医疗行业企业绩效合约讲义

绩效合约

主讲人：黄玉清博士联系电话效合约的含义

个人绩效合约，是指员工与其上级签订的书面协议，记录在一段具体的时间内必须取得的成绩，而所取得的成绩应该对员工及其公司均有益。绩效合约与传统绩效考核的比较

传统的绩效考核：指标量化程度差；定性考核居多，定量考核则不多；考核的指标不够明确、细化；所达目标不清楚；考核缺乏针对性；更多的是依据个人的感觉和印象评价考核；考核重点难以突出。制定绩效合约：明确岗位所承担的责任和义务；明确完成工作需达到的时间、质量、成本和数量；考核更有针对性；考核指标更加具体、可操作性强；考核重点突出。绩效目标的标准

绩效合约中制定的绩效目标必须符合以下标准：（1）有足够的重要性，能产生兴奋感或热情以刺激职员付出额外的努力；（2）有足够的挑战性，使实现目标所带来的回报大大超过为实现目标而付出的努力；（3）涵盖足够长的时间，以消除小范围的挫折和失败带来的影响。绩效合约的优点

（1）它主要是从员工个人及其上级两个维度考虑对员工工作的评估；（2）它可以用以确定需要和甄别须优先处理的需要；（3）将精力长期集中在预定目标上的一种方式；（4）它更加关注必须解决的问题和/或困难；（5）确定行动责任的一种手段；（6）绩效的奖惩有更为科学、合理的依据。绩效合约的优点:个人角度明确个人的工作职责，工作目的性更强；绩效目标更加明确；队工作的改进更有针对性；使个人的绩效得到科学合理的评价，避免以往好、差不加区分的情况；避免与上级与考评的不透明、不公平而产生争议；提高个人的工作主动性、积极性。绩效合约的优点：公司角度有利于企业目标分解的子目标的顺利实现；有利于调动员工工作的积极性和主动性；有利于科学合理考核员工的绩效；有利于绩效与奖金、工资的挂钩；有利于对员工实现更有针对性的绩效辅导；使考核制度日趋规范化；绩效合约设计的步骤程序

步骤1.填写工作分析表步骤2.选择优先实现的目标步骤3.承诺实施行动计划以取得成效步骤4.如何引入个人绩效合约步骤5.贯彻实施绩效合约步骤6.绩效合约的修订与实施步骤1.填写工作分析表

（1）检查点：工作目的、工作职责、工作表现；（2）决定工作绩效的事实/信息：教育/经验、沟通能力、合作、以往的表现、预算分析；（3）合约中应包括的时间/计划/建议；步骤2.选择优先实现的目标

