日化企业绩效管理

现代企业绩效管理

上海启明软件有限公司潘丽达1潘丽达讲稿危机的准备与应付回首过去的一年，您认为自己是有成就还是很失望？对危机反应迟缓，将错失扭转机会的大好时光（危机是什么？触发的因素？处理危机的必要流程，细致了解危机处理中的关键环节，提高危机沟通的技巧）工作是快乐的，实干才能赢得部属的信任，我的存在是因为工作的存在，我们的价值在于问题的解决或减少。2潘丽达讲稿为什么要进行绩效管理给做出绩效的人一个正确的评价；让他明白还有多少可以再改变、再提高的，总结经验找差距；明白绩效的目的与作用的过程，不断分析管理者给出的工作条件、分配方式是否合理，能否加以改变，提高绩效。3潘丽达讲稿什么是绩效管理所谓绩效：是指实现已得到认同的工作目标，而采取既富有效率又能达到满意效果的行动。组织绩效：最终的成果；注重团结、协调、组织、管理。个人绩效：按照规则去做事，也就是怎样进行工作的过程；注重个人能力和态度的管理。与绩效相关的因素：工作者本身；工作本身；工作方法；工作环境；工作机制。

4潘丽达讲稿绩效管理的目的组织下属员工实现自己工作目标的知识和技能；管理下属员工的个人绩效，是管理者无可推卸的责任；管理者必须成为合格的绩效管理实践者；人力资源部只是为管理者的绩效管理工作提供支持，而不是替代管理者们的工作；绩效管理实践就是帮助员工自行改善（没有达到标准）或发展（已经达到标准）其个人绩效。5潘丽达讲稿个人绩效合约：目标约定目标约定是员工与其主管之间确定的、在一定时期内实现的具体书面协议。达成后对公司和员工形成约束。个人绩效合约的样例：员工姓名日期重要工作职责目标目标等级潜在障碍行动计划…………此和约自年月日到年月日有效

主管签名员工签名6潘丽达讲稿对责任的识别管理者应当承担如下责任：对员工的要求做出解释（预期结果、工作内容）培训和指导员工为员工提供信息和机会，得到有用的经历激励、监督和控制员工的个人绩效员工应当承担如下义务：接受管理者对职务的描述倾听并努力学习，主动接受工作所需的培训遵守个人纪律及各项规则制度7潘丽达讲稿绩效管理制度的几个阶段模式对组织目标的清晰表述；管理者对整个组织内的各种职务的工作进行描述；清晰说明工作的内容，最好分解到任务层次，尽量提供“成功范例”以供参考；避免冗赘的文件；将工作目标记载下来，将对工作完成情况的正式评议记载下来，并制作一份年度绩效报告；评议人，被评议人以及评议人的上司都对年度绩效报告发表意见；被评议人若有不同意见即时交流或登记备案。8潘丽达讲稿制度并非问题的答案被评议人对报告提出的问题与正式的绩效制度形式无关，只表明管理者没有有效地应用绩效管理。没有任何绩效管理制度能对糟糕的管理实践起到弥补作用；但良好的管理实践却能够弥补绩效管理制度的漏洞。因此，绩效管理制度应当被视为一种载体，以标准化的形式记录优秀的绩效管理实践。9潘丽达讲稿建立绩效管理系统的思路和方法梳理公司战略定位，明确战略目标；梳理公司主要业务流程、部门职能、关键岗位职责；明确绩效管理的基本策略和管理框架；运用战略平衡记分卡分解目标，确立接口；根据主要业务流程选取关键岗位KPI；通过培训让各级经理掌握方法；最后与各级经理签定目标任务书，进行实际运用。10潘丽达讲稿战略定位与战战略目标确定定公司优势、劣劣势公司威胁、机机会公司战略定位位竞争策略中长期战略目目标11潘丽达讲稿职能、职责梳梳理部门职能是否否缺漏职能强化还是是弱化部门职能是否否调换职能分解是否否明确关键职位描述述是否清楚12潘丽达讲稿目标绩效管理理方法的设计计目标绩效管理理原则和策略略目标绩效管理理政策目标绩效管理理规程目标绩效管理理制度目标绩效管理理表单13潘丽达讲稿关键业绩指标标选取战略目标整体体分解战略目标部门门分解关键职位关键键业绩指标制制定关键业绩指标标沟通考评分值权重重设计考评工具设计计14潘丽达讲稿目标的种类划划分业绩目标（与与工作业绩有有关，如“将将营业额提高高10%”））=定量目标标行为目标（与与行为方式有有关，如“彼彼此间交往更更友好”）=定性目标通过目标的约约定给执行者者的责任范围围注入推动力力，通过压力力实现目标。。