企业人力资源管理师基础知识重要知识点总结考前必看

第一章劳动经济学劳动资源的稀缺性（有限性）口相对性口绝对性普遍性3口本质表现消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性市场运作的主体是企业和个人个人追求的目标是效用最大化.经济分析的基本假设一效用最大化.生产要素市场，供给者是居民，需求者是企业.商品市场，需求者是居民，供给者是企业.劳动力市场，供给者是居民，需求者是企业.劳动力市场的客体是劳动者的劳动力.劳动力市场的基本功能，就业量与工资的决定.劳动经济学是研究劳动力市场现象及其运行规律的科学.实证研究方法，是认识客观现象，向人们提供实在有用确定精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题.实证研究方法的步骤1口确定所要研究的对象2口设定假设条件口提出理论假设口验证没有反馈.劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力.劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性，Es为劳动力供给弹性，dertaS/S表示供给量变动的百分比，dertaW/W表示工资变动的百分比Es=dertaS/S/dertaW/W当Es=0，供给无弹性当Es 0，供给有无限弹性当Es=1，单位供给弹性<1，缺乏弹性，劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比>1，富有弹性，劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比.劳动力需求是企业雇佣意愿和支付能力的统一.把Es换成Ed，Ed=D/W其余一样.完全竞争的市场结构中，资本等生产要素不变，唯一可变的生产要素是劳动投入（短期）.劳动力市场均衡的意义1口劳动力资源的最优分配2口同质的劳动力获得同样的工资3口充分就业.生产要素1口土地2口劳动3口资本4口企业家才能.实际工资二货币工资・价格指数.货币工资二计件工资率（计件单价）X合格产品数量.总供给二各类生产要素供给的总和二各类生产要素相应的收入的总和二消费+储蓄就业量所生产产品的总供给价格称为最低预期收益.总需求二消费品需求+投资品需求.工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用.劳动报酬二基本工资+福利.福利的特征1口福利支付以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关2口法定性3口企业自定性和灵活性没有公平性.实物支付变相地提高了个人所得税的纳税起点.社会就业总量取决于1口均衡国民收入（=总供给=消费+投资/储蓄）2口总需求水平.失业的类型1口摩擦性失业（正常性失业）自然特征，岗位变换2口技术性失业一一如何解决，推行积极的劳动力市场政策，强化职业培训，普遍实施职业技能开发3口结构性失业由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业，在正常失业中占有很大的比重解决一一推行积极的劳动力市场政策4口季节性失业没有阶段性失业.总需求不足是造成的非正常失业（非自愿失业）的主要原因.常用的反映失业程度的指标1口失业率2口失业持续期（以周为单位）.政府支出1口政府购买：国防用品，公共管理服务，公共工程项目，政府雇员，事业组织中劳动者的薪金报酬2口转移支付：政府发挥收入再分配的主要手段，是政府在社会保险福利，社会优抚，社会救济等方面的支出.对就业总量影响最大的宏观调控政策，是财政政策，货币政策，收入政策1口财政政策扩张性的财政政策，扩大政府购买，增加转移支付，降低税率等，刺激消费和投资，增加总需求，以提高就业水平紧缩性的财政政策，减少政府购买和转移支付，提高税率等，削弱消费和投资，减少总需求，以稳定物价2口货币政策政府以控制货币供应量为手段，通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业，稳定物价和经济增长财政是税收，货币是利率3口收入政策重要作用①利于宏观经济的稳定②利于资源合理配置③利于缩小不合理的收入差距，限制收入分配不公平问题及其危害收入差距的衡量指标一一基尼系数，判断某种收入分配平等程度取值0-1之间接近0，收入接近于绝对零度接近1，收入接近于绝对不平等基尼系数越大，表示收入越不平等正常的差距在0.2~0.4之间收入政策措施①调控收入与物价关系的措施②收入平等化措施第二章劳动法.