拓展课程（管理心理学）

拓展课程管理心理学

管理心理学

第1章概论第1节管理心理学的研究

对象、任务、方法一、管理心理学的研究对象及研究范围

（一）几个相关概念

1959年海尔（W.Haire）

人事心理学工程心理学人—机系统工业心理学工业社会心理学

管理心理学人——人系统

人类工程学管理心理学即研究组织工作过程中员工心理活动发展变化的规律，用科学的方法改进管理，提高管理效率的科学。（二）研究范围1.管理的基本理论问题2.个性心理与管理：需要、动机、能力、态度等3.群体心理与管理4.人际心理与管理5.领导心理与管理6.组织心理与管理二、研究任务

（一）把管理心理学的一般原理引进并运用到管理实践中来，提高管理工作的实效性。

（二）研究我国改革发展中组织员工心理变化的规律，为组织管理改革提供心理学依据。（三）总结我国改革发展中管理实践的经验，把成功经验中具有普遍意义的、反映了心理学的内容上升到理论水平，丰富我国的管理心理学体系。三、研究方法

影响心理活动规律的因素（一）现场研究法观察法、个案法、比较法（二）实验研究法自然实验法实验室实验法

(三）调查研究法

谈话法、问卷法、心理测量法环境变量机体变量心理变量第二节管理心理学的发展

一、管理思想的发展

管理思想既是文化环境的一个过程，也是文化环境的产物。管理是人类自古以来就存在的活动，但对管理进行正式研究则是工业革命前后的事。要研究现代管理，必须熟悉它的历史。二、管理科学的发展（一）早期的经验管理（二）科学管理时期—以“泰勒制”为标志泰勒（F.W.Taylor）的主要著作有：《记件工资制》（1895）、《车间管理》（1903）、《科学管理原理》（1911）。首创了“劳动定额”、“工时定额”、计件工资制等。１.劳资对抗与效率低下现象的主要原因Ａ.工人抱有成见，认为产量的增加会造成失业的增加。Ｂ.管理体制上的缺陷使工人为了自己的利益而限制产量，即所谓“体制性磨洋工”。Ｃ.劳动方法不科学造成了事倍功半、效率低下的结果。２.科学管理的四项原则Ａ.建立真正的劳动过程。即动作与时间分析，制定标准的操作方法，对工人进行训练，完成较高的劳动定额。同时，把工人使用的劳动工具、机器、材料以及作业环境加以标准化。为了鼓励工人干活，提倡一种有差别的、刺激性的计件工资制。认为，顾主关心的是低成本，而工人关心的是高收入，只有提高劳动生产率，劳资双方的目的才可以达到。Ｂ.科学挑选和培养工人。保证工人具备与工作相应的体力和智力，具有完成规定产量的可能性；培养工人是管理的责任，使工人有发展的机会，使他们能够胜任最高级、最有兴趣和最有利可图的工作，最后成为一流的工人。Ｃ.将科学挑选和培训的工人与科学的劳动过程相结合。Ｄ.管理者和工人之间形成亲密、长久的合作

（三）现代管理时期1.管理科学学派2.行为科学学派（四）最新管理理论时期——把组织看作开放的社会技术系统三、管理心理学的发展（一）管理心理学的理论准备1.工业心理学——心理技术学胡戈·闵斯特伯格（Ｈ．Munsterberg，1863～1916）是工业心理学的初始人，人被西方称为“工业心理学之父”。他出生于德国，在冯特的实验室受过教育，并1885年在莱比锡大学获得心理学博士。后移居美国。1892年受聘于哈佛大学，建立心理学实验所，该所成为工业心理学运动的奠基石。1912年，他出版了《心理学与经济生活》一书，在1913年该书被译成《心理学与工业效率》。包括三个内容：最合适的人。即识别最适合从事某种工作的人，用心理学的实验方法在人事选择、职业指导和工作安排方面作出贡献；最合适的工作。即指有了合适的工人，还必须有合适的工作方法和手段才有助于提高工作效率，学习和训练是最经济的手段和方法，并认为物理和社会因素对工作效率有比较大的影响；最理想的效果。即指用合理的方法在商业中也同样可以确保资源合理利用。他指出心理学家在工业中的作用应该是：帮助发现最适合于某些工作的人；决定在么样的心理状态之下每个人才能达到最高产量；在人的思想中形成有利于管理效率的影响。

2.人际关系理论——霍桑实验的贡献照明实验；福利实验；群体实验；访谈实验主要观点：（1）不同意把人当成“经济人”，人是“社会人”。物质和金钱不是促使人完成生产任务的唯一手段。（2）生产效率不是取决于工作方法或劳动工具，而主要取决于工人的工作情绪，即士气。而士气又取决于两个因素：态度和企业内的人际关系。（3）发现并证实了非正式组织的存在。作为领导者应该注意与工人沟通，倾听工人的意见。（4）提出了新型领导参与管理模式——“斯凯伦计划”（5）管理者既要了解工人符合逻辑的行为，也要了解不符合逻辑的行为。观察法测验法实验法典型个案法文献调查法数学模型法统计调查法心理学社会学经济学人类学生物学和医学行为科学研究方法来源行为科学行为科学直接理论来源自然科学社会科学

3.社会测量理论莫雷诺（J.L.Moreno，1934

）提出了用以测量人际关系的方法，其理论为社会测量理论4.场（群体）动力理论勒温（KurtLewin，1890.09.09－1947.02.12）拓朴心理学的创始人，实验社会心理学的先驱，格式塔心理学的后期代表人。心理场是勒温心理学体系中的一个最重要概念，同时也是其理论的核心。场这个概念是勒温从物理学中借用过来的。认为心理场就是由一个人的过去、现在的生活事件经验和未来的思想愿望所构成的一个总和，即心理场包括一个人已有生活的全部和对将来生活的预期。勒温认为，每一个人心理场的过去、现在和未来这三个组成部分会随着个体年龄的增长和经验的累积在数量上和类型上不断丰富和扩展。同时每个人心理场的扩展和丰富在速度和范围上又有其个别差异性。人的生活阅历越丰富，则他的心理场的范围就越大，层次也越多。在勒温的心理学中，勒温主要借助心理场来研究一个人的需要、紧张、意志等心理动力要素。通常把勒温的心理场称为心理动力场。为了更好地说明心理动力场，勒温又提出了一个新的概念——心理生活空间(lifespace)，又称生活空间。是指在某一时刻影响行为的各种事实的总体。包含了人及其环境。如果以B表示行为，P表示人，E表示环境，LS表示生活空间，那么B=f(PE)B＝f(LS)即行为随人及其环境的变化而变化，行为随生活空间的变化而变化。生活空间中有三类事实，即准物理事实、准社会事实、准概念事实。“准”表示程度上虽然不够，但可以作为某种事物看待。相对于客观事实，被个体觉察到的那些事实可能与真实事实并不一致，因此只能被称为“准事实”。5.需要层次理论马斯洛（(AbrahamHaroldMaslow,1908-1970）主要著作：《人类动机的理论》（1943），首次提出来需要层次理论《动机和人格》（1954）《存在心理学探索》（1962）《科学心理学》（1967）《人性能达到的境界》1970马斯洛认为，个体成长发展的内在力量是动机。而动机由多种不同性质的需要所组成，各种需要之间有先后顺序与高低层次之分；每一层次的需要与满足，将决定个体人格发展的境界或程度。

（二）我国古代管理心理学思想的发展１.关于人性问题人性问题是管理理论的哲学基础。我国古代的思想家们对此有不同的论述：孔子对人性问题有自己的认识。在孔子的思想体系中，仁和礼各自的地位和价值及其相互关系，一直是众所注目的重要问题。或云仁重于礼，或云礼重于仁，众说纷纷、莫衷一是。仁作为动态的范畴与礼存在相辅相成的关系。或者可以这样比喻：根之于心的性情之仁犹如一块璞玉，虽然蕴含着上好的玉质，但在雕琢之前它还不能说是纯美纯善的艺术品，它虽然质朴，但可能混合着其它杂质，甚至藏污纳垢。

