企业领导的哲学原理

领导学原理----科学与艺术

领导是一种特殊社会现象，这种社会现象具有不同于其他社会现象的独特性质。正是领导与其他社会现象的相对分离，才使领导学成为一门独立的学科。许多管理学中所讲的“管理”实际上就是领导。管理几乎就是领导的同义语。而管理学创始人法约尔又把领导与管理严格地区分开来，认为领导是保证技术职能、商业职能、财务职能、安全职能、会计职能、管理职能这六项职能得以贯彻的保证力量，而“管理”仅仅是这六项职能中的一种。“领导”并没有得到完善、规范的阐述。

一、引子第一章领导的含义与本质

一般而论，领导学是从管理学中分化出来的一门学科，但它又与政治学、社会学、组织行为学、管理学、社会心理学等学科有着千丝万缕的联系，因此我们在这些学科的教科书中会经常看到有关领导的论述。人们好象觉得难以把这些居于不同领域和不同层次的领导统合起来，以构建一门齐全的领导学。我们是否能将潜藏在不同领域和不同层次领导背后的、具有相通性的领导原理和领导艺术提炼出来呢？答案是肯定的。

领导是影响和支持他人为了达到目标而富有热情地工作的过程。在帮助个体或群体确认目标以及激励和协助他们达到一定目标的过程中，领导是一个重要的因素。影响/支持、自愿的努力、实现目标。领导就是将潜力变为现实的催化剂。在所有情况下，领导的根本任务是发现、发展、发挥和丰富组织和组织成员中业已存在的潜力。我们试图通过理论分析、历史分析和案例分析以澄清人们对“领导”所具有的误解，同时也通过这一分析为构建一门完整的、相对独立的领导学而努力。

（一）领导活动的普遍性领导是任何社会组织共有的一种现象。正是因为领导作为一种特殊的社会活动存在于各种人群和组织之中，才导致了以这一活动作为研究对象的领导学的诞生。（二）领导原理和领导艺术的相通性领导学之所以能够作为一门学科而存在，一个重要的原因就是，在各种等级、各个不同领域和不同类型的组织之外，存在着具有通用性的领导原理和领导艺术。二、学习领导学的两个前提首先，领导原理和领导艺术的相通性是由领导的分层原则所决定的。

为什么领导活动要服从于分层领导的原则呢？一是因为分层领导是由领导幅度所决定的。企业组织中就存在着每一层次的领导幅度应保持在5-10人之说。所以，领导幅度的存在决定了跨级领导或越权领导的现象都有可能违背领导规律。高层领导者不包办下级的事务，也不能越级处理，而下层领导者不能将其领导幅度内的问题无原则上交。二是因为分层领导是与领导功能相适应的。在一个领导系统中，上层领导的功能主要表现为大政方针和发展方向的确定，愈往底层，其具体执行的功能就愈明显。例如，企业通常划分为经营层、管理层、执行层和操作层就说明了这一问题。

其次，领导原理和领导艺术的相通性是由领导活动的特性所决定的。也就是说，任何层次的领导者必须依赖较强的人际交往技能，才能保证领导活动的成功。由此导致了领导活动必然要以激励、动员和鼓舞员工为核心。领导之所以不同于其他的社会活动，就在于这是一种必须依靠下属才能将决策方案转化为现实成果的社会活动。

西方学术界至少是从四个不同的角度去界定领导这一概念的。第一，领导者中心说。第二，互动说。第三，结构说。第四，目标说。领导就是在社会共同活动中，具有影响力的个人或集体，在特定的结构中通过示范、说服、命令等途径，动员下属实现群体目标的过程。这一界定涉及领导活动的前提、主体、结构、手段与目标五个环节。

三、领导的含义第一，领导活动是存在于群体之中的，一个人不能形成领导。群体生活成为领导得以诞生的前提。第二，领导活动的主体是由领导活动的发动者，组织者与执行者共同组成的。领导活动的主体包括两个要素：一是领导者，二是被领导者。因为领导活动必须依赖于下属积极地执行决策和实现目标，才能使完整的领导活动全盘展现出来。其中被领导者的主体地位在一定程度上是不可替代的，被领导者的积极程度是领导活动顺利展开的关键。第三，领导活动的结构是领导者发动和组织领导活动所依存的体制或规则。第四，领导活动的手段是领导者调动和激励下属的方式。第五，领导活动的目标是领导活动的归宿。（一））领导导与管管理的的区别别领导就就是寻寻求从从企业业拥有有的所所有资资源中中获得得尽可可能大大的利利益，，引导导企业业达到到它的的目标标。领导与与管理理的最最大区区别体体现为为：领领导是是一种种变革革的力力量，，而管管理则则是一一种程程序化化的控控制工工作。。管理理者和和领导导者是是两类类完全全不同同的人人，他他们在在动机机、个个人历历史及及想问问题做做事情情的方方式上上存在在着差差异。。管理理者如如果说说不是是以一一种消消极的的态度度，也也是以以一种种非个个人化化的态态度面面对目目标的的；领领导者者则以以一种种个人人的、、积极极的态态度面面对目目标。。管理理者倾倾向于于把工工作视视为可可以达达到的的过程程，这这种过过程包包括人人与观观念，，两者者相互互作用用就会会产生生策略略和决决策；；领导导者的的工作作具有有高度度的冒冒险性性，他他们常常常倾倾于主主动寻寻求冒冒险，，当机机遇和和奖励励很高高时尤尤其如如此。。管理理者根根据自自己在在事件件和决决策过过程中中所扮扮演的的角色色与他他人发发生关关系；；而领领导者者关心心的是是观点点，以以一种种更为为直觉觉和移移情的的方式式与他他人发发生关关系。。四、领领导与与管理理的区区别与与联系系约翰··科特特认为为，管管理和和领导导，虽虽定义义不同同，但但显然然有诸诸多相相似之之处。。两者者都涉涉及到到对需需做事事情作作出决决定，，建立立一个个能完完成某某项计计划的的人际际关系系网络络，并并尽力力保证证任务务得以以完成成。然然而，，两者者之间间的相相似性性却不不能掩掩盖两两者之之间的的差异异性。。