劳动法的基本原则的特点1口是劳动法律部门中具有指导性，纲领性的法律规范，而不是调整劳动关系运行中的特定事项或劳动关系当事人某一特定行为的具体规定2口不同的法律部门有着不同的基本原则，反映了所调整的劳动关系的特殊性，反映了劳动法律部门的本质和特点3口有着高度的稳定性.劳动法的基本原则1口保障劳动者劳动权的原则劳动法包括：平等的劳动就业权，自由择业权，劳动报酬权，休息休假权，劳动保护权，职业培训权等平等就业权和自由择业权是劳动权的核心2口劳动关系民主化原则三方原则3口物质帮助权原则.劳动法律渊源的类别1口宪法中2口劳动法律3口国务院劳动行政法规国务院劳动行政法规是当前我国调整劳动关系的主要依据4口劳动规章5口地方性劳动法规6口立法机关批准的相关国际公约7口正式解释（雇佣规则，劳动合同，集体合同，习惯法，法官法）集体合同是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序，经过集体谈判达成的关于一般劳动条件的协议.劳动法的体系1口促进就业法律制度2口劳动合同和集体合同制度3口劳动标准制度包括工作时间和休息休假制度，工资制度，劳动安全卫生制度和女职工和未成年特殊保护制度每日8小时，延长的时间每月不得超过36h4口职业培训制度规定政府有关部门和用人单位在发展培训事业和开发劳动者技能方面的职责，管理权限，职业分类，通用标准，职业技能考核鉴定制度5口社会保险和福利制度6口劳动争议处理制度7口工会和职工民主管理制度8口劳动法的监督检查制度这个制度和其他各项劳动法律制度的区别在于①其他的主要规定劳动关系的内容，运行规则和调整原则与方式，而劳动法的监督检查制度主要是规定以何种手段实现和保证各项劳动法律制度的实施②其他的是劳动监督检查实施时确定监督检查客体的行为合法与否的标准以及对违法情况进行处理的法律依据，而劳动监督检查制度是实施劳动监督检查的职权划分和行为规则③劳动监督检查制度既独立于其他各项劳动法律制度之外，又是其他各项的组成部分，即各项劳动法律制度的范围与劳动监督制度的范围是一致的.劳动关系和劳动法律关系的区别，劳动法律关系体现了国家意志.劳动法律关系的种类1口劳动合同关系是劳动法律关系的主要形态2口劳动行政法律关系3口劳动服务法律关系7.劳动法律关系的特征1口劳动法律关系是劳动关系的现实形态2口劳动法律关系的内容是权利和义务3口劳动法律关系的双务关系雇主和雇员在劳动法律关系之中，既是权利主体，也是义务主体，互为对价关系。雇员的权利就是雇主的义务，雇主的权利就是雇员的义务。4口劳动法律关系具有国家强制性8.劳动法律关系的构成要素1口主体2口内容是指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务3口客体是指主体权利义务所指向的事物9.劳动法律事实分为两类口劳动法律行为2口劳动法律事件eg企业破产劳动者伤残第三章现代企业管理.企业战略企业战略总体性长远性实质是实现外部环境、企业实力、战略目标三者之间的动态平衡企业战略具有全局性，系统性，长久性，风险性，抗争性的特征企业的外部环境分为1口宏观环境：间接影响企业活动的环境因素2口微观环境：市场和产业环境.外部经营环境分析的方法1口外部环境的调研①获取口头信息②获取书面信息③专题性调研2口外部环境的预测.外部经营环境的微观分析1口现有竞争对手的分析2口潜在竞争对手的分析3口替代产品或服务威胁的分析4口顾客力量的分析包括企业产品消费群体分析，顾客购买动机分析，顾客消费承受能力分析不包括顾客年龄结构和消费偏好5口供应商力量的分析.经营环境的宏观分析1口政治法律环境是影响企业战略决策的首要外部条件2口经济环境3口技术环境4口社会文化环境5.企业分析1口企业资源状况分析2口企业能力分析3口企业内部条件和外部环境的综合分析一明确企业的战略目标SWOT分析4口企业的战略选择①总体战略进入，发展，稳定，撤退横向发展战略的权利缺点规模过大可能带来规模的不经济；企业抵御风险的能力降低②一般竞争战略低成本战略，差异化战略，重点战略③不同行业阶段的战略新兴行业的战略，成熟行业的战略，特点销售增长缓慢，市场占有率竞争加剧，成本和服务成为竞争中心衰退行业的战略，6.