不妨推断，孔子未曾明言的人性观：人性善美而又非纯善纯美。孟子主张人性本善，“人性之善也，犹水之下也。人无有不善，水无有不下。”认为人与动物的区别不是食色，而在于人有四个“善端”，即四心：恻隐之心善恶之心恭敬之心是非之心即“仁义礼智，非外铄吾也，我固有之也。”提出了“仁政”管理思想“以力服人”是霸道“以德服人”是“王道”在国家管理中要爱民、富民、教民爱民：政治上宽民、爱民，与民同乐。“民为贵，社稷次之，君为轻”富民：经济上富民、惠民，薄税敛、不违农时、给人恒产。教民：思想上教民、化民。“善政不如善教之得民也。善政，民畏之；善教，民爱之。善政得民财，善教得民心。”荀子的“性恶论”与“人能合群学说”荀子从人的自然属性出发来看待人的本性。“饥尔欲饱，劳尔欲休，寒尔欲暖”。“瑞夫目好色，耳和声，口好味，心好利，骨体肤理好愉佚，是皆生于人之性情者也，感而自然，不待事后生之者也。”如果“从人之性，顺人之情，必出于争夺，合于犯分（违犯等级名分）、乱理（扰乱礼义法度）而归于暴。故必将有师法之化，礼义之道，然后出于辞让，合于文理，而归于治。”“礼者，所以正身也；师者，所以正礼也。无礼何以正身，无师吾安知礼之为是也。”“故非礼是无法也，非师是无师也。不是师法而好自用，譬之是犹以盲辨色，以聋辨声也，舍乱妄无为也。”同样，荀子的治国主张：“明分使群”、“群居和一之道”,包括理想的“王制”与具体的“富国”、“强国”之策，乃至他的“礼论”、“乐论”、“君道”等，都是在肯定当时已经形成的社会等级和职业分工的基础上，来规定社会每一个成员的名分和位置，并要求其各尽其职，从而达到整个社会的和谐一致。虽然人性恶，但是可以改变的。主张“化性起伪”“人之性恶，其善者伪也”。基于这种认识，荀子认为要治理好国家，既要注重道德教化，又要诱之以利、齐之以刑，建立严密的法制。“人能合群”的集体管理思想“人力不若牛，走不若马，而牛马我人所用，何也？曰：分（社会分工，更是指宗法政治上严格的等级名分；有分然后能不争而和

）分何以能行？曰：义（规范约束）。故义以分则和，和则一，一则多力，多力则强，强则胜物。”义（伦理道德）是分（即人都有不同的社会地位、职务）的标准。2．《管子》论治国安帮的管理艺术管仲(前730年—前645年)，比孔子（前551－前479）早近200年。（1）追求功利是人之本性“夫凡人之情，见利莫能勿就，见害莫能勿避。其商人通贾，倍道兼行，夜以继日，千里而不远者，利在前也；渔人之入海，海深万仞就彼逆波，乘危百里宿夜不出者，利在水也。故利之所在虽千仞之山，无所不上，深渊之下无所不入焉”“故审利害之所在，民之去就，如火之于燥湿，水之于高下”。人性本恶，但可引导。《管子》在人的自然属性方面应该说还是认为人性本恶。《管子·版法》中有这样的概括：“凡人者莫不欲利而恶害”、“凡民者，莫不恶罚而畏罪。凡人主莫不欲其民之用也”。既然人是趋利避害的，所以治理国家、使役人民莫如有法，禁止淫乱、抑制暴行莫如有刑。（2）物质需要与社会需要、精神需要“仓廪实而知礼节，衣食足则知荣辱”人不仅有自然需要，而且有社会需要。“衣食之于人也，不可以一日违也，亲戚可以时大也。”即人的自然需要较之社会需要是更基本的东西。“凡人之情，得所欲则乐，逢所恶则忧，此贵贱之所同有也。近之不能勿欲，远之不能勿忘。”一方面指出人的情感是以需求是否得到满足为转移的；另一方面，情感反过来也会决定需求的强度。而且，人的需要能否满足或在一定程度上得到满足，也会影响到国家管理的成败。（3）主张奖勤罚懒，赏罚分明。“明必死之路，开必得之门”。赏罚的方式因人而易。“民富则不可禄使之，贫则不可罚威也”。管理中要赏罚并举“治国有三器，曰号令也，斧钺也，禄赏也。”把赏罚作为了治国的重要手段。赏罚有度“明主之道，立民所欲以求其功，故为爵禄以勤之。立民所恶以禁其邪，故为刑法以畏之。故案其功而行赏，案其罪而行罚。”“刑罚不足以畏其意，杀戮不足以服其心。”因为刑罚本可以使人产生畏惧而退却不前，但是过于严厉的刑罚却容易使人铤而走险。（4）予取之术“知予之为取者,政之宝也”；“先予后取”；“予之有形，取之无声”予是手段，取是目的。（5）调节好各方面的利益关系。“万物轻则士偷幸”、“甚富不可使，甚贫不知耻。”（6）管理者应善于选人、用人——无为而治关于怎样选人：“多士者，多长者也。明主之官物也，任其所长，不任其所短。乱主不知物之各有所长所短也”。也就是说要辨证地看待人和事，要善于发现一个人的长处，任其所长，并实现人员组合的优化。同时，要审时度势，因势利导。“明主不用其智而任圣人之智，不用其力而用众人之力。故以圣人之智思虑者，无不知也。以众人之力起事者，无不成也。”是道家“无为而治”思想的基础。其思想的核心就是管理者要充分发挥人才的才智，充分发挥下属的力量，在依法治理的基础上实行寓有为于无为之中的有效管理。这是一种积极的“无为而治”。（7）用人治吏、依法行事《管子》的这种的思想是建立在有法可依的基础上的，具体表现为君主用人治吏、依法行事、依法行政，取得政绩“明主之择贤人也，言勇者试之以军，言智者试之以官。试于军而有功者则举之，试于官而事治者则用之。”（8）重视群众的力量《管子》充分认识到了人民群众的力量，以及上与下之间力量的转换、冲突对政治统治的影响“下怨上，令不行。”“政之所兴，在顺民心；政之所废。在逆民心。民恶忧劳，我佚乐之。民恶贫贱，我富贵之。民恶危坠，我存安之。民恶灭绝，我生育之。”“天下之有威者也，得民则威立，失民则威废。”管子已经看到了人民群众在当时社会的地位与作用，认识到了统治者与被统治者之间的力量转换对政治统治可能产生的重大影响，进而认识到对被统治者施以一定的“仁政”更有利于维护统治阶级的正常统治。管子把法家“严苛”精神与儒家“仁爱”精神的统一在实际管理活动中。

（9）管理者应抓住根本问题明主之治也，明于分职而督其成事。”也就是说高层管理者治理国家不是什么都管，而是要抓住根本的问题，即治官的问题。在分工合作的基础上管好官吏，监督他们完成管理目标。在处理官民关系中，管好官吏是主要的方面，要统治人民，关键是管好官吏。

（10）权变管理思想管理者既要维持稳定，又要不断变革。“天地不可留，故动，化故从新。”“随时而变，因俗而动”“不慕古，不留今，与时变，与时化”。主张在稳定和适合社会政治法律制度的情况下，依据社会情况的变化进行变革。管理者要法、术、势并用。重视法的作用。“凡人主莫不欲其民之用也。使民用者。必法立而令行也。故治国使众莫如法。禁淫止暴莫如刑”。重视术的运用。“上服度，则六亲固，四维张，则君令行。故省刑之要，在禁文巧。守国之度，在饰四维。顺民之经，在明鬼神”。统治者还要有德有威。其实质是管理制度、管理方法和手段以及管理环境在人治之下的统一。3．关于领袖或将帅的心理荀子认为领袖人物应具有全面、深刻、和精确的知识。“君子知夫不全不粹之不足为美也。”全即知识、才智要全面；尽即知识、才智、品质要彻底、极度发展；粹即纯而不杂、精而不乱。《孙子兵法》：“将者，智、信、仁、勇、严也。《孙子兵法》：“故知胜有五：知可以战与不可以战者胜；识众寡之用者胜；上下同欲者胜；以虞待不虞者胜，将能而君不御者胜。此五者，知胜之道也。