绩效的三种类型：（1）需要改善的日常工作（70％）；（2）需要解决的问题（20％）；（3）能带来额外利益的信方法（10％）。衡量的指标：质量、数量、时间和成本。

步骤2.选选择优先先实现的目目标优先实现的的目标应符符合三个原原则：（1）合理理性：在有有效时间内内，它们能能被实现吗吗？它们能能带来你想想要的变化化吗？所需需开支能限限制在允许许的预算范范围内吗？？它们会带带来新的问问题吗？（2）具体体性：它们们详细指明明了会取得得什么样的的改善吗？？它们说明明了何时取取得超过预预期吗？（3）挑战战性：它们们是否具备备足够的挑挑战性，能能带来相应应的回报吗吗？它们能能否解决问问题和/或或抓住新的的机会？如如果实现了了这些目标标，那么，，它们是否否有利可图图呢？步骤3.承承诺实施施行动计划划以取得成成效有效的行动动计划应该该：（1）指明明要求谁成成功完成计计划；（2）详述述完成计划划目标所需需的活动或或配备；（3）明确确何时要达达到某个检检查点；（4）决定定采用哪种种可供选择择的行动。。周详行动计计划的好处处：（1）提高高时间管理理效率；（2）提高高员工之间间的团队合合作效率；；（3）降低低错误比例例和严重程程度；（4）对指指派的工作作加以明确确说明，减减少工作中中的借口和和推诿。步骤4.如如何引入入个人绩效效合约一个好的绩绩效合约应应该强调：：（1）提高高工作质量量；（2）提高高工作效率率；（3）减少少时间；（4）提高高士气；（5）提出出新的建议议避免陷入入困境。步骤4.如如何引入入个人绩效效合约一份精心准准备的绩效效合约应当当强调下列列几点：u改进工作/提高生产产质量u流线型操作作u改善客户服服务/使客客户满意u提高生产率率u提高效率u增加收益u拓展市场u鼓舞士气u提出避免麻麻烦的新建建议填写绩效合合约的原则则（1）精心心准备会议议；（2）营造造友好的氛氛围；（3）请员员工总结准准备情况，，积极参与与；（4）鼓励励创新精神神；（5）帮助助员工尽可可能将合同同填写得简简单、明了了；（6）确保保成效可以以测量出；；（7）让参参与的人都都按日期和和进展时间间表承担义义务；（8）摸索索各种方法法，确保目目标和行动动计划切实实可行；（9）总结结每个目标标和行动计计划的预期期成效；（10）感感谢员工的的参与，告告诉他们你你有兴趣逐逐查他们的的进展情况况；（11）回回答任何问问题。步骤5贯彻实施绩绩效合约步骤6.绩绩效合约约的修订与与实施1.进行仔仔细的工作作分析，以以确定哪些些是必须满满足的、最最重要的需需要。2.为上述述分析中已已确定的哪哪些必须优优先处理的的重点确立立目标。3.制订相相应的行动动计划，准准确标明在在什么时间间内，必须须由谁执行行何项任务务。4.制作相相应的时间间何成本计计划表来准准确地衡量量在一个确确定的时间间段内取得得的成就及及产生的经经济效应。。5.强调自自我发展是是个人绩效效合约不可可缺少的组组成部分。。6.进行定定期的检查查，以确保保达到预期期的进展。。确立SMART目标标1.明确的的（Specific）明确、分项项、清楚；；例如，增增加每日处处理的通话话……2.可评估估的（Measurable）量化，一种种可供比较较的标准，，获得具体体成果的方方式，限定定例如，………（增加））到每班次次处理160次通话话3.有行为为导向的（（Action-Oriented）执行，运作作，创造成成果；例如如，增加………签订的的合同数量量……4.切实可可行的（Realistic）实际、可实实现，精确确、可行；；例如，………从现有水水平（每天天100张张）增加到到每班次签签订150张合同。。5.受时间间合资源限限制的（Timed-andResource-Constrained）有计划，受受时间控制制，活动期期限，可允允许使用资资源的程度度或最后期期限目标设定的的要求1.该目标标是员工主主动意愿要要达成的2.目标应应是经过努努力能够达达成的3.目标的的设定应与与工作执行行人员有关关4.目标要要设法具体体化、数量量化5.以程序序方式加上上定性目标标6.把目标标种类浓缩缩在五项以以内7.所定目目标要与上上级的目标标有关目标设定的的要求8.所订目目标要与各各部门的目目标相互配配合9.有符合合企业整体体的目标体体系10.长期期目标与短短期目标要要平衡11.部门门与部门之之间的目标标平衡12.适当当的目标项项目与目标标水准13.依重重要顺序将将目标加以以排列理想目标的的设定步骤骤1.整理出出工作项目目2.挑出重重点目标项项目3.将重点点目标予以以具体化4.将重点点目标予以以数量化5.标出一一招时间应应达成的状状况创造工作承承诺1.承诺是是促使达成成高质量绩绩效合约的的要素一份完善的的绩效合约约，其立竿竿见影的好好处就是来来自员工对对改进生产产率的承诺诺。绩效合约会会成为克服服这些障碍碍的杀手锏锏。一份考考虑周详的的绩效合约约应该设计计员工本身身利益，帮帮助他们认认识到他们们所作的重重要贡献。。成为行动动的一分子子而不是感感觉像机器器部件，这这意味着员员工有了更更多的个人人满足感。。