首先，，管理理的计计划与与预算算过程程趋向向于注注重几几个月月到几几年的的时间间范围围，强强调微微观方方面，，看重重风险险的排排除以以及合合理性性；而而领导导过程程中经经营方方向的的拟定定，看看重于于更长长的时时间范范围，，注重重宏观观方面面敢冒冒一定定风险险的战战略以以及人人的价价值观观念。。其次，，具有有管理理行为为的企企业组组织其其人员员配备备趋向向于注注重专专业化化，挑挑选或或培训训合适适的人人担任任各项项工作作，要要求服服从安安排；；而联联合群群众的的领导导行为为则注注重于于整体体性，，使整整个群群体朝朝着正正确方方向前前进，，并且且投入入进去去，实实现所所确定定的目目标。。再次，，管理理行为为的控控制和和解决决问题题常常常侧重重于抑抑制、、控制制和预预见性性；而而领导导的激激励和和鼓舞舞侧重重于授授权、、扩展展，并并不时时创造造出惊惊喜来来激发发群众众的积积极性性。最后，，领导导与管管理的的根本本区别别体现现为它它们各各自的的功用用不同同，领领导能能带来来有用用的变变革，，而管管理则则是为为了维维持秩秩序。。管理主主要处处理复复杂的的问题题，优优秀的的管理理者通通过制制定正正式计计划、、设计计规范范的组组织结结构以以及监监督计计划实实施的的结果果而达达到有有序一一致的的状态态。领领导主主要处处理变变化的的问题题，领领导者者通过过开发发未来来前景景而确确定前前进的的方向向。要要达到到组织织的最最佳效效果，，领导导与管管理具具有同同等的的重要要性，，两者者不可可或缺缺。但但是大大多数数组织织总是是过于于强调调管理理而忽忽视了了领导导的重重要性性。领导与与管理理的区区别主主要体体现在在以下下三个个方面面：第一，，领导导具有有全局局性，，管理理具有有局部部性。。第二，，领导导具有有超前前性，，管理理具有有当前前性。。第三，，领导导具有有超脱脱性，，管理理具有有操作作性。。（二））领导导与管管理的的联系系领导与与管理理的联联系主主要体体现在在以下下两个个方面面：①①领导导是从从管理理中分分化出出来的的；②②领导导活动动和管管理活活动在在现实实生活活中，，具有有较强强的复复合性性和相相容性性。只只有有有力的的管理理与有有力的的领导导联合合起来来，才才能带带来满满意的的效果果。管理过过分而而领导导不力力，则则给①①非常常强调调短期期行为为，②②过分分注重重专业业化，，③过过分侧侧重于于抑制制、控控制和和预见见性。。总而而言之之，管管理过过分、、领导导不力力的组组织有有一种种刻板板的面面貌，，不具具备创创新精精神，，对于于企业业来说说，就就不能能处理理市场场竞争争和技技术环环境中中出现现的重重大变变化，，衰退退是必必然的的结果果。领导有有力而而管理理不足足，领领导有有力而而管理理不足足，会会导致致如下下结果果出现现：(1)强调调长期期远景景目标标，而而不重重视近近期计计划和和预算算；(2)产生生一个个强大大群体体文化化，不不分专专业，，缺乏乏体系系和规规则；；(3)鼓鼓动那那些不不愿意意运用用控制制体制制和解解决问问题的的原则则的人人集结结在一一起，，导致致状况况最终终失控控，甚甚至一一发不不可收收拾。。五、强制制性领导导与凝聚聚性领导导的区别别人们习惯惯于将领领导与职职位和权权力联结结在一起起。但是是，领导导者的人人格、修修养、能能力和知知识等凝凝聚性要要素是领领导活动动顺利推推行、领领导目标标顺利实实现的基基础所在在，也是是领导这这一概念念的核心心。职权权这一强强制性因因素不过过是保障障领导活活动得以以推行的的最后一一道屏障障而已，，它决不不是构成成领导者者影响力力的唯一一要素。。职权是是构成领领导者影影响力的的一个极极其重要要的要素素，但不不能说凡凡占据了了一个领领导职位位的人都都注定可可以成为为一个真真正、完完整意义义的领导导者。可见领导导不仅是是在正式式结构中中进行的的一种规规范化、、科学化化的活动动，而且且也是在在非正式式结构中中得以施施展领导导者影响响力的一一种艺术术化活动动。有必要将将职位领领导或强强制性领领导与凝凝聚性领领导区分分开来。。领导学学把仅仅仅依靠职职权推行行领导活活动的现现象称之之为“Headship””我们可以以将这一一类型的的领导界界定为““职位领领导”或或“强制制性领导导”；而而把Leadership“界定为为“凝聚聚性领导导”。基基布把“Leadership””和“Headship””作为两种种相互对对立的领领导类型型进行了了严格的的区分。。我们从从这一区区分中就就可以深深刻地领领会领导导这一概概念的完完整含义义。1．维持持----维持持2．目标标----目标标3．没有有情感的的分享和和行动的的联结互互动4．强制制性来维维持成员员成一体体互互动5．权威威-----权权威。现实生活活中领导导的过程程往往是是两种类类型的复复合。领导与统统治的区区别第一，基基础不同同：领导导的基础础是影响响力，统统治的基基础的是是暴力。。第二，目目的不同同：领导导的目的的是实现现对领导导对领导导者、被被领导者者和组织织者三方方有利的的目标；；统治的的目的是是实现统统治阶级级的利益益。20世世纪是““领导工工作成为为一门科科学”的的时代。。领导学是是一个古古老而又又年轻的的领域。。事实上，，按照领领导活动动的普遍遍性和领领导艺术术的相通通性这两两个原理理，我们们可以断断定，这这些大人人物和小小人物都都是领导导学中所所说的领领导者。。领导学的的诞生有有如下两两个标志志。六、领导导学产生生的两大大标志（一）决决策从日日常的生生产、管管理中独独立出来来决策、计计划等职职能从日日常的管管理和生生产领域域中分化化出来，，即“决决策工作作专门化化”，就就直接导导致了领领导这一一特殊现现象的产产生。