薪酬咨询方案教学文案

薪酬咨询方案企业发展战略01人力资源开发战略02薪酬体系设计030405跟踪服务薪酬战略薪酬体系设计主讲内容

阳光人力资源开发服务中心是经武汉纺织大学经济管理学院批准，在武汉纺织大学经济管理学院分团委和工商管理系老师共同指导下由学生组建的学习实践性人力资源开发模拟公司组织。中心宗旨是服务于武汉纺织大学学生，为他们提供合适的就业机会，提前进行岗位适应性培训，提高大学生的职业竞争力，同时为企业输送人才。中心通过学校、老师与一些企事业单位建立纽带，老师带领服务中心相关负责人参观其公司、工厂并由服务中心相关人员同其人力资源部沟通，保持良好持续的联系，确定各企业的人才需求；以企业需求为蓝本在学校中帮企业发布招聘信息、招聘有意向的人才，进行筛选，定向培训，确保向企事业单位输送合格人才；与已建立联系企业、应聘成功学生保持后续联系，收集反馈信息，以完善我们的管理和培训计划。在服务企业时我们可以做到：①为企业发布招聘信息；②向企业推荐所需人才；③帮助企业组织相应的校园招聘会；④帮助企业展开面试工作；⑤为企业提供相应的岗前适应性培训。公司口号：没有做不到，只有想不到！公司目的与宗旨：服务于武纺大学生，为他们提供合适的就业机会，提前进行岗位适应性培训，提高大学生的职业竞争力，同时为企业输送人才。公司文化：专业、敬业公司背景

公司战略阶段性规划：创立期：公司初步建立，扩大在学校内部的影响发展期：实现公司的正常运营

成长期：公司能达到一定的业务量，公司稳定发展

成熟期：进一步扩大公司业务规模，与一些企业建立长久的合作经营关系

公司竞争战略：充分利用武汉纺织大学在纺织服装行业内的作用和影响力，发挥武汉纺织大学这一品牌优势，结合武纺大师资团队的社会经验，开展公司业务。1、要想有很大的发展空间必须突破学校的管理束缚；2、要想在社会上成功生存并发展壮大，必须制定新的符合市场特点的公司整体战略及组织结构；3、要制定新的符合市场特点的公司战略必须重新界定公司的产品体系；4、要想获得公司内部的持续的创新力及竞争力，必须制定并推行新的工作说明书体系、绩效管理体系、薪酬体系等。诊断结论新的公司发展战略战略：协助客户发现并提高人力资源管理短板，以提高组织绩效。愿景：在与客户的互动学习中，成长为华中乃至全国著名的管理咨询公司。价值观：承诺给予客户产业界现金的服务价值回报，协助客户提升客户企业的管理水平和员工素质，实现不断的价值创造及可持续发展。分阶段目标：1~2年：由校内向校外转化；由模拟公司向实体公司转化。

3~5年：提高公司知名度，构建合作伙伴关系。

6~8年：稳定华中管理咨询市场。

9~15年：与其他经济发达地区的公司结成战略伙伴关系，利用公司品牌及战略伙伴的关系网开展业务。新的公司战略人力资源战略由于阳光人力资源开发服务中心是依托于高校学生和教师资源发展的咨询公司，其人力资源具有以下特点：（1）充足性：由于大学生的从充足性和教师资源的稳定性，使人力资源具有一定的充足性。（2）变动性：即稳定性较差。学生每年都存在毕业和新生入学的情况，因此，开发中心的员工处于每年必须进行变动的情况，每个员工都无法长期从事相同的职位。（3）积极性：由于每年都要进行员工的更换，能够保证新员工能在每年的更新中都保持着相对高的积极性。（4）短期性：由于人力资源的变动性所带来的工作短期性的问题。（5）更新快：由变动性和短期性造成的每年对于员工的辞退和招聘，以及晋升处于更新和流动性较快的状态。

