企业人事管理法律风险

企业招聘员工及试

用期管理的法律

风险及应对主讲:

劳动法在线

主任劳动法在线全国律师团首席律师北京市天沐律师事务所高级合伙人同一课堂特约讲师贾富春

著名劳动法专家、全国优秀劳动仲裁员、高级培训师；劳动法在线主任，劳动法在线全国律师团首席律师、《劳动法在线》期刊总策划、《中国劳动保障报》“论剑”栏目特邀主持人，国企改制地方政府劳动法律专家顾问，北京市劳动保障法学会会员，劳动关系研究所特邀研究员。长期从事劳动和社会保障法律的实践和研究，从事专职劳动仲裁员工作8年，专兼职律师6年。已经出版的个人专著有《劳动和社会保障法律案例教程》、《工会与职工维权》，即将出版的专著有《金融危机影响下的企业劳动关系管理》、《企业举证》、《律师举证之可以与人力资源经理分享的100个法则》、《HR法律技能训练之劳动关系管理六重唱》。贾富春律师简介

第一章：企业招聘员工的风险及应对

一、确定招聘需求的风险及应对

（一）风险解析：招聘来了不需要的人：大材小用抑或小材大用。

一、确定招聘需求及原则的风险及应对

（二）典型案例一个大材小用的例子

上海某民营服装企业2008年7月通过某招聘网站发布了一条招聘信息。招聘职位是市场总监，要求有海外留学或工作背景，在同行业有3年以上工作经验的35岁以下男性，月薪人民币5万元。在海外工作的王某由于其母年老体弱，需回上海照顾，看到这则招聘信息后，向该服装企业寄送了个人简历。该企业对王某在美国留学，和在跨国企业从事市场开发工作的背景相当满意，决定录用王某，王某也对企业支付的劳动报酬感到满意。王某工作后，其工作能力果然不同凡响，接连推出的几个市场推广方案，受到企业董事会的好评，实施后，从市场的角度来看，效果都不错。但由于该企业服装设计理念落后，跟不上国际流行趋势，市场对象主要集中在国内中等发达的地区，销售业绩无法令企业董事会满意。半年后，王某感觉到，企业服装设计层次不高，市场工作往往达不到令人满意的效果，而且为了销售这些产品，有时候不得不做一些低层次的市场推广工作，随产生了大材小用，英雄无用武之地的感觉。而该企业却认为，王某的工作绩效与企业支付的劳动报酬不相匹配。此时，企业产生了降低王某劳动报酬的念头，而王某也有了辞职的想法。

一、确定招聘需求的风险及应对（三）应对策略：自下而上的招聘需求确定原则：

1、用工部门按企业要求提出招聘计划用工部门向人力资源部提出招聘计划应当包含下列内容：（1）拟招聘岗位名称：（2）拟招聘岗位职责；（3）招聘（录用）条件；（4）招聘员工的理由；（5）其他需要说明的情况。一、确定招聘需求的风险及应对

2、人力资源部门对招聘计划进行初审人力资源部对用工部门呈报的招聘计划应从以下两个方面进行审核：（1）审查岗位名称及录用条件的拟定是否合理可行，是否符合企业人力资源的整体战略需求，所招人员在人才市场上的价位，招聘成本，及公司目前的招聘手段能否实现招聘目的。（2）审查招聘理由是否充分。主要包括：a.招聘岗位的工作是否属于新增业务；b.招聘岗位是否是因员工离职造成的空缺；c.用工部门的工作分配是否合理，能否通过提高工作效率满足新增业务的需要；d.招聘岗位的工作其他员工能否替代；e.根据需求确定的招聘条件是否与企业的实际情况相匹配。一、确定招聘需求的风险及应对