在20世世纪之前前，决策策与执行行的分离离是有限限的、局局部的、、但是随随着社会会的发展展，这一一现象逐逐渐从政政治领域域向经济济、科技技、教育育和军事事领域扩扩展。例例如，科科技领域域中决策策与执行行的分离离产生于于二战时时期，其其标志是是科学帅帅才的出出现。制制造原子子弹的““曼哈顿顿工程””的总指指挥奥本本海默并并非一流流的物理理学家或或技术专专家，而而是善于于领导组组织的帅帅才。在在经济领领域，美美国的卡卡内基并并不精通通钢铁生生产的知知识与技技能，而而他能够够通过卓卓越的领领导艺术术和领导导才能成成为“钢钢铁大王王”。实实质就是是决策权权与执行行权的相相对分离离，故西西蒙提出出决策工工作专门门化的观观点，即即一切形形式的领领导（包包括政治治领导、、经济领领导、科科学领导导等），，都专门门从事决决策，而而不是决决策的执执行、操操作。即即“制定定”与““执行””的相对对分工。。(二)咨咨询从决决策中独独立出来来决策活动动要涉及及到多重重变量。。决策工工作对知知识结构构、人员员素质、、技术水水平等要要素的要要求相当当高。正正是在这这一状况况下，咨咨询业从从决策中中分化出出来，成成为一种种专业性性的工作作。形式式多样的的知囊团团成为领领导活动动中一道道独特的的景观。。从此以以后，领领导者在在决策过过程中的的功能主主要体现现为抉择择，而智智囊团的的作用主主要致力力于对备备选方案案的提供供与论证证。即“谋””与“断断”的相相对分工工，抉择择成为领领导者的的重要工工作。领导的要要素包括括领导者者、被领领导者、、群体目目标和客客观环境境。领导被理理解为一一个动态态的过程程，它是是领导者者、被领领导者、、环境相相互作用用和相互互结合以以实现群群体目标标的过程程。第一，领领导者在在行政活活动过程程中处于于一个极极其重要要的地位位。第二，领领导活动动的顺利利推行必必然是在在群体成成员的积积极参与与和领导导者与被被领导者者相互沟沟通的过过程中实实现的。。七、领导导活动的的基本要要素第三，领领导活动动的最终终目的是是实现领领导目标标，在实实现目标标的过程程中，决决不是领领导者自自身的单单一化受受益，而而是使组组织价值值、个体体价值和和领导者者自身的的价值三三个方面面都获得得社会的的肯定。。第四，任任何领导导活动必必须在适适应或有有效发改改造外在在环境的的前提下下，才能能获得有有效性。。所以我们们决不能能把领导导理解为为以领导导者为原原点在单单一的、、自上而而下的权权力运动动过程中中进行的的行为。。它实际际上是将将领导者者、被领领导者、、环境和和组织成成员都能能接纳的的目标贯贯通在一一起的行行为，其其中领导导者的发发动作用用和被领领导者的的执行功功能都应应该是等等量齐观观的重要要因素。。领导活动动的基本本矛盾包包括两个个方面：：一是领领导者与与被领导导者之间间的矛盾盾；二是是领导者者的主观观指导与与客观环环境之间间的矛盾盾。领导活动动具有超超脱性、、综合性性、战略略性。现代领导导活动的的一个主主要特点点就是““制定””和“执执行”的的相对分分工。所所以，群群体成员员对领导导者的接接受度就就成为领领导科学学研究的的一个主主内容。。被领导导者的行行为在最最终的层层面上决决定着组组织目标标的实现现程度和和实现质质量。此此外，领领导者的的主观指指导与客客观环境境的矛盾盾是领导导活动的的第二个个基本矛矛盾。所所谓环境境是由体体制、文文化、心心理和习习俗等因因素在组组织内部部和外部部形成的的一种客客观的、、无形的的压力。。菲德勒勒就提出出人们的的行为方方式确实实是更多多地取决决于环境境而不是是人格，，人们的的行为更更多地依依赖于环环境。所所以领导导者一方方面在塑塑造有利利于领导导效能实实现的环环境；另另一方面面也要顺顺应环境境变迁的的规律。。这两大基基本矛盾盾往往会会衍生出出一些派派生矛盾盾，即领领导者内内部的矛矛盾，被被领导者者之间的的矛盾，，领导者者的决策策与客观观实际的的矛盾，，被领导导者的执执行与客客观实际际的矛盾盾等。八、领导导活动的的基本矛矛盾与派派生矛盾盾领导活动动的特性性主要表表现在以以下几个个方面。。㈠权威性性。从领导导活动的成成败及其效效果来说，，权威性是是领导活动动的首要特特性。因此此，现代意意义上的领领导权威是是一种理性性权威，其其特征在于于它的合法法性，在于于它的活动动过程中表表现的规章章制度取向向。法制（（治）赋予予了领导权权威的合法法性，而领领导活动在在其展开过过程中所表表现出来的的法制（治治）精神又又维护和巩巩固了它自自身的合法法性。因为为权力并不不等同于权权威，一个个拥有权力力的人不一一定拥有足足够强大的的权威，人人们接受领领导者的领领导，不是是基于对他他权力的恐恐惧，而是是基于对其其权威的肯肯定性认同同。九、领导活活动的特性性㈡综合性性。从领导导活动的内内容来看，，综合性是是其重要特特性。领导导作为“软软专家”所所进行的指指挥，协调调活动，首首先表现为为极强的综综合性。首首先，领导导的综合性性是由社会会的劳动分分工决定的的。其次，，现代社会会也是一个个利益多元元化的社会会。领导活活动的一个个重要内容容，就是将将不同的劳劳动分工和和不同的利利益进行综综合，从而而将综合的的结果输出出给社会和和员工。前前者涉及的的是技术性性层面，它它要求领导导者进行这这一活动时时采用多样样化的技术术方法和手手段。后者者涉及政治治层面，它它要求领导导者从社会会发展的高高度，从大大多数人的的利益需求求这一视角角来思考问问题。㈢超脱性性与全局性性。从领导导活动在组组织体系中中的地位来来说，超脱脱性与全局局性是其重重要特性。。领导者只只有超脱于于各种利益益群体之上上，才能从从根本上、、宏观上把把握领导活活动的整个个过程。