：地区及行业差异、地区生活指数、劳动力市场的供求状况、经济发展水平、与薪酬有关的法律法规等。11薪酬设计12薪酬设计的原则战略导向原则公允原则竞争原则激励原则经济原则合法原则13薪酬体系的类型职位薪酬体系技能薪酬体系实力薪酬体系市场薪酬体系14薪酬体系的类型职位薪酬体系：以职位价值为基础来确定基本工资的薪酬系统。要求对职位本身的价值做出客观的评价，再依据评价结果赐予担当这一职位的员工与职位价值相对应的薪酬。优点与缺点实施前提15薪酬体系的类型技能薪酬体系：以员工技能为基础来确定基本工资的薪酬系统。员工基本薪酬依据员工所驾驭的与工作有关的技能、实力和学问的深度和广度，而不是职位价值来确定。优点与缺点实施范围16薪酬体系的类型实力薪酬体系：以员工实力为基础来确定基本工资的薪酬系统。这里的实力是一系列的技能、学问、实力、行为特征以及其它个人特征的总称，又称为绩效行为实力。优点与缺点实施前提17薪酬体系的类型市场薪酬体系：以外部市场竞争对手或行业的薪酬状况为基础的外部导向的基本工资体系。企业依据市场调查所得竞争对手的薪酬发放水平和结构形式作为本企业基本工资和其它酬劳的确定依据。优点与缺点实施前提18如何设计薪酬制度？19确定薪酬的一般步骤进行薪资调查职位评价等级归类工资曲线微调确定薪酬2021薪资调查选择调查方法实际调查和分析选择调查途径确定标尺工作什么是标尺(Benchmark)工作？行业或企业中大家都有的工作，能代表整个工作结构企业自己政府有关机构行业协会询问公司电话访谈非正式沟通面对面访谈问卷调查取样确定调查对象收集数据数据分析22英才网薪资调查的最新数据城市平均年薪50%分位点N上海51635410006810深圳49407420003100北京49029384009862广州43571360003826学历平均年薪50%分位点N本科453573600021109博士6461348000448硕士66078560002819MBA7683960000843行业平均年薪50%分位点N电信55770440002450电子技术4375736000971咨询41746300001801计算机45839360007659金融投资46164360001665市场39759300001673互联网40124303001149（1月1日--7月31日）（1月1日--7月31日）2003.1.1-2003.6.3023英才网薪资调查的最新数据样本数42165均指4144350％分位点3200075％分位点5200090％分位点8200095％分位点11000024工作评价25工作评价依据各种工作中所包括的技能要求、努力程度要求、岗位职责和工作环境等因素来确定各种工作之间的相对价值工作评价的依据非量化比较：工作整体量化比较：工作要素工作-工作比较工作排序法因素比较法工作与量级比较工作分类法点数法海氏系统方法26工作排序法获取职位信息对职位分等选择报酬因子对职位进行排序例如：按部门例如：工作复杂性简单排序交错排序成对排序27工作排序法优点缺点简单方便容易理解和应用过分依赖主观估计委员会成员需要对工作细节非常熟悉不能回答价值差距28工作分类法确定工作类别的数目定义各种工作类别中的各个级别将工作与确定的标准进行比较定位工作的类别和级别级别定义第一级简单工作，没有监督责任，不需要与公众交往第二级简单工作，没有监督责任，需要与公众交往第三级中度的工作复杂性，没有监督责任，需要与公众交往第四级中度的工作复杂性，有监督责任，需要与公众交往第五级高度的工作复杂性，有监督责任，需要与公众交往例：办事员工作类别体系29要素比较法选择标尺性工作确定补偿因素各补偿因素上的工资率将非标尺性工作做比较加和30因素比较法的一个例子小时工资率（元）技能努力责任工作条件0.50工作11.00工作1工作21.50工作22.00工作1工作X2.50工作2工作33.00工作X3.50工作X工作3工作X4.00工作34.50工作25.00工作3工作131计点法划分职族收集职位信息选择报酬要素界定报酬要素确定要素等级确定要素的相对价值确定各要素及相应点值给职位计点打分32一个典型的点数法支配补偿因素第一级第二级第三级第四级第五级技能1.教经验224466881103.知识1428425670努力4.体力要求10203040505.心理要求510152025责任6.设备/程序5101520257.材料/产品5101520258.他人安全5101520259.他人工作510152025工作条件10.工作条件102030405011.