阳光人力资源开发服务中心的组织架构并不大，部门划分存在一定的不清晰性，所以我们决定在人力资源的需求上，保持一个恒定的需求量，但会根据开发服务中心的业务发展情况适当的扩大对人力资源的需求。同时，加大员工的开发与培训，短时间内使员工能够完成工作范围内的任务。加大对人员流动的控制，加强文化建设。人力资源战略针对以上的特点和问题，我们提出相应的对人力资源进行规划目标：（1）根据业务发展和组织结构确定职位，避免人员冗杂。（2）做好每年基层工作人员的招聘和甄选活动，确保每年能够招揽到符合公司文化和发展的员工。（3）每年的招聘前做好招聘宣传工作。（4）通过一年的绩效测评，每年在招聘之前，进行内部招聘，做好晋升工作，确保形成具有创新意识和管理意识的领导层。（5）制定合理的培训计划，加强员工的培训工作，规划咨询领域员工队伍发展，提高员工综合素质。（6）制定合理的绩效考核制度。（7）制定合理的薪酬管理制度和福利制度。（8）规划核心人才职业生涯发展，打造企业核心人才竞争优势。（9）定期进行人力资源管理政策和制度的改进，提升整体管理水平。人力资源战略通过人才招聘，将自主培养人才战略、定向培养人才战略相结合和鼓励自学成才战略相结合。面向武汉纺织大学在校学生进行自主招聘的基础上，通过自主培训、自主开发的办法，在为期一年的工作中，培养人才，做好员工的晋升准备工作，为开发中心培养出色的管理人才并根据部门特色和人才特点进行定向培养，形成专业化咨询服务人才，并鼓励员工通过自己的学习和实践工作，自学成才。.人力资源战略选择采用人才职能结构优化战略：设计合理的组织结构，划分职位职能，进行相应的工作分析，制定合理的岗位说明说。根据核心业务和核心竞争力，优化人才结构，避免人才流失和人员冗杂。人力资源开发战略人才结构优化战略薪酬制定薪酬战略薪酬战略分析薪酬诊断

面对当前高企的CPI和不断攀升的基本工资，以及管理咨询行业自身的高工资特点，我们咨询小组认为，目前公司处于成长期，实行的是内部成长战略，应该将薪酬战略定为低基本工资加高绩效奖励和完备的福利体系。经过诊断，中心以不成体系的薪酬制度进行运行，将无法有效促使组织战略目标的实现，所以有必要对薪酬制度进行调整，且调整时必须考虑到公司整体战略、同行业薪资水平、国家法律法规规定、公司内部公平性等情况。薪酬体系设计六步骤step1step2step3step4Step5准备与内部调研职位价值评估薪酬市场调研设计薪酬水平与结构制定薪酬管理制度Step6薪酬实施方案与计划Step1准备与内部调研确定组织结构原组织结构图Step1准备与内部调研现组织结构图Step1准备与内部调研诊断结果薪酬管理方面存在的问题及问题产生的根源明确薪酬改革的目的和方向诊断过程中，项目小组召开会议，对公司现状和薪酬管理方面存在的问题进行研讨、分析工作方法员工访谈资料收集与分析内部讨论问卷调查按比例发放现状诊断调查问卷企业资料收集与分析行业标杆企业资料收集与分析对高层、中层、基层分别进行单独访谈Step2薪酬市场调查市场薪酬调查：通过各种途径搜集管理咨询公司的薪酬水平，我们得出以下结论：总经理（首席顾问）：底薪4500+每一单项目提成8%副总经理（顾问）：4100+每一单项目提成6%项目部经理（顾问）：3500+每一单项目提成4%行政部经理：3300+1000的绩效奖项目主管：2700+每一单项目提成2%前台文员：1200+1200的绩效奖项目专员：1600+每一单项目提成1%武汉地区平均薪酬水平：武汉地区基本工资为900元/月，不过还有一定的上涨空间，普通职员的报酬水平处于1800到2500元之间。Step3职位价值评估一、定岗定编总经理（首席顾问）：一名副总经理（顾问）：一名项目部经理（顾问）：一名行政部经理：一名项目主管：三名行政专员：四名项目专员：六名二、工作说明书

step4设计薪酬水平与结构我们采用薪点表法对公司的宽带薪酬体系进行了设计，具体操作如下：依据公司全体成员可能出现的报酬大小进行排列，然后依据公司三大职位等级（总经理和副总经理、部门经理、普通职员）绘制“职位—薪点表”映射关系图，通过映射关系图可以很清晰的了解公司各层级报酬波动范围以及各层级之间的差距。

step4设计薪酬水平与结构确定薪酬结构

step4设计薪酬水平与结构由于公司组织结构属于扁平结构，所以我们采用排序法，依据职位高低及工作说明书所要求的任职资格、工作职责等对公司各职位进行排序。从高到底分别是：