因因此，超脱脱性是全局局性的基础础，即在保保持自身超超脱性的基基础上，在在战略层面面上规定组组织的方向向、任务和和目标，它它要求领导导者必须在在整体发展展、全局利利益等领导导理念的驱驱使下，在在组织与环环境的互动动中，处理理各种关系系，实现领领导要素的的有机组合合以及各种种资源的有有效配置。。㈣超前性性与战略性性。从领导导活动的功功能与作用用来说。超超前性与战战略性是联联为一体的的。㈤服务性性。从领导导活动的价价值取向和和精神归宿宿来说，服服务性是领领导活动的的重要特性性。领导活活动的本原原体现为公公共使命的的承担，服服务是领导导本质所在在。西方关关于领导的的正式理论论就认为领领导者应该该是代理者者、议事者者和促进者者的统一。。现代社会会把“权力力民授说””视为一个个普遍的法法则，尽管管在短暂的的时段中我我们看到领领导者可以以运用强制制性的权力力展示权威威的威严，，但是从根根本上来说说领导者仅仅仅是居于于特定职位位上的民意意的代理者者，因此，，领导的服服务性并不不是一种虚虚假的设定定，而是引引发领导者者敬畏的法法则，更是是驾驭领导导者行为的的信念。㈥间接性性。领导活活动与组织织目标之间间的间接性性是所有领领导活动共共有的特性性，也是领领导原理和和领导艺术术具有相通通性的决定定性力量之之一。领导导活动必然然是一种依依靠动员和和激励下属属实现组织织目标的活活动。领导学既具具有很强的的理论性，，又具有很很强的实践践性。研究究领导学的的学者以培培养真正的的领导者，，更新人们们的领导观观念为已任任。领导学学的研究者者是现实生生活中的领领导者所不不能替代的的，同样，，现实生活活中的领导导者也是领领导学研究究者所不能能替代的。。使学习者在在以下三个个方面获得得启发。㈠拓展理理论视野，，超越对领领导的单质质理解㈡提高实实践能力，，培养科学学的领导理理念㈢感悟领领导艺术，，提升领导导者的经验验十、学习领领导学的意意义在领导学发发展历程中中，存在着着这样一种种倾向，即即领导价值值和领导技技术的分离离。因此，，完整的领领导学理论论应该将领领导价值和和领导技术术统一在一一起，使领领导者在领领导学的原原理中既能能体会到价价值的力量量，又能汲汲取各种富富有实践价价值的领导导技术。第二章领领导哲学学与领导理理论一、领导哲哲学（一）领导导者：非经经院派的哲哲学家对于领导者者来说，不不可避免地地面临两重重矛盾：一一方面，领领导者必须须协调其组组织内部立立法和个性性的冲突，，即要化解解人本取向向和目标取取向之间的的二元紧张张；另一方方面，领导导者必须化化解组织活活动与其赖赖以生存的的环境之间间的冲突。。其基本目目的在于寻寻求平衡和和发展，它它的基本功功能在于消消除紧张状状态从而达达到目的。。这是领导导在人类价价值的全部部历程中所所发挥的作作用。化解解这一冲突突和紧张状状态的人文文基础和价价值在某种种程度上是是普遍的。。一个优秀秀的领导者者，往往都都是一个非非经院派的的哲学家，，他对领导导活动之本本质的理解解，构成了了他在领导导活动中富富有创造性性和试验性性的源泉。。而且，领领导哲学不不仅为领导导者本人提提供了价值值的支撑，，而且还可可以为一个个组织，一一个国家缔缔造一种传传统，成为为组织和国国家陷入危危机时的拯拯救力量。。领导哲学学所缔造的的传统，成成为最为深深厚的支撑撑力量和拯拯救力量，，人们恰恰恰是在这一一哲学中获获取智慧和和生存、发发展的勇气气。既然不不论任何人人对于哲学学都具有不不可剥夺的的天赋权利利，那么人人人都可以以领导。（二）价值值：领导活活动之意义义的源泉领导是依靠靠价值的力力量为人们们创造理想想并使之付付诸现实的的高尚活动动。“领导导是行动的的哲学”揭揭示了领导导活动为什什么会成为为一门哲学学。因此，，领导可以以被理解为为一种借助助于集体组组织行动以以显现一种种崇高价值值的行动。。我们与其其说领导理理论是哲学学的一个分分支，还不不如说是心心理学一个个分支。领导哲学不不仅要求对对组织行为为之逻辑和和技术的掌掌握，而且且还要求对对领导之精精神影响力力的把握。。领导哲学学的核心就就在于，必必须把价值值问题置于于首要地位位。情感、、动机、态态度、信仰仰、价值、、伦理、道道德、意志志、责任感感、偏爱、、规范、期期待、责任任----这些都是是领导哲学学本身所关关心的。所所以领导活活动从本质质上来说，，不可能程程序化、常常规化，它它以不同于于自然科学学的方式，，展现着一一种包含智智慧和价值值的创造性性活动。一个人一旦旦成为一个个领导者，，物质的需需求实际上上已经降至至次要地位位。领导实实为展现人人生价值的的一种高尚尚的职业。。（三）领导导者以情感感投放与情情感控制我们可以断断言，这并并不是一个个严格意义义上的领导导者，只不不过是占据据领导职位位的剥夺者者压迫者而而已。领导者的情情感是领导导学所研究究的一个重重要内容。。但是，从从哲学的角角度来说，，领导者是是居于一种种超脱性地地位的控制制者和组织织者。由于于领导者的的独特性，，人们期望望他具有一一种价值洞洞察力。这这种价值洞洞察力赋予予领导者一一种超然、、不偏不倚倚的身份，，以及既区区别于又高高于其他组组织角色的的公正无私私的态度。。领导者应应当洞察全全局、控制制情感，这这在相当大大的程度上上要超脱他他个人的复复杂的利害害关系。领导活动的的超脱性又又要求领导导者必须把把感情控制制在狭小的的范围内，，必须以一一种冷静、、客观的态态度履行各各种职责。。情感有时时会促使领领导者富有有独特的创创造力和赤赤胆忠心的的集体精神神，有时也也会阻止领领导者影响响力的扩展展，降低领领导者的威威信。由此此人们得出出这样一个个结论：情情感是影响响领导活动动之意义的的一把双刃刃剑。