危险51015202533酬劳要素的一个例子评价因素等级数量最高分数合计数百分比责任风险控制510050050％经济责任6100协调责任6100教学责任5200知识技能知识广度510030030％知识深度5100技能复杂性5100工作特性工作压力510015015％工作均衡性450工作环境工作自由度430505％职业病420合计1000100％34界定酬劳要素和确定等级的例子教学责任(200分)：指在工作中，对教学成果负有相应责任。其责任大小视教学责任的范围和影响大小为推断基准。等级1:(0分)没有教学责任等级2:(50分)在工作中，只对本人的教学成果负有责任，或对本院某项目课程的教学负有管理责任等级3:(100分)在工作中，除对本人的教学成果负有责任，还对某门课程的总体教学成果负确定指导责任等级4:(150分)在工作中，除对本人的教学成果负有责任，还对所在系的总体教学成果负确定指导责任等级5:(200分)在工作中，对全院的总体教学成果负领导责任35归入同一工资等级1级200--2242级225--2493级250--2744级275--2995级300--3246级325--3497级350--3748级375--3999级400--42410级425--44911级450--47412级475--49913级500--52414级525--54915级550--57416级575--59917级600--62418级625—64919级650－67420级675－690以计点法为例36工资曲线和微调37案例：基于职位族的职能等级工资制度设计职能等级工资基本介绍基于职位族，按工作岗位的职务履行实力与学问技能进行工作分类。如在一个公司中可将全部岗位划分为以下职位族：管理（指管理者）、研发、工程技术、专业服务、销售、行政事务、操作等每个职位族进行工作岗位分等（职等）。如管理职位族：有总经理、部门经理、主管等。可分为若干等每个职等中分若干级（职级）。最终形成职能等级工资。38基于职位族的职能等级工资制度设计职等示意图等管理研发工程销售行政操作ⅨⅧⅦⅥⅤⅣⅢⅡⅠ39基于职位族的职能等级工资制度设计等ⅤⅥⅦⅧⅨ654321654321654321654321654321每等可划6级。依据企业状况，可划4级或5级或7级、8级。职级示意图（以管理职位族为例）其他职位族以此相像40工作评价的替代方案41技能工资制工作导向技能导向薪酬结构以承担的工作为基础以员工掌握的技能为基础工作价值决定以整个工作的价值为依据以技能块的价值为依据管理者的重点工作对应工资，员工与工作匹配员工对应工资，员工与技能匹配员工的重点追求工作晋升以获得更高报酬追求更多技能以获得更高报酬必要的步骤评估工作内容，估值工作评估技能，估值技能绩效评估业绩考核评定能力测试薪酬增长以年资、业绩考核结果和实际产出为依据以技能测试中表现出来的技能提高为依据工作变动效果工资随着工作变动工资保持不变优点薪酬以完成的工作价值为基础人员调配有弹性，减少员工数量局限性缺乏弹性需要控制成本42市场定价工资制本公司公司1公司2公司3公司4外部平均水平工资水平A工作AAAABBB工作BB工作CCCC工作DCDDDD43总结：工资类型及其特征类型分配原则特点常见形式优点缺点绩效工资根据员工近期绩效决定工资与绩效直接挂钩的工资，随绩效浮动计件工资制、销售提成制激励政策明显易助长员工短期行为，不利提高员工技能和素质，不适合合作性强的复杂性工作技能工资制根据工作能力确定工资因人而异、技高薪提八级工资制鼓励员工学习技术有利于人才队伍建设工资与绩效和责任关系，引致员工对工作的挑拣年功工资制根据年龄/工龄/学历和经历来确定工资工龄与工资同步增长日本式年功工资制能稳定员工队伍，满足员工安全感和忠诚度论资排辈不利调动积极性职务工资制根据与职务相关的有关因素决定工资一岗一薪、薪随职变职位年薪制鼓励员工争挑重担，承担责任激励涉及面受职务多少限制结构工资综合考虑员工年资、能力、职务和绩效确定工资有基本工资、年资工资、职务工资、绩效工资及各种补贴、津贴构成结构工资岗位技能工资制综合考虑员工对企业所付出的劳动，易产生公平感和激励作用设计和管理都比较麻烦44如何将薪酬和绩效挂钩？45激励支配的类型生产工人激励计划中高层管理人员激励计划销售人员激励计划绩效工资激励计划（白领和专业人员）组织的整体激励计划46生产工人激励支配计件工资制劳动定额如何确定？标准工时制班组或团队激励支配小时工资率8美元每小时焊钉20根47中高层管理人员激励支配短期激励（年度奖金）给谁发？发多少？怎么发？长期激励计划股票期权股票增值计划绩效达成计划定量股票计划影子股票计划股票面值计划48销售人员的激励支配薪资计划佣金计划复合计划特殊奖励49销售人员的薪酬方案类型：纯佣金制薪酬构成佣金计算方式