（四）超强纠错

1、用工部门决定用人、人力资源部门办理用人手续；

2、有宏观的人力资源配置计划，但缺少具体的可操作的把控手段。一、确定招聘需求的风险及应对

（五）法规速递

为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。

《劳动合同法》第一条一、确确定招招聘需需求的的风险险及应应对（六））城际际比较较各城市市之间间就此此在法法律规规定方方面并并无本本质上上的差差异，，但从从招用用员工工的手手段上上来看看，还还存在在着差差异。。二、确确定招招聘原原则的的风险险及应应对（一））风险险解析析1、涉嫌嫌就业业歧视视；2、降低低企业业的社社会美美誉度度；3、可能能的无无法把把控的的舆论论危机机。二、确确定招招聘原原则的的风险险及应应对（二））典型型案例例案例一一：07年8月2日，重重庆万万州一一公司司打出出的招招聘启启事，，对应应聘者者身高高作出出上限限规定定：身身高不不能超超过140厘米。。为何何专招招矮个个子？？该公公司一一负责责人介介绍，，他们们从事事餐饮饮业，，主打打产品品之一一是““大郎郎烧饼饼”。。考考虑到到经营营产品品的独独特性性，决决定专专招身身高1.4米以下下“身身残志志不残残”的的员工工。男男女不不限，，侏儒儒、佝佝偻病病患者者均可可。这这广告告一打打出去去，应应聘的的人还还真不不少。。据称称，已已有近近20多人报报名。。案例二二：2008年8月19日，南南京某某公司司通过过互联联网发发布了了如下下内容容的招招聘广广告：：“本本公公司欲欲招职职员，，条件件如下下：男男，南南京户户口，，身体体健康康，本本科以以上学学历，，身高高1.70米以上上，30岁以下下。””案例三三：2008年东莞莞某人人才市市场打打出横横幅称称：““湖南南人已已招满满”。。二、确确定招招聘原原则的的风险险及应应对（三））应对对策略略1、确定定不就就业歧歧视的的招聘聘原则则公司招招聘员员工，，择优优录用用，无无种族族、宗宗教、、性别别、年年龄、、残疾疾等区区别。。2、落实实不就就业歧歧视的的原则则A、招聘聘广告告应当当避免免出现现歧视视性内内容；；B、招聘聘广告告应适适当地地突出出企业业的社社会形形象。。二、确确定招招聘原原则的的风险险及应应对（四））超强强纠错错1、面试试后以以体检检不合合格为为由拒拒绝录录用；；2、做法法律禁禁止的的项目目体检检；3、对女女员工工做孕孕检等等。二、确确定招招聘原原则的的风险险及应应对（五））法规规提供供各级人人民政政府创创造公公平就就业的的环境境，消消除就就业歧歧视，，制定定政策策并采采取措措施对对就业业困难难人员员给予予扶持持和援援助。。《就业促促进法法》第二十十五条条国家保保障妇妇女享享有与与男子子平等等的劳劳动权权利。。用人人单位位招用用人员员，除除国家家规定定的不不适合合妇女女的工工种或或者岗岗位外外，不不得以以性别别为由由拒绝绝录用用妇女女或者者提高高对妇妇女的的录用用标准准。用用人人单位位录用用女职职工，，不得得在劳劳动合合同中中规定定限制制女职职工结结婚、、生育育的内内容。。《就业促进进法》第二十七七条各民族劳劳动者享享有平等等的劳动动权利。。用人单单位招用用人员，，应当依依法对少少数民族族劳动者者给予适适当照顾顾。《就业促进进法》第二十八八条国家保障障残疾人人的劳动动权利。。各级级人民政政府应当当对残疾疾人就业业统筹规规划，为为残疾人人创造就就业条件件。用用人单位位招用人人员，不不得歧视视残疾人人。《就业促进进法》第二十九九条用人单位位招用人人员，不不得以是是传染病病病原携携带者为为由拒绝绝录用。。但是，，经医学学鉴定传传染病病病原携带带者在治治愈前或或者排除除传染嫌嫌疑前，，不得从从事法律律、行政政法规和和国务院院卫生行行政部门门规定禁禁止从事事的易使使传染病病扩散的的工作。。《就业促进进法》第三十条条农村劳动动者进城城就业享享有与城城镇劳动动者平等等的劳动动权利，，不得对对农村劳劳动者进进城就业业设置歧歧视性限限制。””《就业促进进法》第三十一一条二、确定定招聘原原则的风风险及应应对（五）法法规提供供第十六条条用人人单位在在招用人人员时，，除国家家规定的的不适合合妇女从从事的工工种或者者岗位外外，不得得以性别别为由拒拒绝录用用妇女或或者提高高对妇女女的录用用标准。。