绩效考核的理论基础,人力资源管理论文

绩效考核的理论基础,人力资源管理论文【题目】【第一章】【第二章】绩效考核的理论基础【第三章】【第四章】【第五章】【以下为参考文献】第2章绩效考核的理论基础2.1绩效的内涵与特征绩效指的是在一定的目的、或标准的领导下，企业员工或者组织为了目的的达成，通过各种努力所做的工作结果以及结果的表现。简而言之，绩效就是企业员工在工作经过中所创造的劳动价值[17].企业通过绩效，能够实现对企业管理者和员工在详细的时间段里的工作成果进行评估，从中发现员工工作中的缺乏之处，针对每个员工的不同情况对员工的管理方式方法、管理策略进行调整与优化。在企业的经营活动中绩效主要表现为完成目的工作所花费的时间及成本、工作的最终数量、质量。绩效作为衡量和判定员工为企业工作所付出的劳动、所作出的奉献，其具有下面四个特征：〔1〕员工或者组织有效的工作时间内绩效需要得以产生，绩效作为企业工作结果的具体表现出，具有时限性，而不是遥遥无期的。〔2〕绩效需要是客观而非主观的。绩效考核的结果在一定程度上具体表现出了企业员工的工作态度，同时也反映出员工工作任务完成情况以及员工对企业所做出的奉献率。〔3〕绩效需要具有可测量性，绩效是客观产生的工作结果，它的客观性决定了它的可度量性，这种需要能够进行测量和评价。〔4〕绩效能够反映出一个企业的劳动生产状况，反映了企业员工的工作水平、工作能力等。同时，在当今日益剧烈的企业竞争中绩效也面临着一定的挑战。2.2绩效管理绩效管理的概念早在上世纪70年代后期就已经被很多学者提出，但未得到普遍关注，直到上世纪90年代开场才逐步被群众广泛认可，并成为了企业人力资源管理的重要组成部分。绩效管理作为企业经营活动得以开展的基础，对于企业的正常运转以及长期经营发挥着重要作用，绩效管理作为实现企业目的所必需的管理工具，在企业的经营管理、组织构造变革、企业文化打造和组织战略施行等经过中都发挥着特别重要的作用，绩效管理对于企业的管理人员和普通员工而言异常重要，对企业员工的行为具有导向作用[18].绩效管理作为人力资源管理体系的组成部分，其在企业的人力资源管理体系中占据核心地位，并起到至关重要的作用，绩效管理的好坏直接关乎企业的将来成长发展。企业高层管理者通过绩效管理能够有效的提高企业绩效和经营运行效率，绩效管理能够准确、及时有效的反映企业的经营管理状况，同时完成对企业绩效目的、组织目的的实时监控，在第一时间发现企业运营中所出现的问题，方便企业及时进行修正和弥补，进而不至于影响企业的整体绩效，降低了企业的管理成本，实现企业的经营战略目的。当前，绩效管理已经成为企业当代管理理论的重要内容，对于企业的发展具有特别重要的作用。企业在进行绩效管理时会制定多个目的，但是企业的最终目的能够总结为两个：第一，企业通过绩效管理，能够实现对企业管理者和员工在详细的时间段里的工作绩效进行评估和考核，从中发现员工工作中的缺乏之处，针对每个员工的不同情况对员工的管理方式方法、管理策略进行调整与优化，同时对绩效考核的结果及时反应。企业通过对管理者和员工绩效考核管理的循环往复的经过，不断加强员工的能力和素质，提高企业的绩效水平，提升企业的经营效益。第二，绩效管理能让企业的管理者与员工更好的理解和把握企业的发展目的，只要理解和把握好企业的目的员工才会对目的达成认同，也会促进企业管理者与企业员工对企业目的的实现途径达成共鸣[19].绩效管理的主要作用：〔1〕能够强化企业文化。企业文化作为企业所特有的一种内在文化，它由企业领导层提倡、企业上下员工共同遵守。通过积极培育出优秀的企业文化，能够对企业的管理者和员工营造良好的工作环境，营造积极向上的工作气氛，有利于企业的长期发展[20].绩效管理的施行，能够使企业从领导层开场做好表率，使企业上下员工构成尊重企业绩效考核的文化气氛，绩效理念也能更好的深切进入企业员工心中，成为企业员工的行为，成为企业健康快速增长的动力源泉。由此可见，绩效管理固然只是企业管理的一项制度体系，但它可以以转化成企业内在的一种文化，看似无形却能影响着企业员工的行为。〔2〕能够推动企业战略的施行。绩效管理有利于帮助企业各个部门分解企业发展的总体目的，让每一个部门都能找到自个部门的责任与任务，找到自个的定位，进而制定基于企业发展的总目的下的部门发展目的。企业发展的总目的与部门分目的的实现，必须以员工个人目的的实现为基础，员工个人目的没有完成的话，企业总目的与部门目的便无从谈起。部门目的和个人目的的存在要以企业目的的施行为前提，同时企业目的和个人目的之间又需要部门目的作纽带，企业发展总目的、公司战略的实现，需要靠上中下三个层面都能清楚把握自个的目的[21].假如企业缺失科学有效的绩效管理，企业战略的施行将会陷入毫无秩序的混乱状态。企业发展战略看似与企业的绩效考核没有关联，实际上却互相影响。〔3〕能够提升企业管理水平。首先，绩效管理具体表现出了组织在其发展经过中存在的各种管理问题，比方管理体制、企业价值取向、企业经营机制等方面，加强和完善企业绩效管理能够为企业的管理技术创新提供帮助，能够为企业将来发展指明方向，同时科学公正的绩效考核也能够促进企业员工的全员介入，激发员工的工作热情、工作积极性，让企业的管理更为有效、更具计划性，使企业的长期战略与短期目的能够有效结合并顺利实现[22].除此之外，作为企业运营中的关键对象的管理者可以以通过介入绩效管理，发现本身在企业的管理经过中存在的问题，提高管理者的管理水平。最后，企业在绩效管理经过中需要开展一系列的培训，通过培训不断提高管理的能力和水平，培养出合适当代企业发展要求的具有更高层次水平的管理人员。由此可见，绩效考核作为企业考核员工工作业绩的一项制度体系，能够有效的提升企业的管理水平与管理能力。2.3绩效考核及其作用绩效考核作为企业当代管理中不可缺失的重要部分，对于企业发展具有较大影响。科学有效的绩效考核体系，能够为企业的管理者和员工营造良好的工作环境，营造积极向上的工作气氛，促进企业的长期发展。绩效考核是企业根据本身实际情况，结合企业发展的总体目的和企业绩效考核标准，制定考核体系和考核规范对企业所有员工以及管理者的工作进行考核评定[23].绩效考核应该有一个完好的标准方式方法和程序体系，从制定标准到完成评定最后反应是一个完好的系统。根据企业发展的战略目的和经营目的，结合其别人力资源管理职能，对员工的日常工作开展评定，通过考核促进企业管理目的和战略目的的实现。绩效考核所考察的范围比拟广泛，需要对被考核者的工作能力、工作态度和工作业绩等多个方面进行考察，根据被考核者的客观事实为根据进行评定，评定完后将考核的最终结果及时的反应给企业员工，通过绩效考核结果的反应让企业员工及时的发现和认识自个的问题，然后加以改正和完善。除了能够帮助员工及时完善本身存在的问题以外，企业还能够将绩效考核的结果与企业员工的晋升、赏罚和待遇水平等挂钩，以此勉励员工为企业更好的工作。绩效考核作为企业当代管理中不可缺失11的重要部分，对于企业发展具有较大影响。绩效考核的主要作用有：第一，核定薪酬。绩效考核是制定员工薪酬的标准。这也意味着有能力者所得更多，具体表现出了公平公正的原则。企业绩效考核的结果在一定程度上具体表现出了企业员工的工作态度，同时也反映出员工工作任务完成情况以及员工对企业所做出的奉献率[24].我们国家将坚持按劳分配原则，考核结果确定了企业职工的工资水平和福利待遇，有利于构成积极进取、公平竞争的企业风气。第二，监督和鼓励员工。绩效考核，作为人力资源管理的一种考核方式，首先，要避免员工在没有监督和控制的情况下任性、松懈、无组织无纪律的行为，这样就避免了企业滋养闲人。二是绩效考核成绩好，可视为一种鼓励方式。绩效考核结果的颁布与宣传，对于绩效考核优秀的员工而言，这是对其付出的认可，能够使员工获得工作上的知足感、成就感和自豪感，进而提高他们的工作热情和工作积极性。第三，人事调配。企业通过绩效考核的结果作为评价员工当下岗位胜任与否以及将来发展潜力的根据，根据绩效考核结果对企业所有岗位进行最佳调整和分配，充分发挥人才优势，发挥每个员工的长处，让每一个员工在最适宜的岗位上发挥最大的价值，提供一切渠道保证每一个员工的价值得以实现，做到物尽其用，人尽其才的目的[25].另外绩效考核还经常作为评价企业员工素质和道德品质的重要根据，而员工的道德品质也直接关乎员工将来的职位升迁调配。将绩效考核的结果与企业员工的晋升、赏罚和待遇水平等挂钩，可以以勉励员工为企业更好的工作。