企业经营战略的实施与控制战略控制三个方面1口制定战略评价标准2口进行实际成效与标准的对比分析3口针对偏差采取纠偏行动.企业战略控制的特点一般战略控制标准有两类一一成效标准，废弃标准.战略控制的基本要素1口战略评价标准一般由定量和定性两方面的标准组成2口实际成效3口绩效评价.战略控制的方法事前控制，事中控制，事后控制.决策科学化的要求1口合理的决策标准2口有效的信息系统3口系统的决策观念4口科学的决策程序5口决策方法科学化.确定型决策方法1口量本利分析法（盈亏平衡分析法）基本原理边际分析理论2口线性规划法3口微分法12.风险型决策方法1口收益矩阵2口决策树分析程序：绘制数型图（从左往右）一计算期望值（从右往左）一剪枝决策3口敏感性分析13.不确定型决策方法1口悲观决策标准按照保守态度才用小中取大法，或叫“不利中求有利”准则，“华德决策准则”2口乐观系数决策标准（赫威斯准则）3口中庸决策标准各方案收益期望值=1/6X（最乐观+最可能X4+最保守）4口最小后悔决策标准5口同等概率标准14.企业经营计划作用1口目标具体化2口效率提高3口为控制提供标准制定原则1口可行性与创造性相结合2口短期计划与长期计划相结合3口稳定性与灵活性相结合编制方法口滚动计划法口PDCA循环法3口综合平衡法目标管理15.市场营销市场二人口+购买力+购买欲望分类1口按交换对象不同商品市场，服务市场，技术市场，金融市场，劳动力市场，信息市场没有证券市场2口按买方类型消费者市场，组织市场.消费者市场分析消费者市场是指所有为了个人消费而购买物品或服务的个人和家庭所组成的市场影响消费者购买行为的主要因素①文化因素②社会③个人④心理.消费者的购买决策过程1口参与购买的角色①倡议者②影响者③决策者④购买者⑤使用者没有跟随者2口消费者购买行为类型习惯性购买，化解不协调购买，寻求多样化购买，复杂的购买行为3口购买决策过程引起需要，收集信息，评价方案，决定购买，买后行为.组织市场的构成①产业市场（生产者市场，企业市场）最具代表性，多样化，庞大②转卖者市场③政府市场没有买方市场.产业购买的决策参与者所有参与购买决策的人员构成采购组织的决策单位，称为采购中心采购中心的五种成员使用者，影响者，采购者，决定者，信息控制者.产业购买者的购买类型口直接重购即企业的采购部门根据过去和许多供应商打交道的经验，从供应商名单中选择供货企业，并直接重新订购过去采购的同类产业用品口修正重构3口新购.影响产业购买者购买决定的主要因素环境因素，组织因素，人际因素，个人因素没有薪酬因素.市场营销管理过程1口分析市场机会2口选择目标市场目的在于有效选择并进入目标高层3口设计市场营销组合4口执行和控制市场营销计划23.市场营销策略1口产品策略1产品组合策略，2品牌与商标策略，3包装策略，4产品生命周期策略，5服务策略商标是指已获得专用权并受法律保护的一个品牌或一个品牌的一部分产品生命周期策略投入期一重点是提高新产品的生命力快速掠取策略缓慢掠取策略快速渗透策略缓慢渗透策略没有均速成长期一扩大市场占有率，巩固市场地位改进完善产品开拓新市场树立产品形象增强销售渠道功效适时降价成熟期一维持市场占有率，争取利润最大化市场改良产品改良市场营销组合改良衰退期一维持策略集中策略收缩策略放弃策略2口定价策略①成本导向定价法②需求导向定价法③竞争导向定价法3口分销策略4口促销策略①广告②人员推销③营业推销④宣传第四章管理心理与组织行为.个体差异人有差异是心理学的第一定律能力差异人格差异.工作满意度指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度影响因素1口富有挑战性的工作2口公平的报酬3口支持性的工作环境4口融洽的人际关系5口个人特征与工作的匹配6口工作满意度与绩效和行为的关系3.社会知觉1口首因效应，第一印象2口光环效应，一好百好一坏百坏3口投射效应，推己及人4口对比效应5口刻板印象.归因就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程分为内因和外因，稳因和非稳因.