2022年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师通关题库(附带答案)

2022年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师通关题库(附带答案)单选题（共100题）1、费隆提出的期望理论公式为（）。A.M=VXEB.V=MXEC.E=VXMD.E=VXT【答案】A2、培训成果转化的四个层面中，（）的转移要求受训者的培训情况和工作环境完全符合。A.第一层面B.第二层面C.第三层面D.第四层面【答案】A3、国际劳工组织的执行机构是（）。A.国际劳工局B.国际劳工大会C.国际劳工组织理事会D.各国劳动行政部门【答案】A4、由于我国出口产品利润空间狭小，如果企业要达到社会责任的国际标准，必然会增加企业成本，为了降低由此带来的消极影响，（）是最有效的策略。A.推动出口产品的结构升级B.尽快制定我国企业社会责任的标准C.抓紧建立与《劳动法》配套的其他单项法律D.积极参与全球社会责任标准的研讨与起草活动【答案】A5、职业兴趣测试方法有（）。A.GATB.MBTIC.SCD.COPS【答案】D6、(2015年5月)采用（）薪酬策略的企业更容易吸引高素质的求职者。A.跟随型B.领先型C.滞后型D.混合型【答案】B7、关于读书，你的看法是（）。A.现在的书籍太多太烂，不值得读B.读书不如朋友间的交谈收获大C.读与工作相关的书，对自己提升较快D.读书加上思考才是真正的读书【答案】D8、EVA的红利库计划（）。A.是基于绩效的年度奖金计划B.每年期权授予量由授予对象的名义薪酬决定C.是一种具有延期支付性质的“分享制”薪酬方案D.是基于员工创造的EVA计提名义薪酬，上有封顶，下无保底【答案】C9、在企业集团中运用范围更广的联结方式是（）。A.层层控股型B.业务协作型C.资金借贷型D.环形持股型【答案】C10、胜任特征模型与（）高度相关。A.技能B.绩效C.性格D.工作态度【答案】B11、表面效度是指（）。A.测试看起来是什么B.测试实际测量的是什么C.测试对被测试量的准确度D.测试对同一被测量的准确度【答案】A12、小李总与别人的观点不一致，并常因此与他人发生争执。你认为小李应该（）A.坚持自己的观点B.调整自己，尽量与别人一致C.多与他人沟通D.不在乎别人怎么说【答案】C13、关于诚信，说法错误的是（）。A.诚实守信是市场经济法则B.诚实守信的企业最终能够取信于社会C.诚实守信是社会主义市场经济的内在要求D.永远奉行诚实守信的原则在市场经济中必定难以立足【答案】D14、在由英国经济学家庇古建立的短期工资决定模型中，工资率存在于一个由（）要求的工资上限和雇主愿意提供的工资下限构成的不确定性范围。A.政府B.工会C.市场D.行业协会【答案】B15、薪酬战略中，（）与绩效考核结果关系最为紧密。A.内部的一致性B.外部的竞争力C.员工的贡献率D.薪酬管理体系【答案】C16、与其他公司协作的能力属于（）。A.元胜任特征B.行业通用胜任特征C.组织内部胜任特征D.行业技术胜任特征【答案】B17、（）是指原告请求法院通过判决改变或消灭与被告之间现存的某种民事关系的诉讼。A.确认之诉B.请求之诉C.给付之诉D.变更之诉【答案】D18、日本型的企业集团实行的是（）组织结构模式。A.母公司—子公司—工厂B.集团本部一事业部—工厂C.经理会—公司—工厂D.集团会长—营运委员会—子公司—工厂【答案】C19、我国的《工会法》规定，所有企业均按职工工资总额的（）向工会拨缴经费。A.1%B.2%C.3%D.5%【答案】B20、(2017年5月)劳动行政部门责令限期支付劳动报酬，逾期不支付的，用人单位应按支付()的标准向劳动者加付赔偿金。A.10%-30%B.30%-50%C.50%-100%D.100%-200%【答案】C21、从（）看，学习型组织有利于鼓励共同合作，增强凝聚力。A.社会层面B.组织层面C.团体层面D.个人层面【答案】C22、狭义的人力资本一般不包括（）。A.董事会成员B.经理班子成员C.高级管理人才D.高级技术人才【答案】A23、通常情况下，员工的组织化通常发生在（）。A.职业选择阶段B.职业生涯早期阶段C.职业生涯中期阶段D.职业生涯后期阶段【答案】B24、采取“四位一体”类型划分系数方法确定经营者基本年薪的是（）模式。A.SB.YC.GD.WX【答案】B25、劳动争议协商属于权利的（）A.自力救济方式B.公力救济方式C.社会救济方式D.公力救济与社会救济相结合的方式【答案】A26、社会主义道德建设的基本要求是（）。A.心灵美、语言美、行为美、环境美B.爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义C.仁、义、礼、智、信D.树立正确的世界观、人生观、价值观【答案】B27、()属于培训的内在风险。A.培训收益风险B.培训后人才流失风险C.培训技术风险D.专业技术保密难度增大风险【答案】C28、(2017年5月)领导对工作限制太多属于（）方面的压力源。A.工作本身B.职业发展C.组织结构与气候D.组织中人际关系【答案】C29、(2015年11月)新员工入职后，完全按照上级要求的工作模式开展工作，这种现像属于（）。A.习惯型思维障碍B.书本型思维障碍C.权威型思维障碍D.麻木型思维障碍【答案】C30、(2015年11月)利用平衡计分卡进行战略管理，首先要（）A.制定企业战略目标B.进行战略的执行和跟踪C.对企业所处的内，外部环境进行分析D.建立企业使命、愿景、价值观和长期目标【答案】D31、—般而言，在绩效考评的实际操作中（）。A.KPI和PCI都采用考核方式B.KPI和PCI都采用评议方式C.KPI采用考核方式，PCI采用评议方式D.KPI采用评议方式，PCI采用考核方式【答案】C32、具体涉及公司各个部门功能的是（）。A.总体战略B.长期战略C.业务战略D.职能战略【答案】D33、（）属于特殊能力测试A.SDSB.DATC.copsD.RIT【答案】B34、（）认为，如果某项工作具有负面特性，企业必须支付更高的薪酬来弥补这些负面特性。A.信号工资理论B.保留工资理论C.薪酬差异理论D.劳动力成本理论【答案】C35、（）中成员的身份基本都是“兼职”的，除了团队工作外，还要将大部分时间投入到常规、正式的工作中。A.临时团队B.项目团队C.流程团队D.平行团队【答案】D36、(2015年5月)从（）维度来看，人事经理是构建人力资源管理各项基础工作的行政专家。A.员工与长期发展战略B.短期战术性操作和员工C.作业程序和短期战术性操作D.长期发展战略与作业程序【答案】C37、(2018年5月)()既是一种比较严厉的惩罚措施,也可避免降职可能出现的其他问题。A.谈话B.警告C.暂时停职D.惩戒性调动【答案】C38、(2016年11月)（）认为，如果某项工作具有负面特性，企业必须支付更高的薪酬来弥补这些负面特性。A.信号工资理论B.保留工资理论C.薪酬差异理论D.劳动力成本理论【答案】C39、从长期发展战略与管理作业运作的维度来看，人事经理（）。A.是培训与技能开发的推动者B.是企业经营的战略合作伙伴C.要了解并尽可能满足员工的需求D.是构建人力资源管理各项基础工作的专家【答案】B40、下列关于爱岗敬业的说法中，你认为正确的是（）。A.市场经济鼓励人才流动，再提倡爱岗敬业已不合时宜B.即便在市场经济时代，也要提倡“干一行，爱一行，专一行”C.要做到爱岗敬业就应一辈子在同一岗位上无私奉献D.在现实中，我们不得不承认，“爱岗敬业”的观念阻碍了人们的择业自由【答案】B41、（）是指受训者在培训中努力学习、不断进取的动机，并且认为自己能够掌握培训学习的内容，有能力完成特定的培训任务。A.培训动机B.自我效能C.学习能力D.培训能力【答案】B42、下列说法错误的是（）A.职工200人以上的企业可以设专职公会主席B.任何组织、个人不能随意撤销、合并工会组织C.会员不足50人的单位可以单独建立基层工会委员会D.