企业劳动争议风险防范专题讲座

湖南和润律师事务所主任，法学博士，高级律师、注册咨询师。省律协理事、市律协党委委员、常务理事、市律协劳动和社会保障委主任、长沙仲裁委仲裁员、长沙人事争议仲裁委仲裁员。长期担任市司法局宣传处处长、市148法律服务协调指挥中心主任，2007年辞去公职。现担任30余家国家机关、企事业单位法律顾问，多次被湖南省司法厅记功、授奖，荣获首届“湖南省十佳青年律师”称号。法律培训专家刘岳律师

企业劳动争议风险防范专题讲座主讲:和润律师事务所主任刘岳律师主办:株洲中小企业创业成长俱乐部株洲人力资源俱乐部（筹）2012年4月19日提前到来的“更年期综合症”

◆

“华为”集体辞工事件◆中央电视台解聘事件

“中国雇主的蒙难日”

新法中涉及企业违法责任占80％。有21种情形需支付经济补偿金，比“满清十大酷刑”多出一倍。21经济补偿金的情形.doc

评价:充斥着“霸王条款”，堪称与国际接轨。本讲主要内容一、《劳动合同法》的制定背景分析二、企业劳动用工的“八大误区”三、《劳动合同法》赋予企业的六大权利一、《劳动合同法》制定背景《劳动合同法》的制定背景分析《劳动合同法》制定过程中的小插曲。《劳动合同法（草案）》：用人单位单方解除劳动合同，须经工会批准，否则，辞退决定无效。《劳动合同法》43条：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。希望不打官司更不要敢于打官司去年“两会”期间，最高人民法院副院长张军回答网友提问时称，老百姓生活中发生一些矛盾很正常，能不打官司尽量不要打官司，更不要敢于打官司，既劳民伤财，又伤感情。法院案件越来越少是我们社会越来越和谐的表征。

二、企业劳动用工的“八大误区”

误区一：用用不用你我我说了算，，书面合同同

可以不不签!误区：大量的临时时性辅助岗岗位，劳动动合同签定定率比较低低。这些岗岗位主要集集中在流动动性较强的的岗位，如如保洁、保保安等后勤勤岗位和缺缺员岗位。。根据全国总工工会的调查，，即使是在沿沿海发达地区区，企业与劳劳动者签定书书面用工合同同的比例，只只占到了19%，主要集中在在外资企业，，而这个比例例在内陆地区区则更低，不不到7%。企业不签订书书面合同的三三个目的：一、社保局调调不到合同，，偷逃社保费费；二、劳动者没没有书面合同同，劳资纠纷纷缺乏证据，，易于让用人人单位占据主主动；三、想辞退就就辞退，让员员工立马卷铺铺盖走人。签定合同的义义务在用人单单位建立劳动关系系应当签订劳劳动合同（（10条第1款）用工一个月内内必须签订合合同（（10条第2款）超过一个月需需支付双倍工工资（（82条第2款）用工满一年不不签合同，视视为签定无固固定期限劳动动合同。不签书面合同同的法律责任任.doc企业应当防范范的重点问题题清理事实劳动动关系，防止止出现门卫、做饭阿阿姨、值班员员等死角。防止基层单位位自行招人，，搞“第二用工”。防止出现试用用期满后再签签合同的情况况。防止合同同时时到期可能出出现的群体性性诉讼。个别未签人员员要及时补签签。误区二：规章章制度由单位位说了算，违违反了制度是是你活该！企业依法制定定的规章制度度，是企业的的“小宪法””，体现了劳劳动用工自主主权，是劳动动法律法规在在本企业的延延伸和补充，，也是用人单单位对劳动者者进行处罚、、处分甚至单单方面解除劳劳动合同的依依据。企业制定规章章制度的主要要问题1、以文件代替替规章制度；；2、排除劳动者者主要权利；；3、忽视劳动者者的知情权；；4、部分规章制制度内容违法法。