用人单位位录用女女职工，，不得在在劳动合合同中规规定限制制女职工工结婚、、生育的的内容。。第十七条条用人人单位招招用人员员，应当当依法对对少数民民族劳动动者给予予适当照照顾。第十八条条用人人单位招招用人员员，不得得歧视残残疾人。。第十九条条用人人单位招招用人员员，不得得以是传传染病病病原携带带者为由由拒绝录录用。但但是，经经医学鉴鉴定传染染病病原原携带者者在治愈愈前或者者排除传传染嫌疑疑前，不不得从事事法律、、行政法法规和国国务院卫卫生行政政部门规规定禁止止从事的的易使传传染病扩扩散的工工作。用人单位位招用人人员，除除国家法法律、行行政法规规和国务务院卫生生行政部部门规定定禁止乙乙肝病原原携带者者从事的的工作外外，不得得强行将将乙肝病病毒血清清学指标标作为体体检标准准。第二十条条用人人单位发发布的招招用人员员简章或或招聘广广告，不不得包含含歧视性性内容。。第二十一一条用用人单位位招用从从事涉及及公共安安全、人人身健康康、生命命财产安安全等特特殊工种种的劳动动者，应应当依法法招用持持相应工工种职业业资格证证书的人人员；招招用未持持相应工工种职业业资格证证书人员员的，须须组织其其在上岗岗前参加加专门培培训，使使其取得得职业资资格证书书后方可可上岗。。《就业服务务与就业业管理规规定》（节选））二、确定定招聘原原则的风风险及应应对（六）城际际比较对于就业业歧视各各地方性性的规定定与国家家的规定定一致。。但在促促进残疾疾人就业业的措施施方面会会根据不不同时期期有不同同的措施施。三、知情情权应用用的风险险及应对对（一）风风险解析析面对员工工的欺诈诈很无奈奈！三、知情情权应用用的风险险及应对对（二）典典型案例例老板很生生气，后后果很严严重2008年10月份以后后，房地地产业告告别了春春天，迎迎来了久久违的冬冬季。北北京某房房地产开开发公司司在寒冬冬中举步步维艰，，为了求求生存，，公司决决定裁掉掉部分工工资畸高高的企业业高管。。王某，，该公司司拓展部部总监，，其主要要工作任任务是帮帮助企业业取得开开发用地地，月薪薪5万元人民民币，在在取得用用地后，，另有不不菲的奖奖金，自自2004年入职以以来，在在公司取取得几个个大型开开发项目目用地中中都起到到了关键键性的作作用。在在这次裁裁员中，，王某也也被列为为裁员对对象，公公司老板板亲自找找王某谈谈话，并并承诺支支付50万元的补补偿金。。王某拒拒绝，并并称公司司行为是是卸磨杀杀驴，要要求公司司至少补补偿100万元，，才同同意解解除劳劳动合合同。。老板板听后后很生生气，，随指指示人人力资资源部部寻找找可以以单方方解除除王某某劳动动合同同的理理由。。经查查后，，人力力资源源部发发现王王某入入职时时提供供的信信息有有假，，一是是提供供的文文凭为为大专专文凭凭，但但实际际上王王某仅仅为中中专文文凭，，证据据为王王某所所持大大专文文凭的的颁发发学校校能够够颁发发的最最高学学历仅仅为中中专文文凭；；二是是王某某提供供的工工作经经历信信息显显示王王某过过去的的工作作是不不间断断的，，但实实际上上是断断断续续续的的，证证据是是王某某的社社会保保险缴缴费并并不连连续，，间隔隔距离离甚至至达到到一年年以上上。有有了这这些事事实和和证据据后，，该公公司向向劳动动争议议仲裁裁委员员会提提起申申请，，要求求确认认公司司与王王某之之间建建立的的劳动动关系系无效效。劳劳动仲仲裁委委员会会经审审理后后查明明的事事实如如案情情所述述，裁裁决驳驳回公公司的的申请请事项项。劳劳动争争议仲仲裁委委员会会为何何做出出如此此判决决？三、知情权应应用的风险及及应对（三）应对策策略1、审查：应聘者的基本本信息；应聘者的身体体状况；应聘者的就业业状况；应聘者有无保保密或竞业限限制义务。2、诚信义务的的设定三、知情权应应用的风险及及应对（四）超强纠纠错1、行使知情权权时了解了不不得了解的情情况；2、主张解除权权时应用了不不得应用的事事由。