《孙膑兵法》：“恒胜有五：得主专制，胜；知道，胜；得众，胜；左右和，胜；量敌计险，胜。”恒不胜有五：“御将，不胜”。即将领被统帅所制约，进退由帅不由将，不能胜利。“不知道，不胜”。不按战术规律行事，不能胜利。“乖将，不胜”。将帅不和，不能胜利。“不用间，不胜”。不用间谍和情报，就不能胜利。“不得众，不胜”。没有老百姓的支持，不能胜利。4．关于激励《管子》认为，追求功利是人的本性，要以利作为杠杆，激励人民的积极性。“民予则喜，夺则怒”。“得人之道，莫如利之”“欲来民者，先起其利，虽不召而民自至。”为此，作为管理者必须善于给人以利益，满足人的需要。孔子说：“子帅以正，孰敢不正”、“其身正，不令而行。”领导的榜样力量是巨大的。领导者、管理者不能仅仅把自己看成是“管人的”、“教人的”，而是首先要管好自己。“正己”是管理的重要前提。儒家思想的另一个目标是“安人”。对管理者来说，即是要在追求组织利益的基础上，必须回报社会，为社会大众服务。

《韩非子》中有：“政之大纲有二。二者何也？赏罚之谓也。人君明乎赏罚之道，则治不难矣。”把赏罚作为君主的二柄：“君以其言授之事，专以其事责其功。功当其事，事当其言，则赏；功不当其事，事不当其言，则罚。”主张赏罚分明、赏罚公正、赏罚必信、赏罚及时、赏罚有度、随时而变、因俗而动。只要激励得当，用好赏罚二柄，管理工作便比较容易开展了。中国古代的管理者善于利用法家的赏罚学说进行名利等方面的赏罚：好名者则赐爵赐号，喜官者则升官，贪利者则赐物；根据被管理者的过失或犯罪，进行不同的惩罚。

墨家的管理文化是融法、理、情为一体、多种激励方法综合使用：一是赏罚激励。“凡我国能射御之士，我将赏责之；不能射御之士，我将罪贱之；凡我国之忠信之士，我将赏贵之；不忠信之士，我将罪贱之。”二是榜样激励。墨子认为，榜样激励是用管理者自身的良好行为激励下属。在《墨子·七患》篇中讲到灾荒年为了节约开支，共度难关，管理者自减俸禄，灾情越重，俸禄越少。三是情感激励。墨子主张通过管理者的关怀和厚爱去感动下属，激励下属。四是荣誉激励，用荣誉调动将士的积极性。墨子通过各种激励方式，使墨家学派成为一个组织严密、纪律严明的学术团体和武装团体，具有非常强的凝聚力和战斗力，实行的是一种战斗型的团队管理，不仅注重完成任务，实现目标，而且上下同心，同生共死。兵家提倡以心治心，因人而异，奖罚分明，赏罚及时的激励方法。兵家提出，管理者要注重下属的心向、态度，“夫主将之法，务揽英雄之心”。不同的部下，心态、个性各不相同，管理者要因人而异地进行管理、激励。姜尚提出了一些原则：危者，安之；惧者，欢之；叛者，还之；冤者，原之；诉者，察之；卑者，贵之；强者，抑之；敌者，残之；贪者，杀之；欲者，使之；畏者，隐之；谋者，近之；谗者，覆之；毁者，复之；反者，废之；横者，挫之；满者，损之；归者，招之；服者，活之；降者，脱之。”《孙子兵法》中指出奖励时要论功行赏，使奖励具有差别性；奖励要做到公平合理。孙膑认识到有的人贪生，有的人爱财，指出奖励要与受奖人的需要相结合。中国古代兵家还主张根据作战情况的不同，破格奖励，以达到“重赏之下必有勇夫”的效果：“施无法之赏，悬无政之令，犯三军之众，若使一人”。

蔚缭子指出：“夫将之所以战者，民也。民之所以战者，气也。气实则斗，气夺则走。”——人心、士气是决定战争的决定因素。孙膑重视激励问题，在其兵法中指出：“不信于赏，百姓弗德，不敢去不善，百姓弗畏”。“赏不逾日，罚不还面”。孙膑把“激气”（激发士气）、“利气”（使士兵有锐气）、“断气”（使士兵果断有决心）、“延气”（有持续作战的精神）、“历气”（鼓励斗志）等列为克敌制胜的诀窍。我国古代具体的激励方法（1）“士为知己者死”——情感激励法。这种激励的方法在于鼓励下属并统一其所思所想所为。儒家学派主张的“仁政”、“爱民”思想。兵家孙武要求将帅一定要爱护士兵。他在《地形篇》中分析道：“视卒如婴儿，故可以与之处深溪；视卒如爱子，故可以与之俱死。”（2）“上下同欲者胜”——目标激励法。孙武非常强调“上下同欲”，将它列为五个致胜必备因素之一。军队的战斗力强不强，治国政绩大不大，很大程度上取决于上下有没有共同目标，能不能同心同德，能不能步调一致，现代组织提倡“荣辱与共，爱岗敬业”，以高度的责任心，敬业精神，来达到人心的统一，团结一致，提出“厂兴我荣，厂衰我辱”就是这种精神的体现。（3）“以身先之”、“以道御之”——表率激励法。管理者带好队伍，除需要有健全的管理制度，有效的管理手段外，还需要领导者有良好的修养与作风。孔子：“欲政之速行也，莫善乎以身先之；欲民之速服也，善乎以道御之。”这里的“以道御之”是指管理者以正确的思想、方法去带好队伍，做到上下一心，行动一致。中国古代把修身看成是同齐家、治国、平天下紧密联系在一起的一个系统，是非常深刻的人事管理思想。（4）“赏不可不平，罚不可不均”——公平激励方法。应赏不赏、当罚不罚，必会挫伤人才的积极性。应赏不赏，是抑贤助邪；当罚不罚，是放恶纵邪。赏罚要分明、公正。“设而不犯，犯而必诛。”(《曹操集》)（5）“罪己以收人心”——揽过激励法。揽过，是以主动承担责任，以感召、吸引、教育、调动贤能积极性的激励方法。子产曾说：“爱莫加之过，尊莫委之罪。”揽过是大德，揽过则兴，“禹、汤罪己，兴业悖焉”(《左传》)；委过则败，“桀、纤罪人，其亡也忽焉!”历代皇帝的《罪己诏》、诸葛亮“哭马谡”。（6）“并建圣哲”、“引之表仪”——树楷激励法。通过表扬先进，树立楷模，去影响他人，调动一切积极性的一种激励法。榜样是一面旗帜，有强烈的导人向上的力量。

（7）选贤任能——考绩激励法。此法在明太祖时期运用的最佳。朱元璋提倡：“称职者升，平常者复职，不称职者降，贪污者付法司罪之，榻茸者免为民”(《明史》)这样，促使人人力于建功，纷纷政绩显著。（8）问病吊恤——关怀激励法。通过对病者的关怀、死者的吊唁、丧家抚恤的办法来激励鼓舞部下的一种情感关怀，也是管理者的一个情感的投人，以情感人的表现。它的特点是：以问病激健、以吊死勉生、以抚恤得心。它能使部下在很大程度上免去后顾之忧。汉代光武帝刘秀努力作到“臣疾君视，臣卒君吊”，结果是“群下感动，莫不自励。”(《后汉书·祭遵传》)5．关于人事、管理及将士关系问题老子曰：“信不足焉，有不信焉。”（上级不讲诚信，下级就会弄虚作假。）老子：“太上，不知有之；其次，亲而誉之；其次，畏之；其次侮之。”（最好的统治者，人民并不知道他的存在；其次的统治者，人民亲近他并且称赞他；再次的统治者，人民畏惧他；更次的统治者，人民轻蔑他。统治者的诚信不足，人民才不相信他。最好的统治者是多么悠闲。他很少发号施令，事情办成功了。）孔子曰：“臣事君以忠，君事臣以礼。”“勿欺，可犯也。”（臣子对待君主，可以冒犯但不可欺骗）子思曰：“在上位，不陵下；在下位，不援上。”（作为上级，不要凌辱下级；作为下级，不要阿谀奉承上级。）孟子：“天时不如地利，地利不如人和”的观点。《吴子兵法》认为，兵不在多，“以治为胜”。关于治军要文外武兼备恩威并重。搞好于士兵的关系是管理军队的重要条件。吴起主张身先士卒，以身作则。