上级工会可以派员帮助和指导企业职工组建公会【答案】C43、按照区分标准的不同，胜任特征可以分为鉴别性胜任特征和（）。A.元胜任特征B.概念性胜任特征C.通用性胜任特征D.基础性胜任特征【答案】D44、(2017年5月)ISO10015关注的焦点是（）A.人B.课程C.费用D.培训效果【答案】A45、(2015年5月)经济性福利不包括（）A.福利保险B.住房补贴C.企业年金D.培训机会【答案】D46、（）属于马斯洛需要层次模型中的高级需要。A.安全需要B.生理需要C.社会的需要D.自尊的需要【答案】D47、在“集团本部一事业部一工厂”这一集团管理体制中,()是独立法人A.集团本部B.事业部C.工厂D.以上均是【答案】A48、战略性的人力资源管理从长期发展战略与管理作业流程来看，人事经理是（）。A.企业经营战略的合作伙伴B.企业员工培训与技能开发的推动者C.了解并尽可能满足员工需求的带头人D.构建人力资源各项管理基础工作的专家【答案】A49、以绩效为基础的计酬方法3P不包括（）。A.薪酬B.报酬C.岗位D.绩效【答案】A50、按照（）的不同，胜任特征可分为个人胜任特征和组织胜任特征。A.运用情境B.主体C.获得方式D.内涵的大小【答案】B51、以投资促进发展的战略，其薪酬结构的特点是（）A.以能力为导向B.以工作任务为导向C.以绩效为导向D.以竞争力为导向【答案】C52、企业集团的日常经营事务工作是由()负责。A.股东大会B.董事会C.经理班子D.监事会【答案】C53、心理测试是通过一系列手段，将人的某些特征（），以测量个人的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法。A.虚拟化B.概念化C.数量化D.抽象化【答案】C54、企业集团组织结构再设计过程中，了解现行组织结构的运行效率属于（）阶段的任务A.组织结构诊断分析B.组织结构再设计C.制度体系健全完善D.组织运行反馈调整【答案】A55、工会和雇主可以达成协议的情况是（）。A.雇主的坚持点低于工会的坚持点B.工会的上限高于雇主的下限C.工会的坚持点低于雇主的坚持点D.工会的上限高于雇主的坚持点【答案】C56、董事会成员也同时兼任主体企业的日常管理职位属于企业集团职能机构的（）形式。A.依托型B.独立型C.智囊机构D.专业公司和专业中心【答案】A57、（）认为每个组织都要解决好管理形式和组织措施的问题，对非正当利益要进行有效控制。A.行为角色理论B.人力资本理论C.交易成本理论D.资源基础理论【答案】C58、(2015年5月)在效益年薪模式中，（）模式只与企业利润挂钩。A.GB.SC.WXD.WH【答案】A59、（）具有高任务具体性、低公司具体性和低行业具体性。A.元胜任特征B.行业通用胜任特征C.标准技术胜任特征D.行业技术胜任特征【答案】C60、下列不属于战略导向培训配套体系的是()。A.战略导向的培训制度体系B.战略导向的培训开发体系C.战略导向的企业文化体系D.战略导向的后勤支撑体系【答案】B61、职业生涯管理的要求首先来源于（）。A.社会和环境的要求B.组织和战略的要求C.员工和岗位的要求D.生存和发展的要求【答案】A62、（）不属于U型组织结构A.直线型B.职能制C.直线职能制D.事业部制【答案】D63、(2017年5月)EVA的优势不包括()A.反映的利润是真正的利润B.可以有效控制管理者短期行为C.指标单一,调整起来比较简单D.最大限度缓解了企业利益相关者之间的矛盾【答案】C64、头脑风暴法的会议通常限定的时间是（）。A.5分钟?10分钟B.10分钟~20分钟C.30分钟?60分钟D.60分钟?90分钟【答案】C65、(2017年5月)集体谈判过程中，（）既表明了本方诚意，又抑制了对方可能产生无限制让步的要求A.二次等比让步B.递增式让步C.递减加价让步D.递减式让步【答案】D66、(2017年11月)人才招募环节的功能不包括()。A.宣传功能B.吸引功能C.过滤功能D.选择功能【答案】D67、(2017年11月)一个人对细节要求很高,不仅在生活上,在工作中也是如此,这是个性的()。A.独特性B.一致性C.稳定性D.特征性【答案】B68、企业集团核心企业、紧密层企业、半紧密层企业和松散层企业，分别对应的是（）。A.控股公司、控股子公司、参股企业、关联协作企业B.集团公司、控股子公司、参股企业、关联协作企业C.控股子公司、集团公司、参股企业、关联协作企业D.集团公司、控股子公司、关联协作企业、参股企业【答案】B69、在计算经营者的效益年薪时。()模式认为经营者的效益收入就是其经营的风险收入。A.GB.SC.YD.WX【答案】A70、终身学习是个人提高职业技能、获取职业成功，提供生活质量的手段，而不是目的，这是指终身学习的（）。A.个体属性B.社会属性C.中介属性D.发展属性【答案】C71、“通过参与绩效管理活动，员工有何转变”属于绩效管理系统的总体评估内容的（）A.对绩效考评指标体系的评估B.对绩效管理体系的评估C.对考评全面全过程的评估D.对管理制度的评估【答案】C72、职业生涯规划的主体是()A.个人B.组织C.上级D.职业生涯顾问【答案】A73、企业内部员工股的特点不包括（）。A.内部员工股一般不可以流通、上市、上柜、继承、赠送B.内部员工持股自愿原则C.内部员工股同其他股份一样同股同权同利D.内部员工股不享有股票权【答案】D74、(2015年11月)薪酬的公平目标中，对员工的公平主要体现在（）A.员工基本薪酬的公平性B.员工岗位差异的公平性C.员工薪酬总水平上的公平性D.员工绩效与激励工资的公平性【答案】D75、(2016年11月)（）不能作为确定经营者年薪的单一指标。A.企业净利润B.市场薪酬水平C.企业规模绝对水平D.企业规模类型系数【答案】B76、“诚信”的特征包括（）。A.通识性、智慧性、止损性、资质性B.通达性、知识性、破损性、对等性C.适宜性、差异性、契约性、功利性D.通识性、简约性、价值性、资源性【答案】A77、法院对管辖权有异议的裁定应当送达双方当事人，当事人不服的，可以在（）内向上一级法院提出上诉。A.7日B.10日C.15日D.20日【答案】B78、“两块牌子，一套管理人员”是（）企业集团职能机构。A.独立型B.混合型C.组合型D.依附型【答案】D79、通常情况下，员工的组织化通常发生在（）。A.职业选择阶段B.职业生涯早期阶段C.职业生涯中期阶段D.职业生涯后期阶段【答案】B80、在企业发展的（），实施团队薪酬的条件最有利。A.始创期B.成长期C.成熟期D.衰退期【答案】C81、企业提供有关职业发展的各种信息，提供教育培训机会，任职机会时，秉持公开、公正、公平，保持较高的透明度，这体现了组织职业生涯管理的（）原则。A.利益整合B.机会均等C.协作进行D.全面评价【答案】B82、从根本上看，职业道德属于（）。A.行为规范B.职业立法C.社会舆论D.内心信念【答案】A83、提供一些不完整的句子、故事或辩论材料，让被试自由补充完成，是投射测试的（）。A.联想法B.构造法C.完成法D.逆境对话法【答案】C84、学习型组织的特征不包括（）。A.愿景驱动型的组织B.组织边界被清晰界定C.自由管理的扁平型组织D.由多个创造型团队组成【答案】B85、(2018年5月)沙盘推演法的特点不包括（）。A.场景能激发被试者的兴趣B.直观展示被试者的真实水平C.考官与被试者之间可实现互动D.被试者能获得身临其境体验【答案】C86、集团总部组织结构设计的原则不包括（）。A.战略导向原则B.流程质量原则C.财务集中核算原则D.基于母子公司体制原则【答案】C87、学习型组织的边界建立在（）。A.根据职能划分的边界上B.根据部门划分的边界上C.根据流程划分的边界上D.组织与外部要素互动关系的基础上【答案】D88、（）主要根据工作说明书的岗位职责和工作内容总结提炼而得出。A.KPIB.PCIC.NNID.PRI【答案】D89、某企业家慷慨从事慈善捐助，但为了带动和影响周围更多的人，他每次捐助时，都大张旗鼓，场面热闹，好像生怕别人不知道似的。对此，你的看法是（）。A.做好事不留名，无法理解这位企业家的做法B.