某企业绩效管理设计及实施

企业绩效管理制度设计与实施主讲人：沈玉龙主承：上海本原企业咨询研究所承办：上海本原企业咨询研究所浙江事务所2003年3月16日从传统意义上讲，绩效管理属于企业人力资源管理的一个部分，但是，从90年代开始，绩效管理已上升成为企业管理的核心。现代企业管理必须建立以目标管理为基础、以绩效管理为核心的企业管理制度，离开绩效管理，其他的管理制度将缺少落实的基础与衡量的标准。模块一为什么需要绩效管理经理的困惑深入到具体工作，以保证事务处理正确员工工作无头绪，对工作缺乏了解，不能明白给出结果员工总是犯重复性错误，工作质量低下员工给经理提供的信息太少以致问题发现太晚而无法弥补为什么？累烦恼怒员工的困惑为什么不提升我？我的好坏无所谓我做的蛮好，老责备我干什么不公平消极怠工怒不可遏不知道为什么做/作到什么程度/怎样做茫然无措权力/决策/资源是什么心有余组织的困惑组织目标不能传递下去，员工不清楚，员工不明白整个组织/人员不能按组织目标与计划处理工作组织目标和个人目标严重分离，员工自我约束/控制水平低缺乏绩效自我评价和反馈的内在机制组织绩效达不到预期缺乏解决问题/坦率沟通/高度信任的良好气氛为什么缺乏明确的目标/责任任务界定缺乏奖励与动力员工知识/技能实践力不够！缺乏完成的边界界定缺乏适时的信息/资源支持缺乏适时的反馈绩效管理是什么基本的员工管理与发展的工具正式/非正式的计划、指导、评估、回报员工的机会分解公司经营目标的工具（帮助员工理解组织预期/确定职责/提供有关绩效标准）绩效管理非绩效评估绩效管理本身不是目的而只是为了获得一个更高业绩水平的手段有效的绩效管理有力将——员工行为引向组织目标是一个持续交流的过程是组织的价值评价体系绩效管理不是是什么迫使员工更好好或更努力工工作的提供只在绩效低下下时使用一年一次的填填表格绩效结果管理理人事培训组织发展的依依据拟定员工发展展计划专案验证升迁管理薪资管理任用管理没有考核评估估就没有管理理除非企业不必必就发展、提提升、增加工工资、解雇、、转岗、培训训计划等，否否则企业不进进行绩效管理理都不行绩效管理主要要应用模块二绩效管理系统统构成概述绩效管理系统统的构成就员工做什么么/做什么程程度/为什么么做/什么时时间做/何时时完成/资源源支持等进行行识别、理解解、共识的经经理员工合作作的过程数据收集与记记录绩效计划绩效沟通绩效评估绩效处理反馈馈双方跟踪进展展、找到并清清除影响绩效的障碍碍的过程绩效表现的评评价确认的过过程结果/要求/如何改进等等信息的传递递过程KPI体系结结构KPI维度：：要获得优秀秀的业绩所必必须的条件和和要实现的目目标。通常，，我们可以用用鱼骨图来说说明一个子公公司或部门的的KPI维度度。案例：D公司总经经理的KPI维度鱼骨图图：计划调度部经经理的KPI维度鱼骨图图：优秀的子公司市场领先客户服务利润增长组织建设优秀的计调部任务完成组织建设成本控制客户服务管理者的绩效效观念对于管理而言言，绩效包括括三方面的含含义1、管理者本本人的绩效2、管理者所所辖员工的绩绩效3、管理者所所辖部门的绩绩效其核心是部门门的绩效，管管理者应通过过改进绩效管管理以实现部部门绩效改进进。常见的绩效评评估指标设计计流程组织宗旨、目目的公司目标与度度量标准部门目标KRA/KPI关关键品性性衡量办法/衡衡量标准个体目标与衡衡量标准绩效评估———品性导向指指标因果关系———品性产生或或预示着行为为与绩效工作业绩的决决定因素———知识、能力力/技能、动动机绩效={陈述述性知识*程程序性知识与与技能*动机机}品性导向指标标专业知识/相相关知识/知知识的运用有有效法专业技能：程程度/规程/方式/方法法非业技能：领领导/沟通/决策/适应应/把握/变变革等描述的语言：：是否具备/是否达到/能否做到/是否把握等等工作效率/工工作质量/工工作成果/目目标达成等优良中劣差积极性/责任任感/主动性性廉洁自律性/服务意识勤奋努力等贡献知识技能态度/品德品性导向的特特点易于理解易于操作缺乏与结果的连接无法准确度量量绩效评估———结果导向指指标工作业绩决定定因素——关关键绩效结果果和行为表现现以目标，最最终结果表表现为绩效效衡量标准准绩效评估方方法——KPA、KPIKRA/KPI特点点预期目标明明确有利于组织织目标标落落实实/控控制/管管理理集中中于于带带来来组组织织80%业业绩绩的的源源泉泉调动动全全员员参参与与利于于组组织织的的沟沟通通实际际操操作作性性质质战略略导导向向的的KPI指指标标体体系系建立战略略导向的的企业KPI（（关键业业绩）指指标体体系的意意义使KPI指标体体系不仅仅成为企企业员工工行为的的约束机机制，同同时发挥挥战略导导向的牵牵引作用用；通过员工工的个人人行为、、目标与与企业的的战略相相契合，，使PKI指标标体系有有效地阐阐释与传传播企业业的战略略，成为为企业的的战略实实施工具具。