三、知情权应应用的风险及及应对（五）法规提提供用人单位招用用劳动者时，，应当如实告告知劳动者工工作内容、工工作条件、工工作地点、职职业危害、安安全生产状况况、劳动报酬酬，以及劳动动者要求了解解的其他情况况；用人单位位有权了解劳劳动者与劳动动合同直接相相关的基本情情况，劳动者者应当如实说说明。《劳动合同法》第八条用人单位应当当对劳动者的的个人资料予予以保密。公公开劳动者的的个人资料信信息和使用劳劳动者的技术术、智力成果果，须经劳动动者本人书面面同意。《就业服务与就就业管理规定定》第十三条不得强制应聘聘人才提供与与招聘职位无无关的个人信信息。《深圳市经济特特区人才市场场条例》三、知情权应应用的风险及及应对（六）城际比比较在这方面个城城市之间无差差异性规定。。四、录用条件件设计的风险险及应对（一）风险解解析试用期无法合合法有效地解解除员工的劳劳动合同。四、录用条件件设计的风险险及应对（二）典型案案例某德资企业员员工工作21天，解除后赔赔偿8.7万；某瑞典公司怀怀疑员工“吃吃差价”，在在试用期解除除赔偿10万；某日资公司在在试用期解除除市场总监，，赔偿82万元。四、录用条件件设计的风险险及应对（三）应对策策略1、招聘时明确确录用条件（（面试登记表表）；2、相关制度中中明确；3、劳动合同中中明确。四、录用条件件设计的风险险及应对（四）超强纠纠错1、试用期可以以随时解除员员工的劳动合合同；2、试用期企业业不予员工转转正，员工就就处在试用期期；3、试用期满后后在对员工考考核，并应用用考核结果。。四、录用条件件设计的风险险及应对（五）法律提提供劳动者有下列列情形之一的的，用人单位位可以解除劳劳动合同：（一）在试用用期间被证明明不符合录用用条件的；《劳动合同法》第三十九条第第（一）项四、录用条件件设计的风险险及应对（六）城际比比较在这方面个地地方无差异性性规定。五、面试员工工的风险及应应对（一）风险解解析假想掩盖真相相五、面试员工工的风险及应应对（二）典型案案件理解失调的于于某2007年11月，于某被北北京某物流公公司录用，并并被企业派往往大连分公司司任分公司总总经理，在面面试时，于某某谈吐文雅、、思路清晰、、仪态不凡，，被公司高层层一致看好。。于某到大连连分公司后，，从2008年2月开始大连分分公司的业绩绩逐月下滑，，且于某与大大连分公司员员工之间矛盾盾重重，互相相向总公司指指责对方的错错误。这种状状况持续了近近2个月后，总公公司忍无可忍忍，随以于某某不能胜任工工作为由解除除了与于某的的劳动合同，，并拒绝向于于某支付经济济补偿金。于于某不服，向向北京市顺义义区劳动争议议仲裁委员会会提起了申诉诉，要求撤销销企业解除劳劳动合同决定定，按照原劳劳动合同继续续履行双方的的权利义务。。在庭审过程程中，仲裁委委员会指出，，根据《劳动合同法》第四十条第（（二）项的规规定，对于不不能胜任工作作的员工，企企业不能直接接解除其劳动动合同，必须须对不能胜任任工作的员工工进行培训或或调整工作岗岗位后，发现现其仍不能胜胜任工作的，，才具备解除除劳动合同的的条件，且需需履行提前30天通知的义务务并支付经济济补偿金的义义务。企业也也认识到自己己的错误后，，在仲裁委员员会的调解下下，双方达成成和解协议，，于某同意解解除劳动合同同，企业按照照规定的标准准向于某支付付解除劳动合合同经济补偿偿金。和解协协议履行完备备以后，于某某撤诉结案。。（转下页））五、面试员工工的风险及应应对但过了不到一一个月的时间间，该企业又又接到了于某某再次起诉的的应诉通知书书，于某要求求恢复劳动关关系，继续履履行劳动合同同，并支付从从劳动合同解解除之日至劳劳动关系恢复复之日的工资资。对于于某某的申诉，该该企业无法理理解，但按照照劳动争议仲仲裁程序的要要求，还是参参加仲裁庭审审。庭审中于于某的理由是是，自己之所所以愿意和企企业在上次劳劳动仲裁中和和解，目的是是为了拿到企企业违法解除除与自己劳动动合同的证据据，因为企业业支付经济补补偿金，正说说明企业解除除与自己的劳劳动合同是错错误的。而企企业的答辩理理由是双方劳劳动关系的解解除属于协商商解除，且企企业支付了经经济补偿金，，因此与于某某解除劳动合合同合法有效效，请求仲裁裁委员会驳回回于某的申诉诉请求。仲裁裁结果如该企企业所愿，驳驳回了于某的的申诉请求，，于某不服又又起诉到区人人民法院，法法院的判决结结果和仲裁委委员会的裁决决结果一致，，于某再次不不服，又上诉诉到中级人民民法院，中级级人民法院驳驳回上诉，维维持原判。