不该过分关注捐助形式，而要学习其公益精神C.他是打着慈善旗号，炫耀自己D.他的这种做法与慈善的本意格格不入【答案】B90、关于招聘过程中的背景调查，说法错误的是（）。A.只调查与工作相关的情况B.要评估调查材料的可靠程度C.重点调查核实客观内容D.重视应聘者性格的主观评价内容【答案】D91、员工由于必须对太多人的任务期望作出反应而受到压力，属于（）。A.角色模糊B.角色冲突C.任务欠载D.任务超载【答案】D92、()属于外部激励。A.工作挑战性B.自我实现C.参与感D.福利待遇【答案】D93、期望理论中,()是指员工对获得薪酬的偏好强度A.期望B.工具C.效价D.动机【答案】C94、下列能够对企业员工产生内部激励的因素是（）。A.惩罚和监督B.良好的工作环境C.学习与成长机会D.较高的薪酬水平【答案】C95、()认为员工的知识技能是“投入”，员工的行为是“转化”，员工的满意度和绩效是“产出”。A.一般系统理论B.行为角色理论C.人力资本理论D.交易成本理论【答案】A96、母子公司之间一般的联络方式（）。A.层层控股型B.环状持股型C.资金借贷型D.共同出资型【答案】A97、(2018年5月)EVA使管理者明白增加价值的途径不包括()A.尽最大可能提升会计利润B.投资那些回报超过资本成本的项目C.有效控制库存、应收账款和使用资产的成本D.采用加快流动资金的运转、加速资本回流等方法来提高资本运用效【答案】A98、(2017年11月)在()阶段,企业薪酬战略的要点是提高薪酬竞争力。A.无发展B.衰退C.合并或迅速发展D.正常发展至成熟【答案】C99、销售型企业的服务态度、客户投诉指标适宜采用（）的方式。A.年度考评B.半年度考评C.季度考评D.月度考评【答案】D100、(2018年5月)对()的考评适用于360度或180度考评。A.KPIB.PRIC.PCID.NNI【答案】C多选题（共50题）1、关于胜任特征下列说法正确的是（）。A.胜任特征只针对个体B.胜任特征是可衡量的C.胜任特征具备可比较性D.胜任特征是对工作的基本要求E.胜任特征包括知识技能、社会角色、自我概念和认知【答案】BC2、(2017年11月)绩效管理系统的功能包括()A.战略制定B.培训开发C.进度控制D.人员激励E.问题反馈【答案】CD3、采取投资策略的企业,其人力资源管理策略表现为()A.职位晋升阶梯广泛,灵活多样B.培训内容为应用有限的知识和技能C.员工招聘来源以外部劳动力市场为主D.与同行业的其他公司相比,薪酬水平很高E.绩效考评注重长期目标,以小组为主主,重视行为和成果【答案】AD4、(2016年5月)绩效管理系统的评估方法包括（）。A.观察法B.座谈法C.总体评价法D.问卷调查法E.查看工作记录法【答案】BCD5、非经济型福利模式是企业通过（）等方式向员工提供福利。A.培训机会B.晋升机会C.职业生涯设计D.精神激励E.创造良好的工作环境【答案】ACD6、(2015年5月)逻辑思维的积极作用包括（）。A.直接创新B.统帅作用C.发现问题D.推广应用E.评价成果【答案】ACD7、根据宏观经济学基本原理，社会就业总量取决于（）。A.总供给水平B.工资C.总需求水平D.均衡国民收入E.劳动力数量【答案】CD8、判断培训文化发展阶段的指标有（）。A.培训的计划性和参与性B.培训的内容和形式C.培训资源的利用程度D.培训基础管理平台的完善E.培训与企业战略之间的关系【答案】ABCD9、以间接形式支付的工资，如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作等。属于()。A.货币收益B.非货币收益C.相关性收益D.个人收益E.组织收益【答案】BC10、企业在进行证券投资时，除了要考虑风险和收益要素，还应该对宏观经济环境、行业环境和发行证券的公司进行分析。在证券投资组合的具体方法上（）。A.要选择足够多的证券进行组合B.尽可能选择呈现负相关的证券进行投资组合C.将高、中、低不同风险的证券进行组合D.通过有效的证券投资组合分散E.丰富证券投资组合的种类【答案】ABC11、(2016年11月)压力反应导向的工作压力管理主要是从（）几个方面着手进行。A.生理B.情感C.环境D.认知E.行为【答案】ABD12、(2016年5月)以年功作为晋升主要依据的优势包括（）。A.评价指标容易测量B.评价指标与绩效关系紧密C.可以降低老员工的流失率D.可以促使员工不断提高能力E.可以对候选人进行全方位的评估【答案】AC13、关于降职，正确的有（）。A.一般是对工作多年的老职工采取的一种组织人事措施B.降职员工的工资一般会相应降低，但有时对有价值员工会保留原有工资待遇C.属于企业内的水平流动D.是一种实质性的处罚措施E.对于任何处理降职通告无需事先征得本人的意见【答案】ABD14、绩效考评管理机构的职责权限包括（）。A.考评指标体系的设计B.考评主体的选择与培训C.绩效信息的收集与整理D.数据统计分析与管理E.考评结果的管理【答案】ABCD15、从职能上讲，总部应当成为企业集团的（）A.战略中心B.资本中心C.利润中心D.制度中心E.人力资源中心【答案】ABD16、有效的员工培训体系包括（）。A.制度层B.战略层C.资源层D.运营层E.人员层【答案】ACD17、（）属于职业能力测试。A.COPSB.GATBC.CATD.16PFE.TAT【答案】BC18、对劳动力参与率的长期变动趋势描述正确的有（）。A.青年人口劳参率下降B.女性人口劳参率上升C.女性人口劳参率下降D.老年人口劳参率上升E.老年人口劳参率下降【答案】AB19、（）属于平衡计分卡中学习与成长层面的指标。A.评价创新能力的指标B.评价员工能力的指标C.评价信息能力的指标D.评价生产经营绩效的指标E.评价激励、授权与协作的指标【答案】BC20、(2015年5月)关于激励理论，下列说法正确的是（）A.期望理论认为动机取决于效价和工具B.需要层次理论认为已经被满足的需要不再具备激励作用C.需要类别理论认为三种需要同时存在，只是比例有所不同D.双因素理论中的保健因素只在在原有水平很高的时候才会有激励作用E.需要层次理论认为只有低层次需要满足后，才会追求更高层次的需求【答案】BC21、(2016年5月)企业中的高级管理知识型人才包括（）。A.发展战略的制定者B.人才开发的引领者C.公司政策的贯彻者D.行政业务的行家E.组织变革的推动者【答案】AB22、(2017年5月)关于资本经营型集团总部，下列说正确的有（）A.是一个“资金中心”B.具有高度掌权的特点C.人员通常很多，规模比较庞大D.精力主要集中在提高集团的综合效益上E.负责集团财务和资产运营等方面工作【答案】A23、一般情况下，经理人在（）时获赠股票期权数量最多。A.受聘B.升职C.提升D.任期结束E.每年的业绩评定【答案】AB24、（）一般是由股东大会选举产生的。A.董事会B.监事会C.经理班子D.法人股东E.企业中层管理人员【答案】AB25、绩效反馈面谈的过程中（）。A.上级要向下级提供考评结果B.要重点评价下级的工作态度C.首先要指出下级在本考核周期中出现的不足D.应当鼓励下级参与讨论，发表自己的意见和看法E.针对考评结果提出下级未来计划期的工作目标和发展计划【答案】AD26、(2015年11月)企业集团的联结方式包括（）A.层层控股型B.共同投资型C.环型持股型D.资金借贷型E.共担风险型【答案】ACD27、(2015年11月)专业技术人员的薪资模式包括（）。A.单一的高工资模式B.较高的工资加奖金C.较低的工资加奖金D.单一科技成果转化提成制E.较高工资加科技成果转化提成制【答案】AB28、财政政策因其目标不同，可分为（）。A.扩张性的财政政策B.增加政府转移支付C.降低税率D.紧缩性的财政政策E.稳定物价的宏观经济政策【答案】AD29、(2018年5月)需要层次理论中,()属于高级需要。A.生理需要B.安全需要C.社会的需要D.自尊的需要E.自我实现的需要【答案】D30、IS026000给组织实现社会责任提供了可操作性的指南。下列属于衡量、判断一个组织社会责任融入程度的核心问题是()。