餐饮企业人力资源管理分析及对策研究

餐饮企业人力资源管理分析及对策研究摘要：随着餐饮业竞争的不断加剧，人才竞争将成为餐饮企业生存的保证。餐饮企业具有人力资源密集性特点且其效劳产品质量直接与员工的工作状态相关。因此，餐饮企业的人力资源管理就显得尤为主要。本文在通过分析餐饮企业人力资源管理中存在的问题，旨在提出解决其问题的对策。本文关键词语：餐饮企业；人力资源管理我们国家当前很多大型餐饮企业，恰是由一些中小型餐饮企业发展强大而来的，这些中小型餐饮企业之所以能够成长为大中型企业以至成为中国餐饮百强企业，其中一个主要原因就是看重人力资源的管理工作。而我们国家餐饮业中大部分企业并没有设立专门的人力资源管理部门，在管理人员和一般员工培训和绩效考核方面几乎没有或操作不规范，这一现象在中小型餐饮企业尤为普遍。1餐饮企业人力资源管理现在状况随着人们整体生活水平的提升和餐饮行业用人竞争日趋剧烈，怎样吸引和留住员工成为各餐饮企业越来越看重的问题。根据市场调查结果显示，当前餐饮企业在人力资源方面存在下面问题：1.1员工流失率高从竞争剧烈水平上来看，十分是大批竞争力弱的小型餐饮企业，在当前原材料大幅涨价的情况下，很难提升以至保证员工的工资待遇。与其他行业相比，餐饮行业待遇整体水平较低，人员流动快造成福利难以保证，很大水平上造成了整个行业的用工困难。从经济发展状态来看，社会通胀使得原材物料价格居高不下，对餐饮行业的冲击尤其宏大。经营成本提升，行业竞争加剧，制约了员工福利待遇的提升，进一步加剧了“招工难，人难留〞现象。从劳动力资源来看，较之大城市收入低，高生活成本比，在乡镇经济比较发达的地区，农村副业较多，劳动者一般都选择当地区就业，一定水平上影响了城市中各行业的招工，直接造成各大城市的劳动资源匮乏。1.2餐饮企业员工的培训存在误区对培训工作认识的误区。餐饮者缺乏对员工培训工作的正确认识，以为员工培训是软任务，而提升餐饮效益和效劳质量是硬任务；以为员工学一些文化，对效劳质量关系不大；以为花时间搞培训会影响工作。其次是受训员工对培训缺乏正确心态，没有理解到员工培训的真正意义。对培训工作计划布置的误区。一些餐饮企业缺乏长期计划和短期培训的布置，没有将培训工作和餐饮企业详细工作结合起来，以至培训没有专人负责。培训的时间布置也缺乏合理性，比方管理者怕影响工作，有的把培训时间延长，使得学员疲惫、遗忘、失去学习兴趣，更谈不上理解和学以致用了。对员工培训投入的误区。经过培训，员工的综合素质得以提升，就会不放心本职工作而去寻找更好的发展时机，进而使企业投资落空，这是一种很短浅的认知。对员工培训条理的误区。有些餐饮企业效劳质量出了问题往往归咎为基层员工的责任，因此一提培训就是对基层员工的培训。其实，餐饮企业管理人员和总经理层的培训也至关主要，他们的业务水安然平静管理能力对餐饮企业的经营、对下属员工素质的高低和餐饮企业经济效益的好坏有直接的影响。1.3餐饮企业对员工的绩效考核不到位为了使企业良好的运营，创造出更大利润，管理者一般会采取如今比较流行的绩效管理。但往往事与愿违，由于认知的差别使之在绩效管理和绩效考核的实际操作中出现众多问题。考核目的不明确，考核标准较模糊。员工以为考核就是找他们麻烦、扣他们工资。老板以为考核就是我给你指定目的达不到我就批评你、处分你。这样将绩效考核看成了对立面，失去了绩效考核的意义。考核经过形式化。许多企业已制订和施行了完备的绩效考核工作，但是每位员工内心都以为绩效考核只是一种形式罢了，在考核中以至会出现心太软或者心太硬的现象，进行的考核完全是根据领导个人意志做出的考核结果。考核结果无反应。它的表现形式一般分为二种：一种是考核者主观上和客观上不肯将考核结果及其解释反应给被考核者，考核行为成为了一种暗箱操作。第二种是指考核者无意识或无能力将考核结果反应给被考核者，这种情况出现往往是由于考核者本人没有能真正了解人力资源绩效考核的意义与目的，加上缺乏良好的沟通能力和民主的，使得考核者没有进行反应绩效考核结果的能力和勇气。1.4餐饮企业薪酬管理存在问题薪酬管理理念落后。基于发展，越来越多的企业在人力资源管理等方面给予了更多地关注，开始利用薪酬管理这一有效工具。但是，很多餐饮企业往往还把员工薪酬看作是企业成本支出，为获取短期利润而忽视员工的薪酬水平。