虽虽然于某最终终败诉，但于于某并没有就就此罢休，而而是通过不同同渠道上访反反映，该企业业也不得不向向这些部门辩辩解和陈述。。企业为此付付出了极大的的人力物力，，总结经验教教训，企业通通过调查后怀怀疑于某可能能在心理上患患有疾病。因因为于某当年年43岁，单身一人人，在25岁时有半年的的短暂婚史，，后诉讼离婚婚，之后近10年的时间内，，于某只要有有能够立案的的理由，便起起诉其前妻，，要求重新分分割财产，或或赔偿其精神神损失，而诉诉讼都以于某某的败诉而结结束。五、面试员工工的风险及应应对（三）应对策策略应用心理测试试；进行背景调查查；做好人才测评评。五、面试员工工的风险及应应对（四）超强纠纠错1、30秒订终身；2、感性代替理理性；3、了解了不该该了解的内容容。五、面试员工工的风险及应应对（五）法律提提供《劳动合同法》第八条及第三三十九条第（（一）项。五、面试员工工的风险及应应对（六）城际比比较就此各地方性性规定无差异异性。六、录用函设设计的风险及及应对（一）风险解解析内容单一；作作用有限。六、录用函设设计的风险及及应对(二）典型案例例（案例一）：：应聘员工对录录用函做出承承诺后又违约约；（案例二）：：录用函不仅是是录用员工的的函件。六、录用函设设计的风险及及应对（三）应对策策略：律师制制定的录用函函范本录用函：经公司研究决决定，录用您您为公司部员工，请您您在本录用函函上签字以示示承诺接受本本公司的录用用。并就劳动动关系相关事事宜通知如下下：一、入职报到到时间请您在年年月月日日持本录录用函到公司司行政人事部部报到上班。。若您未能在在此日期报到到上班，且没没有事先征得得公司同意或或非因不可抗抗力事由的，，视作您不愿愿与公司建立立劳动关系，，公司不再受受本录用函的的拘束。二、您的录用用条件公司是基于下下列条件，才才做出了录用用您的决定：：1、您能够诚实实地提供公司司要求您提供供的所有资料料；2、您能够完成成公司在劳动动合同中与您您约定的工作作任务；3、您具备公司司招聘广告中中要求的基本本条件和公司司要求的您应应聘岗位的任任职条件；4、5、……若在试用期发发现您并不具具备上述条件件之一的，则则公司有权以以您不符合录录用条件解除除与您的劳动动合同。若您您不符合上述述录用条件第第1条的，公司同同时认为您是是严重违反公公司规章制度度的行为。六、录用函设设计的风险及及应对三、劳动关系系的基本内容容1、工作岗位：：2、劳动合同期期限及试用期期期限：3、劳动报酬：：4、工作地点：：上述内容是公公司与您签订订劳动合同的的基本内容，，双方在签订订劳动合同时时不再另行协协商，若在签签订劳动合同同时您这些内内容提出异议议或要求重新新协商的，则则视作您不同同意与公司签签订劳动合同同。四、劳动合同同签订您应当在报到到上班后的10个工作日内到到公司行政人人事部，与公公司行政部签订劳动合同同。若您未能能按公司要求求的时间到行行政人事部签签订劳动合同同，且没有事事先征得公司司同意或非因因不可抗力事事由的，视作作您拒绝与公公司签订劳动动合同。五、您入职时时提供的资料料请您详见入职职需知。六、规章制度度公司现已制定定的制度有：：，您入职职后应当遵守守上述制度，，这些制度也也会作为劳动动合同的附件件，在签订劳劳动合同之前前，您应当认认真阅读这些些规章制度。。七、违约责任任公司录用您，，意味着其他他应聘者未被被录用，因此此当您签字承承诺后，不来来公司报到上上班时，您已已经违反了约约定，应当承承担违约责任任，违约金为为人民币元元。。公司盖章：应应聘员员工签字承诺诺：年月日日年年月月日日六、录用函设设计的风险及及应对（四）超强纠纠错1、仅呈现了录录用函的基本本功能；2、仅以电邮形形式发出了录录用函；3、缺少回执的的录用函。六、录用函设设计的风险及及应对（五）法律提提供第十三条当当事人订立立合同，采取取要约、承诺诺方式。第第十四条要要约是希望望和他人订立立合同的意思思表示，该意意思表示应当当符合下列规定：：（一）内容具具体确定；（二）表明经经受要约人承承诺，要约人人即受该意思思表示约束。。第二十一条承承诺是受要要约人同意要要约的意思表表示。