“女职工怀孕一一律辞退”“男职工调走,女职工不留”“自愿加班不发发加班费”“发生工伤，概概不负责”“试用期不享有有社保”“员工工资含有有社保”禁止办公室恋恋情、打探工工资富士康——制度杀人的““现代血汗工工厂”工作环境高度度封闭，在残残酷的规章制制度面前，员员工成为简单单、重复劳动动的机器，高高度驯服、低低成本的劳动动力用工成为为代工利润的的最大来源富士康制定规章制度度的法律要求求第四条：““用人单位在在制定、修改改或者决定直直接涉及劳动动者切身利益益的规章制度度或者重大事事项时，应当当经职工代表表大会或者全全体职工讨论论，提出方案案和意见，与与工会或者职职工代表平等等协商确定，，并将规章制制度和重大事事项决定公示示，或者告知知劳动者。内容合法、程程序合法、经经过公示：：缺一不可。。误区三、劳动动合同一年签签一回，想签签“无固定期期限”没门！！劳动合同分类类：固定期限、无无固定期限、、以完成一定定任务为期限限。绝大部分单位位不愿签订长长期合同，合合同期限在一一年内，短期期化明显，劳劳动关系缺乏乏稳定感和安安全感。据劳动与社会会保障部调查查：新法实施施前，在所有有企业签定的的合同中，只只签一年的占占90%，短期化合同同成为用工主主流。《劳动法》关于无固定期期限劳动合同同的条件《劳动法》规定，劳动者者在同一用人人单位连续工工作满十年，，经双方协商商一致，用人人单位应当与与劳动者签定定无固定期限限劳动合同。。用人单位规避避方法：不让让员工连续工工作满十年，，或者在满十十年后，以双双方达不成一一致为由，不不与劳动者签签定无固定期期限合同。劳动合同短期期化的状况，，严重影响了了职工的工作作热情、就业业稳定感和对对企业的归属属感，也对企企业长期发展展、社会稳定定产生不利影影响。为维护和谐稳稳定的劳动关关系，《劳动合同法》堵塞《劳动法》的漏洞，倡导导劳动合同长长期化，鼓励励签定长期劳劳动合同，甚甚至规定了几几种法定情形形，强制要求求用人单位签签定无固定期期限劳动合同同。签订无固定期期限合同的法法定情形第十四条：“有下列情形之之一，应当订订立无固定期期限劳动合同同：1.劳动者在用人人单位连续工工作满十年，，劳动者提出出续定劳动合合同的；2.连续订立两次次固定期限劳劳动合同，劳劳动者提出续续订劳动合同同；第四十条：如如用人单位自自用工之日起起满一年不与与劳动者订立立劳动合同，，视为劳动者者已订立无固固定期限劳动动合同。“无固定期限合合同”的深深恐惧认为无固定期期限合同来自自西方，生产产力高度发达达，企业应为为员工承担起起更多责任，，“终身雇佣”具有经济基础础，但我国企企业处于起步步阶段，举步步为艰，实行行“终身雇佣”脱离了现状。。担心无固定期期限合同就是是“”铁饭碗”，将回到计划划经济时代国国有企业中“铁饭碗”、“铁工资”、“铁交椅”“三铁”机制。员工工工作久了没有有危机意识，，队伍缺少生生机与活力，，培养出懒人人、闲人，病病人。害怕帮帮助劳动者重重拾“铁饭碗”。华为误区：工工龄是可以买买断的吗？“任总妙计安天天下，赔了银银子伤感情”。根据《劳动合同法》立法宗旨，企企业不管如何何规避，无固固定期限必将将是主流。但如果过早实实行无固定期期限合同，必必将给用工带带来沉重包袱袱，建议合理理设置劳动合合同期限，延延缓无固定期期限合同的提提前到来。如何合理确定定劳动合同期期限杜绝劳动合同同一年一签，，首次建议签签定三年。在合计用工年年限为10年的总数范围围内确定第二二个劳动合同同期限，例如如3+5、3+6。首个期限届满满，对不符合合要求的员工工不再续签。。建议采取变换换签约主体、、中断“连续”工作年限和次次数、劳务派派遣、设定以以完成一定任任务为期限的的劳动合同等等方式规避签签定无固定期期限合同。以完成一定任任务为期限的的合同在企业业应用广泛。。误区四：同岗岗不同酬，借借混工满天飞飞！混岗、借岗、、派遣引发的的同工不同酬酬，是国有企企业面临的最最大道德和法法律风险。不同身份员工工，工资奖金金福利来源不不同，自然产产生同工不同同酬、就业不不平等、人为为分成三六九九等，造成不不患寡而患不不均《劳动合同法》11条：用人单位位与劳动者在在劳动合同中中未明确劳动动报酬的，实实行同岗同酬酬。《劳动合同法》第十八条：集集体合同没有有约定劳动报报酬的，实行行同岗同酬。。