2012版人力资源管理职业技能训练手册(参考答案)

《人力资源管理》职业技能练习杭州师范大学阿里巴巴商学院201091第一章人力资源管理概述一、单项选择题1.A2.C3.B 4.D5.C 6.B7.B8.B9.C10.B 11.A12.D13.D二、多项选择题1.ABCDE 2.ABCDE第三章 工作分析与工作设计一、单项选择题1.A2.B3.B4.B5.D6.B7.C8.A9.D 10.C11.D12.C二、多项选择题1.ABCDE 2.BCDE3.ABCDE4.BC5.ABCDE6.ABCD7.ABCDE四、技能与综合分析题本职：公司档案收集与管理、传真收发登记、复印管理、文件打印职责与工作任务：本职：公司档案收集与管理、传真收发登记、复印管理、文件打印职责与工作任务：职职责表述：传真收发登记、复印管理责工作一任务将来往传真按要求详细登记，并转达给相关人员操作、登记和控制复印，尤其是公司文件的复印职职责表述：办公用品的管理责工作二任务统计办公用品需求，报行政助理采购，并负责分发和库存控制登记并统计各部门的办公用品消耗，控制办公用品支出职职责表述：文件打印责工作文件打印三任务职责职责表述：办公室主任交办的其他任务四权力：岗位名称文书岗位编号200201所在部门办公室岗位定员1直接上级办公室主任工资等级八级所辖人员无岗位分析日期200222监督传真来往并在有问题时向上级反映的权力工作协作关系：监督传真来往并在有问题时向上级反映的权力工作协作关系：内部协调关系公司各部门，办公室主任无任职资格：教育水平高中以上学历专业无特殊要求培训经历无经验一年相关工作经验知识具有简单的英语阅读能力技能技巧熟练使用自动化办公软件，具备基本的网络知识，中文输入速度在50字/分以上。个人素质沟通能力、判断能力其它：使用工具设备电话、电脑、传真机、复印机、打印机工作环境办公室工作时间特征固定上班时间所需记录文档传真收发纪录等考核指标：传真收发纪录完整性、办公用品采购费用控制情况、重要任务完成情况考勤、服从安排、遵守制度判断策能力、沟通能力、专业知识技能备注：条件；工作分析是工作评价的基础；工作分析在指导培训和开发工作上有相当的价值。（2）工作分析的步骤与程序①准备阶段：建立工作分析小组；选择被分析的样本工作；确定所需收集的信息内容；选择工作分析的方法；实施时间和活动安排。②实施阶段：与参与工作分析的有关人员进行沟通；制定具体的实施操作计划；实际收集和分3析工作信息。③结果形成阶段：主要解决如何用书面文件的形式表达分析结果的问题。这一阶段，需要对收集的信息进一步审查与确认，形成岗位说明书。④应用与反馈阶段：因为只有应用了工作分析结果，才能体现出工作分析的价值。而且在应用的过程中，可能会发现一些重要问题，可以为后续的工作分析提出要求。第四章人力资源规划一、单项选择题1.B 2.A 3.D 4.B 5.D 6.D7.C 8.B 9.C10.A11.C12.D13.A14.B二、多项选择题1.ACDE2.ABC 3.AB4.ABCDE5.ABCDE6.ABC7.ABCDE四、综合分析题（1）此图中的数据代表了如下的含义：现有部门主管12人，可提升3人，班组长36612015112人辞职，技术工人中有11（2）从此图中可以看出：合理；每一层次的可提升人员都有保证，说明企业的后备干部队伍比较完善；其次，企业中只有底层中有11人提升受阻，说明企业中员工素质普遍比较高；也无辞职现象，说明企业普通工人的流动性较低，较为稳定。及时跟上，很多员工还需要有进一步的培训。（2）项目策划表1：历史平均百分比岗位合伙人经理经理高级会计师高级会计师高级会计师会计师会计师年度离职升为合伙人离职升为合伙人升为经理离职升为高级会计师离职19950.200.080.130.080.070.110.190.1119960.230.070.270.020.050.120.150.29419970.170.130.200.040.080.100.110.2019980.210.120.210.050.030.090.170.1919990.190.100.190.060.020.080.130.21平均0.200.100.200.050.050.100.150.20岗位员工调动的概率岗位员工调动的概率人数PMSA离职合伙人400.800.20经理800.100.700.20高级会计师1200.050.050.800.10会计员1600.150.650.20组织内部未来劳动力的净供给量，其情况如表3岗位人数岗位人数员工调动的预估PMSA离职预计的人员供给量466212010468合伙人P40328经理M8085616高级会计师S120669612会计员A16024104323.