Bersin企业学习架构

Bersin&Associated业学习架构廖肇弘台湾中国文化大学创新育成中心执行长、美国芝加哥知识系统学院客座教授

/johnliaojohnliontw@2012.10.28前言我曾在前几期专栏「如何运用第三方eLearning研究资源」一文中介绍过Bersin&Assoicates(http://www.bersin.con)这家国外HR及企业培训专业研究机构，是非常值得对于企业培训与学习发展有兴趣的朋友们时时关注与造访学习的对象。Bersin&Associates公司成立至今约有25年的发展历史了，在eLearning、企业培训和人才发展的专业研究领域中，提供了包括市场研究、最佳实践、供应商和产品分析、专业研讨会、人力发展策略和市场发展计划的专业服务。Bersin&Associates公司网站会定期提出创新的观点，包括完整的混成式学习方法、LMS选择和应用程序使用、培训分析解决方案、及产业研究报告等非常丰富的内容。就我历年来参加多次两岸企业学习及eLearning相关论坛的心得是，中国企业界目前亟需要建立自己的学习发展体系与理论基础架构，因为有许多企业快速扩张主要得力于中国飞快成长的市场，外部环境的时势造英雄，但却有不少是虚有其表、缺乏坚实企业营运基础的假英雄，很可能在一波浪潮下就被打回原形，成了名符其实的狗熊。而Bersin&Associates的企业学习架构，刚好适时地提供了中国企业在奠定企业学习发展竞争优势过程中，一个相当不错的基础参考指引，让中国企业可以对应与省思自己在人才发展以及组织学习策略中的优势与劣势，进而优化改善之。事实上，Bersin&Associates「企业学习架构(EnterpriseLearningFramework)j的原文报告非常详尽，但我阅读了一些目前在互联网上流传的文章，却发现其中的翻译与诠释仍有许多不足及谬误之处，或许今天我就藉此专栏一隅，和诸君聊聊「企业学习架构(EnterpriseLearningFramework)j的精随吧！企业学习架构EnterpriseLearningFrameworkBersin&Associates最早在2009年提出的「企业学习架构(EnterpriseLearningFramework)j,其实非常清晰简洁，主要分为下列六大模块：(1)学习项目(LearningPrograms)%⑵目标对象及相关问题(Audience&Problems)%学习方式(Approaches)专业科目(Disciplines)工具及科技(ToolsandTechnologies)学习文化(Culture)接着，我们就针对这六大模块的内容进一步探讨其实质内涵：学习项目(LearningPrograms):所谓学习项目，基本上，就是指企业内各式各样的培训主题及课程内容。该架构举例的课程类别包括：LeadershipDevelopment(领导力发展)、CareerDevelopment(生涯发展)、新人入职培训(Onboarding)、产品知识培训(ProductKnowledge)s销售培训(SalesTraining)....等等。在此要特别注意的是，文中特别强调这些培训课程应该是以 “解决方案为导向的培训解决方案”(thesolution-orientedtrainingsolutionsyoudeliver)，也就是以企业所面临的问题、以实务为核心来规划各种培训课程内容。目标对象及相关问题(Audience&Problems):在企业学习架构忠的所谓「听众」(Audience)就是指学习者。来自不同部门、不同职务、在此，所谓的目标对象或听众，也就是学习者。企业必须针对不同职级、不同领域、不同专业的学习者，依据其不同的学习动机及学习需求，来提供适切的培训内容。文中提出了一些区隔的变量，例如可以根据不同的人口统计变量(性别、年龄、地区…等等)、职务、职能(胜任力)、面临的商业问题(BusinessProblems)....等情境以作为区隔学习者的参考依据。学习方法(Approaches):大家应该都已经了解，企业学习比例大约20%是透过正式学习，80%透过非正式学习。目前企业培训界的主流趋势是探讨如何将「非正式学习」正规化。Bersin&Associates将非正式学习分为：1)随选学习(On-Demand)，亦即提供丰富的学习资源，如E-Learning、电子书、游戏..等，让学习者能随时随地自学、2)社交学习(Social)，也就是透过互联网Web2.0或是实体活动如实务社群(CoP,CommunityofPractice)、教练与导师(Coaching&Mentoring)..等模式进行学习、3)嵌入式学习(Embeded)，指与工作职务紧密结合的学习活动，如绩效支持(PerformanceSupport)、工作轮调(RotationalAssignment)、品管圈(QualityCircle)...