《史记》中写道：“起之为将，与士卒最下者同衣食，卧不设席，行不骑乘，亲裹赢粮，与士卒分劳苦。卒有病疽者，起为吮之”。尉缭子主张将领必须做的“勤劳之事，将比先之，暑不张盖，寒不重衣，险必下步，军井成而后饮，军食熟而后饭，军垒成而后舍劳佚必以身同之”。《增广贤文》说过：“悻悻常不足，懵懵作公卿。”（贤明之士经常感叹时运不济，愚能之人却常能高居庙堂）《孙子兵法》：“道者，令民与上同欲也，故可与之死，可以与之生，而不畏危。”

6.东方管理心理学思想苏东水将以我国为主的东方传统管理文化归纳为“三、六、九”和东方管理的“十五个要素”。“三”就是“以人为本，以德为先，人为为人”，这是东方管理思想的核心。“以人为本”、“仁者爱人”，即以人为核心，一切以人的全面、自由、普遍发展，高度重视人在管理系统中的作用。“以德为先”强调道德伦理的作用，管理者要注意“修己以安人”，“修己”就是以自己行为作为道德示范，在无形中影响他人，使属下在道德威望的影响下自然达到管理的良好状态，从而达到“安人”的目的。“人为为人”中的“人为”是发挥人的积极性，强调管理的主动性、社会性、目的性、有组织性和过程性，要求每一个人首先要注意自身的行为修养，“正人必先正己”；而“为人”则强调了管理存在的目的和客观要求、强调了组织和个人之间的紧密联系。从“为人”的角度出发来调整、控制自己的行为，创造良好的人际关系和激励环境，使管理双方的主观能动性都得到充分发挥。另一方面，“人为”的根本目的是“为人”。“人为”与“为人”二者具有辩证关系，互相联系并且可以转化。这一转化过程体现在家庭、组织的管理过程之中，管理者和被管理者越是注重自身行为的素质，即“为人”，管理的效果就越好。“六”指六家学说：以孔子为代表的儒家的“修己安人”、“以民为本”；以《周易》为代表的“刚柔相济”、“崇德广业”；以老子为代表的“道法自然”、“无为而治”；以墨子为代表的“兼爱”、“利人”；以韩非为代表的法家的“唯法为治”、“恩威并重”；以孙武为代表的兵家的“运筹定计”、“知人善任”、“应敌而变”。

此外，以管子为代表的国家经济管理中的“轻重”管理思想，佛教的“与人为善”等。“九”是指九部传统管理著作，即《周易》、《老子》、《论语》、《荀子》、《孙子兵法》、《盐铁论》、《富国策》、《营造法式》、《生财有大道》。《盐铁论》是西汉人桓宽根据汉昭帝时召开的盐铁会议的发言记录增补而成的一部著作，60篇，详细记录了盐铁会议上的论辩双方在国家行政管理、国民经济管理、财政管理、人才管理等方面的分歧。为我们提供了了解西汉政治、经济、军事、文化等方面的情况的宝贵历史资料。《富国策》是宋朝李觏（gou）的代表性经济著作，主要提出了“强本节用上下有余、限制工商驱民归田、安民富民鼓励通商”等观点。《营造法式》是宋朝李诫奉旨编写的，反映当时中国工程管理和实践成果的著作。对工程质量管理和成本核算与控制进行了详细的阐述。《生财有大道》是明朝清官海瑞借儒家经典《大学》第十章中的同名词，阐发其富民、富国思想的著作，论述了治国的生财之道、理财之方以及体恤民众的思想。“十五个要素”包括：“道”是指治理国家的客观规律；“变”是应变，根据事物发展随机应变、灵活的战术；“人”是以人为本，取人心、得人才、用人才；“威”即权威，是管理的基础，许多现实问题的解决都需要权威；“实”，从实际出发，实事求是；“和”，指和为贵，人和是一切问题成功解决的基础；“器”，也就是工具；“法”乃治国之本，要求依法管理；“信”是指讲求信誉、诚实为重；“筹”是运筹帷幄，制定全面性的战略；“谋”是计划、规划；“术”则要求管理者正确地运用方式、方法和策略。因势利导，化不利为有利，克敌制胜；“效”指高效，必须注意提高办事的效率和效益；“勤”提倡勤俭节约，主张民生在勤；“圆”即圆满，力求使事物处于合理、最佳的圆满状态。（三）美国及前苏联管理心理学的发展管理心理学在美国产生于50年代，当时在限于企业管理方面，内容是研究工人的士气。60年代至今，由于从事管理、技术、及其文字工作的“白领阶层”开始超过了“蓝领阶层，到1980年二者之比是50：32，脑力劳动者的比例增加，管理心理学的研究十分活跃，研究机构扩大，研究人员增加，研究范围加大到各行各业。在理论上逐渐由静态的研究到动态的观点，用系统观点、应变的观点来研究组织中的管理问题，研究方法由单因素分析向多因素扩展。苏联管理心理学的发展走过一条曲折的道路，进入80年代后他们的主要研究课题是：领导心理学研究、人际关系心理学研究、小群体心理学、社会心理气氛、集体主义精神等。