l基本薪酬：没有l目标佣金：6万元/年，每月根据实际销售业绩浮动计发l目标薪酬：6万元/年，上不封顶实际完成销售目标的百分比佣金占销售额的百分比0-100%5%超过100%以上8%50销售人员薪酬方案：基本薪酬+干脆佣金薪酬构成佣金计算方式

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基本薪酬：3万元/年

l目标佣金：3万元/年，每月根据实际销售业绩浮动计发

l目标薪酬：6万元/年，上不封顶实际完成销售目标的百分比佣金占销售额的百分比

产品A产品B产品C0-100%3%5%8%超过100%以上5%9%12%51销售人员薪酬支配：基本薪酬+间接佣金薪酬构成佣金计算方式

l基本薪酬：4.2万元/年

l目标佣金：2.4万元/年，每月根据实际销售业绩浮动计发

l目标薪酬：6万元/年，上不封顶产品类型单位产品的点值A2B5C8D10E6

每个点等于2元钱52销售人员薪酬支配：基本薪酬+奖金1薪酬构成奖金计算方式

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基本薪酬：4.2万元/年

l目标奖金：2.4万元/年，每月根据销售业绩浮动计发

l目标薪酬：6万元/年，上限封顶，最高不超过9.84万元实际完成销售目标的百分比每月目标奖金的百分比70%0%80%50%90%75%100%100%110%120%120%140%130%160%53销售人员薪酬支配：基本薪酬+奖金2薪酬构成奖金计算方式

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基本薪酬：2.4万元/年

l目标奖金：2.4万元/年，每季度根据总体绩效评价等级浮动计发

l目标薪酬：4.8万元/年，上限封顶，最高不超过5.76万元绩效评价等级奖金比例（相当于基本薪酬的%）S140%A120%B100%C50%D0%54销售人员薪酬支配：基本薪酬+奖金3薪酬构成奖金计算方式基本薪酬：6.4万元/年目标奖金：1.6万元/年，每季度根据销售额和利润完成情况浮动计发目标薪酬：8万元/年，上限封顶，最高不超过9.6万元相当于季度目标奖金的百分比销售额超越50.0%87.5%125.0%162.5%200.0%37.5%75.0%112.5%150.0%162.5%目标25.8%62.5%100%112.5%125.0%12.5%37.5%62.5%75.0%87.5%最低012.5%25.8%37.5%50.0%最低目标超越利润55销售人员薪酬支配：基本薪酬+佣金+奖金薪酬构成季度利润奖金