社会性动机及其驱动的行为成就需要一比竞争者更出色，实现或者超越一个难以达到的目标，解决一个复杂问题，发现和使用更好的方法完成工作权利需要一影响他人并改变他们的态度行为，控制他人和活动，占据一个高于别人的权威性的位置，对资源进行控制，战胜对手或敌人亲和需要一受到许多人的喜欢，成为团队一份子，友好合作的与同事工作，保持和谐关系，参加社交活动安全需要一稳定的工作，免受失业和经济危机的威胁，免受疾病和残疾的威胁，免受伤害或处于危险环境，免受任务或决策失败的风险地位需要一舒适的轿车，合体的穿着，合适的公司职位，合适的社区，参加俱乐部，具有执行官的特权.组织公平口分配公平公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则人们注意的不是所得薪酬的绝对值，而是与别人比较的相对值口程序公平3口互动公平.第一个将期望理论运用到工作动机并将其公式化的是弗洛姆.第一个对学习中的强化做出理论分析的是心理学家艾德华桑代克，他的三个行为法则，强化原则，惩罚原则，消退原则.只有加强了事前行为并诱发其再次发生，“奖励”才是强化性的.组织行为矫正模型被认为是有效的行为绩效管理的系统性方法之一，具体步骤是口识别确认对绩效有重大影响的关键行为口对这些关键行为进行基线测量3口当关键行为被确认之后，也得到了一个基线标准，进行功能性分析4口干预行为.森德斯洛姆和麦克英蒂尔认为团队的有效性由四个要素构成1口绩效，团队的产出2口成员满意度3口团队学习4口外人的满意度不包括团队合作报酬系统是决定团队成员之间以及团队与外界互动的重要背景因素团队有效性的模型对团队的管理起来了指南针的作用.团队的动力因素分析团队过程的主要范畴是1沟通，2影响，3任务和维护的职能，4决策，5冲突，6氛围.群体决策优点口更丰富全面的信息2口更多的不同的决策方案3口增加决策的可接受性4口增加决策过程的民主性不足1口需要更多时间，会因难以达成一致观点儿浪费时间2口从众心理妨碍不同意见的表达3口如果群体由少数人控制，群体讨论容易产生个人倾向4口对决策结果的责任不清14.影响群体决策的群体因素1口群体多样性，群体异质性2口群体熟悉度3口群体的认知能力4口群体成员的决策能力5口参与决策的平等性6口群体规模7口群体决策的规则不包括参与决策的程度15.人际关系的发展阶段1口选择或定向阶段2口试验和探索阶段3口加强阶段4口融合阶段5口盟约阶段16.沟通的风格模式周哈里窗模型，是对沟通风格进行评估和分类时最常用的模型，四个窗口把个体的沟通风格划分为四种类型口自我克制，既不暴露也不反馈口自我保护，反馈高，暴露低口自我暴露，反馈低，暴露高4口自我实现，平衡.领导者一般是群体中对群体活动和信念最有影响的人.明茨伯格的经理角色1口人际关系类挂名首脑，执行仪式或象征性的工作联络员，建立内部外部的信息网络领导者，指挥协调群体2口信息类监听者，搜寻接受筛选信息传播者，传递信息给他人发言人，通过演讲报告等向外部提供信息3口决策类企业家，制定计划建立秩序障碍处理者，解决各种冲突和问题谈判者，在谈判中代表部门或公司资源分配者，决定资源分配对象和数量19.领导者在哪些方面有与众不同的特质？1口内驱力2口自信心3口创造性4口领导动机5口高水平的灵活性，随机应变的能力20.七个有领导魅力的管理者的观念特征1口自信2口远见3口清楚表达目标的能力4口对目标的坚定信念5口变革6口行为不会循规蹈矩7口对环境的敏感21.领导行为风格的确定1口关怀维度，领导者尊重关心下属的情感和看法，愿意建立相互信任的工作关系2口结构维度，领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色去，以完成组织目标22.领导行为的权变模型口费德勒的权变模型费德勒在20世纪50年代提出了第一个综合的权变模型口领导情境理论领导生命周期理论是把下属作为权变的变量，认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件分为关心人和关心工作两个维度四种类型被领导者的成熟度包括一一工作成熟度，心理成熟度口路径-目标理论口参与模型弗洛姆和耶顿提出了领导者参与模型，把领导行为风格与下属参与决策相联系，并在具体情境和工作结构下讨论如何选择领导方式和参与决策的形式以及参与的程度23.