第二二十二条承承诺应当以通通知的方式作作出，但根据据交易习惯或或者要约表明明可以通过行行为作出承诺诺的除外。第第一百百零八条当当事人一方方明确表示或或者以自己的的行为表明不不履行合同义义务的，对方方可以在履行行期限届满之之前要求其承承担违约责任任。《合同法》（节选）六、录用函设设计的风险及及应对（六）城际比比较就此各城市之之间无差异性性规定。七、选择录用用函发放时机机的风险及应应对（一）风险解解析1、违约、赔偿偿；2、涉嫌就业歧歧视。七、选择录用用函发放时机机的风险及应应对（二）典型案案例是就业歧视，，还是用工自自由某外商投资企企业2008年10月招聘财务经经理，招聘条条件是：（一一）财会专业业本科文凭；；（二）具有有会计师中级级以上职称；；（三）五年年以上大型企企业的财务工工作经验；（（四）身体健健康；（五））认同本企业业文化，具有有团队合作意意识。王某经经过面试后，，该外商投资资企业向王某某发出了录用用函，录用函函的内容为同同意录用王某某及王某报到到上班时间、、工作岗位、、劳动报酬，，而且还要求求王某到指定定的医院接受受体检，王某某拿到录用函函后，在录用用函上签字承承诺同意被录录用，并与原原单位办理了了离职手续。。报到上班的的当日，企业业拿到了王某某的体检结果果，王某被确确诊为乙肝病病毒携带者，，企业便拒绝绝与王某签订订劳动合同，，并以王某不不符合录用条条件收回对王王某的录用。。王某不服，，认为企业以以其是乙肝病病毒携带者，，拒绝与其签签订劳动合同同的行为属于于就业歧视，，且自己已经经与原单位办办理了离职手手续，为履行行劳动合同做做好了准备。。而该企业认认为，企业不不存在就业歧歧视行为，王王某是乙肝病病毒携带者，，不符合企业业录用条件中中关于身体健健康的要求，，拒绝与王某某签订劳动合合同符合法律律规定，属于于企业行使用用工自主权的的表现。孰是是孰非？七、选择录用用函发放时机机的风险及应应对（三）应对策策略1、选择恰当地地发放时机；；2、录用函的撤撤回与撤销；；3、设定录用函函无效的条件件。七、选择录用用函发放时机机的风险及应应对（四）超强纠纠错应聘员工对录录用函做出承承诺后，企业业又对员工提提出了新的考考察条件或要要求。七、选择录用用函发放时机机的风险及应应对（五）法律提提供用人单位招用用人员，除国国家法律、行行政法规和国国务院卫生行行政部门规定定禁止乙肝病病原携带者从从事的工作外外，不得强行行将乙肝病毒毒血清学指标标作为体检标标准。《就业服务与就就业管理规定定》第十九条第二二款规定要约可以收回回。撤回要约约的通知应当当在要约到达达受要约人之之前或者与要要约同时到达达受要约人《合同法》第十七条要约可以撤销销。撤销要约约的通知应当当在受要约人人发出承诺通通知之前到达达受要约人。。《合同法》第十八条七、选择录用用函发放时机机的风险及应应对（六）城际比比较就此各城市之之间无差异性性规定。八、外国人在在中国就业的的风险及应对对（一）风险解解析违法就业；罚款。八、外国人在在中国就业的的风险及应对对（二）典型案案例张某2003年4月进入某国企企工作，2006年1月张某通过各各方努力，取取得美国国籍籍。但由于种种种原因，在在张某加入美美国国籍后，，仍留在该企企业工作。