（1）计算2004初某个级别的人数2004年某级别现有人数=2003年末该级别现有人数+招聘进来的人数+下一级晋升上来的人数—流出人数—晋升上一级的人数2004年高层管理人员的数量：=6+0+1-3+0=4人中层管理人员的数量=15+0+2-2-1=14人直接主管人员的数量=45+0+5-11-2=37人一般管理人员的数量135+0+0-5-5=125人（2）2004年末某级别现有人数=2004年该级别现有人数+招聘进来的人数+下一级晋升上来的人数—流出人数—晋升上一级的人数高层管理人员=4+1+4-2=7人中层管理人员=14+5+5-4-4=16人5直接主管=37+10+7-5-20=29人一般管理人员=125+20-7-10=128人一、单项选择题

第五章招聘与挑选1.A2.B3.C4.A5.B6.D7.B8.B9.D 10.D11.A 12.C13.B14.D15.A 16.D17.A 18.C 19.B20.C21.D 22.B23.A24.C25.D26.C27.D 28.A 29.D30.A31.A二、多项选择题1.ACE2.ABCD 3.AC4.ABCD5.ABE 6.ABCD 7.AD8.ABCDE9.ACE10.BCE11.ABC12.BCDE13.ABD14.ABCDE15.ABE16.ABC17.CDE18.ABCD19.ABCD20.ABCDE21.ABC四、综合分析题（1）面试问题、面试类型、面试的时间与地点；面试官的准备工作应当包括：了解应聘者的资料，确定面试的事项、范围，列出提纲。始阶段，正式面试阶段和结束面试阶段的具体步骤、方法和要求。（1）上述四种招聘渠道的优缺点：①内部晋升的优点：对人员了解全面，选择准确性高；了解组织，适应快；激励性强；成本较低。缺点：来源少；可能产生近亲繁殖；若执行不当，容易产生内部矛盾。②报纸广告招聘的优点：应聘人员数量大；信息传递迅速。缺点：受地域限制；阅读对象较杂，招聘对象针对性差，应聘者质量难以保证。③校园招聘的优点：素质比较有保证。缺点：受毕业时间限制；缺少实际经验。④猎头公司的优点：针对性强，成功率较高；素质高，适于招聘高端人才。缺点：成本高。（2）主要方式及原因分析招聘渠道的主要方式：①办公室职员招聘渠道主要是：内部晋升。②专业技术人员招聘渠道主要是：报纸广告招聘。③中层管理人员招聘渠道主要是：内部晋升。原因分析：员工了解本组织，适应性快，而且可以激励员工。聘可以吸引更多的应聘者。于激励企业内的员工，而且成本较低。3.(1)计算：6①录用比=录用人员/应聘人数*100%五种招聘渠道的录用比率分别为：0.4、0.6、0.08、0.0375、0.75②招聘单位成本=招聘总成本/录用人数*100%。五种招聘渠道的实际录用人员的单位成本分别为：3000元、4000元、5000元、10000元、30000元。选择招聘渠道要考虑的问题①根据招聘对象选择适合的招聘渠道。②应从单位和岗位的特点来选择适合的招聘渠道。//正确选择招聘渠道。④委托猎头公司招聘的注意事项约定双方的责任和义务；挑选最好的猎头顾问。第六、七章 员工培训和职业发展一、单项选择题1.A2.A 3.C 4.A 5.D6.A7.C8.D9.B10.C11.D 12.A 13.D14.A15.C 16.A17.A18.C19.D20.A 21.B22.A23.B24.B25.B 26.D 27.D28.C 29.B30.B 31.A 32.D二、多项选择题1.ABCDE2.ABDE 3.ACD4.ABD5.AC6.CE7.BD 8.ABC9.ABCDE10.ABCDE11.ABCDE12.ABCD四、综合分析题(1)行职业规划，再作选择。(2)改变人力资源管理理念，尊重每一位员工的价值;尽快让新员工社会化；对员工进行职业规划。(1)事业部制结构的优点：权利下放，有利于高层管理人员从日常事务中摆脱出来，集中体利益。