领导理论中的新观点口情商与领导效果口领导替代论口领导技能和职业发展计划加速站，辅导，按需培训，确定领导技能的范畴24.心理测量的原理心理测验是心理测量的工具心理测验的技术标准1口信度，稳定性可信性2口效度口难度口标准化和常模没有可信度25.用于招聘和筛选的心理测量1口择优策略2口淘汰策略3口轮廓匹配策略第五章人力资源开发与管理.人性的内容1口自然属性，生物属性2口心理属性，人性的本质包括心理过程，心理状态（情绪是主要成分），个性心理特征，个性意识倾向人的认知活动，情感活动，意志活动相互联系和影响，构成人的心理过程个性心理特征是个体在能力，气质，性格方面表现出的个性差异个性意识倾向，人的兴趣态度理想信念价值观，对人的行为产生巨大影响个性意识倾向是心理动力因素，制约着人的全部心理活动和行为的方向与社会价值，反映着人与人之间精神世界的差异.人性特征1口能动性2口社会性口整体性口两面性口可变形口个体差异性没有灵活性.人性假设1口经济人假设，又叫唯利人实利人认为人天生懒惰，厌恶工作；没有雄心大志，没有进取心；以自我为中心；缺乏理性；为了满足自己的生理需要和安全需要参加工作所以管理的重点是完成生产任务，提高劳动生产率，用金钱刺激，制定严格的管理制度2口社会人，社交人3口自我实现人4口复杂人.以人为本的管理思想含义：以人为核心，为根本在企业中人是首要因素企业为人的需要而存在，而生产，而管理人本管理是现代企业管理的一种理念，指导思想.人本管理的原则口人的管理第一口满足人的需要，实施激励口优化教育培训，完善人开发人发展人口以人为本，以人为中心构建企业的组织形态和机构5口和谐的人际关系6口员工个人与组织共同发展6.人本管理的机制1口动力机制2口约束机制3口压力机制4口保障机制5口环境优化机制6口选择机制环境因素①工作条件②工作环境③人际关系环境没有目标机制7.人力资本的含义1口人力资本是活的资本，真正反映人力资本实质的是劳动者的智能2口人力资本直接由投资费用转化而来口人力资本独特的本质功能是，与物质资料要素相结合，转移价值、创造价值并产生新的价值增值。这是其成为资本之根本所在口人力资本内含一定的经济关系8.人力资本的特征1口存在于人体内2口无形的形式存在，不是有形资本3口时效性4口收益性5口创造性6口累积性7口个体差异性9.人力资本投资的特征口连续性动态性2口人力资本投资主体与客体具有同一性3口人力资本投资的投资者与受益者的不完全一致性4口人力资本投资收益形式多样.人力资本投资支出分类/形式1口实际支出或直接支出eg学杂费-教育投资，流动支出-迁移，培训支出-企业国家个人，国家用于教育社保的支出2口放弃的收入或时间支出，机会成本3口心理损失没有管理费用，无形支出.人力资本投资的支出结构主体结构形式结构时间结构.人力资本投资支出：培训投资培训管理能力，技术能力，服务能力时间因素，收益分布，费用分担.人力资本流动投资的成本区域流动，职业流动，社会流动.人力资本投资收益率变化规律1口投资和收益之间的替代与互补关系①收益替代一方投资者的收益增加导致另一方投资者的收益下降②收益互补2口人力资本投资的内生收益率递减规律三个原因①技能与知识边际增长率下降，使边际增长速度放慢②边际教育成本的快速增长③人力资本投资与人的预期收益时间有关3口人力资本投资收益变动规律与最优人力资本投资决策没有物质资本与培训资本的替代.人力资源开发人力资源开发是以发掘、培养，利用和发展人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程它以人力资本投资为前提.人力资源开发目标的特性口多元性口层次性口整体性17.人力资源开发的总体目标口促进人的发展是人力资源开发的最高目标人的发展具有下列特征①充分发展的可能性②发展方向的多样性③发展结果的差异性口开发并有效运用人的潜能是根本目标PV=IDpv潜能值i智力d动机18.人力资源开发的理论体系人力资源开发是以提高效率为核心，以挖掘潜力为宗旨，以立体开发为特征，口人力资源的心理开发激励理论四个途径，需要激励，目标激励，行为激励，综合激励口生理开发口伦理开发口创新能力开发19.影响人力资源创新能力的因素1口天赋2口知识和技能3口个人努力4口文化5口经济条件20.人力资源创新能力开发体系框架口建设体系2口运营体系21.人力资源的教育开发人力资源教育开发的重点是