A.组织治理B.人权C.劳动关系和劳动条件D.环境E.商业操作【答案】ABCD31、组织职业生涯管理的原则包括（）。A.利益整合B.机会均等C.协作进行D.时问梯度E.发展创新【答案】ABCD32、(2017年5月)企业广义的人力资本包括（）A.董事B.经理班子C.全体职工D.高级技术人员E.一般管理人员【答案】ABCD33、元胜任特征属于()的胜任特征。A.非任务具体性B.非公司具体性C.非行业具体性D.高公司具体性E.高行业具体性【答案】ABC34、实施外部成长战略的企业的培训重点包括（）。A.团队建设B.向外配置的辅助培训C.合并公司的方法和程序D.培养员工的创新能力E.搜寻岗位、获取工作的技能培训【答案】AC35、企业在战略措施中采用不相关多样化的目的是（）。A.进行不同行业的战略转移B.利用无形资产带来乘数效应C.利用不同的市场活动分散经营风险D.培育新的增长机会E.加强企业的灵活性【答案】ABCD36、关于U型组织结构,下列说法正确的有（）。A.是企业集团的组织结构形式B.主要特点是管理层级集中控制C.大企业最常采用的组织结构D.是一种职能部门型的组织结构E.具体包括直线制、职能制和直线职能制【答案】ABD37、关于资本经营型集团总部，下列说正确的有（）A.是一个“资金中心”B.具有高度掌权的特点C.人员通常很多，规模比较庞大D.精力主要集中在提高集团的综合效益上E.负责集团财务和资产运营等方面工作【答案】A38、人力资源创新能力的基本内涵包括（）。A.对“创新”的理解B.人力资源创新能力定义C.人力资本与人力资源创新能力的联系D.影响人力资源创新能力的因素E.创新能力是对人力资源的要求【答案】ABCD39、关于企业集团下列说法正确的是（）。A.以母子公司为主体B.具有多层次结构C.以产权为主要联结纽带D.本身是法律主体，承担民事责任E.是多个法人企业组成的企业联合体【答案】ABC40、组织运用智力激励法创新时，对主持人的要求是（）。A.以平等态度参加会议，友好地对待每一个与会者B.及时制止违反会议原则的现象，创造一种自由畅想的局面，充分诱导与会者积极思考，提出大胆、独特的设想C.目标统一，讨论要围绕中心议题，发言集中，不允许私下谈话D.对与会者提出的每一个设想，主持人都让记录员记录，并放到醒目位置，鼓励与会者互相激励，由别人的启发而产生新思想—-免费搭车，引起“链式反应”E.对问题必须有比较明确深刻的理解，以便在会议中能做启示诱导【答案】ABCD41、通常情况下，()要同时参与绩效管理委员会和绩效日常管理小组。A.员工B.高层管理者C.财务部D.各部门经理E.人力资源部【答案】C42、人性在自然界和社会经济活动中呈现出独有的特征，包括（）。A.人性具有能动性B.人性具有社会性C.人性具有整体性D.人性具有两面性E.人性具有个体差异性【答案】ABCD43、广义的收入政策（）。A.包括宏观调控B.包括在一定社会总收入、一定工资总量的条件下，对以工资劳动者为主体的居民个人分配关系的调整政策C.仅仅是宏观经济调控手段D.主要措施包括调整贴现率、公开市场业务等E.即社会收入分配政策【答案】AB44、(2018年5月)关于团队薪酬,下列说法正确的有()。A.平行团队一般实行标准的、长期的激励薪酬模式B.企业通常向流程团队支付基本薪酬,但支付的等级不易过细C.适当的增薪、被认可的绩效奖励薪酬,对于流程团队是必要的D.平行团队可以实施一次性认可的货币奖励或一些非货币性的奖励E.项目团队为了强化竞争意识,奖励薪酬可参照基本薪酬的等级按比例支付【答案】BCD45、()属于现代管理时期的研究重点。A.生产安全与健康B.工作程序科学化C.作业操作合理化D.实行有差别的计件工资E.组织内的人际关系管理【答案】A46、(2015年5月)从职能上讲，总部应当成为企业集团的（）A.战略中心B.资本中心C.利润中心D.制度中心E.人力资源中心【答案】ABD47、对晋升结果进行评估的方法包括（）。A.面谈法B.评价法C.归类法D.回归分析法E.聚类分析法【答案】AB48、内部成长战略的企业的培训重点包括（）。A.企业文化的培训B.培养创造性思维和分析能力C.合并公司的方法和程序的培训D.帮助员工寻找工作技能的培训E.对管理者的反馈和沟通能力的培训【答案】AB49、设问检查法（）。A.可以使大的问题明确化B.可以用于技术上的小发明C.可以和智力激励法联合应用D.包括二元坐标法和焦点法两种E.创新效果要明显优于其他方法【答案】ABC50、劳务派遣用工单位与劳动者发生劳动争议时，劳动争议诉讼当事人包括（）。A.劳动者B.用工单位C.劳务派遣单位D.劳动争议仲裁委员会E.劳动争议调解委员会【答案】ABC大题（共20题）一、A集团公司是一家生产医疗设备的集团公司，过去十年一直致力于从产品到服务覆盖全产业链,其下属公司涉及医疗设备、医疗器材、医疗设备耗材、医疗服务等各个领域。为了开辟新市场,同时获得更多的用户数据入口,该集团以控股形式与其他公司共同成立了B公司,主要业务是生产和销售针对个人用户的医疗保健器械,目前已在全国近1000个社区建立了服务点,为家庭和社区提供产品和服务。此外,A集团在医疗器械上游端的优势,还参股了几家过去为集团公司提供医疗设备零件的供应商,以期实现整体制造成本的降低,同时保障产品品质。A集团对各子公司实施度管理,各子公司的经营计划、人事任免、财务核算等各项工作均要上报总部,由总部决策,各子公司具体执行。根据上述情境,请回答以下问题:(1)A集团公司采用的是哪种管控模式?这种管控模式在业务组合、战略管理、业务管理,人力资源管理和管理目标方面分别具有什么特点?(12分)(2)A集团公司通过控股形式联合成立B公司，这种控股子公司制有哪些优点和缺点？(10分)(3)从企业集团组织结构层次来看，医疗设备零件供应厂商是属于A集团公司什么层次的企业？这些公司受核心公司制约和控制的主要表现有哪些？（4分）【答案】(1)A集团公司采用的是哪种管控模式?这种管控模式在业务组合、战略管理、业务管理,人力资源管理和管理目标方面分别具有什么特点?(12分)参考答案：A集团采取的是运营管控型模式，其特点如下：业务组合：业务单一或者高度相关；战略管理：具体集团及下属企业战略的制定和实施、控制；业务管理：具体重大经营决策和相关业务的统一管理；人力资源管理：直接对具体的人力资源管理操作进行控制；管理目标：下属企业经营行为的统一与优化，控制行业关键。(2)A集团公司通过控股形式联合成立B公司，这种控股子公司制有哪些优点和缺点？(10分)参考答案：控股子公司的优点：可通过控股子公司介入有一定政策和法律限制的特殊市场和地区；通过控股子公司迅速进入新的事业领域或支配更多的社会资源；通过控股子公司可以合理避税，规避经营风险；控股子公司的缺点：对一般控股企业，母公司董事会成员要遵守规范经营，违规给子公司造成损失的应承担赔偿责任；母公司对有控制协议的子公司盈亏负责，子公司无法弥补时必须由母公司来平衡，但母公司不承担子公司欠第三方的债务。(3)从企业集团组织结构层次来看，医疗设备零件供应厂商是属于A集团公司什么层次的企业？这些公司受核心公司制约和控制的主要表现有哪些？（4分）参考答案：医疗设备零件供应商从企业集团组织结构层次来看是参股公司，属于第二层次，其受核心企业制约和控制主要体现在：企业系列化，人事参与，提高协作（关系）企业的素质。二、一、问答题（本题共2题，每小题10分，共20分）（一）绩效反馈面谈中，考评者应关注哪些方面的技巧？（10分）【答案】答题要点：（P369）绩效反馈面谈中，考评者应关注下面五个方面的技巧：1）考评者一定要摆好自己与被考评者的位置，双方应当是具有共同目标的交流者，具有同向关系，双方是完全平等的交流者。面谈不是宣讲，而是沟通。2）通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考评者的长处3）要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实。