一份设计完完善的绩效效合约将赋赋予员工获获取过多成成就、创造造更好绩效效的机会。。通过与员员工共同合合作，你会会得益于员员工努力进进取的欲望望。一份好好的绩效合合约缺失是是获取工作作满足感合合成就感的的关键。2.创造工工作承诺的的步骤创造工作承承诺的步骤骤步骤一：获获得承诺步骤骤二二：：权权衡衡步骤骤三三：：讨讨论论步骤骤四四：：支支持持创造造工工作作承承诺诺的的步步骤骤步骤骤一一：：获获得得承承诺诺u提供供建建议议合合指指导导，，帮帮助助员员工工简简历历有有实实际际意意义义的的承承诺诺u确保保你你得得到到员员工工的的承承诺诺u与你你的的经经理理达达成成一一愕愕妇妇女女高高质质量量的的绩绩效效合合约约来来树树立立好好榜榜样样步骤骤二二：：权权衡衡u如何何实实现现当当时时最最高高优优先先级级的的工工作作需需求求u评估估员员工工的的承承诺诺是是如如何何支支持持或或加加强强绩绩效效目目标标的的u评估估绩绩效效合合约约与与相相关关的的障障碍碍问问题题有有多多少少现现实实相相关关性性创造造工工作作承承诺诺的的步步骤骤步骤骤三三：：讨讨论论u保持持与与有有关关员员工工的的定定期期交交流流；；构构建建员员工工反反馈馈的的渠渠道道u经过过短短暂暂讨讨论论后后，，行行动动计计划划一一经经建建立立，，所所有有承承诺诺的的责责任任合合义义务务就就随随之之确确定定步骤骤四四：：支支持持u鼓励励并并支支持持员员工工创创新新，，挖挖掘掘信信的的解解决决办办法法u创造造探探讨讨机机会会，，讨讨论论该该采采取取的的行行动动以以及及所所遇遇到到的的障障碍碍u与员员工工一一起起分分析析遭遭遇遇困困难难的的所所有有计计划划或或项项目目，，明明确确踌踌躇躇不不前前的的原原因因，，决决定定采采取取何何种种补补救救措措施施绩效效合合约约讨讨论论与员员工工在在以以下下问问题题达达成成一一致致：：u所列列目目标标为为何何重重要要u预期期成成果果是是什什么么u潜在在的的障障碍碍与与挑挑战战是是什什么么u公司司的的目目标标合合目目的的是是什什么么u在质质量量、、数数量量时时间间合合成成本本方方面面的的工工作作进进展展该该怎怎样样评评估估u赋予予目目标标的的行行动动计计划划是是什什么么————谁谁到到何何时时将将会会做做什什么么绩效效考考评评的的准准备备工工作作主管管应应按按下下面面步步骤骤准准备备绩绩效效评评估估：：u评估估员员工工的的重重要要工工作作职职责责，，确确信信你你对对它它们们了了如如指指掌掌u评估估以以前前与与员员工工讨讨论论并并达达成成一一致致的的目目标标u评估估员员工工的的历历时时，，包包括括工工作作技技能能、、培培训训、、经经验验、、特特殊殊或或独独特特的的资资历历、、过过去去的的工工作作合合工工作作绩绩效效u从上上次次评评估估时时间间段段与与员员工工共共事事的的那那些些人人中中收收集集资资料料u审查查评评估估方方方方面面面面内内与与预预期期目目标标相相对对应应的的工工作作绩绩效效以以及及文文件件效效力力和和需需改改善善的的方方方方面面面面u记录录任任何何需需要要讨讨论论的的影影响响员员工工绩绩效效的的变变因因。。提提供供明明确确的的例例证证u在一一个个相相对对中中立立的的非非公公开开地地点点及及在在足足够够的的不不受受干干扰扰的的时时间间段段中中安安排排评评估估讨讨论论绩效效考考评评的的准准备备工工作作员工工的的自自我我评评估估u我工工作作所所需需的的最最关关键键的的努努力力是是什什么么?我我具具备备的的能能力力到到了了哪哪一一步步u就我我的的工工作作而而言言，，我我最最喜喜欢欢哪哪一一点点？？最最不不喜喜欢欢哪哪一一点点u在绩绩效效合合约约期期间间，，我我具具体体的的成成就就是是什什么么u我没没有有实实现现哪哪个个目目标标u我的的主主管管如如何何帮帮助助我我八八工工作作做做得得更更好好u我的的部部门门或或主主管管有有否否做做了了阻阻碍碍我我工工作作成成效效的的事事u什么么样样的的变变因因会会增增加加我我的的绩绩效效u我现现任任的的工工作作是是否否充充分分发发挥挥了了我我的的能能力力？？我我怎怎样样使使业业绩绩做做得得更更好好u我期期望望未未来来的的五五年年做做些些什什么么u在我我现现任任工工作作的的任任何何方方面面，，我我是是否否需需要要过过多多的的经经验验或或培培训训？？如如何何实实现现这这个个目目标标u自上上次次绩绩效效评评估估以以来来，，我我做做了了些些什什么么来来准准备备履履行行过过多多的的职职责责u下次次绩绩效效合合约约的的新新目目标标应应该该是是什什么么？？以以前前的的哪哪些些目目标标需需要要改改进进或或删删除除四种种绩绩效效评评估估问问题题情形形一一：：员工工赞赞成成绩绩效效评评估估，，并并愿愿意意改改善善自自己己。。虽虽然然暴暴露露出出某某些些真真实实的的分分歧歧意意见见，，但但员员工工没没有有未未自自己己辩辩护护，，而而是是竭竭力力去去澄澄清清问问题题。。情形形一一对对策策对于于员员工工的的积积极极参参与与表表示示感感谢谢。。如如果果你你遵遵循循绩绩效效考考评评过过程程去去做做，，员员工工就就会会显显示示出出你你所所期期待待的的反反应应。。