GE自白我们如何培养经理人1

GE自白

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我們如何培養經理?11/26/2015源自2002年44期<<突破管理>>2GE為什麼是GE?因為GE有出色的人才，出色的人才從何而來?

---克勞頓村GE發展管理學院

GE為什麼是GE?因為GE有獨特的文化，獨特的文化從何而來?

---克勞頓村GE發展管理學院

GE為什麼是GE?因為GE有韋爾奇，韋爾奇的影響從何而來?

---克勞頓村GE發展管理學院

這里，克勞頓GE發展管理學院院長告訴我們一個最坦白的GE,一個最坦白的GE經理人.3培養經理人的核心原則是什麼?培養領導人的要點：1.招募杰出人才2.我們創建了強有力的業績文化，強調業務結果3.我們還強調共享的價值觀4.我們要為人們提供優異表現的機會5.我們一套育人制度4從哪里，並招什麼樣的人?人才儲備主要利用的是大學招聘參加兩年輪訓計劃在４個不同的工作崗位工作5GE招人的標準：

喜歡那些特別聰明並有強烈進取心的人．要特別聰明的人，因為當我們犯傻的時候，聰明人就特別有用．要有強烈進取心的人,因為這種人最想成就一番事業.有強烈進取心的人從小到大都通過成就促進自身成長．不管遇到什麼挑戰，他們都挺身而出：不管需要做什麼，他們都去做，並比人們要求或希望的要好，因為他們有內在驅動力．這就是我們想要的人。找那些不是非常聰明但有強烈進取心的人．有強烈進取心的人對公司非常重要．因為他們表現優異，竭盡全力，從來不會滿足于剛剛好，不滿足于得到95分.6“學習”如何轉化為“業績”學習曲線：學習曲線與兩方面有關，其縱軸是業績或發展，橫軸是時間．學習要花時間.尤其在開始階段，花上很多時間，所得卻可能不多．所以在開始階段，學習比較艱苦．你花很多時間在吸收信息和數據，但你不知道意義何在，覺得一切都亂槽槽的．有一天，在你投入足夠的時間，得到足夠的信息後，會突然開竅，你會說：“我明白了，我懂了”．這是因為你所吸收的信息和數據突然之間轉化成了知識，轉化為技能，轉化為能夠做事情的能力．

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因此在學習的第二階段，你投入相同的時間，但是會得到大量的學識，獲得飛速進步，非常之激動人心:學習和增長都充滿樂趣，每天你都能學到新東西，並將其付諸實踐．但是如果你干一個工作時間太久了，沒有多少可學的東西了，一切按部就班，人們就會感覺平淡，因為工作不再富有挑戰性．這非常簡單．我們應告訴員工這一點，告訴他們關于學習和時間的概念．“學習”如何轉化為“業績”8

相比于學習，更重要的是業績．你現在的表現比你過去的經歷更重要.

告訴人們我們的期望值．如果你從事一項新工作，做得不是太好，沒關系，我們知道你在學習，你能追上來．我們希望人們的表現高于一般期望值，工作得很出色．不過期望值不是一成不變的，期望值會隨時間而變化．

告訴人們要正確看待成長．有很多人把成長看作跟升遷有關:想得到提升，就得學習，不斷成長．9存在全球經理人共享的準則嗎？GE的共享價值觀，主要是指誠信.業績和追求變革10打造經理人的必經歷程是什麼？領導人的培養和發展要經過三個階段：第一階段地進入某一領域的頭5年.首先，他們都在自己的技術領域取得了成功其次，他們會接受具有挑戰性的工作任務當你在做一項具有挑戰性的工作，一項你自認為難以勝任的工作時，它培養了你兩方面的能力:很明顯的，它培養了你新的能力，一種從事你以前從未做過的不同工作的能力它培養了你的自信心，令你從容面對那些令你束手無策和害怕的情況.他們都有早期的領導機會11打造經理人的必經歷程是什麼？第二階段是進入本行業5~15年此時他們已擁有了對一個團隊的管理責任.在這一階段我們教授管理技術.策略和技巧;我們利用內部管理人員教授課程，而並不是總是依賴于職業教師第三階段他們將成為該機構的決策者此時他們對工作負有全權責任;他們已具有廣泛的個人關系網絡;12打造經理人的必經歷程是什麼？

在杰克．韋爾奇擔任CEO的二十年中,我們舉辦了280次此類課程，他每次都參加了授課，每次講課，他都要講兩到六個小時，教授領導能力．我們相信教授領導能力的最好方式就是由領導人授課．13進行業績評估的標準是什麼?GE用四個詞衡量業務的價值---

更多.更好.更快.更便宜因為盈利性公司存在和發展的目的就是為股東創造價值.我們尋找需要產品的客戶,我們雇用優秀的員工生產產品,並將產品出售給客戶。我們評估業績的標準就是員工創造的價值.當我們提升某個人擔任某職務時,我們提升的人都是在其以往的工作中創造了最大價值的人.我們不會提升長得最漂亮或穿得最漂亮,或在哈佛上學取得成績最好的人.我們提升的是業績最好的人，就這麼簡單.14如何評估經理人的升遷前景?