这里尤为重要的是提醒员工注意在绩效指标的标准设计中、在绩效合同中双方达成一致的内容，提示员工实现的承诺；4）应当鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考评结果是否合适；5）针对考评结果，与被考评者协商，提出未来计划期内的工作目标与发展计划。三、某公司设计了一套内部激励计划，在现有基于绩效考虑的薪酬奖励基础上，每年拿出当年纯利润的50%对员工进行奖励，适用对象所有在职员工。具体规定如下：在职员按照职位级别获得不同的虚拟股份，该股份并不是实际拥有，只具备分红权，不参与企业的决策，但需要支付一定费用购买虚拟股份。随着员工职位级别或岗位的变化，所拥有的虚拟股份也会随之发生变化，即使员工的职位没有变化，随着员工工作年限的增加，每年也会获得企业奖励的与工龄相关的虚拟股份。同时，股份的数额还和员工当年的业绩有一定关系。每个部门相同岗位处于业绩后10%的员工要扣除20%的股份，这部分股份会奖励给业绩排名前10%的员工。当员工离职或退休时，公司将回收虚拟股份，并将这些股份按规定出售给新员工。请根据上述情境，回答以下问题：（1）请分析该公司内部激励计划的积极之处。（12分）（2）请指出该公司内部激励计划存在的不足（8分）【答案】【第五章薪酬管理，第三节第四单元员工持股计划20分】（1）第一，“在现有基于绩效考核的薪酬奖励基础上”设计了这套内部激励计划，即员工持股计划，说明在绩效工资的基础上，增加了长期激励工资，说明企业建立长期激励工资制度可以使员工利益与企业利益紧密地连接在一起，有利于培养员工的主人翁责任感和参与意识，是他们更加关注企业的未来和发展。（参考P322）第二，“每年拿出当年纯利润的50%对员工进行奖励”，说明奖励幅度答，说明员工参与经营与决策管理程度深。（P391）第三，“适用对象为正式员工”，有利于企业长远和稳定发展的需要，使得员工和企业生存息息相关，这种股权结构对于企业的经营起着“自动稳压器”的作用，稳定了企业的基本结构；迹象表明也企业保持长久劳动关系愿望的员工列入此中。（P389）第四，“在职员工按照职位级别获得不同的虚拟股份，该股份并不是实际拥有，只具备分红权，不参与企业决策，但需要支付一定费用购买虚拟股份”，这类股份属于福利分配型员工持股，不是风险交易型员工持股；不需要个人作出长期决策，与其他福利没有本质区别，有利于吸引员工和调动员工的积极性。（P387）第五，“随着员工职位级别或岗位的变化，所有的虚拟股份也会随之发生变化，即使员工的职位没有变化，随着员工工作年限的增加，每年也会获得企业奖励的与工龄相关的虚拟股份”，符合总的原则，即职位越高，贡献越大，工龄越长，员工获得的收益和承担的风险就应该越大，及对企业贡献及稳定性紧密相关。（P392）第六，“当应该离职或退休时，公司收回虚拟股份，并将这些股份按规定出售给新员工”，这些表现企业收回，转作预留股份，有利于企业长期利益的有效循环。（P389、391）（2）答：第一，这种应该持股计划，阻碍企业资本的重视和资源的重新配置，不利于劳动力的自由流动和重新配置（P389）第二，“适用对象为正式员工”中，应该剔除没有较长固定期限劳动合同的员工，和不愿意与企业长期保持长久劳动关系的员工。（P391）第三，“但需要支付一定费用购买虚拟股份”、“并将这些股份按规定出售给新员工”，其中按照规定，在福利分配型员工持股，不论哪种，都无需个人出资。（P387）第四，“每个部门相同岗位处于业绩后10%的员工要扣除20%的股份，者部分股份会奖励给业绩排名前10%的员工”，属于强迫行为，不符合员工持股计划的筹资来源，违背自愿原则，应该坚决杜绝。（P389-390）。四、5、【文件五】类别：电话录音来电人：付洪涛集团董事长兼总经理收电人：魏志峰人力资源部总监日期：5月21日志峰：上次公司例会，董事会讨论了关于集团职能机构的设置问题。飞鸿集团过去虽然形式上采取了独立型的职能机构，但集团的权力过于集中，资金、生产规划、人员安置都要放在集团来做。这几年子公司发展迅速，这种管理模式明显不适合当前的情况了，我们考虑是否要从各个方面给集团公司和各子公司集权分权情况作一个新的规划。你从人力资源管理的角度多考虑一下。下周我们找个时间和各个部门的负责人讨论一下。付洪涛文件五的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里面“√”)口信件／便函口电子邮件口电话【答案】文件五的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件√电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)付董事长：1．总体研讨角度：我们将从组织结构、管理体制、公司治理结构和企业战略四个方面来全面分析研讨这些问题。2．组织结构的角度：鉴于独立型组织结构的弊端，我们根据公司实际情况和人力资源管理的常规经验，建议采取事业部制的组织结构的类型。3．管理体制的角度：建议采取集团本部一事业部型的类型，其在集权方面可以做到资金控制、计划控制、分配控制、人事控制，在分权方面有较大的自主权。4．公司治理结构的角度：加强对于经理人员的激励和约束，健全股东大会、董事会、经理班子、监事会等完善的体系和机制。五、某婴儿食品集团公司的客户服务部门的职责如下：建立和管理客户档案；接受和处理顾客的投诉并及时向相关部门反馈；跟踪售后信息反馈，对投诉的顾客进行回访；处理顾客退换货，承担开具发票、寄存等工作。集团公司高层认为该部门应当由被动服务向主动服务转化，于是对该部门新型了战略调整。在不增加人员配置和人工成本的前提下，将客户服务部门变更为针对整个集团公司的客户服务中心，直接为奶粉子公司和特殊婴儿食品自公司服务。该中心独立核算，成为自负盈亏的法人实体，并且在过去工作自责的基础上增加两项新的职责：主动跟踪并记录顾客的产品使用情况；阶段性地为顾客和潜在顾客提供喂养指导和咨询。经过半年的实施，虽然该部门员工为顾客和潜在顾客提供喂养指导和咨询花费了大量时间和精力，却并没有给公司带来新客户的数量增长，老顾客的满意度也没有明前提高，对顾客投诉的平均处理时间反而增加了20%。各个子公司也抱怨客户服务中心干扰了他们的工作，未能提供有效服务，收费也过高。请根据上述情境，回答以下问题：（1）造成当前不利局面的可能原因是什么？（2）若要保持现有组织设计不变，从培训角度改善当前的不利局面，应该重点加强哪些方面的培训？为什么？（8分）【答案】【第一章人力资源规划13分，第二章招聘与配置2分，第四章绩效管理5分，】（1）答：造成当前不利局面的可能原因是:从不利局面的直接原因来看有四点：第一，“没有给公司带来新客户的数量增长”的原因，是对于客户服务部门的绩效目标和指标的定位含糊不明确所带来。即客户数量增长指标不是客户服务部门的主要绩效指标，它的绩效指标侧重点偏于指导和咨询，而销售部门主要才是这种推销职责并应该带来客户数量增长。作为部门工作说明书中的职责，违背了“分工明确”的基本原则；作为绩效指标的部门和岗位职责指标PRI违背了SMART原则中的明确性原则。第二，“老顾客的满意度也没有明显提高”的原因，是强调新职责而忽了原来职责。即重视新增加的“阶段性地为顾客和潜在顾客提高喂养的指导和咨询”职责，而忽了“接受和顾客的投诉并及时向相关部门反馈；跟踪售后信息反馈，对投诉的顾客进行回访；处理顾客退换货。承担开具发票、寄存等工作”原有职责。说明绩效考核与监管方面对于部门和岗位职责指标PRI内在构成因素的考核监管有不全面的地方，也反映出在培训方面的缺陷。第三，“对客户投诉的平均处理时间反而增加了20%”的原因，是用指导与咨询的工作代替或增加投诉处理理由的混淆而致。即“接受和顾客的投诉并及时向相关部门反馈”是一个很具体的解决问题职责，不需要“阶段性地为顾客和潜在顾客提高喂养的指导和咨询”职责。说明在职责之间逻辑关系上不够清晰，说明部门和岗位职责指标PRI没有遵循SMART原则中的可测性原则设立定量衡量指标；说明缺乏必要的、细致的培训以澄清这些问题。