是对传统统绩效考考核理念念（以控控制为核核心）的的创新：：战略导导向的KPI指指标体系系在评价价、监督督员工行行为的同同时，强强调战略略在绩效效考核过过程中的的核心作作用。KPI（（关键业业绩）———KeyPerformanceIndicatorsKPI设设计的三三种思路路外部导向向法———标杆基基准法（（Benchmarking）内部导向向法———基于企企业原景景与战略略的成功功关键设设计法（（KeySuccessFactors）综合平衡衡记分卡卡——BalancedScorecard外部导向向法———标杆基基准法标杆基准准法是企企业将自自身的关关键业绩绩行为与与最强的的竞争企企业或那那些在行行业中领领先的、、最有名名望的企企业的关关键业绩绩行为作作为基准准进行评评价与比比较，分分析这些些基准企企业的绩绩效形成成原因，，在此基基准础上上建立企企业可持持续发展展的关键键业绩标标准及绩绩效改进进的最优优策略的的程序与与方法。。内部部导导向向法法KPIs分解公司战战略目目标组织队队伍信誉资资金使使用销售费费用、、价格格利润与与增长长市场领领先合格原原料及时供供应供应保保障可比采采购价格降降低客户满满意客户增增长综合平平衡记记分卡卡财务KPI完成成情况况竞争对对手与与业界界最佳佳不足/成绩绩内部流流程部门业业务策策略核心竞竞争力力提升升措施施IT建建设和和管理理项目目实施施客户客户满满意度度内部客客户满满意度度学习与与成长长员工职职业化化技能能提升升组织气气氛指指数原景与与战略略案例：：B公公司（（综合合平衡衡记分分法方方法））特点：：1、基基于企企业战战略分分解确确定KPI指标标体系系，使使得考考核体体系不不仅成成为激激励约约束手手段，，更成成为战战略实实施工工具。。2、全全面KPI体系系设计计和当当年指指标选选择结结合。。基于于战略略分解解产生生的全全面的的KPI指指标体体系要要同本本年度度指标标的精精细筛筛选相相结合合。战略分分解产产生的的是全全面的的体系系，某某一年年度指指标的的具体体、采采用要要：1）提提出当当年的的重点点2）具具有现现实、、要可可操作作、易易于统统计案例：：B公公司（（续）本指标标体系系的关关键点点在于于强调调指标标内在在的结结构，，所有有的指指标都都基于于实现现公司司的发发展思思路而而设计计。发展思思路：：新产品品、新客户户财务的的策略略目标：：收入入的增长长与收收入结构构的改改善，促促进新新产品诞诞生客户的的策略目标标：取得客客户对公司司和产品的的认可可内部经经营过程：：新软件产产品成功研研发，，对外加加工与系统统集成成服务质质量的的提高学习与与成长人才才队伍的形形成与人才才培养若干指指标若干指指标若干指指标若干指指标案例：：B公公司（（续））公司及其发展思路财务客户内部经营过程学习和成长软件公司：新产品、新客户策略目标：收入的增长与收入结构的改善，促使新产品诞生。指标：1）新产品销售额在总销售所占比例。（在明年的规划中如果推出新产品的话）2）现有产品在非山东电力内的销售额所占比例3）软件产品，对外加工服务、系统集成各自的营业额4）基本利润水平（保持基本水平即可）5）（未来考核重要加入资产回报率和资金周转率）策略目标：取得客户对公司和产品的认可。指标：1）新客户数量2）（软件）对新客户销售额在总销售额中（软件）所占比例策略目标：新软件产品成功研发、对外加工与系统集成服务质量的提高。指标：1、软件模块（控件）研发完成率=实际完成数/计划完成数2、客户平均故障率=客户反应故障的次数/客户数量（新、老客户可区分计算）策略目标；人才队伍的形成与人才培养指标：1、核心骨干流动率2、人才总体成长指数、组织整体学习氛围指数（说明：国外正在逐步建立二指数，但尚不成熟，我们建议用事后主观评价的方法代为执行）案例：：C公公司：：财务KPI完成成情况况竞争对对手与与业界界最佳佳不足/成绩绩内部流流程部门业业务策策略核心竞竞争力力提升升措施施IT建建设和和管理理项目目实施施客户客户满满意度度内部客客户满满意度度学习与与成长长员工职职业化化技能能提升升组织气气氛指指数原景与与战略略KPI体系系结构构KPI维度度：要要获得得优秀秀的业业绩所所必须须的条条件和和要实实现的的目标标。