第三节西方的人性观与管理理论美国管理学心理学家麦克雷戈于1960年出版了名著《管理理论X或Y的抉择——企业中的人性面》。他认为：在每一个管理决策和管理措施的背后，都有某些关于人性本质的假定。管理心理学家莱波曼将人性的基本宗旨划分为六个方面，并可以进行测量：1.我们相信人是可以相信的或不值得信赖的程度；2.我们相信人是利他的或是利己、自私的程度；3.我们相信人是独立自主的或是依赖于并顺从于群体或权威人物的程度；4.我们相信人是有意志和理性力量的或是由非理性的程度；5.我们相信人是有不同的思想、知觉和价值观的，或是相信他们的知觉与价值观等是基本一样的程度；6.我们相信人是简单的或是十分复杂的程度。管理心理学家雪恩在其《组织心理学》中总结了从传统管理以来对人性的认识，提出了四种人性假设。人性基础人的基本属性管理理论经济人假设自然属性X理论社会人假设社会属性人群关系理论自我实现人假设意识属性Y理论复杂人假设三种基本属性的统合超Y理论机变理论一、“经济人”假设与X理论自然属性（1）基本观点1.大多数人天生懒惰，尽可能逃避工作2.大多数人缺乏雄心，不愿承担责任，甘愿受他人控制3.大多数人只重视个人目标而忽视组织目标4.大多数人干工作只是为了满足自己的私欲，只有金钱才能激发他们的积极性5.只有少数人才能自我激励、自我控制，能够承担管理责任（2）相应的管理措施1.管理工作的重点—完成工作任务，提高工作效率2.管理是少数人的事—否认了工人参与管理3.管理方式应奖惩结合——“胡萝卜加大棒”二、“社会人”假设与人际关系理论社会属性（一）基本观点（二）相应的管理措施1.管理重点的改变—关心人、满足人的需要2.管理职能的改变—关心职工心理健康、重视他们之间的关系3.奖励方式的改变--重视集体奖励，培养集体精神4.联络人5.管理方式提倡参与管理—斯凯伦计划三、“自我实现人”假设与Y理论（一）基本观点1.一般人都是勤奋的，厌恶工作不是人的天性。体力和脑力的消耗与游戏、休息一样自然2.外在的控制和处罚不是促使人完成任务的唯一手段，人可以完成自己应该完成的任务3.实现目标与报酬联系在一起，报酬多种多样—内、外在报酬4.一般人不但会接受责任，而且主动寻求责任。逃避责任、强调安全感是经验的结果5.大多数人而不是少数人在解决组织困难问题时愿意发挥自己的聪明才智。6.在现代工业化条件下，一般人的智力只得到了部分的发挥（二）相应的管理策略1、管理重点的转变。管理者应首先考虑怎样才能使工作本身变得具有丰富法的内在意义和更高的挑战性。即管理重点实现了从任务——到人际关系——到工作环境和条件的转移。2、管理职能的转变。管理者既不是产生的指挥者和控制者，也不是人际关系的协调者，而是工作环境与条件的采访者和设计者。3、奖励方式是转变。奖励方式分外在奖励（包括工资、提升、良好的人际关系、民主的领导作风）和内在奖励。外在的奖励方式以满足人的外在的低层次的需要来调动人的积极性。“自我实现人”假设则提倡内在奖励，重视职工通过在工作过程施展才能、积累经验、获得知识、形成自尊等自我实现的高层次需要来调动职工的积极性；4、管理制度的转变。从制度上必须保证职工的自我实现需要的满足。让职工有机会充分表露自己的才干，达到自己所希望的成就。这就要求管理者实行民主管理。四、“复杂人”假设与机变理论（一）基本观点1.人的需要是多种多样的，随着条件的变化而变化。每个人的需要及需要的结构因情境不同而不同；2.人的多种需要并非并列，而是相互联系、相互作用，形成复杂的动机模式；3.由于工作和生活条件是不断发展改变的，职工可以通过他们在组织中的经历学习并产生新的动机。也就是说人活动的动机是其原始需要与他社会生活经历相互作用的结果；4.一个人在不同单位或不同部门工作，也会产生不同的需要；5.由于人的需要不同，对于不同的管理方式会有不同的反应，因此不可能找到适合于任何人、任何单位、任何时代的具有普遍性的管理模式。也有的研究资料中将“复杂人”的基本观点概括为：1.人怀着各种不同的动机加入到特定组织中去，但最主要动机是获得工作的胜任感；2.胜任感人人都有，它被不同的人用不同的方式去表达；3.当组织特性与工作环境达到适当配合时，胜任感最容易得到满足；4.胜任感总是与特定的目标联系在一起。当一个目标实现了，就会诱发出新的更高的目标。（二）对管理的启示“复杂人”假设并不要求管理人员放弃以“经济人”、“社会人”、“自动人”为基础的管理理论，而是要求管理人员根据具体人的不同情况，灵活地采取不同的管理措施。1.管理者要有权变的观点，以现实的情境为基础，采用不同的管理形式提高管理效率。作为管理者要学会观察，管理方式要随实际情况而定；2.管理者要根据人的需要和动机实际，灵活地采取不同的管理措施。善于发现职工在需要、动机、个性等方面的差异。因人、因时、因事、因地制宜地采取相应的管理方式或奖励方式；3.管理方式不能简单化、一般化。管理者要学会具体分析、善于对组织情况进行诊断。例如，在企业员工的任务不明、工作混乱时，管理者应采取严格、控制的管理措施，尽快使工作行为有序化；如若企业的任务比较具体明确、分工合理，则可以更多地采用民主的、授权的管理方式，使下属充分发挥自己的主观能动性。五、“文化人”假设与Z理论A型组织J型组织1.短期雇用；2.迅速的评价和升级，即绩效考核期短，员工得到回报快；3.专业化的经理道路，造成员工过分局限于自己的专业，但对整个企业并不了解很多；4.明确的控制；5.个人决策过程不利于诱发员工的聪明才智和创造精神；6.个人负责，任何事情都有明确的负责人7.局部关心。1.实行长期或终身雇佣制度；2.对员工实行长期考核和逐步提升制度；3.非专业化的经理道路，培养适合各种工作环境的多专多能人才；4.管理过程既要运用统计报表、数字信息等清晰鲜明的控制手段，又注重对人的经验和潜能进行细致而积极的启发诱导；5.采取集体研究的决策过程；6.对一件工作集体负责；7.整体关心六、对西方人性假设与管理理论的评价（一）对“经济人”假设的评价“经济人”假设在否认职工自觉性、主动性、创造性、责任心的同时，改变了传统管理放任自流的状态，引起了社会对消除人力资源浪费和提高产生效率的关心，促进了科学管理体系的诞生，产生了具有一定科学性的管理组织、原则和方法，形成了“命令与统一、“权威与服从”的管理方式多少活”，反而扼杀了职工的工作积极性。（二）对“社会人”假设的评价

从“经济人”到“社会人”的管理思想的巨大进步。“社会人”假设承认人是社会的实体，认为在看到人的自然性需要的同时，更要重视人的社会需要，主张从满足人的社会需要人手去调动人的积极性。这使管理思想和管理方式发生了一系列变化，从而在一定程度上缓解了劳资之间的矛盾，促进了管理水平的提高和产生的发展。（三）对“自动人”假设的评价从理论上说，人既不是天生懒惰的，又不是天生勤奋的，人的成熟也不是一个自然发展的过程，而是一个社会化的过程。“自动人”假设把人过分理想化了。首先，管理者应该尊重职工的独立性，相信他们的主动性和创造性。其次，管理者要注意为职工排忧解难，为他们创造适宜的工作条件和生活条件；再次，管理者要重视对职工的内在奖励。（四）对“复杂人”假设的评价

“复杂人”假设强调因人而异、因地制宜，根据实际情况采取灵活机动的管理措施，含有一定的辩证法因素。但是，这种理论仍然有局限性。它只强调了人的差异性、变化性，没有看到人在发展中的稳定性，也没有看到与人之间存在的共同性和相似性。

七、人性假设理论对管理工作的启示（一）管理者应树立正确的人性观（二）领导者应有针对性地采取管理措施（三）领导者应把适应与提高结合起来（四）领导者对第一线职工应采取的管理措施“经济人”（五）领导者对技术人员的管理措施“自我实现人”第二章员工的个性心理与管理

第一节作为个性个体的员工一、人的基本属性(一）人的自然属性(二）人的社会属性(三）人的意识属性二、人的个性(一）个性的概念所谓个性，指的是人在社会生活中经常表现出来的、带有一定倾向性的心理特征的总和。个性是在社会生活中逐渐形成和发展的。

(二）个性的结构1.个性倾向性个性倾向性是个体活动的定向系统和动力系统。个性倾向性既受一个人的需要、动机、目标、情感等动力系统因素的影响，也受世界观、价值观、理想、信念、态度等定向系统因素的影响。2.个性心理特征心理学中，把人们所表现出的稳定的、带有一定倾向性的心理特点的总和称为个性心理特征，包括能力、性格和气质特征。充分把握人的心理特征，才能在管理活动中准确任用人、管理人。3.心理状态任何心理活动及行为的发生和进行都有一个积极或消极程度的问题。譬如，同样从事一种工作，可以在积极、紧张、高水平成就动机推动下进行，也可能在消极、松弛、倦怠乏力的情况下进行。这种个体所存在的心理活动的积极、紧张的水平，就是心理状态。4.自我意识自我或自我意识（self-cognition），是指个体对自己的各种身心状态以及与周围环境之间关系的认识、体验和愿望。自我或自我意识是心理结构的核心部分，是对全部个性进行调节的“控制系统”。包括自我认识、自我评价、自我控制、自我完善等。

(三）个性的特点1.个性的独特性与共同性在管理上既要统一要求，也要区别对待。2.个性的整体性与可析性3.个性的稳定性与可变性“江山易改，秉性难移”。4.个性发展的连续性与阶段性5.个性发展的生物制约性和社会制约性。

第二节作为社会角色的员工一、社会角色概述（一）什么是角色角色即个人在社会生活中占据的地位或身份，并为社会成员所公认。（二）角色的特点1.社会性。角色是由社会所规定的，各种各样的角色都是不同社会关系的反映。2.义务性。角色义务是由社会价值、组织任务所决定的，集中反映了角色的社会价值。3.情境性4.对偶性（三）角色期待（规范）社会按照一定的设想对角色所提出的行为准则或要求（四）角色评价