《劳动合同法》63条，被派遣员员工与用工单单位的其它劳劳动者应当实实行同工同酬酬。同工同酬的概概念同工同酬：用人单位对于于从事相同岗岗位、付出相相同劳动、取取得相同业绩绩的劳动者，，支付大体相相同的劳动报报酬。三个条件：1、劳动者的工工作岗位、工工作内容相同同；2、相同的岗位位上付出了与与别人同样的的劳动量；3、同样的工作作量取得了相相同业绩。即即“同一岗位、等等量工作、相相同业绩”。解决同工同酬酬的出路在于于彻底结束或或者尽量减少少混岗、借岗岗。如何防范“同同工不同酬””的出现1、签订劳动合合同一定要对对劳动报酬和和劳动条件等等标准约定明明确，尽量不不要引起歧义义，特别对于于不同身份的的劳动者，必必须实行区别别对待；2、“通用岗位”劳动者，避免免出现在同一一岗位，以避避免出现“全民、集体、、计划外用工工并存”的混岗情况。。如何防范“同同工不同酬””的出现既然同工同酬酬的前提是“同一岗位、等等量工作、相相同回报”，对于不可避避免出现的“通用岗位”的混岗，最好好的操作方式式是不断完善善岗位设置和和考核办法，，让不同身份份的劳动者，，在岗位设置置、工作量安安排和业绩考考核上形成差差异。及时调整岗位位职与名称规规避风波.doc误区五、试用用期是“白用期”，干不好活就就让走人！试用期：新法法修改的重点点！奇特现象：频频繁招用新人人，录用大学学生。给几个月试用用期，满意再再签合同，干干最多的活，，却给最低的的待遇。无良企业：要要求先购买产产品，定下高高额指标，试试用期满后，，再以完不成成任务为由解解聘，不给任任何工资，““试用期”成成“白用期””。第十九条：劳劳动合同期限限三个月以上上不满一年的的，试用期不不得超过一个个月；劳动合合同期限一年年以上不满三三年的，试用用期不得超过过二个月；三三年以上固定定期限和无固固定期限的劳劳动合同，试试用期不得超超过六个月。。试用期包含在在劳动合同期期限内。同一用人单位位与同一劳动动者只能约定定一次试用期期。第二十条：劳劳动者在试用用期的工资不不得低于本单单位同岗位最最低档工资或或者劳动合同同约定工资的的80%，并不得低于于用人单位所所在地的最低低工资标准。。除非被证明不不符合录用条条件，否则，，用人单位不不得单方面解解除试用期员员工劳动合同同，如违法解解聘，则须承承担高昂经济济赔偿金。劳动合同法细细则分解误区六、随意意设定“服务务期”、“违违约金”，劳劳动合同陷阱阱重重！违约金：限制制离职的法宝宝！用人单位常常常以高额违约约金限制劳动动者离职。提供高额报酬酬、住房、安安家费、办理理城市户口等等，设定“最低服务期”，提前离职要要承担高额违违约金。“霸王”条款：凡提前前离职，每提提前离职一个个月，需承担担相当于一个个月工资的违违约金。随意约约定“最低服服务期期限”和“违约金金”，成为为用人人单位位限制制劳动动者离离职的的”法宝”。“违约金金”时时代一一去不不复返返！第二十十五条条：除除为劳劳动者者提供供专项项培训训费用用，对对其进进行专专业技技术培培训和和劳动动者违违反竞竞业限限制的的规定定外，，均不不得与与劳动动者约约定由由劳动动者承承担违违约金金。将由劳劳动者者承担担违约约金的的情形形大大大减少少，只只有条条件地地保留留了两两种。。除此此之外外，即即使是是企业业给予予丰厚厚回报报挖过过来的的人才才，亦亦不得得以任任何理理由，，设立立任何何形式式的违违约金金。“中国餐餐饮界界第一一赔偿偿案””高薪厨厨师无无故离离职250万违约约金是是否合合理高薪厨厨师无无故离离职.doc误区七七、叫叫你走走人就就走人人辞辞退退员工工“何何患无无辞””！！天底下下最为为风光光的老老板！！随意违违法解解聘的的成本本不高高，导导致劳劳动关关系极极不稳稳定，，劳动动者惶惶惶不不可终终日，，说不不定哪哪天就就失去去饭碗碗。