通通常，，我们们可以以用鱼鱼骨图图来说说明一一个子子公司司或部部门的的KPI维维度。。案例：D公司总总经理的KPI维度度鱼骨图：：计划调度部部经理的KPI维度度鱼骨图：：优秀的子公司市场领先客户服务利润增长组织建设优秀的计调部任务完成组织建设成本控制客户服务KPI指标标指标又称考考核方式。。KPI要要素为我们们提供了一一种“描述述性”的工工作要求，，而指标或或考核方式式则是用来来具体衡量量是否达到到了工作要要求，是对对KPI要要素的进一一步细化和和操作化。。对于一个要要素，可能能有众多用用于反映其其特性的指指标，但根根据KPI考核方法法的要求和和便于考核核人员的实实际操作，，我们需要要对众多指指标进行筛筛选，挑选选的原则是是：有效性：该该项指标能能够客观、、最为集中中反映要素素的要求。。可量化性：：尽量使用用定量化衡衡量指标，，避免凭感感觉、主观观判断来影影响考核结结果的公正正、公平易测算性：：考核测算算的数据资资料能够比比较容易获获得，并且且计算过程程尽量简单单。设定绩效考考核目标的的基本模式式：公司的总目目标分公司/事事业部目标标部门目标个人目标制定明智的的目标：以KPI为为基础制定定绩效目标标或衡量标标准，内容容包括结果果和行为两两个方面。。目标必须SMART。结果行为高层中层基层具体可衡量相关性相关的时间性-Specific-Measurable-Arrival-Relative-Time9、静夜四无邻邻，荒居旧业业贫。。1月-231月-23Thursday,January5,202310、雨中黄叶树树，灯下白头头人。。21:10:3821:10:3821:101/5/20239:10:38PM11、以我独沈沈久，愧君君相见频。。。1月-2321:10:3821:10Jan-2305-Jan-2312、故人江江海别，，几度隔隔山川。。。21:10:3821:10:3821:10Thursday,January5,202313、乍见见翻疑疑梦，，相悲悲各问问年。。。1月-231月-2321:10:3821:10:38January5,202314、他他乡乡生生白白发发，，旧旧国国见见青青山山。。。。05一一月月20239:10:38下下午午21:10:381月月-2315、比不了得就就不比，得不不到的就不要要。。。一月239:10下下午1月-2321:10January5,202316、行动出成果果，工作出财财富。。2023/1/521:10:3821:10:3805January202317、做做前前，，能能够够环环视视四四周周；；做做时时，，你你只只能能或或者者最最好好沿沿着着以以脚脚为为起起点点的的射射线线向向前前。。。。9:10:38下下午午9:10下下午午21:10:381月月-239、没有失败，，只有暂时停停止成功！。。1月-231月-23Thursday,January5,202310、很多事事情努力力了未必必有结果果，但是是不努力力却什么么改变也也没有。。。21:10:3821:10:3821:101/5/20239:10:38PM11、成功就是日日复一日那一一点点小小努努力的积累。。。1月-2321:10:3821:10Jan-2305-Jan-2312、世间间成事事，不不求其其绝对对圆满满，留留一份份不足足，可可得无无限完完美。。。21:10:3821:10:3821:10Thursday,January5,202313、不知香香积寺，，数里入入云峰。。。1月-231月-2321:10:3821:10:38January5,202314、意志坚坚强的人人能把世世界放在在手中像像泥块一一样任意意揉捏。。05一一月20239:10:38下午午21:10:381月-2315、楚楚塞塞三三湘湘接接，，荆荆门门九九派派通通。。。。。一月月239:10下下午午1月月-2321:10January5,202316、少少年年十十五五二二十十时时，，步步行行夺夺得得胡胡马马骑骑。。。。2023/1/521:10:3821:10:3805January202317、空山山新雨雨后，，天气气晚来来秋。。。9:10:38下下午9:10下下午午21:10:381月-239、杨柳散和和风，青山山澹吾虑。。。1月-231月-23Thursday,January5,202310、阅读一切好好书如同和过过去最杰出的的人谈话。2