总经理、副总经理、项目部经理、行政部经理、项目部主管、项目部专员、行政专员。结合外部市场薪酬调查及公司支付能力职位基本工资

step4设计薪酬水平与结构1总经理（首席顾问）：5000副总经理（顾问）：4500项目部经理（顾问）：3800行政部经理：3500项目主管：3000项目专员：1800行政文员：1300基本薪酬（每月/元）返回设计薪酬水平与结构依据职业—薪点表、员工成本控制情况及同行业薪酬情况，我们将区间中值变动率定为60%，充分体现公司在薪酬战略中的薪酬领先战略；为了有效刺激员工的积极性从而完成公司战略，我们将区间变动率定为200%。在上表的基础上减去最小值，便得到绩效工资浮动范围：最小值中值最大值每级0110022002200/9=2440176035203520/9=370052801056010560/9=1173设计薪酬水平与结构经过以上三步的准备，我们将公司的绩效工资制成了如下工资结构图，依据绩效考核体系将员工分为过胜任区、胜任区、欠胜任区，依据绩效考核结果进行定区定档。注：依据附表的绩效考核体系进行评价和打分。考核成绩在150%以上的为9档，120%~149%的为8档，110%~119%为7档，100%~109%为6档，95~99%为5档，90%~94%为4档，85%~89%为3档，75%~84%为2档，60%~74%为1档，低于60%的提出警告，警告三次者予以辞退。设计薪酬水平与结构2总经理（首席顾问）：0~10000副总经理（顾问）：0~10000项目部经理（顾问）：0~1400+业务提成（每一单项目提成5%）行政部经理：0~1400项目主管：0~1200+业务提成（提成3%）前台文员：0~1300项目专员：0~1000+业务提成（提成1%）绩效工资（依据绩效考核情况酌情支付）设计薪酬水平与结构12总经理（首席顾问）：0~10000副总经理（顾问）：0~10000项目部经理（顾问）：0~1400+业务提成行政部经理：0~1400项目主管：0~1200+业务提成前台文员：0~1300项目专员：0~1000+业务提成3总经理（首席顾问）：5000副总经理（顾问）：4500项目部经理（顾问）：3800行政部经理：3500项目主管：3000前台文员：1300项目专员：1800基本薪酬（每月/元）绩效工资（依据绩效考核情况酌情付）津贴福利奖金设计薪酬水平与结构津贴一、加班工资加班工资是员工按照公司生产和工作的需要在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。1、在标准工作日内安排员工延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；2、休息日安排员工工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；3、法定休假日安排员工工作的，支付不低于300%的工资报酬。二、工龄工资工龄工资，是企业按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。这里的工龄指企业工龄，即员工为本企业工作的年数。从成为公司正式员工的第二年起，开始计工龄工资，初始基数为50元，此后工龄每增长一年，工龄工资涨50元，直至上线300元。设计薪酬水平与结构津贴三、考勤工资考勤工资即根据公司的对每个员工的考勤记载情况，在每年末时发放给员工的劳动报酬。1、全勤者，奖励考勤工资600元；2、缺勤次数在5次以内者，奖励考勤工资500元；3、缺勤次数在6-10次以内者，奖励考勤工资300元；4、缺勤次数在11-15次以内者，奖励考勤工资100元；5、缺勤次数超过15次者，不发放考勤工资。四、特别津贴贴别津贴是公司在特殊时期或情境下对员工发放的特殊工资补贴。价格补贴：在遭遇物价上涨，通货膨胀时，若CPI上涨达到4%时发放，每位员工月工资上涨50元；意外灾害补贴：公司若有员工家庭遭受意外或自然灾害，可适当增加该员工工资，上涨幅度为原工资的5%-10%。返回设计薪酬水平与结构福利（一）.法定福利:按照法律规定必须提供的福利项目1.法定社会保险（1）养老保险：缴费比例为单位20％，个人8％；（2）失业保险企事业单位按本单位工资总额的2%缴纳失业保险费，职工按本人工资的1%缴纳失业保险费，最长为24个月，最短为12个月。（3）医疗保险：缴费比例为单位10％(4)工伤保险：企业承担

(5)生育保险：企业承担2.法定假期（1）公休假日：我国《劳动法》规定：用人单位应当保证劳动者每周至少一天的休息（2）法定休假日：我国法定的节假日包括：元旦、春节、清明节、端午节、劳动节、中秋节、国庆节（3）带薪年休假公司规定，劳动者连续工作一年以上的可享受10天的带薪年休假，当年没有使用这一权利的可累计，累计天数超过30天的未休假的时间将不再累计3.住房公积金武汉规定，住房公积金缴存比例为8%，最高不得超过15%。缴费的基数，最高以当地政府部门公布的社会平均工资的300%为限，最低不能低于社会平均工资的60%。设计薪酬水平与结构福利企业福利脱产培训员工旅游饮食、交通补贴健身室返回设计薪酬水平与结构—奖金1、员工有下列事件之一者给予嘉奖，并颁发奖金300元：（1）工作努力，业务娴熟，能完成交办的重大或特殊任务者；（2）品行端正，恪尽职守，堪为全体员工楷模者；（3）其他对公司或社会有益的行为，具有事实证明者；（4）全年满勤，无迟到、早退、病假、事假者；2、员工有下列事件之一者给予记功，并颁发奖金500元，奖金随当月工资发放：（1）全年能超额（10%-----30%）完成上级下达的工作任务者；（2）遇有灾变或意外事故，能够奋不顾身，极力抢救并减少公司损失者；（3）检举揭发违反公司规章制度或侵害公司利益的行为，为公司挽回形象或财产损者；（4）通过自身努力，避免了质量事故、安全事故和设备设施事故者；（5）全年累计获嘉奖3次者；（6）对维护公司荣誉、塑造企业形象方面有较大贡献的，因个人行为受到社会赞同和舆论表扬者；3、员工有下列事件之一者给予记大功，并颁发奖金1000元：（1）全年累计获记功5次以上且未受到惩戒处理者；（2）全年能超额（＞30%）完成上级下达的工作任务者（3）承担巨大风险，挽救公司财产；（4）连续3年年终考核列为优等者；（5）对维护公司荣誉、塑造企业形象方面有重大贡献者；（6）通过自身努力，避免了重大质量事故、安全事故和设备设施事故者；（7）个人对公司的合理化建议，在实际应用中取得重大效果和创造重大经济效益者。一、特别奖设计薪酬水平与结构