第四，“各个子公司也抱怨客户服务中心干扰了他们的工作，未能提高有效服务，费用也过高”的原因，是在集团战调整后，管理体制和组织有效运行方面上不够协调、理顺。即与“主动服务”、与“对…子公司服务”的目的不符、不协调说明战与实施战的管理体制和组织设计、运行不协调。从不利局面的间接的微观原因来看有四点：第五，“没有给公司带来新客户的数量增长”，从组织设计和变革的部门关系来说，不是单纯一个部门的职责问题，是部门间职责不清而导致的。六、(2018年11月)某皮鞋制造企业今年开始调整经营策略，在原有批量生产的基础上，新增设了一个产品定制部门，专门为脚型比较特殊的顾客提供量身定制皮鞋服务，其职能涉及从发掘目标客户、获得订单、定制皮鞋到售后服务整个流程。制鞋员工经过认真挑选，由具有较强制鞋技能和丰富经验的人员组成。除此之外，该部门还会不断跟踪和积累定制客户的产品数据，争取将定制过产品的客户都发展为长期客户，并对其进行多种产品的组合销售，以求获得更高的利润回报。请根据上述情境，回答以下问题：(l)该部门采取哪种产品竞争策略和人力资源策略？（2分）(2)公司若要为该部门设计绩效考评体系，应特别注意哪些问题？（16分）【答案】(1)①该部门采取的产品竞争策略是创新竞争策略。根据材料中的内容，该部门采取的产品竞争策略是创新竞争策略。采取创新竞争策略的企业的特点包括：a．以创新性产品取胜．b．生产技术复杂，对人员的要求很高。为了适应市场的变化和生产技术进步，企业始终处在一个不断成长、发展和创新的环境和过程中。②该部门采取的人力资源策略是投资策略。在企业采取创新性产品竞争策略时，宜采用人力资源投资策略的模式。其特点是重视人才储备和人力资本投资、企业与员工建立长期工作关系、重视发挥管理人员和技术人员的作用。(2)公司设立产品定制部门的目的在于吸引脚型比较特殊的潜在客户，进而将其发展为长期客户，为公司创造更大的利润，为产品定制部门设计绩效考评体系是公司进行绩效管理的表现。绩效管理的本质在于，通过持续动态的沟通以提高绩效，实现企业的战略，同时促进员工的发展。它表明，对于企业来说，什么样的工作产出和工作行为是“有价值”的，是应该追求并受到鼓励的。公司在为该部门设计绩效考评体系时，应该特别注意的问题包括：①需要同时对团队和个人进行考核。当员工以团队的形式工作时，如果绩效考核只注重个人绩效，而不注重团队绩效，奖励制度也只关注个人成就，团队成员之间就会产生激烈竞争。相反，如果只关注团队绩效，而忽略个人绩效，个体就会缺乏在团队中的业绩反馈，缺乏自我激励。某些成员所减少的努力会被其他成员付出的努力所掩盖，承担更多的工作往往意味着承担更多的责任，在没有个人激励机制的情况下，个体倾向于逃避责任。因此，只有当团队和个人绩效都受到关注，而且都被看作是绩效管理过程中的重要因素时，团队的工作绩效才能有所提高。因此，绩效标准要将团队工作行为慢慢融入个人考核中去，将团队整体绩效与个人绩效有机地衔接起来进行考核。②绩效考核要更关注过程。团队成员之间的工作有很大的依赖性，团队总体绩效不仅取决于团队成员个人的努力，而且还取决于团队成员之间的合作与交流。团队的工作过程对于团队产出有着极为重要的影响，因此，在团队绩效考核过程中，不仅应包括对团队结果的考评，还要包括对团队工作过程的考评。③必须同时对团队和个人进行奖励。团队工作依赖于团队成员的共同努力，个人成果也不容易分辨出来，因此，团队工作应该以团队奖励为基础，当个人超额完成标准时，可以得到额外奖励。企业应该根据自身的情况和团队类型，来确定对个人的奖励和对团队的奖励如何平衡的问题，对于那些同质性高、团队的凝聚力强以及团队的工作成果不易划分的团队，趋向于以团队奖励为主；相反，则以个人奖励为主。④绩效考核应该注重长期目标，以小组为导向，重视行为与成果。公司设立该部门的最终目的是将那些脚型特殊的客户发展为长期客户，为公司创造更大的利润。因此，在设计绩效考评指标时，除了考察现有客户的数量，同时更应该注意客户的回头率，即长期客户的累积数量。七、9、【文件九】类别：电子邮件来件人：柯琳琳普华金融应用职业技术学校校长接收人：郭子明人力资源部部长郭部长：关于我们学校教职员工的薪酬结构问题想与您探讨一下。在我们学校，薪酬与岗位等级直接相关，我们的管理岗位是从3级到8级，而教学岗位是从1级到4级。如果一个教师没有进入管理岗位，就算教学质量再好，薪酬也会低于大多数管理岗位，我觉得这个模式不利于优秀教师的保留和激励。我们是否可以仿照大学的薪酬机制，在现有岗位体系的基础上，再增设一套职称体系，这样可以为教学质量高的教师提供更广阔的薪酬提升空间，更有利于保留优秀人才，充分调动教师的教学积极性。此事想与您尽快商议，您大概什么时候有时间?柯琳琳文件九的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话口面谈【答案】1．明确薪酬结构在整体薪酬管理上的定位，准确估计其各种相关联的问题，进而把握薪酬结构的研究方向。2．薪酬结构的主要研究方法是从薪酬制度评价的角度来检验薪酬结构。3．薪酬结构的基础问题是工作分析和工作评价，据此对职务等级和价值具有较为准确的定义和界定。4．薪酬结构的实质性关联因素及本质意义是人才与成本的关系，以把握薪酬管理整体问题的界限。坚持两个影响因素的分析，既吸纳好的人才，又能够有效控制人工成本。对于整个集团人工成本管理进行分析，把握内部基本情况，有的放矢地设计薪酬方案。即：(1)掌握管理的支持理论：①保留工资理论；②劳动力成本理论；③岗位竞争理论。(2)调查人工成本在整体企业经营管理核算中的作用及控制体制。5．建议遵循薪酬战略原则(薪酬战略的三大目标四大方面内容)，制定适当的薪酬政策，挑选恰当的薪酬模式。6．注意影响薪酬战略的因素，全面分析，正确判断。对企业薪酬战略及其制度、政策产生影响的因素包括：企业的经营战略、组织文化和价值观、环境特点、外部的竞争压力、员工个人的需要、工会组织的要求，以及薪酬与其他人力资源体系的适应性等。当然，企业的财务承受能力也是必须考虑的因素。在详细分析的基础上，才能够梳理出正确的结论。7．管理岗位和教学岗位级别不一样，是由于工作的性质不一样。并不一定级别要一样才能判断和体现工作的价值。8．应该分辨薪酬水平与激励机制的关系，为薪酬结构奠定好的基础。9．应该调查并建立高水平人才的引进机制体系及留住人才的对应体系，贯彻双因素原则。10．对整个集团的人工成本管理进行分析，把握基础的人工成本结果。11．薪酬(结构)方案的设计应该依照薪酬战略要求，全面实施评价体系。编制切实可行的薪酬体系。即：注意非货币性的薪酬内容及其作用，有效合理地认识本企业可能的支付能力，建立薪酬管理中竞争预案的机制，并落实薪酬策略和模式。12．根据薪酬战略的总目标和任务，薪酬策略应该是混合型策略。跟随型、领先型和滞后型都是传统的薪酬策略。有些企业采用非传统的薪酬策略方式，它们根据不同的员工群体制定不同的薪酬策略，以便在选择薪酬决策类型时，更具有灵活性。例如，有些企业根据不同的工作岗位人员制定不同的薪酬策略，中高级专业技术人员、管理人员或者中高级技能人员的薪酬水平高于市场平均水平，而其他一般员工的薪酬水平等于或低于市场平均水平。或者，它们根据不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略。但基本工资和绩效工资略低于市场平均水平，而激励工资远远高于市场平均水平。八、某企业招聘售后服务总监，根据企业要求的四个岗位胜任特征：执行力、跨部门沟通、突发状况处理和流程改进来设计面试问题。然后再组织人员通过智力激励法，来确定售后服务指标。(1)请你针对胜任能力指标：执行力、跨部门合作能力、流程改造、危机应对能力，采用基于胜任特征的行为面试方法设计面试步骤。(10分)(2)智力激励法对主持人的要求有哪些。(10分)【答案】(1)【答案】行为面试流程设计在基于胜任特征的招聘与甄选流程设计中占有极其主要的地位，它是全部工作环节中最为关键的核心环节。一般来说，行为面试的流程应当包括以下5个基本步骤：①全面分析岗位信息；(2分)②选定必测胜任特征指标；(2分)③设计行为面试体系；(2分)④评估设计出的体系；(2分)⑤行为面试流程的实施。