这种“随便找找个借借口”就辞退退职工工的做做法，，在新新法实实施后后，将将面临临“补偿成成本翻翻番”的责罚罚，即即双倍倍支付付经济济补偿偿金，，劳动动者同同时有有权要要求恢恢复劳劳动关关系。。违法解解聘纠纠纷的的特点点企业违违法解解聘纠纠纷高高发数量多多：劳劳动争争议案案件的的主要要类型型争议大大：涉涉及到到工作作权利利，不不易调调解败诉率率高：：用人人单位位败诉诉达80%之以上上过错性性解除除劳动动合同同第三十十九条条：劳劳动者者因以以下主主观过过错，，用人人单位位可以以随时时解除除劳动动合同同，并并不予予经济济补偿偿。一、试试用期期内被被证明明不符符合录录用条条件；；二、严严重违违反用用人单单位的的规章章制度度；三、严严重失失职，，营私私舞弊弊，造造成重重大损损害;喝酒误误事遭遭解聘聘.doc四、同时与与其他单位位建立劳动动关系，对对完成工作作任务造成严重重影响，或或经单位提提出，拒不不改正；五、因欺诈诈致使劳动动合同无效效；六、被依法法追究刑事事责任。非过错性解解除第四十条：：因以下情情形，用人人单位可提提前30天解除合同同或者提前前支付一个个月工作，，并给予经经济补偿。。一、劳动者者患病或者者非因工负负伤，在规规定的医疗疗期满后不不能从事原原工作，也也不能从事事由用人单单位另行安安排的工作作；二、劳动者者不能胜任任工作，经经过培训或或者调整工工作岗位，，仍不能胜胜任工作；；末位淘汰合合法吗？.doc三、劳动合合同订立时时所依据的的客观情况况发生重大大变化，致致使劳动合合同无法履履行，经用用人单位与与劳动者协协商，未能能就变更劳劳动合同内内容达成协协议的。企业裁员必必须依法进进行第四十一条条：如果发发生破产、、经济陷入入困境和企企业转产、、重大技术术革新或者者经营方式式调整，经经过民主程程序可以裁裁减人员。。误区八、妹妹妹大胆往往前走，合合同到期不不补偿。新法实施前前，劳动合合同到期终终止，如用用人单位不不再续签，，无需支付付经济补偿偿金，由此此助长了用用人单位一一年一签的的短期行为为。为倡导签订订长期和无无固定期限限劳动合同同，新法要要求合同到到期后，如如果用人单单位不再继继签，必须须按照劳动动者的工作作年限给予予经济补偿偿金，每满满一年给一一个月。经济补偿金金的范围大大幅度提高高！为加重用人人单位法律律责任，《劳动合同法法》史无前例地地规定了用用人单位有有二十一种种情形必须须给予劳动动者经济补补偿金：例例如未及时时足额支付付劳动报酬酬、支付的的工资低于于当地最低低工资标准准、未依法法缴纳社会会保险费、、违法解除除劳动合同同等等，此此举将大幅幅度提高用用人单位义义务，规范范劳动用工工行为。四、《劳动合同法法》赋予企业的的六大权利利第一、确确立劳务派派遣和非全全日制用工工方式，满满足企业灵灵活用工的的需要，减减轻了用工工成本和法法律风险。。企业有的需需要临时、、辅助岗位位，有的需需要小时工工，劳务派派遣和非全全日制用工工能满足灵灵活用工需需要。劳务派遣：：从派遣公公司接受人人员，提供供岗位，存存在劳务使使用关系，，没有合同同关系。非全日制用用工（68条）：以小小时计酬为为主，日工工作不超过过4小时、周不不超过24小时，工资资15天结算，不不需订立劳劳动合同，，任何一方方可随时终终止，不需需办理社保保，解聘不不需支付经经济补偿。。第二、充分分保障用人人单位的““知情权””，规定如如劳动者在在签定劳动动合同时存存在欺诈情情形，则劳劳动合同当当然无效，，扩大了单单方面解除除劳动合同同的范围。。唯才是举，，人才还是是蠢才，光光凭一张嘴嘴。常有人为迎迎合用人单单位的需要要，虚假陈陈述求学、、工作经历历，提供假假学历、假假文凭，通通过“瞒天天过海”的的方式，骗骗取信任，，结果导致致企业用人人失当。为使劳资双双方在建立立劳动关系系前，充分分了解对方方基本情况况，新法规规定了“知知情权”的的概念。第八条：用用人单位招招用劳动者者时，应当当如实告知知劳动者工工作内容、、工作条件件、工作地地点、职业业危害、安安全生产状状况、劳动动报酬，以以及劳动者者要求了解解的其他情情况。