二、年终奖年终奖金计算1、年终奖金点数，按年资与当年度考绩两者评估而得。2、每点奖金数，以其全薪之20％为计算基准(注：全薪系包括本薪、津贴、全勤及相关名目金额等的合计)。凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。设计薪酬水平与结构薪酬预算人工成本汇总：1341900（元）基本工资汇总：501600（元）总经理（首席顾问）：5000*12*1=60000副总经理（顾问）：4500*12*1=54000项目部经理（顾问）：3800*12*1=45600行政部经理：3500*12*1=42000项目主管：3000*12*3=108000项目专员：1800*12*6=129600前台文员：1300*12*4=62400绩效工资汇总：602400(元)（测算结果）总经理（首席顾问）：8000*12*1=96000副总经理（顾问）：7000*12*1=84000项目部经理（顾问）：6000*12*1=72000行政部经理：1200*12*1=14400项目主管：4000*12*3=144000项目专员：2000*12*6=144000前台文员：1000*12*4=48000五险一金：700*12*17=11900（元）年终奖：150000（元）特别奖：5000（元）加班工资：5000（元）工龄工资：6000（元）考勤工资：8000（元）特别津贴：2000（元）脱产培训：30000（元）员工旅游：20000（元）

step5制定薪酬管理制度薪酬结构管理模式工资发放规范总则基本原则适用范围薪资评定薪资计算奖金、福利津贴附则跟踪服务-阳光人力资源开发服务公司对体系的评价

-专员对企业各层级进行薪酬培训-进行长期的日常理论辅导薪酬改进薪酬实施辅导薪酬内部培训

薪酬体系评价-薪酬体系过渡方案制定-薪酬体系实施日常辅导内部薪酬培训一、根据阳光人力资源开发服务中心的需要，针对不同层级的员工开展不同的培训课程，具体内容根据中心的需要进行协商确定。二、中心在日常薪酬工作开展过程中的所有问题，本公司都提供免费的咨询服务。返回薪酬实施辅导重点原则：首先调整公司重点岗位的薪酬，然后逐步往下实施渐进原则：逐步将薪酬福利调整到位，而非一次到位，避免薪酬成本增长过快激励导向原则：导入绩效薪酬，将职位年收入的部分与绩效考评结果挂钩，充分激励员工指导原则薪酬体系过渡方案制定薪酬实施辅导根据组织结构变革和职位要求，合理配置人力资源，使人员逐步到岗变革方案职位说明书＋职位职级表薪酬实施辅导在公司薪酬策略和职位评估的基础上，根据职位的要求和员工的实际情况，进行薪酬对位当员工现有薪酬高于规划薪酬时……红圈

的处理：有意识地降低薪资增长幅度，使其慢慢纳入薪资范围，避免振动将有潜力的员工晋升至上一级别颁发一次性奖励，而不是增加基本薪金；其原因有：具有特殊能力或技能的员工由于杰出的业绩，薪资增长较快薪资过高年资较长挖来的人企业重组或职位调整32.5薪酬曲线年收入（万元）入级评价结果红圈－员工的薪资高于职级最大值红圈505152535455职位等级薪酬实施辅导当员工现有薪酬低于规划薪酬时……绿圈－员工的薪资低于职级最小值其原因有：

1.尚在试用期或培训期的员工2.快速或新提升的员工，尚处于学习阶段，还未能完全称职3.由于过去的业绩不佳，薪资增长较慢4.薪资过低5.企业重组或职位调整绿圈的处理：在作出调整决策之前，先估算调整所需成本一般不建议作一次性调整，而先适当上调一部分，建议年底可观察在职人员的业绩表现，逐步将其纳入薪资范围重点调整关键岗位的薪酬，使之具有较强竞争力32.550