第一，情感感是领导者者迷失方向向的毁灭性性力量。一一旦领导者者把自己行行为的合理理性完全归归结于情感感，那么领领导者自身身性格的缺缺陷便会逐逐渐暴露出出来。正是是从这个角角度来看，，我们提出出了“情感感是领导者者迷失方向向的毁灭性性力量”这这一命题。。第二，情感感虽然可能能使领导者者迷失方向向，暴露性性格的缺陷陷，但是领领导者对组组织和员工工的情感投投放却可以以塑造一种种和谐、温温情的氛围围。故领导导者如何将将情感控制制在一定的的范围之内内，使其转转化为巩固固权威美化化形象的资资源，就成成为一个非非常重要的的问题。如如果领导行行为完全构构筑在情感感的基础之之上，那么么领导者会会成为不明明原因的失失败者。正正是从这个个角度，我我们提出了了“领导者者是一种理理性化的高高自我监控控者（Highself-monitors）”这一命题。。（四）责任感感：领导活动动之意义的支支撑力量责任感是领导导活动具有意意义的支撑力力量。但是，，责任感是难难以理解的，，因为它既包包含着服从于于组织目标的的工具属性，，又包含着纯纯粹的道德特特征。领导者的责任任感可以分为为两种：一是是服从组织目目标的责任感感，二是归依依于道德属性性的责任感。。在现实的领领导活动中，，两者既具有有交合性，又又具有冲突性性。对于一个领导导者来说，首首先是服从于于组织发展的的需要，把自自己的生命投投放于组织之之中，是对领领导者的第一一要求。因此此，领导者的的个人价值总总是与组织的的前途紧密联联系在一起的的。这归因于于领导者的责责任感。个人价值的实实现并不能导导致组织的发发展。服从于组织目目标的需要，，并不是领导导者责任感的的终点。因此此，一个优秀秀的领导者并并不仅仅是属属于一个组织织的，而是属属于整个社会会的。领导者从本质质上来说，并并不是单个组组织的救世主主，而是人类类社会的道德德楷模。（五）技术化领领导与价值化化领导的统一一我们试图将价价值化领导与与技术化领导导统一在一起起。我们要么么忽视了领导导学的实践价价值，要么遗遗忘了领导的的本质所在。。领导价值在在本质上规定定着领导技术术的正确运用用，领导技术术又使领导价价值得以充分分显现。“什么叫领导导？领导就是是服务”。这这一论断揭示示领导的本质质，而这一本本质性的规定定决定了领导导者的终极追追求。而“领领导就是出主主意，用干部部”这一界定定是从技术层层面来揭示领领导含义的。。二、领导理论论（一）领导理理论发展的三三个阶段1.从领导特特质的角度去去理解领导。。因此以领导导者为中心，，探讨领导者者不同于其他他人的特质。。2．从人际关关系、感情因因素的角度去去观察领导。。领导是对组组织内群体或或成员施加影影响的活动过过程，是一门门促使下级满满怀信心地完完成其任务的的艺术，是一一种说服他人人热心于一定定目标的努力力。3.从组织所所处的环境这这一角度去观观察领导。使使人们转而去去寻找这样的的条件，在这这些条件下各各种风格、行行为和哲学都都可能是适宜宜的和有效的的。与以上对领导导的三种理解解相联系，西西方的领导科科学理论，大大致经历了““伟人论”（（特质论）、、“行为论””和“权变论论”三个阶段段三个主要研研究方向或三三种研究类型型。第一，伟人论论（特质论））阶段。一个个人之所以会会成为领导者者，有其不可可比拟的天赋赋和个人品质质。在伟人论论阶段，注重重对于领导特特质的研究，，故领导性格格、领导特质质就成为研究究者关注的核核心内容。第二，行为论论阶段。它主主要研究领导导者的哪些行行为会有助于于他进行有效效的领导。只只有那些行为为上表现为既既关心生产（（工作）又关关心个人（下下属）的领导导者才是最有有效的。换言言之，那些天天资绝顶的人人不一定会成成为领导者，，真正决定一一个人成为领领导者的因素素是他的行为为。有效的领领导者应该是是那些适应性性强的人，就就是那些能考考虑到自己的的能力、下属属的能力和需需要完成的任任务，而能将将权力有效下下放的人。第三，权变论论阶段。由于于“伟人论””和“行为论论”都忽视了了领导者所处处情境对领导导效能的影响响，因此刻意意追求最佳领领导特质和行行为模式的做做法并没有把把环境因素考考虑在内。提提出这一理论论的菲德勒认认为无论领导导者的人格特特质或行为风风格如何，只只有领导者使使自己的个人人特点与领导导情境因素相相“匹配”，，他才能成为为一个优秀的的领导者。权权变论把客观观情况与领导导行为的相互互作用视为领领导活动能够够成功的关键键所在。最佳佳的运用认知知资源（包括括知识、能力力、技能以及及领导者和群群体成员的经经验）的人，，才能成为一一个优秀的领领导者。以上三个阶段段或三种类型型都是片面地地将某一个要要素置于首要要地位，实际际上对于领导导活动来说，，并不存在一一种永恒的、、永远处于决决定性地位的的要素。这就就说明，领导导既是一门科科学，又是一一门艺术。领领导活动的成成败取决于多多重要素在特特定状态下的的有机组合。。（一）领导特特质理论领导特质理论论认为领导者者有6项特质质不同于非领领导者、即：：进取心、领领导意愿、正正直与诚实、、自信、智慧慧和与工作相相关的知识。。另外，个体体是否是高自自我监控者（（highself-monitors）即即调节自己行行为以适应不不同环境方面面具有很高的的灵活性，也也是一项重要要因素。为什么特质理理论在解释领领导者行为方方面并不成功功？⑴它忽忽视了下属的的需要；⑵它它没有指明各各种特质之间间的相对重要要性；⑶它没没有对因与果果进行区分⑷⑷它忽视了了情境因素。。（三）领导行行为理论如果特质理论论成功，则提提供了一个为为组织中的正正式领导岗位位选拔“正确确”人员的基基础；如果行行理论成功，，则可以通过过训练使人们们成为领导者者。