2008年10月，该企业接接到上级通知知，鉴于该企企业部分项目目涉及到国家家保密内容，，要求在与此此相关的岗位位上，不得雇雇佣外国人，，由于张某正正好参与该项项目，公司宣宣布解除与张张某之间的劳劳动关系，张张某同意，但但双方在经济济补偿金的计计算年限上产产生了争议，，公司认为2006年1月后，张某取取得美国国籍籍，因此，经经济补偿金的的计算年限应应从2003年4月至2006年1月，而张某认认为，自己取取得美国国籍籍后，其中国国公安机关颁颁发的身份证证并没有到期期，应当继续续有效，其取取得美国国籍籍后，仍然拥拥有中国国籍籍，因此，经经济补偿金的的计算年限应应从2003年4月至2008年10月。孰是孰非非？八、外国人在在中国就业的的风险及应对对（三）应对策策略（1）审查欲录用用外国人是否否符合外国人人在中国就业业的相关条件件：a、外国人从事事的岗位应是是有特殊需求求，国内暂缺缺适当人选、、且不违反国国家相关规定定的岗位；b、年满18周岁，身体健健康；c、具有从事其其工作所必须须的专业技能能和相应的工工作经历；e、无犯罪记录录；f、有确定的聘聘用单位；g、持有有效护护照或能代替替护照的其他他国际旅行证证件。（2）为招用的外外国人办理相相关手续。根根据相关法律律规定，免办办就业许可证证的情况包括括：a、由我国政府府直接出资聘聘请的外籍专专业技术和管管理人员，或或由国家机关关和事业单位位出资聘请，，具有本国或或国际权威技技术管理部门门或行业协会会确认的高级级技术职称或或特殊技能资资格证书的外外籍专业技术术和管理人员员，并持有外外国专家局签签发的《外国专家证》的外国人；b、持有《外国人在中华华人民共和国国从事海上石石油作业工作作准证》从事海上石油油作业、不需需登陆、有特特殊技能的外外籍劳务人员员；c、经文化部批批准持《临时营业演出出许可证》进行营业性文文艺演出的外外国人。除上上述人员外，，外国人在中中国就业一律律需要办理《中华人民共和和国外国人就就业许可证书书》。八、外国人在在中国就业的的风险及应对对（四）超强纠纠错1、违法用工；；2、合法用工，，违法履行义义务；3、指引适用别别国法律或不不受中国法律律保护。八、外国人在在中国就业的的风险及应对对（五）法律提提供中华人民共和和国不承认中中国公民具有有双重国籍。。《中华人民共和和国国籍法》第三条用人单位聘用用外国人须为为该外国人申申请就业许可可，经获准并并取得《中华人民共和和国外国人就就业许可证书书》(以下简称许可可证书)后方可聘用。。《外国人在中国国就业管理规规定》第五条用人单位招用用外国人，应应当在外国人人入境前，按按有关规定到到当地劳动保保障行政部门门为其申请就就业许可，经经批准并获得得《中华人民共和和国外国人就就业许可证书书》后方可招用。。用人单位招招用外国人的的岗位必须是是有特殊技能能要求、国内内暂无适当人人选的岗位，，并且不违反反国家有关规规定。《就业服务与就就业管理规定定》第二十三条八、外国人在在中国就业的的风险及应对对（六）城际比比较外国人在中国国大陆就业的的规定区别主主要有两点：：1、社会保险的的缴纳：2、就业许可证证的办理。第二章试用用期管理的法法律风险及应应对一、认识试用用期的风险及及应对（一）风险解解析1、试用期可以以随时解除劳劳动合同；2、试用期可以以只签试用期期合同；3、员工试用不不合格，可以以继续试用。。一、认识试用用期的风险及及应对(二)典型案例试用三个月后后再签劳动合合同一、认识试用用期的风险及及应对（三）应对策策略试用期员