评价不足或评价过头、评价片面或评价虚假、评价负债或评价超荷、评价的非组织化或神秘化等。二、员工角色（一）员工劳动的主体特征1.员工角色地位的重要性2.员工角色的专业性专业即专门职业，是指人们经过专门教育和训练、具有较高深和独特的专门知识与技术、按照一定标准进行专门化的处理活动，从而解决社会问题并获得相应报酬待遇和生活地位的专门职业。首先，员工应掌握一般的知识和规范。就知识而言，主要包括：本体性知识--员工所具有的特定的学科专业知识实践性知识--员工在实现有目的的行为中所具有的课堂情境及相关的知识；条件性知识--员工所具有的教育学、心理学知识及教育教学活动必须遵循的规范。其次，员工应拥有从事教育教学工作的基本能力和技巧，如：教学认知能力--员工对所教学科的基本知识、理论、学生的心理特点和对教学策略的理解水平；教学操作能力--员工在教学中使用教学策略、更好地帮助学生有效“内化”教学内容的水平或能力；教学监控能力--员工在教学过程中将教学活动本身作为意识对象，不断地对其进行积极主动的计划、检查、评价、控制和调节的能力。在员工管理中，首先要专才专用，不能随便以“工作需要”为由而专才杂用；其次要慎重选择具有胜任力的合格员工；再次在促进员工专业化发展中注意提高两方面的专业性，在处理好“一碗水和一桶水”关系的同时，不断提高员工的师范专业性。3.员工角色的综合性在教育教学活动中，多种社会角色集中于员工一身。4.员工个性的示范性（二）员工劳动的任务特点１．劳动任务的心理性“员工是人类灵魂的工程师”，一方面反映了员工劳动的特殊重要性，另一方面也反映了员工劳动的特殊复杂性，可以说不理解这一点就不理解员工的劳动。２．劳动任务的全面性三层意思：一是要使学生的德智体美劳等各方面全面发展，不能出次品、毒品；二是发展学生各种类型的个性的全面性，不能以一个模式来要求和衡量学生的个性发展；三是使每一个学生都得到全面发展，（三）员工角色行为过程的特点1.员工角色行为过程的智力性员工角色行为过程是一种脑力或智力活动过程。首先，员工的劳动不同于工人、农民的体力劳动；其次，员工的劳动也不同于科学家、工程师、医生等脑力劳动者，2.员工角色行为的个体性员工角色行为过程的智力性决定了员工角色行为的个体性3.员工角色行为方式的创造性创造性是社会对员工角色行为的期待，即指员工必须进行创造性的劳动，而不是说每一个员工都能够进行创造性的劳动。员工角色行为方式的创造性是由于：一是学生千差万别；二是员工自身千差万别；三是教学条件和环境千差万别。4.员工角色行为时空条件的机动性要看到员工角色行为在时间、空间上是有严格的限定性，正是由于员工劳动时空条件的机动性，才能保证其在特定时空条件下行为的效能。5.员工角色态度的自觉性（四）员工角色行为的效果特征1.员工角色行为成果的集体性既要承认员工角色行为的个体性，也必须承认员工角色行为存在更为深刻内在协同性。在管理上，特别是在报酬的分配、成绩的评定上，必须考虑劳动成果的集体性。2.员工角色行为效果获得的不确定性员工教育教学的效果不仅取决于员工的努力，也取决于学生自身的主观努力。在管理中，必须全面考虑员工角色行为效果的不确定性。不能为了保证教育教学效果仅仅从员工一方的成就需要上加压，更不能简单的以经济报酬调动员工的积极性。3.员工角色行为收效的长期性员工角色行为效果体现在学生的发展水平上，这种效果体现为“个体效果”和“社会效果”两方面。个体效果是从学生的发展变化上得以体现的。但这种效果不是通过几节课、谈几次话所能获得的，难能立杆见影。因此，不能依据对员工几节课的检查或一个阶段的考试来评定，也不能仅椐一个阶段的行为表现来论定。只有当学生的发展变化具有相当稳定性时，才可以看成是教育效果的表现。社会效果的评价，主要考查作为社会成员的学生将来为社会做怎样的贡献、有怎样的社会价值——这才是员工角色行为的真正效果。在管理上不能企求员工必须在短期内迅速出“成果”，更不能依据学生在短期内的变化评定员工角色行为的成效。4.员工角色行为效果测定的困难性第三章员工选用与管理第一节员工选用中的心理问题员工工作的效率既取决于“愿不愿”，也取决于“能不能”。一、员工能力发挥过程分析（一）能力的发挥是在社会实践中进行的任何能力的发挥都必须以一定的活动为中介。人的能力是在社会实践中进行的。（二）能力的发挥是依活动目标为转移的能力的发挥与活动的目标要求之间的关系有以下几种情况：潜能=发挥量=目标要求（正好）潜能〉发挥量=目标要求（目标太低）潜能〉发挥量〉目标要求（人才浪费）潜能=发挥量〈目标要求（力所不及）人与人之间存在着相互影响、相互作用、相互制约的关系，而这些相互作用既可能的积极的，也可能是消极的。潜能≥发挥量+外力=目标要求（助力）潜能≥发挥量−外力≤目标要求（阻力）（三）能力的发挥是在与积极性的相互作用下实现的二、员工选用的标准古人云“为政之本在于用人”。准确地选择人是不至于任用失误的前提。（一）选用员工的一般标准员工职业是一种专门性的职业。员工的选用首先要考查其是否具有员工资格（二）选用员工的专业标准选用员工必须考察其是否具备从事教育、教学工作的基本专业素质标准。1.专业知识员工应具备本体性知识、实践性知识和条件性知识。在此不再赘述。2.专业技能员工的专业技能主要包括教学认知能力、教学操作能力和教学监控能力。3.专业情意专业情意是推动员工专业发展、保证教育教学质量的内在动力。专业情意可分为专业信念、专业情感、专业性向和专业自我四方面：（1）专业信念——是一个人对成为高效能教育教学专业工作者的向往和追求，它为所承担的员工角色提供了奋斗目标，是推动员工专业发展的根本动力。（2）专业情操——是员工对教育教学工作进行价值评价后产生的情感体验，也是员工专业情意发展成熟程度的标志。-员工的专业情操一方面是由对教育功能和作用的深刻认识而产生的光荣感和使命感；另一方面是由对员工职业道德规范的认同而产生的责任感和义务感。（3）专业性向——员工成功从事教学工作所具备的人格特征，或者说适合教育教学工作的个性倾向。在专业性向方面应具有见识、奉献精神、敏锐的洞察力和分析力、富有预见性、独立性、坦率待人等特征。（4）专业自我——是员工个体对从事教学工作的感受、接纳和肯定并显著影响其教学行为和教学效果的心理倾向。它包括自我意象、自我尊重、工作动机、工作满意感、任务知觉、未来前景。4.专业精神专业精神是员工在专业活动中充分表现出来的风范与活力，是员工专业发展得以巩固、深化和发挥的动力，是员工内在素养在专业活动中的外在表现。员工的专业精神主要包括如下基本结构要素：（1）专业道德。员工专业道德是员工专业的基本规范，是作为员工所必须具备的最起码的专业精神。（2）专业认同。专业认同是指员工对自己从事的专业活动的肯定性态度或价值倾向性。（3）敬业奉献。敬业奉献是专业人员在从事专业活动的过程中对待专业的态度和内心的趋向。“蜡烛”、“春蚕”、“人梯（4）专业责任。员工的专业责任包括对社会、、学生、文化传承和创造的责任感等。（5）专业追求。专业性的职业都要求从业人员在专业活动中精益求精，不断追求专业提升与发展。（6）专业创新。作为员工职业从业者，具有自觉的创新态度、强烈的创新意识、积极的创新活动、不断提高专业水平，才能与时俱进，适应时代发展的要求。（7）专业合作。员工角色效果的集体性已包含着对员工专业合作的要求。员工的专业合作包括员工之间、员工与学生及其家长之间的合作等。员工的专业活动是“合作性集体劳动三、员工选用的原则（一）用人之长的原则居里夫人曾说：一个人所具有的天赋总是用来做事的。陈云同志也说过：“量才的原则是用其长，不用其短，发挥长处是克服短处的最好办法。”（二）竞争择优的原则在员工的选用中引入竞争机制，按照竞争择优的原则，使竞选者处于平等竞争的环境中，从中发现更多适宜于从事教育工作的有识之士。（三）强调贡献的原则贡献的大小是工作态度、工作能力和工作行为的综合表反映。在员工的选用过程中强调贡献的原则，可以破除论资排辈的传统陋习，有助于把人们的聪明才智吸引到实现组织目标上来，激发员工教育教学的积极性、创造性，促使员工专心致志地做好工作。（四）能职相称的原则在员工选用时，必须正确理解员工岗位与其专业知识、能力、特长的合理匹配。四、管理者的用人品质三国时期思想家刘邵说过：“一流之人，能识一流之善；二流之人，能识二流之善。”。能否正确地选用员工与管理者的德、才条件有关，也与其积极的用人品质有关。（一）强烈的求才欲望强烈的求才欲望来源于对人才价值的深刻认识和理解。刘备三顾茅庐、委曲求全，曹操四下求贤令，唐太宗视人才贵于百万金，也因为他们懂得“得人心者得天下”（二）敏锐的识才能力真正的伯乐，能透过缺点看到人的优点和长处，善于发现具有发展潜力的人才。（三）积极的求才动机求才动机和用人行为是管理者事业观的具体反映。（四）豁达的容才之量豁达的容才之量，有三方面的表现：一是容人之长；二是容人之短；三是能容得下“度外之人。（五）仗义的护才之胆从事创造性活动的人，意味着要比别人冒更多的失败的危险。五、员工选用中的心理偏差（一）“罗兰夫人的错觉”法国大革命时期的名人罗兰夫人，在革命高潮之际认为法国遍地都是侏儒，没有人才。列宁批驳了这种观点，将其称为“罗兰夫人错觉”。（二）相似性偏见相似性偏见或称为相似性错误，是指在社会生活中一个人特别能体谅他人从自己身上觉察到的思想和行为。“将心比心”、“同病相怜”、“人以群分”（三）性别偏见性别偏见主要表现为对女性的歧视。（四）学历背景偏见在社会飞速发展的今天，判断人才标准已发生了很大的变化，人们对人才概念的内涵和外延的也有了新的理解。（五）年龄偏见六、员工的有效任用员工任用时要注意以下几个问题。（一）职务设计要明确合理组织按照分工合作的要求，设置了许多岗位职务，对每个岗位职务应做什么、怎样做、遵守什么规定、达到什么样的目标要求等等，都有管理者来规定——这就是“职务设计”。科学合理的职务设计，能够使员工明确自己的岗位职责、权利、义务，充分调动员工工作的自觉性、主动性和积极性，追求卓越的工作成绩，（二）客观、全面、及时地了解员工的能力结构发展趋势所谓客观，就是尽量避免由于接触的多少、交往的深浅、关系的亲疏等而产生的主观偏差。所谓“全面”，就是对员工的素质结构，特别是能力水平进行全面地了解；所谓“及时”，就是要随着员工专业活动的开展和工作能力的不断发展、提高，在定期考核的基础上分析其能力的发展趋向，并根据员工工作能力发展变化的实际调整对员工的岗位任用。（三）委以相应职务，追求员工才能发挥最大化一是人得其位，才当其事。使每个员工都能在组织中找到合适自己的岗位，能从事与自己的素质最相称、最符合专业特长、最能发挥能力的工作。二是人尽其才，才尽其用。职务岗位是一个人施展才能的社会平台。俗话说“能挑千斤担不挑九百九”。在员工选用的过程中，根据岗位职责和基于对员工能力水平的准确把握，所提出的目标要求应具有挑战性，使员工处于最佳的“竞技状态”。三是相对稳定，适时流动。第四章员工工作积极性问题