由于企业自身的外部与内部环境条件的不同，撰写具体的工作步骤时可能会有所缩减或者进行必要的扩展。(2分)(2)【答案】主持人对智力激励法的成功有很大作用。对主持人的要求是：①以平等态度参加会议，友好地对待每一个与会者，促使会议形成融洽气氛。(2分)②及时制止违反会议原则的现象，创造一种自由畅想的局面，充分诱导与会者积极思考，提出大胆的、独特的设想。(2分)③目标统一，讨论要围绕中心议题，发言集中，不允许私下谈话。(2分)④对与会者提出的每一个设想，主持人都让记录员记下，并放到醒目位置。鼓励与会者互相激励，由别人的启发而产生新思想——免费搭车，引起“链式反应”。(2分)⑤对问题必须有比较明确深刻的理解，以便在会议中能作启示诱导。对此，主持人在会议前应与问题的提出者一起作详细的分析研究。(2分)九、【文件十】类别：电子邮件来电人：赵博xx劳务公司经理接收人：刘克人力资源总监刘总：感谢贵公司多年以来对我们公司的信任与支持，贵公司是我们最大的客户，客户呼叫中心和大客户服务中心全部都是使用我公司的派遣员工，我们的合作也一直都非常愉快。三年前我们签订的合作协议就要到期了，我们希望能和贵公司继续合作下去。不知您什么时候方便，我想与您找个时间商议一下继续合作的事情。【答案】文件十的处理列表?公文十处理表处理开始如下：?（回复方式：电子邮件）1、对于以前合作情况及其成效做出客观、全面的评估，以利于总体的分析和新策略的准备。2、根据新的法规，重新验证劳务派遣公司的合法合规性及其发展前景和服务质量。3、在整体劳务市场的多家公司中全面考察，重新评估适合我集团的劳务派遣公司。4、重新评价和修改客户呼叫中心和大客户服务中心的岗位说明书和胜任特征模型，为全面管理和委托管理提供准备。5、重新修改客户呼叫中心和大客户服务中心的绩效考评体系，为新的多方合作和验证提供准备。6、重新验证和分析在集团战略下，客户呼叫中心和大客户服务中心的战略新格局，及其对于人员管理第三方的需求变化。7、对于新的招聘市场中客户呼叫中心和大客户服务中心的岗位的情况做出全面客观的分析。8、对于客户呼叫中心和大客户服务中心的方面的关键人才是否做给第三方，重新做出评判，确保关键人才的把握。9、重新审核原合同，既补充不足，又适应新的战略需求，修订成新的合同模本。10、对于如果委托第三方所涉及的培训、绩效等的问题再重新反思，降低在新形势下可能出现问题的可能性，来确保安全性和对于战略的充分有利。一十、【文件三】类别：电子邮件来件人：梁天田培训主管收件人：李炜集团人力资源部部长李部长：最近我一直在考虑我们集团培训模式的问题，我们当采取的是分店自主培训模式，这种方式易于操作，但很难保证培训结果的一致性，另外由于培训资源比较分散，也难以确保培训质量。我研究了其他一些大型餐饮集团的做法，发现其中有很多企业都成立了自己的培训中心或培训学校，由集团统一招聘新员工，通过统一培训后再分配到各连锁分店，我认为这个模式很适合风华。这个方案除了涉及培训，可能还会涉及到招聘方案的改变，我想听听您的想法。【答案】回复方式：电子邮件回复内容：1、此件不仅仅是培训本身问题，涉及管理体制。应该首先界定管理体制中集权与分权的管理体制的模式。即集团总部与分（子）公司的权利分配关系。2、鉴于企业发展到现在状况，应该考虑企业集团管控问题，选择适合企业发展的管控模式。3、鉴于连锁店的模式，实行统一培训以成为必然、必须，不是是否适合的讨论了，只是根据管控模式再细化了。4、根据不同企业战略、企业文化模式选择不同的人力资源策略和企业培训文化，同时，辅助企业文化发展阶段更好地判断本企业的适合方式。5、应该考虑到员工的职业生涯发展需求，兼顾组织职业规划的需求，设计在职业规划指导下的培训与开发体系。6、在制度层、资源层、运营层搭建培训模型，在培训需求分析、培训计划制订、培训活动组织实施以及培训效果评估环节完整的构建培训一系列程序步骤。7、以企业大学模式开展整体设计，关注企业大学的企业性、战略性、自主性和针对性，从内向型转向外向型的创办定位，从指导型向战略综合型的发展组织模式。8、从学习型组织的角度，构建五项修炼的重要因素，并注意组织学习力的构建，从实际效果把握企业大学的实质。9、注意依据岗位职责和胜任特征来构建学习内容。并以培训各种制度将培训工作及管理方面固化下来。10、注重培训成果转化，全面设计和把控培训成果的应用计划、实施、监控，注意各方面辅助在转化中的作用。11、注意与招聘、绩效等方面的一体化相关，符合总体要求，全面提升招人、育人、管人的流程、方法一体化。12、注重人力资本理论及实践在人力资源实务中的作用，发挥人力资本的各方面作用，提高人力资本存量和增量。一十一、【文件六】类别：电子邮件来电人：李凯想培训经理接收人：刘克人力资源总监刘总：最近各分公司的人力资源部经理提交了培训需求计划，我发现大部分分公司都提到快递人员和客服人员的英语培训需求。由于近些年公司业务的迅猛发展，商务客户的快递增加，我们遇到的外籍客户也越来越多，而我们大部分快递人员和客服人员都只有初、高中学历，与外籍客户交流起来非常困难，因此提高英语对话水平迫在眉睫。我认为既然这个培训需求这么普遍，各省的工作模式又基本一致，遇到的问题也差不多，不如集团公司拿出一个统一的培训方案，包括培训模式、培训教材等，来指导各公司具体执行，提高培训效果。不知道您是怎么看待这个问题的，请您方便时与我联系。【答案】文件六的处理列表?公文六处理表处理开始如下：?（回复方式：电子邮件）1、此类问题不完全是培训问题，涉及人员素质在整体上如何适应企业发展的需要的问题，即涉及人员招聘、培训、绩效和薪酬等综合问题。2、深入研究企业总体战略对于岗位胜任能力的具体需求，调研现有情况的进步可能性及市场人才发展态势，准确估计我们的形势和对策。3、建议确立企业文化及其培训文化的基调，以指导对于岗位人员要求的软性需求，有利于具体、准确地定位对于岗位管理的整体布局。4、建议考虑从组织设置方面先期解决此类问题，如设置涉外服务部和VIP客户部，对于高档顾客和外宾实施专门服务，借此组织水平高的专门人才给予专门服务。5、编制新的绩效考核体系，指导整体的工作衡量和前期的招聘、培训工作，把岗位管理建立在准确的绩效定位的基础上。6、制定新的快递和客服人员的岗位胜任特征模型，以适应、指导和监督新的发展的需求。7、建议招聘工作包括人员储备方面落实岗位整体管理策划的方案，为人员管理把好第一道关。8、建议培训的组织体系采取设立企业大学与网络培训结合的方式，以适应集团统一培训与远程培训的需要，适应战略性培训的高度需求。9、建议采取学习型组织的模式，把培训工作引入适应战略的高水平指导下的组织体系发展轨道。10、鉴于急需技能和实用性，要注意培训的转换机制，使得培训成效真正落到实处，并就此提前做出整体的包括培训在内的岗位评估机制，形成良好的监控和常态机制。一十二、某空调设备服务企业的一项重要业务是为家庭用户提供空调的安装维修服务，为了满足服务需求，该公司新近招聘了50名应届毕业生，这些毕业生大都毕业于机电制冷专业，但均没有实际工作经验。为此，公司为这些新员工安排了为期一个月的培训。(2015年5月)根据上述情景，请回答以下问题：（1）新员工入职培训的内容应主要包括哪些方面？（8分）（2）培训结束后这些新员工开始正式工作，但部分员工的工作表现不尽如人意，请从受训者层面进行分析，培训效果不佳可能由哪些原因所导致？（10分）（3）该公司让一名有经验的老员工和一名新员工组成一个固定小组为顾客提供服务，在这种情况下，应该从哪些方面为新员工设计绩效考核指标？请分别举例。（10分）【答案】新员工入职培训的项目共2类，一是新员工到企业报到之日进行的简单入职事项告知，二是每2个月统一组织一次的新员工培训，内容包括：企业文化和发展史，员工行为规范要求，企业业务概况，各岗位基本事务，安全管理与保密，职业道德与利益，质量管理体系，团队合作，试用期辅导计划，企业规章制度。P239①培训能力：培训能力主要指受训者的学习意愿。培训能力通过受训者的学习能力、学习培训动机和自我效能等三个方面得到体现。