目标约定可以以作为与业绩绩挂钩的报酬酬组成部分的的基础。15潘丽达讲稿充分利用目标标来取得结果果对于团队而言言，整体目标标是什么？对于个人而言言，工作应该该取得怎样的的结果？完成这项工作作的质量和数数量目标是什什么？不要等到错误误出现时才介介入，及时发发现问题，寻寻找解决问题题的方法。如果你总是做做原来的事情情，那么你从从中获得的东东西也将是你你以前得到的的东西。16潘丽达讲稿怎样进行目标标管理这个目标必须须是上下级员员工一直认同同的。这个目标符合合SMATR原则（具体体的、可衡量量的、可达到到的、相关的的、以时间为为基础的）。。在行动开始前前列出方案和和措施上级必须让下下级分担责任任和进行授权权若遇情况变化化，需要调整整计划与目标标值，向上级级请示。在制定目标是是就定下奖惩惩激励以结果对照设设定目标进行行评估，考虑虑复杂性、努努力性。评估结果反馈馈，必须及时时兑现，才能能激励。17潘丽达讲稿绩效管理的价价值企业生存的关关键是要有独独特的业绩，，员工发展的的关键是要有有突出的业绩绩，人力资源源管理的核心心技术是管理理业绩。绩效评估并不不就是为了惩惩罚绩效低劣劣者，更大程程度上是促成成行动：让员员工保持他们们好的做法，，改变不良行行为。对处于于边缘的员工工提供鼓励和和指导，对工工作低于标准准的员工给予予及时和适当当的反馈。如何找到能鉴鉴别员工能力力，激励员工工潜力，发挥挥员工聪明才才智，代表先先进管理理念念的业绩管理理技术，是企企业人力资源源管理所面临临的最大挑战战。企业“以人为为本”真正的的含义是“企企业以人的绩绩效”为本。。18潘丽达讲稿绩效管理的范范围企业经营管管理的工作作可以概括括为行政管管理、技术术发展、生生产活动、、销售、人人力资源开开发和资本本运作六大大类。作为经营管管理的执行行者或企业业某项具体体活动的管管理者，就就要求用组组织总体要要求做指南南来发展自自己的KOA（主要结果果范围）。利用P/I（绩效标准准）和KOA进行交叉分分析，能够够清晰地列列出和界定定绩效管理理的核心要要素和执行行标准。19潘丽达讲稿稿绩效管理的的运行高效的组织织利用绩效效管理把企企业战略和和方向自上上而下地传传达到每个个层次，保保证每个团团队和个人人都有理解解：什么是是公司要求求，他们为为组织策略略和方向应应该做出什什么样的贡贡献，如何何保证这些些贡献一定定是能够实实现并且具具体实施和和发生。清晰重要资资质、审查查和设计评评估系统，，关注重点点，评估程程序和关键键技能的培培训。滚动式目标标管理与绩绩效考核，，提高效率率、降低成成本。20潘丽达讲稿稿绩效管理制制度涉及绩效晤谈频频率：月、、季、半年年、一年发展计划：：内、外部部课程，内内、外部顾顾问，工作作轮调、工工作中训练练，师徒制制绩效考核：：直接员工工、间接员员工、基层层主管、中中阶主管、、高阶主管管绩效考核与与其他人事事制度的联联结：调薪薪，晋升，，绩效奖金金、发展计计划、培训训21潘丽达讲稿稿绩效管理的的重要性绩效管理是是一个动态态不断检讨讨和持续改改进的系统统。在系统统动态更新新的过程中中，不断确确认和改进进“人”与“情境”的融合度。。完善的绩效效沟通在此此扮演了不不可或缺的的角色。第第一可使部部属对其绩绩效表现好好坏的原因因及工作表表现的优缺缺点有更清清楚的认识识；第二可可提供一个个良好的沟沟通机会，，以了解下下属所面临临的情况及及上级需要要哪些协助助。通过绩效沟沟通过程的的实施，以以绩效评估估结果为基基础，由双双方共同规规划未来的的工作计划划与绩效目目标，实现现未来目标标所承担的的责任和义义务。