第一节积极性的一般问题一、积极性的基本含义

所谓积极性即指人们在活动中表现出来的自觉能动的心理状态，是人顺利完成工作任务的心理动因心理动力。二、积极性的心理结构

认知情感意志三、人的积极性的特点

主动性

自觉性

目的性

能动性

四、人的积极性的心理源泉——需要第二节激励理论简介

调动积极性的学术名词叫激励。在管理心理学中把引起需要、激发动机、指导行为、实现目标的心理过程叫做激励。

刺激预期目标反馈引起需要动机结果行为转化导致推动一、行为主义的激励理论（一）老行为主义的激励理论SR

刺激反应按照Watson的观点，在管理过程中，为了有效地控制组织员工的工作行为（R），就必须善于运用的激励手段（S），这种激励手段就是就是物质或金钱。管理者的任务就是选择制定一套适当的刺激，认为只要控制好刺激，就能达到对人的心理及行为控制的目的。（二）新行为主义的激励理论S——OR

托尔曼早年认为中介变量有两类，即需求变量和认知变量。前者实际上就是动机，包括饥、渴及性等需求；后者指对情境、目标的认知，如动作、技能等。后来，他认为有三种中介变量：一是需要系统，指生理需要和内驱力等；二是行为空间，指机体在某一时刻内感知到的，具有不同地点、距离和方向的客体，相当于勒温的生活空间；三是信念──价值，指个体将环境中的客体按照学习的结果而加以归类和分化，排出一个等级顺序。总体上说，中介变量“O”代表的是主观因素，如愿望、意图、目标、教育程度、心理水平、职业训练等。根据托尔曼理论，要调动人的积极性就不能仅仅考虑“刺激”，还要考虑地中间变量的存在及其作用。1.要从社会心理学的观点出发，分析个体的需要以及他与群体的关系问题。2.要进行情景分析。由于人有主观因素，环境条件的变化会导致人的主观状态的变化。因此，管理者要经常对员工所处的实际情境进行动态的分析，只有针对具体情境及时采取相应的管理措施，才能保证激励手段的有效性。3.目标设置要大小合适。管理者提出的组织目标与员工的心理发展水平相适应，才能使员工认同组织目标，并为组织目标的实现做出应有的贡献。4．个体的目标与组织的目标要达成一致。为了保证激励措施真正调动员工工作的积极性，必须使员工从组织目标中看到自己的利益。（三）行为修正理论哈佛大学斯金纳（B.F.Skinner）在巴甫洛夫的经典条件反射理论、华生的行为主义和桑代克的尝试与错误学习理论的基础上提出的一种新行为主义理论。着重研究人的外在的行为，强调人的行为结果对其行为的反作用，认为行为的结果如果有利于个体则这种行为就会加强并容易重复出现，反之，就不容易出现。

需要动机职工行为报酬后果强化行为决定决定决定斯金纳指出，我们可以通过控制强化物来控制人的行为，求得行为的改变。强化是修正人的行为有力武器。在管理中运用强化理论改变职工的行为时，依据控制的期望可以把职工的行为分为期望行为和非期望行为。强化激励的模式根据斯金纳的行为修正理论，在调动人的积极性时要遵循如下的原则：1．要有一个目标。既然强化是对行为的定向控制，就必须有一个明确的目标，这样才能有定向的行为。2．采取小步子。把达到目标的行为过程划分为许多下的步骤来完成，使人及时地取得小步骤上的成功，获得心理上的强化，建立自信心。3．及时反馈。就是让人知道自己活动的结果，得到强化。4．奖惩结合。保证强化的效果。

自我实现需要尊重需要社会交往需要安全需要生理需要（二）需要层次理论待遇留人感情留人事业留人需要激励因素组织管理措施自我实现成就、成长、晋升1.有挑战性的工作；2.组织上的提升；3.有创造性的工作；4.工作的成就尊重承认、地位自尊、自重1.职称授予；2.奖励；3.重大的责任；4.工作的荣誉；5.上级和同事的承认社会志同道合、友谊、爱1.和谐的工作劳动组合；2.同事的友谊；3.管理者的关怀；4.家庭和爱情安全安全、保障、稳定1.安全的工作条件；2.同事的友谊、帮助；3.管理者的关怀、保护；4.稳定的工资收入生理衣、食、住、行、工资、住房、食堂、工作条件需要的层次、激励因素与组织管理措施的关系对马斯洛需要层次理论的评价莱维特(H.J.Leavitt)在《管理心理学教程》中说的：“马斯洛理论的有效性、科学性是经常地受到人们的争论，但它的效用对于管理者可以成为一种思考的工具。似乎优点超过它的存在的问题。”有的人认为，马斯洛所关注的研究对象多数是社会上层的人，研究结果不能反映社会下层人民的心理。也有人指出需要可能更多的与年龄有关。