如果特质质理论有效，，领导者从根根本上说是天天生造就的，，你要么是要要么不是一个个领导者；相相反，如果领领导者具备一一些具体的行行为，则我们们可以培养领领导者，即通通过设计一些些培训项目把把有效的领导导者所具备的的行为模式植植入个体身上上。结构维度指的的是领导者更更愿意界定和和建构自己与与下属的角色色，以达成组组织目标。它它包括设立工工作、工作关关系和目标的的行为。关怀怀维度指的是是领导者尊重重和关心下属属的看法与情情感，更愿意意建立相互信信任的工作关关系。两个维维度，即员工工导向和生产产导向。在变化的世界界中，有效的的领导者应该该表现出发展展导向的行为为。所以，这这些学者进行行了新的研究究，以考察是是否还有第三三个维度------发发展维度与领领导的有效性性有关。行为为理论的缺陷陷在于，对影影响成功一失失败的情境因因素没有给予予重视。（四）领导权权变理论所谓权变的含含义就是指行行为主体根据据情境因素的的变化而作出出适当的调整整。从领导学学看来，权变变论就是指领领导者应该根根据情境因素素选择有效的的领导方式。。领导权变理理论的两大贡贡献在于：第第一，它使领领导具有更强强的艺术化色色彩；第二，，它使对领导导的判断不再再局限于道德德标准。领导导方式便无好好坏之分，只只有有效与无无效之分。这这说明了两点点：⑴领导导的有效性依依赖于情境因因素；⑵这这些情境条件件可以被分离离出来。人们经常使用用的中间变量量有：工作的的结构化程度度；领导者一一成员关系的的质量；领导导者的职位权权力；下属角角色的清晰度度；群体规范范；信息的适适用性；下属属对领导决策策的接受程度度；下级的工工作士气等。。菲德勒模型第一个综合的的领导模型是是由费莱德··菲德勒提出出的。菲德勒勒模型指出，，有效的群体体绩效取决于于以下两个因因素的合理匹匹配：与下属属相互作用的的领导者的风风格；领导环环境给领导者者提供的控制制和影响结果果的程度。在在此基础上，，菲德勒认为为领导者一成成员关系、任任务结构和职职位权力这三三项维度是确确定领导有效效性的关键因因素。领导者一成员员关系：领导导者对下属信信任、依赖和和尊重的程度度；任务结构构：工作任务务的程序化程程度（即结构构化程度和非非结构化程度度）；职位权权力：领导者者拥有的权力力变量（如聘聘用、解雇、、训导、晋升升、加薪等））的影响程度度。领导者一一成员关系或或好或差，任任务结构或高高或低，职位位权力或强或或弱。所从事事的工作（如如薪金计算、、填写报表））具体明确（（工作结构化化高）。其结论是：任任务取向的领领导者在非常常有利的情境境和非常不利利的情境下工工作更有利，，而关系取向向的领导者则则在中等有利利的情境中干干得更好。认知资源理论论。所谓认知资资源是指智能能、技能以及及经过正规培培训或从工作作中得到的与与工作有关的的知识。领导者一成员员交换理论（Leader-MemberExchangeTheory））指出，由于时时间压力，领领导者与下属属中少部分人人建立了特殊殊关系。路径---目目标理论。领导者的工作作是帮助下属属达到他们的的目标，并提提供必要的指指导和支持以以确保他们各各自的目标与与群体的总体体目标相一致致。即有效的的领导者通过过明确指明实实现工作目标标的途径来帮帮助下属。路路径一目标理理论认为，领领导者的工作作是利用结构构、支持和报报酬，建立有有助于员工实实现组织目标标的工作环境境。两个因素素：建立目标标方向；改善善通向目标的的路径。其内内容包括以下下五个方面：：(1)领导导过程。(2)目标设置置。(3)路路径改善。(4)领导风风格。(5)权变因素。。领导者者---参与模模型（五））关于于领导导的最最新理理论1．领领导的的归因因理论论。归归因理理论主主要用用于了了解原原因和和结果果之间间的关关系。。领导导的归归因理理论（（AttributionTheoryofLeadership）指指的是是，领领导主主要是是人们们对其其他个个体进进行的的归因因。人人们倾倾向于于把领领导者者描述述为具具有这这样一一些特特质，，如智智慧、、随和和的个个性、、很强强的言言语表表达能能力、、进取取心、、理解解力和和勤奋奋。并并且，，人们们发现现高一一高领领导者者（即即在结结构和和关怀怀方面面均高高）与与人们们对好好领导导具有有哪些些因素素的归归因相相一致致。当当组织织中的的绩效效极端端低或或极端端高时时，人人们倾倾向于于把它它们归归顺于于领导导。2．领领袖魅魅力理理论。。豪斯斯提出出魅力力型领领导者者的三三项因因素；；极高高的自自信、、支配配力以以及对对自己己信仰仰的坚坚定信信念。。有人人发现现有四四种共共同的的能力力：有有令人人折服服的远远见和和目标标意识识；能能清晰晰地表表达这这一目目标，，使下下属明明确理理解；；对这这一目目标的的追求求表现现出一一致性性和全全身心心的投投入；；了解解自己己的实实力并并以此此作为为资本本。还还有人人发现现，魅魅力型型领导导人具具有如如下特特点：：他们们有一一个希希望达达到的的理想想目标标；为为此目目标能能够全全身心心地投投入和和奉献献；反反传统统；非非常固固执而而自信信；是是激进进变革革的代代言人人而不不是传传统现现状的的卫道道士（（如下下表所所示））。表：魅魅力型型领导导者的的关键键特点点1.自信；2．远见；3．清楚表达目标的能力；4．对目标的坚定信念；5．不循规蹈矩的行为；6．作为变革的代言人出现；7．环境的敏感性。那么，，魅力力型领领导者者是如如何影影响下下属的的？第一，，领导导者清清晰地地描述述宏伟伟前景景，这这一前前景将将组织织的现现状与与更美美好的的未来来联系系在一一起，，使下下属有有一种种连续续的认认识。。