(2)在企业兼并过程中，主要问题是企业文化的冲突和原厂管理人员面对组织结构的调整出现心态变化，针对这种特点，应主要抓好以下人力资源基础工作：种人力资源管理制度。7进行人员的重新配置，确实做到人岗匹配，人尽其才。③做好员工的培训开发工作。针对企业兼并过程中出现的各种问题，进行针对性的培训。④做好绩效管理工作。⑤制定对外具有竞争力、对内具有公正性、对员工具有激励性的薪酬福利制度。⑥做好劳动关系管理工作。为保障双方正当的权益、维护稳定和谐的劳动关系奠定基础。可以选择的训练方法有：敏感性训练法、行为模仿法、拓展训练法和角色扮演法。应容易酿造气氛，从而促进培训效果。第八章 绩效管理一、单项选择题1.C2.A 3.D 4.A5.D6.B7.A 8.D9.B10.C11.A12.D13.B 14.D15.D16.A17.C 18.A19.C20.D 21.C 22.B23.C24.D25.A26.B27.B 28.B29.C30.B 31.A32.C 33.C 34.B35.B 36.A 37.C 38.D39.C二、多项选择题1.AD2.CDE3.ABCE4.ABCD5.BCE6.ABCDE7.BCDE8.BCDE四、综合分析题1.（1）公司存在的绩效管理问题如下：绩效，而不是为了考评而考评。准。可靠性降低。收集员工的绩效信息。（2）提高绩效管理的措施如下：①明确考评目的；②缩短考核周期；③注重员工平时绩效信息的收集；④重视绩效面谈和绩效指导工作；⑤考核指标进一步量化；⑥加强管理者关于绩效考核的培训；8⑦考评体系中加大对员工能力的考评。2.（1）内容：①考评主体：规定了考评者和被考评者。②考评方法：采用多视角评价的考评方法，涉及上级、本人、人力资源部和下级等方面。③考评指标：包括业绩、态度、能力等方面指标。④考评时间和期限：规定了月末为考评时间，月度为考评期限。⑤考评流程：规定了员工与部门经理考评、人力资源部汇总等考评执行流程。（2）主要问题：①员工只参与评价，没有参与目标制定。应以上级评估为主。进行监督。④考评期限不合理，部门经理的考评期限不宜太短，应按季度或年度考评。反馈给员工。3.（1）（2）①4）绩效面谈在绩效管理中的作用：①使考评者和被考评者对绩效管理有更加全面、深入的认识，有利于绩效考评工作的开展。②将员工的绩效情况反馈给员工。肯定员工的成绩，指出员工的不足，并提供帮助。（2）原因：公司绩效考评标准不科学；公司上下对绩效面谈的目的不清；小王的上司对小王有偏见；小王的上司缺乏绩效面谈的技巧和绩效指导的能力。对策：考评前绩效目标制定要明确、客观、量化；考评者要注意收集被考评者的信息；绩效反馈时考评双方要达成一致；对考评者进行培训。第九章薪酬管理一、单项选择题1.C2.D 3.B4.A5.D 6.B 7.B 8.D 9.B 10.C11.C 12.D13.C14.B 15.A 16.C17.A 18.B 19.B 20.C21.A 22.D23.C24.A25.B26.B 27.A28.C29.D30.C31.C32.A33.A 34.B 35.C 36.B二、多项选择题91.ABC2.ABCDE 3.CE 4.ABCDE5.BCDE6.ABCDE7.ABE8.ABDE9.ABCD10.BCE11.ABC12.CDE13.ABCDE14.ABCDE15.ABCDE16.ABCDE四、综合分析题1.（1）岗位A=800*（11%+8%+2%+2%+12%+15%+2%）=416B=800*（5%+2%+2%+6%+6%+6%+10%）=296（2）要素计点法的操作步骤：①确定要评价的岗位系列。②搜集岗位信息,包括岗位分析和制定岗位说明书。③选择薪酬要素:如教育背景、体力要求、技术等,通常不同的岗位有不同的薪酬要素。④界定薪酬要素。⑤确定要素等级。⑥确定要素的相对价值。⑦确定各要素及各要素等级的点值。⑧编写岗位评价指导手册。2.（1）11施过程中也会带来问题：②薪酬问题。将设计人员的底薪从3000-6000元降到1500元，幅度非常大，势必会引发设计师的不满和抵触情绪，很有可能会出现消极怠工甚至人才流失的严重后果。15管理的难度，同时也给员工心理造成较大压力。对策：资深设计师、首席设计师等，以此序列为基础，设计固定薪酬的不同区间。和利润的实现。10薪酬管理应遵循以下原则：对外具有竞争力原则，支付相当于或高于劳动力市场