员工绩效管理的有效实施

员工绩效管理的有效实施员工绩效管理的有效实施员工绩效管理的有效实施目录一、正确理解员工绩效管理二、绩效计划阶段的操作三、绩效实施阶段的操作四、绩效考核和反馈阶段的操作“绩效管理”的误区

例：W君的绩效管理又到了年末，经理和员工们又开始了一年一度的被他们称之为例行表演的绩效评价工作。“W君”直接管理着8名员工，由于人力资源部催促他准时上交这些报表，他必须要想出一个能尽快完成这些工作的主意来。“W君”确实想出了主意，他通过内部网络系统给每个员工发送了一份评价表，他待他们填完后，自己修改一下，再签上名。终于纸面工作准时完成了，对人力资源部可以交差了，每个人又回到了“现实工作”中去。思考：W君的绩效管理有什么问题？绩效管理的误区：把绩效管理当作一定时期一次的填表工作（应付公司的要求）把绩效管理当作对员工进行的简单的评价工作把绩效管理当作控制和威胁员工的工具员工绩效管理的概念和目的问题什么是绩效管理？它的目的是什么？员工绩效管理：针对员工所进行的一系列活动，其目的是将员工的活动及组织的战略目标联系在一起（企业发展目的），并且为组织对员工所作出的管理决策提供有效而且有用的信息（管理目的），同时还要向员工提供有用的开发反馈（开发目的）。“员工绩效管理”中的角色公司人力资源部各级管理者绩效管理制度的制定和调整、绩效管理实施的监控、考核结果的使用绩效管理的操作和实施（计划、交流、观察、评价、反馈、辅导）绩效管理的框架模型1、绩效计划2、绩效实施3、绩效考核和反馈组织目标和标准评估结果的使用员工发展计划培训薪酬调整奖金发放人事变动绩效计划阶段1、绩效计划2、绩效实施3、绩效考核和反馈绩效计划沟通应有的成果

主管和员工对员工的主要工作任务、怎样才算成功、哪些工作任务重要、哪些工作任务次要、员工完成每项工作时享有的权力大小等问题都达成了共识员工的任务和目标将及部门和公司的目标相联系主管和员工都能说出主管能提供什么帮助、达到目的有哪些障碍以及克服这些障碍的方法将形成一个汇总讨论和协商结果的文档（绩效协议）绩效计划沟通成功的要点1、主管和员工双方事先的充分准备2、主管及员工在沟通中是一种相对平等的关系，他们是共同为了业务单元的成功而做计划3、员工本人是自己的工作领域的专家，因此在制定工作的衡量标准时应该更多地发挥员工的主动性，多听取员工的意见4、管理人员要关注如何使员工个人工作目标及整个业务单元乃至整个组织的目标结合在一起，以及员工如何在组织内部及其他人员或其他业务单元中的人进行协调配合5、主管应该及员工一起做决定，而不是代替员工做决定，员工自己做决定的成分越多，绩效管理就越容易成功1、绩效计划2、绩效实施3、绩效考核和反馈绩效实施阶段绩效实施中经理要关注的问题工作的进展情况怎么样？员工是否在正确的达成绩效目标的轨道上运行？如果有偏离方向的趋势，应该采取什么样的行动扭转这种局面？面对目前的情境，要对工作目标和达成目标的行动做出哪些调整？管理者可以采取哪些行动来支持员工？1、绩效计划2、绩效实施3、绩效考核和反馈绩效考核和反馈阶段案例分析下述为主管A及其下属B在年度综合评定结果反馈过程中的谈话选段：主管A：你今年总得干得还不错，工作基本上可以接受，有些方面成绩还是挺明显的。但在及他人沟通协调方面的确还较欠缺，以后应多注意点儿。下属B：我想知道，您刚才说我沟通协调能力差，具体指什么？主管A：你放心，咱们部门总共不足20个人，谁好谁差，谁哪方面强、谁哪方面弱，我心中有数。下属B：您得出这个结论，是不是因为上个月及软件测试项目组协调会上那次争吵，还有……主管A：你不用扯太远了，你只要及身边的王AA比比，就该知道我为什么说你的协调能力差了。下属B：（暗自思忖：怪不得我四个季度考核成绩三次都比她差。）主管，她是老员工，及周围部门协调起来自然有优势，但我沟通协调能力并不算差呀，从其他方面说，我工作速度明显比她快，工作中也比她敢于坚持原则，她经常按时上下班，而我经常加班加点，还有……。………………………主管A：今天就谈到此吧。顺便说一句，你现在工资也不算低，好一点儿的衣服还买得起嘛！下属B：（茫然）……。【问题】

你觉得主管A的反馈沟通有问题吗？若有，请指出。绩效考核面谈的任务有哪些？诊断员工表现问题的10个问题员工知道自己该做什么吗？员工知道为什么应该做吗？员工觉得有其他事情更重要吗？有员工无法控制的障碍吗？员工知道怎么做吗？如果员工表现得当，会有正面的回馈吗？员工觉得做对事，反而会招来负面后果吗？员工做了该做的事，却受到惩罚吗？员工没有做该做的事，却会得到奖励吗？即使员工表现差劲，也不会招来任何惩罚吗？绩效考核面谈的任务对被评估者的表现达成双方一致的看法使被评估者认识到自己的成就和优点指出被评估者绩效方面的问题并进行绩效诊断制定被