第二，，领导导者向向下属属传达达高绩绩效期期望，，并对对下属属达到到这些些期望望表现现出充充分的的信心心。第三，，领导导者通通过言言语和和活动动传达达一种种新的的价值值观体体系，，并以以自己己的行行为为为下属属设立立了效效仿的的榜样样。第四，，魅力力型领领导者者可以以作出出自我我牺牲牲和反反传统统的行行为表表明他他们的的勇气气和对对未来来前景景的坚坚定信信念。。3．交交易型型领导导与变变革型型领导导。交交易型型领导导者。。通过过明确确角色色和任任务要要求来来指导导或激激励下下属向向着既既定的的目标标活动动。而而变革革型领领导则则是一一种不不同于于交易易型领领导的的领导导类型型。变变革型型领导导者勾勾勒出出一幅幅组织织远景景并热热情洋洋溢地地进行行宣传传。交交易型型领导导带有有更多多的理理性色色彩，，它是是在交交换中中谋求求一种种平衡衡，而而变革革型领领导则则试图图为组组织提提供一一希望望和发发展动动力。。权变奖奖励；；通过过例外外管理理（主主动））；自自由放放任；；领袖袖魅力力；感感召力力；智智力刺刺激；；个别别化关关怀；；4．领领导的的缓冲冲器、、替代代品与与放大大器。。缓冲冲器包包括物物理距距离、、刚性性的报报酬系系统以以及下下属或或主管管回避避管理理者的的行为为。如果环境和领领导者不能迅迅速发生改变变，就会产生生领导的替代代品或放大器器。它们来源源于任务、组组织和员工的的权变因素，，像员工的丰丰富经验、明明确的规章，，或是团结的的工作群体。。领导的放大器器（enhancersforleadership））是指放大领导导者对员工影影响的因素。。通过加强领领导者的地位位或报酬权力力，或在经常常性危机下使使用的领导风风格，可以强强化领导的指指挥导向。通通过鼓励更多多的团队工作作活动和增加加决策中的员员工参与，可可以放大参与与型领导风格格。5．自我领导导和超级领导导。自我领导导（self-leadership），该方法是典典型的领导替替代品。其特特色是：自我我领导执行自自我激励的任任务，以及自自我管理必要要的工作。如何成为自我我领导者呢？？答案在于超超级领导的支支持，也就是是能够积极释释放下属能力力的人。超级级领导（super-leadership））的起点是有有关员工的一一系列正面观观点。因为他他们必须放弃弃那些以前学学习的直接控控制。人们把领导看看作是知识的的职能。人们们认为激励存存在于挑战、、责任以及具具有自我实现现意义的工作作本身。跨文化领导和和终生教育越越来越成为领领导学关注的的主题。1．领导者的的唯一定义就就是其后面有有追随者。2．一个成功功的领导者不不仅是受人爱爱戴的人，而而是使追随者者作出正确事事情的人。结结果才是最重重要的。3．领导者都都是受人瞩目目的，因此必必须以身作则则。4．领导地位位并不意味着着头衔、特权权、级别、或或金钱，而是是责任。所有的领导者者必须知道下下面的四件事事情：第三章领导结构与领领导过程一、领导结构构（一）何谓领领导结构？领导活动是在在怎样的一种种结构中展开开的，这是领领导学研究的的一个重要问问题。所谓结构乃是是指在社会现现象背后处于于支配地位并并赋予事物以以秩序的力量量。这样一种种力量可以是是显性的（即即外化为体制制或者正式组组织），也可可以是隐性的的（即处于正正式组织的幕幕后，构成支支配人们思维维和行动的约约定俗成的规规则）。我们们在这里把领领导活动展开开的结构分为为两种：一是是正式结构，，二是非正式式结构。对领导活动的的结构性分析析，有助于加加深对领导活活动有序化的的认识。因为为任何组织中中领导活动都都不是无序的的，它必然依依赖一种结构构维持它的秩秩序化状态，，领导者的权权威性也必须须借助结构中中的规则体系系不断得以强强化。（二）正式结结构一般而论，领领导活动的正正式结构就是是科层结构。。正式结构的载载体：科层制制由此，韦伯提提出了三种权权威类型（个个人魅力型权权威、传统型型权威和法理理型权威）以以及与之相适适应的三种组组织形式，即即：神秘化的的组织、传统统的组织和合合理化一合法法化组织。在在神秘化组织织中，领导活活动的展开依依赖的是领导导者的超凡魅魅力；在传统统的组织中，，领导活动的的展开依赖的的是先例和惯惯例；而在合合理化一合法法化组织中，，领导活动的的结构则是由由组织内部的的各种规则构构筑而成的。。科层制至今成成为一种普遍遍性的制度力力量，是任何何现代组织进进行有效管理理的制度基石石。它依靠形形式法规确定定每个机构的的管理范围，，规定机构内内的权力分布布，把每个职职位和责任联联系起来并为为履行职责建建立规则秩序序。当然，科科层制运转的的必然结果就就是“非人化化”。人的愿愿望和创造力力等都要受到到压抑，使人人逐渐失去自自我和个性。。科层制具有如如下特点：⑴⑴有正式规规章；⑵有有明确分工；；⑶权力分分层；⑷按按正式规则发发生公务关系系；⑸任职职资格要通过过考核和任命命。科层制是是依照明确的的规章和手续续办事的等级级权力结构。。⑶科层结结构的作用在在于：①科层层结构为现代代组织提供了了现代权威。。②职位权威威必须所包容容的不仅仅是是权力，还有有使权力能够够发挥其效能能的知识储备备和能力支撑撑。科层制为为组织内部提提供了制度化化的权力----义务体体系和防范越越轨的制度化化规范。从政治和社会会理论的角度度来看，科层层制代表了一一种理想的、、高效的组织织形式，用以以取代传统的的独断政权。。因此科层制制意味着组织织方式的理性性和效率，是是极权主义统统治滥用权力力的取代物。。从政治和社会会理论的角度度来看，科层层制代表了一一种理想的、、高效的组织织形式，用以以取代传统的的独断政权。。因此科层制制意味着组织织方式的理性性和效率，是是极权主义统统治滥用权力力的取代物。。