用人单位有有权了解劳劳动者与劳劳动合同直直接相关的的基本情况况，劳动者者应如实说说明。了解基本情情况是双方方的权利，，而如实告告知也是双双方的义务务，双方都都有“知情情权”。实实践中，““知情权””在企业使使用较多。。看似与合同同无关的个个人隐私，，劳动者可可拒绝回答答，但从企企业而言，，几乎所有有用人单位位关心的问问题，都直直接与工作作有关。例例如婚姻、、家庭和身身体状况，，将直接影影响到劳动动者的工作作状态和合合同履行。。“知情权”对对企业有哪哪些好处？？第二十六条条：如以欺欺诈、胁迫迫手段，使使对方在违违背真实意意愿的情况况下订立劳劳动合同，，劳动合同同无效。实践中，劳劳动者欺诈诈用人单位位的情况比比较多，企企业应当很很好地使用用该条款，，保护合法法权利。如劳动者不不履行告之之义务，虚虚假陈述相相关情况，，可视同欺欺诈，即使使签定了劳劳动合同，，亦可随时时解除，由由此为用人人单位单方方面解除劳劳动合同扩扩大了范围围，创造了了机会和条条件。冒充北大博博士生、编编造虚假经经历国内第一人人因诈骗犯犯罪被判刑刑国内第一人人因诈骗犯犯罪被判刑刑.doc企业如何保保障“知情情权”实现现？从举证方面面考虑，可可以书面送送达通知书书，要求劳劳动者如实实告知企业业需要了解解的相关情情况，并保保留证据。。告之条款可可在《入职登记表表》中设计，明明确，如虚虚假陈述或或隐瞒，将将导致合同同无效，用用人单位可可以单方面面解除劳动动合同。第三、为鼓鼓励用人单单位加强员员工培训，，提高劳动动者技能，，允许用人人单位与提提供专项培培训费用、、进行专业业技术培训训的劳动者者约定服务务期违约金金。培训服务期期：向员工工离职说““NO”！为保障自由由择业权，，员工提前前30天书面告之之即可单方方面辞职，，既不需批批准，也不不需承担违违约责任。。企业的困惑惑：花钱送送训的员工工说走就走走，不留情情面，企业业成了“培训大本营营”。《劳动合同法法》第二十二条条作出例外外规定，对对受训员工工离职说NO！二十二条：：如用人单单位为劳动动者提供了了专项培训训费用，对对其进行专专业技术培培训的，企企业就可以以与该劳动动者订立协协议，约定定最低服务务期，在最最低服务期期内员工离离职，视为为违约，须须承担相当当于培训费费的违约金金。一般员工提提前30天通知即可可离职，但但受训员工工受到限制制。天要下下雨，娘要要嫁人，奈奈何不得，，但企业掏掏出的培训训费用，必必须赔偿。。培训服务期期协议：你你签了吗？？企业重视人人才培养，，培训费动动辄成千上上万，但《劳动法》却没有规定定可以通过过最低服务务期限来限限制员工离离职，企业业陷入两难难，而新法法实施则解解决了这个个问题。承担违约金金前提：签签定培训服服务期协议议。第四、为保保护用人单单位的商业业秘密，促促进公平竞竞争，允许许对高级管管理人员、、高级技术术人员和其其他负有保保密义务的的人员作出出“竞业限限制”。商业秘密的的界定商业秘密：：不为公众众知悉、能能为权利人人带来经济济利益、具具有实用性性并经权利利人采取保保密措施的的技术信息息和经营信信息、管理理信息。业务领域不不同，商业业秘密表现现形式不一一：生产型型企业为技技术秘密，，例如可口口可配方。。销售型企企业为经营营信息，例例如生产成成本、销售售价格、营营业方案、、营销渠道道、客户资资料等等。。无论是技术术秘密还是是经营信息息，它都能能给企业带带来巨大经经济利益，，丧失或者者泄露企业业商业秘密密，意味着着对企业的的毁灭性颠颠覆。商秘泄露：：残酷的现现实！残酷现实：：员工在掌掌握核心秘秘密后，单单方离职，，另起炉灶灶，甚至挖挖走一批人人，另立山山头，搞恶恶性竞争！！企业担心：：负有保密密义务的员员工在离职职后，侵犯犯商业秘密密，做同行行、搞竞争争，怎么办办？限制办法：：签定保密密协议和“禁业限制”协议。