一個人的升遷前景與公司的股標很相似．

它是對未來工作.未來能力和未來價值的評估.我們看他們的能力，他們的強項，還看他們的發展需求．對10萬多名GE的員工及管理人員進行跟蹤記錄，每年如此，以發現和發展我們的人才.15還有比“獎優汰劣”更重要的?!

重要的是創造一種優良的環境,一種每個人都有機會脫穎而出的環境.在這里要遵守標準，不能讓不良的平庸之輩拖企業的後腿．這是不公平的,也是不應該的.16GE考核的標準程序怎樣的?

所有業務部門都必須遵守四項共同的程序:

第一項程序叫階段D的遵紀守法程序（即遵守各個國家.州和城市的法律法規以及遵守公司的政策和規定.

第二項程序稱為階段C的人力資源程序（即關于組織機構.人員招聘和接班人計劃等等事項.

第三項程序是我們的戰略規劃部分

(和其它程序一樣，它起始于各業務部門的最底層,最終結束于業務集團的CEO及其直接下屬到公司總部與董事長進行一整天的審核.

第四項程序是我們的運營計劃

(即為開展下一年業務而進行年度預算以及各項資源配置的評估程序.17GE考核的標準程序怎樣的?以上四項程序都由最高層的領導會議加以統籌.首先是每年年初舉行的有600位公司最高經理人參加的營運經理大會在秋天，要召開由170位公司副總裁級以上領導人參加的“公司高級長官會議”．18如何“迫使”各部門統一行動?通用電氣是利用共同的業務程序和共同的領導人會議來推動業務部門的一致性並實現優異業績.

“出色的領導能力孕育出色的領導人”19GE就是這麼干的!

如果你沒有工作經驗,沒有任何實習經歷，那我們也不會要.因為我們不希望等你大學畢業了還需要我們來都你怎樣做工作.

希望要的是那些總是願意做點什麼.不安分守已的人.

GE的“尺子”在數據極其繁多以至讓人束手無策的時候，他是否能夠應付;同時,在缺乏數據.缺乏信息的時候,他們是否能夠使局勢明朗化;在危機出現時能否作出正確的判斷......GE眼中的人才什麼樣?20GE就是這麼干的!

GE怎樣定義潛力和考察具有潛力的人?喜歡那些勤奮學習.知識面廣且有深度的人才．對人員進行評估的時候，評估的是他們的經驗.他們的才智預測未來是否成功的最好方式是看他過去的成功記錄.所以你需要的人必須是在過去做事非常成功的人.我們需要這種具有向往成功的熱情，具有應付復雜工作的能力並渴望承擔挑戰性工作的人.領導才能實際上是你怎樣把你的觀點傳達給更多的聽眾，並影響更多的人,甚至是其它部門的人.GE眼中的人才什麼樣?21GE眼中的人才從何而來?

一個人的性格是否會影響一個人的業績?

一人個的性格似乎無法從根本上改變:如果你是一個非常安靜的人,不會把你的想法跟他人交流，你的性格就是這樣的,可能會影響你的業績.同樣喜歡安靜而內向的人,如果做的初級的工作,你工作非常努力,很聰明,那你可能有好的業績.但如果你做一個領導人，這樣的性格可能不行.因為如果你默默無聞，你不跟人交流,不把自己的思想講出來,你沒法去領導別人.22GE眼中的人才從何而來?一個傲慢.自以為是.固執已見.性格古怪的人，也許一開始會被認為是有領導才能的人，因為這樣的人有想法，而且會表達．他們往往對周圍的人和事作出批評,希望能變得更好.這樣的時候，往往上面的人看到了,會說:好，這是個有想法,有主動性的人,我們給他一個機會．這樣的人可能會往上走好幾層.但這樣的人終究會被人看透.這樣,你到底能不能領導他人就顯而易見了.23GE如何培養剛入門的人才?GE文化有著強烈的特色，它強調業績.強調誠實.強調坦率和直言不諱.

GE的“搖籃”在所有的培訓項目中，我們都用的是實際的項目,讓他們來解決實際的問題，而不怎麼使用案例分析的方法．並且，在所有的培訓中，我們都讓GE領導人來做有關領導才能的培訓.24GE如何“公正”地評估所有人才?

典型的做法是我們