大大多多数数员员工工为为了了改改善善自自身身，，就就想想得得到到有有关关他他们们自自身身实实力力、、缺缺陷陷以以及及如如何何有有效效投投资资时时间间的的建建议议。。在在员员工工值值得得称称赞赞的的时时候候，，别别忘忘了了真真诚诚的的赞赞扬扬所所起起的的作作用用。。情形形二二员工工拒拒绝绝对对自自己己低低水水准准的的工工作作表表现现承承担担责责任任，，且且声声称称这这是是因因““公公司司政政策策””和和其其他他员员工工所所致致。。对策虚心倾倾听意意见。。不要要打断断员工工发言言或与与之争争论，，要找找出他他们批批评别别人的的原因因，然然后八八这场场讨论论引向向与该该员工工共同同探讨讨可行行的改改正措措施。。每当当员工工努力力向承承担责责任的的方向向迈进进一步步，就就要及及时表表扬。。密切切跟进进员工工表现现，迅迅速策策划另另一次次绩效效评估估来检检测员员工观观念上上的变变化。。情形三三员工不不同意意你的的评语语，并并提出出反驳驳你结结论的的确定定依据据。对策仔细倾倾听员员工心心声，，然后后指明明你愿愿意重重新查查核你你的资资料。。如果果形势势发展展到员员工资资料比比你的的更真真实有有效，，你就就要相相应调调整立立场。。但如如果你你坚信信员工工的信信息是是站不不住脚脚或不不相关关的话话，就就要坚坚定自自己的的立场场和阐阐明你你的观观点。。情形四四员工一一言不不发地地全盘盘接受受评价价结果果，但但准备备在下下一次次绩效效合约约讨论论前离离职。。对策某些人人被绩绩效评评估吓吓唬住住了，，这时时你必必须努努力打打开局局面。。有些些人也也许认认为，，如果果他们们马上上同意意不谈谈论其其缺点点的话话，就就可以以留驻驻这些些人。。当员员工不不愿意意开口口时，，得用用提问问的形形式进进行鼓鼓励，，请他他们提提议有有益的的活动动，要要求他他们总总结一一下自自己的的业绩绩。在在会议议临近近结束束时，，则要要求下下结论论。要要确保保他们们参与与新绩绩效合合约的的讨论论。绩效评评估结结果的的应用用执行中中的困困难和和问题题（1））绩效效目标标的确确定对于办办公室室，往往往没没有明明确的的绩效效目标标，而而更多多的使使执行行日常常性的的事务务工作作，因因此在在目标标确定定时不不如工工程部部、预预算部部有非非常清清晰的的目标标，因因而，，在目目标选选取方方面，，更多多是考考虑了了平时时的工工作职职责，，由工工作职职责－－－工工作绩绩效目目标。。这时时绩效效目标标选取取的合合适与与否，，比重重大小小是否否适当当都会会影响响其实实施的的有效效性。。（2））绩效效目标标的标标准把把握如何衡衡量各各项指指标完完成的的好坏坏有待待于实实践中中进一一步检检验，，扣分分标准准是否否合理理。（3））如何何衡量量每个个员工工在各各个指指标上上完成成的情情况报告、、报表表、检检查案例人力资资源专专员的的绩效效合约约书。9、静夜四无无邻，荒居居旧业贫。。。12月-2212月-22Saturday,December31,202210、雨中黄叶叶树，灯下下白头人。。。04:51:0104:51:0104:5112/31/20224:51:01AM11、以我独沈久久，愧君相见见频。。12月-2204:51:0104:51Dec-2231-Dec-2212、故故人人江江海海别别，，几几度度隔隔山山川川。。。。04:51:0104:51:0104:51Saturday,December31,202213、乍见见翻疑疑梦，，相悲悲各问问年。。。12月月-2212月月-2204:51:0104:51:01December31,202214、他乡生白白发，旧国国见青山。。。31十二二月20224:51:01上上午04:51:0112月-2215、比不了得就就不比，得不不到的就不要要。。。十二月224:51上上午12月-2204:51December31,202216、行动出成果果，工作出财财富。。2022/12/314:51:0104:51:0131December202217、做前前，能能够环环视四四周；；做时时，你你只能能或者者最好好沿着着以脚脚为起起点的的射线线向前前。。。4:51:01上上午4:51上上午午04:51:0112月月-229、没没有有失失败败，，只只有有暂暂时时停停止止成成功功！！。。12月月-2212月月-22Saturday,December31,202210、很多事事情努力力了未必必有结果果，但是是不努力力却什么么改变也也没有。。。04:51:0104:51:0104:5112/31/20224:51:01AM11、成功功就是是日复复一日日那一一点点点小小小努力力的积积累。。。12月月-2204:51:0104:51Dec-2231-Dec-2212、世间成事事，不求其其绝对圆满满，留一份份不足，可可得无限完完美。。04:51:0104:51:0104:51Saturday,December31,202213、不不知知香香积积寺寺，，数数里里入入云云峰峰。。。。12月月-2212月月-2204:51:0104: