中小企业如何最大限度发挥能力模型的价值

能力模型在企业中的应用越来越广泛，一项针对北美1000家企业的调查显示：将能力模型与企业经营战略挂钩的公司在三年股东总回报上比未将两者挂钩的公司高出20个百分点。由此可见，能力模型对企业的发展至关重要。然而目前而言，能力模型对中国大多数中小型企业来说却是个奢侈品，可望而不可即。原因有三：第一，花费高。请一个外部咨询公司构建一个能力模型肯定花费不菲，少则十几万，多则上千万，这么高的成本对于中小企业来说是难以负担的。第二，见效慢。能力模型是个起点，有了能力模型到它真正给企业带来可见的价值还有一段较长的路程，如果企业高层短期内看不到能力模型的价值，可能最终只会雷声大雨点小，模型最终束之高阁。第三，变化快。大多数中小型企业都处于发展期，业务策略较为灵活，对人的要求可能也会随之变化。这样即使建好了一个能力模型，但是企业的用人标准已经变了，会导致能力模型已经不适用。上述的三个原因是能力模型在中小企业应用效果不佳的主要原因。那如何解决呢？其实能力模型价值的发挥依赖于以下四个关键因素：商业价值、全面性、可衡量性和持续优化。无论大型企业还是中小企业，只要能力模型具备了这些因素，那么发挥其价值也不是难事。下面将从这四个因素阐释如何才能发挥能力模型的价值，特别是中小企业如何才能应用好能力模型。成功因素一：商业价值能力模型的最终的、本质的价值是通过形成人才优势来促进企业商业利益增长。一般来说，构建能力模型的出发点有三个：业务发展的需要、过往成功经验和企业的文化价值观。对于中小企业来说，这三个来源中业务发展需要占的比重需要更大。因为对于中小企业来说，过往的高绩效人才能不能满足业务未来的发展是个未知之数。其次，中小企业的人员数量不多，文化价值观相对简单，很大程度上就是企业老板的风格。所以在这三个出发点中，中小企业的能力模型构建必须以业务发展需要为重心。（图1：中小企业构建能力模型的出发点）那那么，如何才才能保证能力力模型的构建建以业务发展展为出发点呢呢？这时候首首先想到的是是需要一个懂懂业务的HR或外部顾问，，有这样的人人当然非常好好，他们可以以在资料分析析和访谈中迅速把握业业务发展的重重点，从而得得出对人的要要求，但是对对业务精通的的HR和顾问都是很很贵的！在看看到实际效果果前，中小企企业可能很难难一下投入很很高的成本。。其实，这这里存在一个个思维定势，为什什么一定要HR精通业务呢？？能不能让业业务部门的人人非常懂人、、懂能力模型型呢？当然可可以，而且能能力模型最终终是要为业务务部门所用，，何不在构建建能力模型之之初就让他们们更懂呢？传统建建模都是非常常懂人的HR或顾问深入各各个业务部门门调研、访谈谈、收集资料料，然后将业业务的需求与与人才标准链链接起来。新新型建模是指指HR或顾问扮演辅辅导者的角色色，将人才标标准教给业务部部门，让这些些懂业务的人人自己去链接接。这两种方方法都是可行行的，但是第第二种方法的的成本更低。。因为人才标标准比业务更更加固定，不不同行业、不不同发展阶段段、不同的业业务单元的情况都不一样样，要让HR熟悉这些不是是不可能，很很多优秀的HR都精通业务，，但是这样要要花的时间和和成本都很大大。相反，心心理学和管理理科学对人的的研究基本是是成熟固定的的，有一个完完整的框架，相比比业务情况是是一个更加标标准的东西，，学习起来没没有那么大的的难度。所所以，现在唯唯一的难点在在于如何能让让业务部门更更加快速上手手，学会人才才标准呢？一一些咨询公司司提供了这样的服务（像像DDI的成功典范、、倍智人才的的TalentPoker®能力卡片等）），他们将对对人的描述形形成能力卡片片，将虚无缥缥缈的能力、、性格、动机机这些心理学学的概念给具象化，，加速业务部部门对人才标标准的学习，，从而解决了了新型建模的的最后一个难难点。（图图2：两种建模方方式对比）成成功因素二二：全面性能能力模型不不应该仅仅是是能力和行为为描述，而是对人的的全面画像。。能力模型型最终是需要要拿来用的，，所以在构建建之时就应该该想好怎么用用。从下图可可以看到，招招聘是最容易易获得业务部部门和公司领领导认可的领领域，风险较较低。而且中小企业的招招人需求比其其他领域的应应用更加急迫迫，所以建议议将招聘作为为能力模型的的第一战。（（图3：能力模型在在不同应用领领域的认可度度）然而，，这并不意味味着在招聘领领域应用能力力模型很简单。。很多时候我我们看到HR建好了能力模模型，梳理出出行为化面试试提纲、打分分表等一系列列工具，要求求业务部门按按照这些来招招人，却起不不到很好的效效果，甚至可可能让人力资资源部和用人部门产生生矛盾。这这是因为能力力模型中的能能力描述是一一种相对软性性的要求，完完全按照这个个招人的话，，第一与业务务部门在实践践中总结的用用人标准相差差较大，第二二，能力只是是人岗匹配的一个要素，，找人的时候候还需要看很很多其他东西西。所以，，一个好的能能力模型不应应该只有能力力，还需要有有对经验、性性格、动机等等其他因素的的人才定义，，在不同的应应用领域，有有重点的对人进行评估和和考察。比如如，在招聘领领域，对经验验的考察就是是必不可少的的，特别是相相对成熟的岗岗位，过往的的经验很大程程度上就决定定了候选人进进入企业后的的业绩表现；；对动机的考考察也非常重要，候选人人的职业诉求求是否与企业业的文化相吻吻合决定了这这个人能否在在企业长期留留存下来。（（图4：完整能力模模型的四象限限）成功因因素三：可衡衡量性如果果你不能描述述，就不能衡衡量，如如果你你不能能衡量量，就就不能能应用用。能能力力模型型的可可衡量量性是是其是是否可可以应应用和和产生生价值值的前前提条条件。。能力力模型型的可可衡量量性需需要从从两个个方面面看：：一个个是能能力模模型本本身的的描述述是否否清晰晰、可衡量量；另另一个个是是是否有有配套套的工工具来来衡量量这些些能力力。第第二个个方面面涉及及测评评工具具的选选择，，是另另一个个相对对专业业的领领域，，在本本文中中不加加以展展开。。那那么，，怎么么确保保一个个能力力模型型本身身的可可衡量性呢呢？这这需需要在在标准准化和和个性性化之之间做做出权权衡。。前文文说到到，对对人的的描述述，无无论是是行为为、性性格、、风格格等，，都有有很成成熟的的研究究。这这些都都可以以直接接拿来来即用用。一一些些企业业总会会产生生疑虑虑——我们企企业会会不会会不一一样呢呢？这这就跟跟看病病一样样，一一个人人感冒冒可能能是各各种原原因引引起的的，但但是在在医生生看来来，大大同小小异，，也不不会影影响他他给你你开的的药方方。当当然更更高明明的医医生或或私人人护理理可以以根据据病因辅辅以一一些更更加针针对的的调理理，可可能会会康复复的更更快，，但这这是个个锦上上添花花的作作用，，并不不影响响大局局。能能力模模型也也是一一样，，标准准的能能力、、行为为定义义可以以直接接拿来来，将将重点点精力力投入入在与与业务务发展的链链接，，在模模型的的后期期宣传传上，，可以以取得得更加加显著著的成成果。。还还有一一些企企业会会觉得得能力力这东东西都都是老老外研研究的的结果果，在在中国国是不不是适适用呢呢？过过往的的客户户沟通通时，，不适适用性性是存存在的的，但是影影响不不大。。主要要问题题在于于一些些语言言和文文字表表达上上比较较拗口口，但但是能能力没没有本本质的的差异异，可可以基基于成成熟的的能力力库做做一些些语言言上微微调和和包装装。成成功功因素素四：：持续续优化化当当业务务发展展改变时，，能力力模型型是否否需要要调整整和改改变？？能能力模模型的的可衡衡量性性决定定了能能力模模型是是可以以通过过数据据验证证有效效性的的，甚甚至可可以根根据数数据分分析来来持续续地优优化模模型。。通通过分分析能能力数数据和和工作作表现的相相关性性，可可以对对能力力模型型进行行持续续优化化。这这里的的工作作表现现可以以是比比较硬硬性的的销售售业绩绩、生生产业业绩等等指标标，也也可以以是上上级评评价、、同事事评价价等软软性指指标。。中小小企业业不像像大型型企业业有比比较完善的的绩效效考核核体系系，因因此用用相对对软性性的工工作表表现指指标来来进行行数据据分析析可能能更加加适宜宜。举举一一家互互联网网创业业公司司招聘聘程序序员的的案例例，来来看如如何通通过数数据分分析来来优化化能力力模型型：这这家公公司每年暑暑假会会招募募一些些大三三的学学生来来公司司实习习，两两个月月后会会给表表现好好的实实习生生直接接发放放OFFER。我们们汇总总了这这家公公司两两年的的30多位暑暑期实实习生生的测测评数数据和和工作作表现现数据据，得得到下下图的结结果。。（（图5：某公公司实实习生生测评评数据据与工工作表表现数数据对对比））由由上图图可以以看到到，在在该公公司对对程序序员的的7个能力力上，，表现现好的的同学学和表表现差差的同同学在在某些些能力力上有有显著著差距距，如如成就导导向、、坚韧韧性、、团队队合作作和客客户导导向。。在建建模前前，相相关人人员对对“客客户导导向””这个个能力力就意意见不不一，，有些些人认认为这这个能能力对对研发发人员员不关关键，，有些些人认认为这这个能能力很很必要要。现现在通通过数据分分析，，可以以一目目了然然的看看到客客户导导向对对研发发人员员的工工作表表现有有很强强的预预测力力。而而有些些能力力，如如思维维能力力、主主动性性则差差异不不明显显，这这说明明这些些能力力对研研发人人员来来说是是个门门槛，，低了了肯定不行行，但但是高高了也也未必必一定定能产产生好好的工工作表表现。。通通过这这样的的数据据分析析，可可以更更加直直观的的看到到能力力模型型的调