22潘丽达讲稿稿怎样引入一一套绩效管管理制度一份年初的的目标设置置预测表各季度工作作总结记录录表一份年中的的培训需求求情况报告告表一本“如何何设置目标标”的指导导手册一份外部培培训的课程程列表每人每季度度分别完成成的自我发发展计划书书一次向上级级经理介绍绍绩效管理理流程的全全天会议一本描述公公司纪律程程序的手册册23潘丽达讲稿稿绩效管理的的开端任何一个员员工在进入入企业之后后，第一步步要做的就就是先界定定“人”在企业中所所处的角色色和结构。。职位说明书书和工作规规范清晰地地说明期望望员工做些些什么，应应当怎么做做，在什么么样的情况况和环境下下履行哪些些职责。通过绩效规规划和检讨讨的实施实实现绩效系系统的动态态管理。24潘丽达讲稿稿绩效管理准准备阶段一、工作分析工作分析是是为了解决决以下6个个重要的问问题：1、员工完完成什么样样的体力和和脑力劳动动？2、员工将将在什么时时候完成？？3、员工工工作将在哪哪里完成？？4、员工如如何完成此此项工作？？5、为什么么要完成此此项工作？？6、完成工工作需要哪哪些条件？？25潘丽达讲稿稿绩效管理准准备阶段二、工作说明书书的定义及及方法工作说明书书就是对有有关工作职职责、工作作活动、工工作条件以以及工作对对人身安全全危害程度度等工作特特性方面的的信息所进进行的书面面描述。工作规范则则是全面反反映工作对对从业人员员的品质、、特点、技技能以及工工作背景或或经历等方方面要求的的书面文件件。工作分析的的方法通常常有以下几几种：(1)工作要素分分析法；(2)员工状况分分析法；(3)职务要求调调查法；(4)工作内容日日记法；(5)关键事件描描述法。26潘丽达讲稿稿绩效管理准准备阶段三、工作说说明书的内内容1.表头格式：：注明企业中中各职务名名称、归属属部门、隶隶属关系、、级别、编编号等。2.任职条件：：描述某职务务所需的相相关知识和和学历要求求、培训经经历和相关关工作经验验及其他条条件。3.工作要求：：主要描述该该职务对一一个合格员员工来讲，，工作的具具体要求。。这主要从从工作本身身的性质、、量、范围围、时效性性等全方位位考虑。4.责任范围：：描述该职务务所承负的的主要责任任及其影响响范围。27潘丽达讲稿稿绩效管理准准备阶段5.管理结构：：描述实施管管理的性质质、管理人人员或员工工性质。包包括水平、、类型、管管理的多样样性、职务务权限、直直接和间接接管理员工工的层次和和数量。这这给职务任任职者一个个非常清晰晰的工作内内容和管理理范围。6.工作作关关系系：：根据据职职务务在在企企业业组组织织中中的的地地位位和和协协作作职职务务的的数数量量，，描描述述完完成成此此工工作作需需要要与与企企业业其其他他部部门门(人员员)的联联系系要要求求：：描描述述相相互互关关系系的的重重要要性性和和发发生生频频率率等等。。7.操作作技技能能：：描述述完完成成该该项项工工作作对对任任职职者者的的灵灵活活性性、、精精确确性性、、速速度度和和协协调调性性的的要要求求，，所所要要求求的的技技能能水水平平。。操操作作技技能能对对于于此此项项工工作作的的重重要要性性程程度度如如何何?技能能应应如如何何改改善善和和提提升升?28潘丽丽达达讲讲稿稿绩效效管管理理准准备备阶阶段段四、工工作作说说明明书书所所要要解解决决的的问问题题1.描述述职职务务目目标标：：企业业中中不不同同的的职职务务有有不不同同的的目目标标。。描描述述职职务务目目标标应应遵遵循循“3W””法，，即即为为什什么么要要设设计计本本职职务务(目的的)-Why；职职务务有有多多大大权权力力(职权范围围)-Within；本职务务主要干干哪些工工作(工作内容容)—What。2.确定职务务职责：：光描述职职务工作作内容还还不够，，还需要要确定能能保证工工作内容容高效率率完成的的职责。。职责要要按照由由主到次顺序书书写，用用关键词词描述所所应担负负的责任任。29潘丽达讲讲稿绩效管理理准备阶阶段3.指明关键键要素：：即明确每每一个职职务最关关键、最最重要的的要素。。如新建建企业招招聘部门门经理，，“经验”即为该岗岗位的关关键要素素；而运运转成熟熟的企业业部门经经理，“创新”则成了关关键要素素。4.