薪酬管理随意性大。在餐饮企业快速发展经过中，规范管理与制度建设相对落后，对于薪酬管理的随意性也比较突出。老板一手开创建立了企业，凭仗自己的行政权威和管理经历体验以个人意愿来制订本企业的薪酬制度。这种薪酬制度确立自己透明度较差，员工不清楚自己薪酬水平确实立标准，最终会加剧老板与员工间的矛盾，限制企业的发展。对于非经济性薪酬看重不够。大多数餐饮企业管理者更多地会关注企业成本，关注经济性薪酬，忽略掉非经济性薪酬的存在。通过实证研究发现非经济性薪酬水平对薪酬满意的影响比经济性薪酬要强。综上所诉，我们国家餐饮企业在人力资源流动和提升从业质量等方面有大量工作要做。做好人力资源工作，是我们国家餐饮企业步发展的需要前提。2餐饮企业人力资源管理问题的对策2.1解决餐饮企业招工难，人才流失严重的问题探寻求索建立餐饮企业劳务输入基地，建立有效的市场招聘体系。重点加强与大中院校的联络与沟通，或成为其实习基地，或与其采用联合办学的形式。同时餐饮企业能够与当地劳务中介机构建立合作关系，进入劳务市场举办专场招聘会活动，提升招聘的成功率。打造餐饮企业用工的和谐环境。餐饮企业与广阔员工应建立平等会谈的话语权，要留意建立通顺的沟通渠道，创造足够的沟通时机，建立一种良好的人际关系。另外企业领导者要带头充足尊敬员工的应得利益和人格，用健全合理的制度管理企业。战略性人才贮备。在每位骨干员工包含管理者的背后都应备有一位替代性的人才。对后备人才的培养成效能够纳入对企业骨干员工十分是管理人员的考核内容之一。施行战略性人才贮备离不开合理有效的用人机制，鼓励内部员工竞聘，不断发现并培养人才。2.2完善餐饮企业培训，不断提高员工素质提升培训认识，树立管理观念。有名喜来登饭店集团成功的秘诀之一就是总经理就是饭店的总训导师，各部门经理就是各部门的训导师。由于培训不仅仅仅是培训部的工作，培训应是每一位管理者应有的职责。只要管理者把培训和管理结合起来，能力使二者互相促进、相得益彰。降低培训成本，提升培训效益。传统培训成本包含直接成本、时机成本以及餐饮企业为组织培训要支付的各种有形和无形的成本。信息化培训从传统的课堂为中心变为以受训者为中心，培训时间和空间愈加贴近受训者，受训者能够在任何时间、任何地点，选择因特网接入和浏览设备学习网络课程，最终实现培训效益的最大化。全员培训、突出重点并优化培训师资队伍。一方面，餐饮企业应有全员培训的计划，整体优化员工的素质。另一方面，要对某些关键部门的人员尤其是管理人员施行重点培训和个别提升。餐饮企业应从久远出发，建立一支既懂理论又精通业务的稳定师资队伍，需要时还应从餐饮企业外聘。2.3施行“人性化〞管理，完善考核和提升机制宣传发动，统一认识。为了让绩效考核思想深切进入员工心中，消除对绩效考核的毛病及模糊认识，应把考核作为一项经常性工作，要求各部门做到记录、小结、检查、评选、总结，积极推发动工的能力发展与潜能开发，重视考核双方的双严格履行绩效考核。科学分析考核内容。为了保证其科学性和适用性，考核前，企业提出指点目的，将其分解到部门，并对完成情况加以考核；再由各部门针对详细岗位进行分析，选用适宜的定量指标与定性指标，进而确立岗位绩效考核内容及标准。为了避免平均、趋中的现象，餐饮企业能够对考核成就做强迫分布。比方根据考核成就将员工按一定比例分成A、B、C、D、E五个等级，再根据不同等级，采用相应的鼓励办法。实行全面考核，力争客观精确。绩效考核已成为企业人力资源开发与管理工作的一个主要方面，也成为餐饮企业文化建设的价值导向，企业应从整体战略的高度构筑整个人力资源管理的框架并完善机制，凸现出以人为本的观念，同时在实际薪酬管理中看重非经济性的薪酬，提升员工的工作满意度。3结束语现代餐饮企业人力资源管理观念的改变是一个比较困难的改革，只要餐饮企业管理者认识到它的主要性，认识到它对于企业可连续发展与管理和经营业绩的主要关系，能力更坚决地做好。“凡事预则立，不预则废〞。人力资源管理其自己是一个不断完善不断进步的经过，但是假如餐饮企业不紧随其后、“未雨绸缪〞，就会很容易跟不上步伐，落后于竞争者。以下为参考文献：［1］徐文苑.〔饭店人力资源管理〕北方交通大学2007年03月［2］郭敏文.餐