科层失败。故故领导者必须须是职位权威威和人格权威威的统一体，，他的权威才才能转化为一一种建设性的的力量。人格格权威则是渗渗透在组织内内部的一种文文化力量。其其中人格权威威是内在的精精神基础，职职位权威是外外在的体制保保障。结论：：科层结构仅仅仅是领导活活动的正式结结构，而行政政领导活动还还必须依赖对对非正式资源源的开发，在在非正式结构构中，才能达达到最为完满满的效果。正式结构的优优势及其缺陷陷优势：严密性性、合理性、、稳定性、普普适性。突破科层制：：领导结构的的创新其弊端已经开开始显露：它它会不甚合理理地鼓励人们们去坚持某些些规章细节，，助长低效率率和不灵活的的体制，对正正在不断增加加的混乱置之之不理，以至至于人们总是是用“官僚主主义”来形容容一个机构的的僵化和顽固固。体现科层层制的层次结结构产生于工工业时代相对对较为单纯的的条件之下。。在机器时代代，把机构当当成“社会机机器”来加以以管理，这是是合情合理的的。但到20世纪60年年代，一种更更为复杂的矩矩阵结构便开开始出现。缩缩小规模、形形成网络、调调整结构成为为20世纪80年代组织织结构变革的的一个总体特特征。新型结构的宗宗旨就是让市市场原则进入入到组织内部部的每一个角角落。完全的的内部市场经经济可使企业业发生类似外外部市场那样样的快速而连连续不断的结结构变化。一个流程：从从机械的层次次结构向有机机的企业结构构过渡已成为为管理学和领领导学中的一一大深刻变化化。变成了无无数个小型的的、自我管理理的利润中心心，由一个略略联盟网络将将这些中心联联结在一起。。信息时代真真正到来时，，安全的内部部市场经济将将成为公司结结构的主流。。层次结构矩矩阵结构（（项目班班子可以以从两个层面面来协调工作作，职能性的的一面和项目目性的一面。。）多部门形形式联邦邦组织网网络关系内内部承包关关系内部部承包由于在在公司内引进进了市场概念念，“诸如内内部顾客”，，“按效绩定定工资”等等等。重新设置置机构（“更更新业务流程程”，“重新新设计组织机机构”和“改改造政府”；；重新设置机机构的目标是是要将机构改改组成能集中中精力为顾客客提供服务的的各种类型的的协作小组。。虚拟机构（（它可以采用用电子手段进进行合作，不不是“真正的的”机构而只只是个“影子子”。通过电电子手段这一一媒介，建立立某种工作关关系。内部市市场（内部市市场的基本概概念十分简单单：一个内部部市场体系就就是由很多自自我管理的内内部企业所构构成的，这些些企业互相做做生意，同时时也与体系外外的客户做生生意，因此，，就在本机构构内部也具有有外部市场的的种种特点，，这样就创造造了完美的““内部市场经经济”。内部市场三原原则1．从层次结结构向内部企企业单位过渡渡。所看的内内部企业都要要对效益负责责，但在执行行自己的业务务计划时，享享有如同外部部企业那样的的自主权。2．创造一种种指导决策的的经济基础。。行政领导通通过设计和调调节企业的经经济基础来实实施管理。最最高管理层也也可鼓励成立立诸如风险资资本公司，咨咨询服务、经经销服务等。。3．为搞好好协调和合作作而提供领导导。工业时代的政政府官僚机构构既庞大又集集权化，提供供的服务千篇篇一律地标准准化而又不看看对象，因而而不足以迎接接迅速变化的的信息社会和和以知识为基基础的经济的的挑战。杜检检克描述了政政府体制存在在的问题从其其根源：“掌掌握公共服务务机构，尤其其是掌管政府府机构半年以以后，即使是是那些最有企企业家精神的的人，其行为为也会变得像像最糟糕的混混日子的官僚僚和争权夺利利的政客一样样。”正如经济济学家凯凯恩斯所所说的，，困难与与其说在在于提出出各种新新思想，，不如说说在于摆摆脱旧思思想的束束缚。奥奥斯本提提出了管管理体制制结构的的十项原原则：掌掌舵而不不是划桨桨；重妥妥善授权权而非事事必躬亲亲；注重重引入竞竞争机制制；注重重目标使使命而非非繁文缛缛节；重重产出而而非投入入；具备备“顾客客意识””；有收收益而不不浪费；；重预防防而不是是治疗；；重参与与协作的的分权模模式而非非层级节节制的集集权模式式；重市市场机制制调节而而非仅靠靠行政指指令控制制。（三）非非正式结结构按照梅奥奥提出的的理论，，在任何何一个组组织中，，既存在在着在正正式结构构中展开开的领导导活动，，也存在在着非正正式结构构中展开开的领导导活动。。何谓非正正式结构构？非正式结结构是一一种依靠靠非体制制性的规规则塑造造起来的的一种感感情或利利益交往往的空间间。非正正式结构构的存在在与非正正式组织织的存在在是紧密密相连的的。非正正式结构构是在正正式结构构幕后形形成的一一种隐性性结构，，它依靠靠伦理的的力量、、传统的的力量、、感情的的力量作作为支撑撑，使领领导活动动在一种种幕后结结构中得得以演展展。非正式结结构的作作用按照马斯斯洛的需需要层次次理论和和优势需需要理论论，即能能满足一一个在特特定时段段中的优优势需要要。以沟通所所存在的的空间为为标准，，可将沟沟通分为为正式沟沟通与非非正式沟沟通两种种。非正式沟沟通是由由于组织织成员的的感情和和动机上上的需要要形成的的。非正式沟沟通容易易消解在在领导者者与被领领导者之之间形成成的鸿沟沟和社会会距离中中，使领领导者与与被领导导者真正正能够融融为一体体。其次，非非正式结结构为领领导者有有效的激激励提供供了更为为广阔的的空间。。领导者者可以借借助非正正式结构构将被领领导者的的积极性性充分开开发出来来，使被被领导者者能够在在非正式式结构中中体验到到自身的的价值。。最后，非非正式结结构作为为正式结结构的弥弥补力量量，有效效地克服服了正式式结构所所具有的的僵硬性性和冷漠漠性等弊弊端。非正式结结构的特特点:1.传传统性性；2．．隐蔽性性3．．扩展性性；4．．双重性性。（四）