规定核心心能力：：核心能力力是完成成职务工工作的前前提和保保证。如如企业的的销售人人员说服服他人、、影响他他人的能能力即为为其核心心能力。。因为只只有具有有特佳的的心理素素质和特特强的心心理承受受能力，，才能成成为一个个成功和和出色的的销售人人员。30潘丽达讲讲稿怎样提高高业绩木桶原理理：木桶桶里能装装多少水水取决于于木桶上上最短的的那块木木板。分析现状状，确定定目标；；找出制约约因素，，寻求解解决办法法；预测解决决办法实实施后的的变化；；对变化进进行分析析，找出出可控范范围；选择合适适的方案案实施解决决方案，，进入下下一个绩绩效循环环。31潘丽达讲讲稿绩效评估估中有哪哪些误差差？考评指标标理解误误差光环效应应误差趋中误差差近期误差差个人偏见见误差压力误差差完美主义义误差自我比较较误差盲点误差差32潘丽达讲讲稿绩效管理理的成功功关键绩效管理理的成功功关键是是对工作作流程的的管理而而非“人”的管理。。组织的系系统规划划直接决决定和影影响了绩绩效目标标的设定定。价值值产生于于流程。。基于此，，绩效管管理系统统实施中中个人角角色的衡衡量关键键步骤是是确认KOA（（主要结结果范围围），根根据组织织或部门门总体绩绩效目标标分解和和定义个个体“人”的主要结结果范围围的内容容。33潘丽达讲讲稿绩效管理理失败的的主要原原因没有与公公司策略略、目标标联结主管人员员不具执执行能力力没有与其其他人事事制度联联结一般员工工不了解解绩效管管理制度度的重要要性主管人员员没有绩绩效管理理手册协协助执行行没有电脑脑系统支支援高阶主管管不支持持34潘丽达讲讲稿如何培养养绩效精精神组织的重重点必须须放在绩绩效上。。其中允允许有而而且必须须允许有有错误甚甚至失败败，不能能允许的的是自满满与低标标准。组织的重重点必须须放在机机会上，，而不是是放在问问题上。。一个需需要在其其公司中中创造和和维持绩绩效精神神的管理理层，必必须把重重点放在在机会上上。同时时，它还还要求把把机会转转化为成成果。有关人的的各项决决定，如如工作岗岗位、工工资报酬酬、提升升、降职职和离职职等，都都必须表表明组织织的价值值观和信信念。它它们是组组织的真真正的控控制手段段。35潘丽达讲稿稿提高公司和和员工绩效效的四个准准则准则一：保保持员工的的流动性以人才驱动动的组织为为了激发出出更高的生生产率和绩绩效，都遵遵循一个普普遍的公式式：每年淘淘汰绩效最最低的15%的员工工。15%想必必是一个自自然的平衡衡点。它高高到足以导导致那些不不能或者不不愿意达到到一定的绩绩效水平的的人离开，，也低得使使大多数的的员工不会会感到太大大的威胁；；使用工作的的不稳定性性来激励员员工并不新新鲜，今天天真正的灾灾难是一些些人坚持呆呆在他们并并不擅长的的职位上。。离开其并并不成功的的职位对于于员工的个个人发展来来说更为有有利。36潘丽达讲稿稿提高公司和和员工绩效效的四个准准则准则二：团团队工作绩绩效比个人人工作绩效效更重要很多员工在在组织内部部工作，与与市场处于于一种“不不知有汉，，无论魏晋晋”的状态态。此时团团队成员之之间更像是是"竞争对对手"而不不是伙伴。。如果业务单单元不能盈盈利，那么么游戏结束束：整个团团队就终结结。每一个个人都知道道游戏规则则；每一个个人的绩效效都至关重重要；每一一个人都需需要其他团团队成员最最好的配合合。只有当每个个成员都有有意识地面面对市场时时，都了解解谁是真正正的客户，，谁是真正正的竞争对对手；都能能够看到数数据；都知知道成本和和质量之所所以重要，，是因为它它们关系到到客户需求求，并最终终影响到公公司的成长长和生存。。37潘丽达讲稿稿提高公司和和员工绩效效的四个准准则准则三：公公布绩效考考核结果一些企业定定期公布所所有单元之之间的绩效效的比较。。员工个人人的绩效与与业务单元元绩效的排排名往往具具有惊人的的一致性。。成功的人和和组织都不不想隐藏绩绩效考核的的结果。这种类型的的组织和团团队将会赢赢得胜利。。胜利令人人激动，同同时也会产产生钱财上上的回报，，这也激励励着今天的的员工和诱诱惑着未来来的员工。。