2.4绩效考核的方式方法2.4.1360度绩效反应法360度绩效反应法是从每一个员工的主管和同事，员工自个，直接下属的员工，甚至员工个人等全方位考核员工绩效，360度绩效反应法评价考核的内容牵涉的范围非常广泛，主要包括领导能力，管理能力，人际交往能力等。360度理想的绩效评估是能够从上级、下属、同事以及自个，甚至从客户获得反应意见的多角度的测评方式方法，可以以得到他们对自个能力的各个方面的评价，并从这些反应中明确本身的优势与劣势，明确其将来发展方向和发展目的，进而为本身量身打造科学有效的职业发展规划，为将来的发展铺平道路[26].360度绩效反应法是一把双刃剑，有利也有弊，是一个优缺点并存的绩效考核方式方法。360度绩效反应法的成功之处在于其打破了传统的考核体系，实行的考核方式是由上级对下级进行考核，这种异于传统的考核方式有利于加强考核结果的客观性，也使员工的信息能够被企业管理者愈加准确的获得，避免了考核的片面性。其次，传统的考核方式方法只从企业内部对员工进行考核，而360度绩效反应法打破了这一传统，他将处于企业外部的顾客等列入考核体系之中，使考核更为全面[27].通过360度绩效反应法，能够使管理者随时清楚的了解员工的工作情况，建立和完善绩效管理策略，同时还能够通过考核结果的反应经过帮助员工认清自个的优势和缺乏，对于考核结果不好的员工而言，能够针对自个的缺乏，及时改正自个的问题，提升自个的能力，努力赶超优秀员工。对于考核结果优秀的员工来讲，通过反应经过能够对他们现有的成绩表示肯定、表扬，以此提高他们的工作满意度和工作积极性，鼓励他们愈加努力。360度绩效反应法的缺点也是显而易见的，它是一种理想化的方式方法，牵涉面广，对考核者的知识、能力、技能要求难度大，考核施行难度更大。并且这种方式方法还存在考核周期较长的缺点，周期长会造成考核结果缺乏时效性。施行360度绩效反应法其考核经过中所产生的成本可能会超过考核结果给企业带来的价值，这样的考核得不偿失，没有价值。2.4.2关键绩效指标法〔KPI法〕作为当代企业最为常用的绩效考核方式方法--关键绩效指标法〔KeyPerformanceIndicator〕，KPI法的核心在于在绩效考核开场前首先拟定一些具有代表性并且能够衡量比拟的指标，也称为关键考核指标。然后将企业发展的总体目的分解成企业各个部门目的，让每一个部门都能找到自个部门的责任与任务，找到自个的定位，进而制定基于企业发展的总目的下的部门发展目的。再进一步细分为员工个人的目的。企业发展的总目的与部门分目的的实现，必须以员工个人目的的实现为基础，员工个人目的没有完成的话，企业总目的与部门目的便无从谈起。部门目的和个人目的的存在要以企业目的的施行为前提，同时企业目的和个人目的之间又需要部门目的作纽带，最后，根据员工个人目的的关键绩效指标所得的成绩作为员工的绩效考核结果。企业关键绩效指标法〔KeyPerformanceIndicator〕将企业的战略目的和个人的目的通过部门目的建立了有机的联络[28].关键绩效指标法在当代企业的绩效考核中特别常见，与其他方式方法相比，KPI法具有一定的优势。因而，关键绩效指标法也深受企业高层管理者的喜欢，被广泛运用。2.4.3平衡计分卡法平衡计分卡法〔BalancedScorecard〕也是如今企业较为常用的绩效考核方式方法之一，它是由哈fo大学罗伯特卡普兰教授和戴维诺顿教授于1992年提出来的，平衡计分卡法所采用的绩效评价体系，并不是任何企业都能适用的，它具有一定的适用范围，主要用来解决以财务量度为主的绩效评价形式。从1992年提出来至今，平衡计分卡已经经历了二十多年的发展，已经比拟成熟，现已成为常用的考核手段。通过平衡计分卡能够层次清楚明晰、简单明了的显示出部门的职责、工作任务与承接关系等[29].平衡计分卡施行的主要途径或方式主要是通过设计图、卡、表的形式，它能有效地解决企业的计划和执行等问题。平衡计分卡系统包括很多个部分，主要有绩效考核量表、平衡计分卡和个人计分卡等。2.4.4目的管理法目的管理现已发展成熟，其最早是在1954年，由美国着名的管理学家彼得德鲁克创造性地提出这一概念。从此，目的管理开场成为管理学界研究的重要课题[30].目的管理的最大的优势具体表现出在管理的目的是利用目的的驱动力而不是管理的