等。专业科目(Disciplines):之前若干文章将其翻译为“学习功能”其实是不贴切的。Disciplines其实就是指身为一位企业学习发展(L&D)专家所应该具备的各种专业知识体系以及必须深入了解的各项管理课题，Bersin文中举例，包括教学设计、绩效管理、知识管理、变革管理、社群管理、项目管理….等等，因此将其翻译为“专业科目”或许比较能接近原文的意涵。工具及科技(ToolsandTechnology):从E-Leaning、M-Learning乃至于未来的U-Learning，科技及工具的发展对于企业学习的影响从来就没有停止过。越来越多的企业学习发展趋势，都将与科技有关，例如Web2.0、云计算CloudComputing...等等，都将对于上述各项企业学习领域的活动与运作机制产生重大影响。有兴趣的读者也可以参考我曾在此专栏中发表之「驱动未来学习科技发展的三种主要力量」一文，相信可以得到更深入的相关诠释。学习文化(Culture):在此架构中，文化位于最底层的位置，代表了企业学习架构中最基础的机制，而且原文中尤其特别是指在企业文化中的学习文化(LearningCulture)。在原文中，特别强调的是企业组织中的基本业务流程、管理流程、人才管理计划、高层支持企业学习的程度….等等。简而言之，就是企业组织对于培训以及学习，是否已经内化为每天日常营运的活动，并深刻地结合在各种管理制度的运作模式之中。企业学习架构与组织学习成熟度模式从2009年至今，企业经营的环境发生了很大的变化；2012年9月，Bersin&Associates又提出了更新版的企业学习架构(EnterpriseLearningFramework)v2.0，其中最主要的差异包括:将原本的学习项目(LearningPrograms)升高层级到学习策略与商业规划(LearningStrategy&BusinessPlanning)，凸显了企业学习发展的核心流程(CoreL&DProcesses)，并将衡量、评估、以及移转支持(Measurement,Evaluation,TransferSupport)等科学化管理的机制。此外，Bersin也建议读者搭配「高冲击组织学习成熟度模式」 (Hi-ImpactLearningOrganizationMaturityModel，简称HILOMaturityModel)与企业学习架构相互应用。所谓「高冲击组织学习成熟度模式」大致上将一个组织的学习成熟度划分为四个等级：Level1是「非正式培训阶段」(IncidentalTraining)，也就是企业没有正式完整的培训体制与规划，只是因应短期或个人的需求来进行各种培训项目；Level2是「培训发展卓越阶段」(Training&DevelopmentExcellence)，企业已经发展了完整的培训体系和管理制度，值得特别注意的是，Bersin将企业大学的发展归纳在其Level2的发展阶段中；Level3则是「人才绩效改进阶段」(Talent&PerformanceImprovement)，在此阶段的企业学习，皆是紧密结合人才发展战略及其生涯规划的学习需求，职能(胜任力)模型及学习绩效评估已经与企业日常营运的管理制度合而为一；Level4已经进入到「组织能力发展阶段」(OrganizationalCapabilityDevelopment)，在此阶段，全企业已经真正升华到学习型组织的境界，对于企业中的每一个人来说、无时无刻都可以进行学习，而负责企业学习培训的同仁，则转化身分为 “绩效顾问”(PerformanceConsultant)，协助每位同仁都能娶得更完备的学习资源，透过更好的学习模式来改善工作绩效。而Bersin&Assocites提出的企业学习架构，就是引领企业的学习竞争力从Level1提升到Level4的完整框架。结语就我个人的理解而言，Bersin&Assocites提出的「企业学习架构」以及「高冲击组织学习成熟度模式」的确是一个相当不错也相当完整的参考依据，让企业检视自己对于学习培训体系的准备度如何。此外，我个人的建议是，若想要更完整的制定企业学习的整体架构及运作体系，其实还需要参考更多其他的模式，例如Kirkpatric学习评估模式、BalancedScorecard平衡计分卡、台湾发展的TTQS（训练质量评核系统）••等，或许能够收到更好的成效。不过，对于不同产业、不同规模、不同属性的公司而言，当然有必要透过不断地调整与创新，才能发展成为更适合自己的企业学习架构。尤其对于中国企业来说，光照抄照搬国外的理论模式或经验，肯定是行不通的，如何学习国外优秀的学理以及实务经验之后，再转化并发展出属于适合中国大陆的市场机制，以及适合中国企业管理逻辑的架构，才