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基本薪酬：4.2万元/年

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佣金：每月发放，佣金比率为销售额的6%l

奖金：季度发放，相当于佣金的百分比。

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目标薪酬：6万元/年，上不封顶。毛利率奖金比例（相当于佣金%）15%0%20%10%25%25%56绩效工资(meritpay)

依据雇员个人绩效而增发的嘉奖性工资绩效工资制的两种改进形式：每年一次结清绩效工资的加薪总额把绩效工资同个人和组织的绩效相挂钩57示例：嘉奖总额确定矩阵组织绩效（权重=0.5）个人绩效权重=0.5杰出极好较好可接受不可接受1.00.80.60.40杰出（1.0）1.00.90.80.70.5极好（0.8）0.90.80.70.60.4较好（0.6）0.80.70.60.50.3可接受（0.4）－－－－－不可接受（0）－－－－－58员工福利59员工福利的种类法定福利企业补充保险支配员工服务福利弹性福利支配60一、法定福利——法定社会保险法定社会保险养老保险失业保险医疗保险工伤保险生育保险61法定假期法定假期法定节假日带薪年休假其他假期探亲假婚丧假产假及配偶生育假其他法定休假等公休假日62住房公积金地区缴存比例缴费基数范围时间段：2005年7月1日至2006年6月30日北京8%，效益好的单位可以为10%，单位、企业一样最高以当地政府部门公布的社会平均工资300%为限，最低不能低于社会平均工资６０％缴存比例突破上限的要经过相关部门审批。广州8%，最高比例不得超过20%，单位、企业一样武汉8%，最高比例不得超过15%，单位、企业一样山西单位10％，个人6％，贵州企业15%，个人5%国务院《住房公积金管理条例》第十八条：职工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于职工上一年度月平均工资的5％；有条件的城市，可以适当提高缴存比例。国家建设部：职工住房公积金的缴存比例为5%——12%，有条件的地区和单位可以上调。63二、企业补充保险支配企业补充保险企业补充养老金计划团体人寿保险计划健康医疗保险计划64三、员工服务福利员工服务福利员工援助计划咨询服务儿童看护帮助老人护理服务饮食服务教育援助计划健康服务65员工福利的基本构成社会保险福利基本养老保险基本医疗保险失业保险工伤保险等住房公积金住房交通饮食教育培训性医疗保健性有薪节假文化旅游金融性其他生活性各种津贴免费提供法律咨询和员工心理健康咨询等服务工作环境保护实行弹性工作时间等法定福利企业福利经济性福利企业福利非经济性福利66薪酬支付的原则薪酬支付是指薪酬的具体发放方法，包括干脆以现金形式支付的工资（如基本工资、绩效工资、激励工资等）、通过发放福利和服务（如养老保险、医疗保险、人寿保险等）支付的薪酬以及特殊状况下支付的薪酬。规范企业内部的薪酬支付行为，是市场经济条件下企业薪酬管理的一项重要内容。企业必需依据国家和地方的有关法律法规、政策和组织薪酬制度的有关规定，规范薪酬支付的行为。67法定货币支付原则依据国家有关规定，薪酬应当以法定货币支付，不得以实物和有价证券替代货币支付，特定用人单位（如外商投资企业）或对与特定员工（如外籍员工）可以按规定兑换成外币支付薪酬。法律确定金钱支付原则的目的是确保薪酬满足员工多样化的生活需求，确保员工首领薪酬的便利与平安。682.干脆支付给本人原则用人单位应当将薪酬支付给员工本人，不能随意支付给其他人。薪酬与一般债务不同，他是员工生活的保障，必需确保员工对之获得的平安性和独立的支配性。干脆支付的例外是：员工本人因故不能领取薪酬时，可由其亲属或受托付的他人代领，用人单位可托付银行