1.需要层次理论的积极意义（1）他把人的需要归纳为五类或七类，在某中程度上是符合人类需要发展的一般规律的。揭示人类行为被激励的原因和规律，有利于我们对人类行为的动机结构的了解。（2）他把生理需要作为基本需要的观点，符合马克思关于人的需要的观点。（3）需要层次理论的基础是人本主义心理学。认为人的行为受内在力量--意识的支配（4）马斯洛认为，弱肉强食时代应该结束了，应引导人去追求符合社会道德的高层次的需要，追求“我为社会贡献了什么”。倡导自我实现的需要，就是要让人献身于某一个社会事业，这是值得肯定的。2.需要层次理论的局限性（1）马斯洛片面强调了人的价值。认为人的价值就是一种先天的潜能，而人的自我实现就是这种先天潜能的自然成熟过程，否认社会现实对人的成长、发展所产生的决定性的作用。马斯洛过分强调了遗传因素的作用，忽视了社会生活对先天潜能的制约作用，使其理论带有浓厚的唯心主义色彩。（2）对需要层次之间关系只是进行了简单机械地分析，把这种需要层次看成是固定的程序，是一种机械的上升运动。（3）马斯洛只重视了各种需要之间的纵向联系，忽视了对同一时期多种需要之间横向关系的深刻探讨。（4）理论对追求自我价值能否避免人的放任自流，在现实生活中各种需要满足的标准等问题也采取了回避的态度。(三)阿尔德夫（Alderfer）的“生存、关系、成长”理论

生存的需要

关系的需要

成长的需要需要层次理论与“生存、关系、成长理论”的比较相似之处：1、对人的需要的种类的划分是相似的。2、他们都认为人类的需要是由低层次向高层次逐步发展的，而且这几个需要之间也是相互联系的。不同之处：Maslow认为Alderfer认为人的需要是天生的、内在的、下意识的，即使小孩子也有;人的需要不完全是天生的，有的需要是通过后天的学习获得；人的需要按照严格的层次由低层次向高层次逐渐的顺序发展的。不能越级，否则就是不正常的人；人的需要并不是严格按照由低到高，可以越级；人的需要只存在由低层次向高层次发展的情况，不存在由高层次需要倒退到低层次需要的情况。人的需要可以由低到高，也存在遇到挫折由高倒退到低的情况(四)F．Herzberg的双因素理论

（保健因素——激励因素理论）

（一）理论内涵1.保健因素——维持性因素包括：公司的政策、行政管理、监督、工作条件、薪水、地位、福利待遇、安全以及各种人际关系。这些因素改善了，虽然不能使职工感到非常满意、激发工作的积极性，却能消除职工的不满，维持住职工的工作积极性，而不至于使积极性降低。即造成职工不满意的因素存在于工作过程、结果之外，与工作本身无关，与外在的附属物有关。2.激励因素

包括：有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等。

这种因素能够使职工感到特别满意的因素，调动工人的积极性极大地激发人们的热情，促进人的进取心。存在工作过程、工作对象、工作结果之中（二）双因素理论在管理上的意义1、根据理论要调动人们的积极性，就要在”满足”上做文章。直接满足——一个人通过工作所获得的满足。即通过工作的本身和工作过程中人与人的关系得到满足。它能使人在工作中学习新的知识和技能，对工作产生兴趣和热情，使人获得光荣感、责任心、和成就感，因而使人受到内在激励，产生极大的工作积极性，间接满足——这种满足不是从工作本身获得的，而是在工作以后或者工作以外获得的，例如晋升、嘉奖、福利等2.对“双因素理论”的应用实验工作丰富化工作扩大化弹性工作时间（三）双因素理论的启示1.要调动人们的工作积极性，既要处理好保健因素，使工人不产生不满意情绪，更重要的是要利用激励因素去激发工人的积极性，使之努力工作。如果只满足于职工没有意见，相安为事，不能提高劳动生产效率。2.双因素理论可以用于奖金分配。奖金当做重要的激励因素，但它毕竟是一种外在的报酬，它的激励作用是有限的，必须使它与组织的效益、个人的成绩直接挂钩。如果奖金的发放不顾组织经营的好坏，不讲部门与个人成绩的大小，而采取平均主义的分配方法，那么奖金就会成为保健因素，起不到激励作用。3.即使在资本主义社会中，人们也看到了单纯搞物质刺激的有限性，社会主义社会更不能迷信”重奖重罚”，应该注意处理好物质奖励和精神奖励相结合，认真做好人的思想工作。(五)成就需要理论

哈佛大学的心理学家D.Meclelland经过大量的调查提出来的。主要研究在生理需要满足的基础上人还有的需要，即权利需要、友谊需要、成就需要。权利需要是管理成功的基本要素之一。个人的权利需要在不同的阶段有不同的表现，有一个发展的过程。一般的变化是：依赖别人——相信自己——控制别人——自我隐退而为全社会追求权利。权利有个人权利和社会权利之分。

友谊需要是一种保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。负有全局责任的管理者把友谊看的比权利更重要。

成就需要是指人对挑战性工作及事业成就的追求能引发人的快感，振奋人的精神，对行为起着导火锁的作用。

他特别推崇高成就需要的人。认为一个国家、或者一个民族、企业是否拥有高足够数量的高成就需要的人才是能否成功的重要因素之一。高成就需要的人才越多，事业发展的越快劳动生产率越高。以英国为例：1925年的国民经济情况很好，在25个国家中占第5位。二战以后，英国的经济开始走下坡路，1950年在39个国家中列27位。

他认为，具有强烈成就需要的人，把事业成就看得比金钱更重要-----这种人在工作中克服了困难、解决了问题、去取得了成就，从中所获得的乐趣和受到的激励超过了物质奖励的力量。报酬对他来说，只是衡量其工作成就大小的标志。这种人事业心强、有进取心、敢于冒风险是现实主义者，对挫折和失败不会过分沮丧，对所从事的工作希望获得明确而迅速的反馈。高成就需要者的特征：麦克利兰认为高成就需要的人具有如下特征：1.他们认为贡献比报酬重要。因为进行创造取得成就的本身就使他们获得了满足，所以他们不追求高工资、高待遇而追求施展自己的才华，实现自己的价值。2.他们喜欢挑战性的工作。他们把工作看成是一种机会，经常是以“先投入战斗再见分晓”的态度去拼搏，证明自己不虚度一生。3.他们不怕冒险，但却不是赌徒。不会把希望孤注一掷地寄托于不可捉摸的命运。4.他们无视别人对自己的议论,关注于对自己工作的指导，希望有所作为。5.他们的成就欲望是无止竟的、不自限的。在事业上“贪得无厌”，不会功成名就以后急流引退。高成就型人员培养的方式麦克利兰认为，人们的成就动机是可以通过训练而提高的，但首先应训练他们良好的个性品质，如自信心、独立性、自我实现需要等。另外，对成年人来说，成就动机的训练还取决于本人自愿的程度，强迫训练是无效的。高成就型人员培养的具体要求如下：(1)使受训者确信，经过训练自己的个性是可以得到改变的；(2)使受训者看到，实际生活中人们的个性确实发生了改变；(3)使受训者知道，成就动机的内涵以及它对行为的推动作用；(4)使受训者知道，与成就动机有关的其他概念的含意(如自我实现等；(5)使受训者懂得，交往行为和生活的关系；(6)使受训者了解，新的动机的产生是其自我形象的改进；(7)使受训者懂得，动机是促进社会文化发展的一种力量；(8)要求受训者用新的动机来实现生活上的目标；(9)要求受训者记录自己实现目标的进度。(六)期望理论期望理论心理学家V.H.Vroom于1964年在《工作与激励》中提出了的，Vroom认为激发力量的大小决定于目标的价值和期望概率，其理论模式是：激励力量=期望值*目标效价即：