学习能力，显示出受训者必须由学习动机和学习能力，缺少任何一方面学习就不能发生。培训动机，主要是指受训者学习培训项目内容的一种预期，包括受训者的学习热情和当项目材料有难度时受训者的坚持程度。自我效能，是指个体对自己的行为能力及行为能否产生预期结果所抱有的信念。以上任何方面表现得较差都会使得培训效果不佳。②自然遗忘：人的记忆能力也是影响培训成果转化的因素之一。有些人对已经学习过的知识遗忘得较快，培训效果就会不理想。③受训者培训转化的层面：从第一层面到第四层面依次是依样画瓢、举一反三、融会贯通、自我管理。受训者如果所处层面越低则培训效果越差。一十三、某公司研发部门运用智力激励法就新产品的功能设计进行了讨论，在讨论过程中，由研发部经理担任主持人，研发部的34名员工都参加了讨论，还邀请了市场部负责市场推广的人员进行旁听，但不发表意见。在讨论开始前，主持人向参与讨论的员工说明，发表意见之前必须充分考虑制造成本、市场反馈和已有产品的现状。与会员工开始轮流发言，由记录员将其发言内容记录到一块黑板上供大家参考，发言后，大家立即集体决策是否采纳或放弃该员工的建议，每个人只负责自己发言内容的改进和补充，不参与其他人建议的完善工作。请问：上述哪些做法不符合智力激励法的要求，应当怎么做？【答案】(1)自由畅想原则。错：由记录员将其发言内容记录到一块黑板上供大家参考，发言后大家立即集体决策是否采纳或放弃该员工的建议。正：要求与会者敞开思想，不受任何已知条件、熟知的常识和巳知真理、规律的束缚，善于从多种角度或反面去考虑问题。要坚持开放性的独立思考，畅所欲言，敢于提出似乎荒唐可笑的看法。(2)延迟批评原则。错：主持人向参加讨论的员工说明，发表意见之前必须充分考虑制造成本、市场反馈和已有产品的现状。正：在讨论问题的过程中，过早地进行批评，下结论，就等于把许多新观念拒之门外，这是极为有害的。首先，开始形成的新观念是不完全的、脆弱的，要留给它足够的时间使之逐步完善。(3)以量求质原则。(4)综合改善原则。错：每个人只负责自己发言内容的改进和补充，不参与其他人建议的完善工作。正:会议鼓励与会者借题发挥，对别人的设想补充完善成新的设想。会后对所有设想做综合改善的工作。(5)限时限人原则。错:在题目中研发部是34名员工都参加了讨论，还邀请了市场部负责推广的人员进行旁听，是不符合该原则的。正：在智力激励法中，规定人数10人左右，时间为30分钟到1小时。一十四、某科技公司，业务范围涉及人工智能、人脸识别、云存储等应用领域，业务范围遍及全国，该公司拥有一批多年来专注于人工智能技术研究的专业研发人才，这确保了其在技术领域上遥遥领先于国内同行业其他公司。该公司所处行业中，优秀的研发人员数量不多，整个行业都处于需求大于供给的状况，而公司在招聘专业研发人员时所制定的能力标准远远高于同行业其他公司，招聘的人数多于实际需求，薪酬水平也远远高于竞争对手。请根据上述案例，回答下列问题：(1)该公司采用的是什么竞争策略?(4分)(2)哪种人力资源管理策略适合该公司的竞争策略?其特点是什么?(16分)【答案】(1)该公司采用的是优质策略。(4分)(2)吸引策略适合该公司的竞争策略。(1分)其特点是：①应该着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供求情况；(3分)②较一般工程人员的薪酬要高；(3分)③在激励上，设立产品开发奖金和一定的利润分享；(3分)④中央集权，高度分工，严格控制，依靠工资、奖金维持员工的积极性；(3分)⑤重视人才储备和人力资本投资，重视发挥管理人员和技术人员的作用，使企业与员工建立长期的工作关系。(3分)一十五、5、类别：电子邮件来件人：费雯燕职业教育分社社长收件人：周与凡人力资源部部长日期：10月22日周部长：最近社里的机构调整基本到位了，我想和您商议一下关于岗位定级的问题。原来社里的编辑岗位定了四个级别，但定岗的标准都是由审稿字数、编校字数、编校差错率以及编发文章转载率来确定的，虽然很量化，但并不符合编辑的实际工作性质，我们的编辑工作成果还应该以编辑水平高低、在编辑中承担的责任和编辑工作的难度等因素来衡量。现在其他市场化的出版社一般都把编辑岗位分为总编辑、策划编辑、执行编辑、文字编辑、助理编辑等不同级别的岗位，不同岗位的职责的侧重点不一样，难度不一样，责任大小也不一样，这种区分方法也有利于编辑岗位员工的职业生涯发展。我想听听人力资源部的专业建议，您什么时间有空?费雯燕文件五的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话口面谈【答案】文件五的处理表回复方式：(-iff在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函√电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)费社长：您好!您提及的问题涉及编辑的岗位工资定级。以往的岗位工资的薪酬要素只考虑了审稿字数、编校字数、编校差错率以及编发文章的数量等，而现在的市场通用分类是根据编辑承担的责任和编辑工作的难度等因素分为总编辑、策划编辑、执行编辑、文字编辑、核稿编辑等不同职级的岗位。我社现行的岗位级别标准已不能适应新时期编辑岗位的实际，根据我社薪酬分配改革的时间表，我部会在明年1月份进行全社的岗位评价，重新设计编辑岗位的薪酬要素，并制定新的岗位标准，具体的一些细节问题，还需要我们当面沟通。周与凡一十六、请简要回答如下问题：(1)在进行工作再设计的过程中要注意什么？工作再设计对员工有哪些益处？（5分)(2)在进行工作轮换时要注意什么？工作轮换对员工有哪些益处？（5分)【答案】(1)评分标准（最高5分，P474)1)并非所有的员工都愿意使自己的工作内容更加丰富。（1分）2)对需要较低的员工进行工作设计时，应使他们承担较轻的工作责任，同时还应增加具体内容。（1分）3)如果员工乐意接受从事例行和程序化的工作，那么，降低对他们工作技能的要求，就能相应地降低工作的不确定性和工作压力。（1分）益处：1)增强员工的控制感，帮助员工减轻角色压力。（1分）2)管理人员应提高员工参与决策的水平。（1分）3)给员工带来更多的责任、更大的自主性和更强的反馈，有助于减轻员工的压力感。（1分）(2)评分标准（最高5分，P149、P150)要注意：1)特别是生产一线工人，他们长年累月无休止地在同一岗位上完成同一任务。2)每天的工作变得索然寡味，不但生产效率明显下降，而且员工普遍出现了所谓的“耗竭”精神与生理状态。益处：一十七、10、类别：电子邮件来件人：谢城威印刷管理部部长收件人：周与凡人力资源部部长日期：10月23日周部长：这次机构调整后，我们从后勤部门独立出来成立了新的部门。原来印刷部门有l0人左右，最近社里机构改革，我们部门的骨干员工有3人离职去了其他出版机构，目前部门加上我自己共7名员工，其中有2名员工年龄已经超过55岁。但社里的印刷管理工作非常繁重，我已经面试了多个应聘者，都不太满意，不是能力不够就是经验欠缺。希望人力资源部能再帮我们拓展一下招聘渠道，尽快找到合适的人员。谢城威文件十的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话口面谈【答案】文件十的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函√电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明——回复内容：(请作出准确、详细的回答)谢部长：您好!这次改制后，印刷管理部的定员是12,人，现在缺编5人，我已要求田凌把您部的人员需求在三大招聘网站打出招聘广告，同时在公司内部网站上公布，动员全社员工进行推荐。我部还针对您部招聘时间紧、任务重的情况做了一套招聘方案，从面试程序到面试题、评价打分到集体决策都作出了明确细致的规定，从而确保招聘过程的科学性和招聘结果的公正性。周与凡一十八、某集团公司所生产的太阳能热水器在市场上占有较高的份额