对绩效进行行考核是一一个强有力力的企业的的支柱，它它激励着员员工并且对对于经济也也会有好处处。38潘丽达讲稿稿提高公司和和员工绩效效的四个准准则准则四：成成功取决于于你把工作作做到最好好的勇气要能够积极极迎接改变变。紧跟企企业发展，，提高业务务能力。要争取成为为组织内不不可缺少的的人。立即即可用并能能带来附加加值。让人们看见见你的存在在要有弹性。。不要被职职责范围所所限制。要有合作意意识。拥有有良好合作作意识的人人容易获得得组织的青青睐。39潘丽达讲稿稿MAP管理理才能评鉴鉴系统ManagerialAssessmentProficiency行政（自我我管理）能能力：时间管理与与安排、目目标与标准准设计、计计划与安排排工作；沟通（与人人沟通协调调）能力：倾听组织织的信息、、请求组织织给予明确确的信息、、获得正确确的信息；；督导（建立立工作团队队）能力：：训练教导与与授权、评评估部属与与绩效、行行为规范与与智商；认知（思考考清晰缜密密）能力：：清晰思考与与分析、风风险衡量与与决断、问问题确认与与解决。40潘丽达讲稿稿授权重于领领导随着企业经经营越来越越国际化，，世界各国国企业在过过去十年来来都已逐步步由父母型型的管理风风格，逐渐渐转型为强强调建立团团队、重视视授权、员员工参与管管理的成人人型管理风风格。父母型管理理风格：习习惯给予答答案、鼓励励员工彼此此竞争、选选材偏向资资力导向、、重视短期期目标、绩绩效有上司司评估，扮扮演严父慈慈母的角色色。成人型管理理风格：提提出问题而而非给予解解答、鼓励励员工彼此此合作、重重视绩效、、提供员工工长期愿景景、重视同同仁评估及及扮演良师师益友的角角色。41潘丽达讲稿稿职业经理人人的努力方方向以成人对成成人的方式式和部署互互动经常给予部部属诚实的的回馈让绩效评估估成为双向向沟通学习与教导导倾听技巧巧授予部属一一些领导的的责任42潘丽达讲稿稿谢谢大大家联络方式：：43潘丽达讲稿稿9、静夜四无邻邻，荒居旧业业贫。。1月-231月-23Friday,January6,202310、雨雨中中黄黄叶叶树树，，灯灯下下白白头头人人。。。。01:22:4701:22:4701:221/6/20231:22:47AM11、以我独沈久久，愧君相见见频。。1月-2301:22:4701:22Jan-2306-Jan-2312、故人江江海别，，几度隔隔山川。。。01:22:4701:22:4701:22Friday,January6,202313、乍乍见见翻翻疑疑梦梦，，相相悲悲各各问问年年。。。。1月月-231月月-2301:22:4701:22:47January6,202314、他乡生生白发，，旧国见见青山。。。06一一月20231:22:47上午午01:22:471月-2315、比不了得得就不比，，得不到的的就不要。。。。一月231:22上上午1月-2301:22January6,202316、行动出成成果，工作作出财富。。。2023/1/61:22:4701:22:4706January202317、做前前，能能够环环视四四周；；做时时，你你只能能或者者最好好沿着着以脚脚为起起点的的射线线向前前。。。1:22:47上上午1:22上上午午01:22:471月-239、没有失失败，只只有暂时时停止成成功！。。1月-231月-23Friday,January6,202310、很多事情努努力了未必有有结果，但是是不努力却什什么改变也没没有。。01:22:4801:22:4801:221/6/20231:22:48AM11、成功就是是日复一日日那一点点点小小努力力的积累。。。1月-2301:22:4801:22Jan-2306-Jan-2312、世间成事，，不求其绝对对圆满，留一一份不足，可可得无限完美美。。01:22:4801:22:4801:22Friday,January6,202313、不知香积寺寺，数里入云