竞业禁止协协议的相关关规定第二十二条条：用人单单位可以对对了解商业业秘密、负负有保密责责任的劳动动者约定““竞业限制制”义务。。即离职后后，不得到到与本单位位生产或者者经营同类类产品、从从事同类业业务的、具具有竞争关关系的其他他用人单位位工作，也也不得自己己开业生产产或者经营营同类产品品、从事同同类业务。。简而言之：：员工在离离职后约定定期限内，，不得从事事与公司具具有竞争关关系的业务务，既不能能为别人打打工，也不不能自己开开店。“竞业限制”对于鼓励企企业创新，，保护企业业的知识产产权非常有有益。第二十四条条：允许双双方自行约约定竞业限限制的范围围、地域、、期限，允允许用人单单位对承担担竞业限制制义务的劳劳动者规定定违约金条条款。而且且，法律对对于员工违违反竞业限限制义务的的违约金没没有规定上上限！只要要是合理的的，双方进进行了约定定，就必须须履行。一、主要适适用于负有有保密义务务的劳动者者二、违约金金的数额的的设定没有有法定上限限三、竞业限限制的时间间最长可以以达到两年年四、用人单单位支付竞竞业限制经经济补偿金金第五、为满满足企业参参与市场竞竞争的需要要，规定在在企业转产产、重大技技术革新或或者经营方方式调整时时可以裁减减人员，并并在裁员规规模和程序序方面创造造了比较宽宽松的条件件。经济性裁员员：一次性性裁减人员员20人以上或者者裁减不足足20人但占企业业职工总数数10%以上。因涉涉及稳定，，国家严格格控制。为保持就业业稳定，《劳动法》规定当企业业进入破产产或者经营营严重困难难这两种情情况才能裁裁员，且审审批非常严严格。新法法继续保留留了这两种种情形，还还增加企业业转产、技技术革新和和经营方式式调整三种种情况。第四十一条条：如果发发生企业转转产、重大大技术革新新或者经营营方式调整整，经变更更劳动合同同后，仍需需裁减人员员的，经过过民主程序序可以裁减减人员。将有利于用用人单位在在用人机制制上增强应应对市场竞竞争的适应应性，从而而能够比较较好的促进进用人单位位长期、健健康发展。。第六、限制制了用人单单位与高收收入劳动者者解除劳动动合同的经经济补偿计计发基数和和计发年限限，从而降降低了用人人单位的解解雇成本。。新法实施前前，企业遇遇到裁员等等情况，如如需计发经经济补偿，，必须按照照每工作满满一年支付付相当于一一个月工资资的标准支支付。考虑到有些些企业员工工工资很高高，一旦继继续按照该该标准支付付经济补偿偿金，裁员员的经济成成本过高。。为减轻用用人单位负负担，新法法对经济补补偿金的计计发基数和和计发年限限做了有利利于用人单单位的规定定。第四十七条条：经济补补偿按劳动动者在本单单位工作的的年限，每每满一年支支付一个月月工资的标标准向劳动动者支付。。劳动者月工工资高于用用人单位所所在直辖市市、设区的的市级人民民政府公布布的本地区区上年度职职工月平均均工资三倍倍的，向其其支付经济济补偿的标标准按职工工月平均工工资三倍的的数额支付付，向其支支付经济补补偿的年限限最高不超超过十二年年。高收入劳动动者的经济济补偿金计计算.doc新法规定：：解雇成本本大大降低低！新法实施后后，对于高高收入劳动动者，计发发经济补偿偿金时，实实行三倍封封顶制度，，期限最高高不超过12个月，由此此与《劳动法》形成鲜明对对比。按照照新法操作作，将极大大降低用工工成本！四、加强劳劳资管理工工作的建议议对策加强劳资管管理的总体体建议提高“三个个认识”、、把握“三三个环节””，切实加加强劳资管管理的基层层基础工作作。提高三个个认识提高对重重要性的的认识提高对预预见性的的认识提高对““举证责责任”倒倒置的认认识应提高的的认识之之一切实提高高对重要要性的认认识，各各级领导导担负第第一位责责任。建议实实行领领导抓抓、抓抓领导导、纳纳入目目标考考核；；应提高高的认认识之之二切实提提高对对预见见性的的认识识，把把握处处理劳劳资争争议的的先机机。应提高高的认认识之之三切实提提高对对“举证责责任倒倒置”的认识识，增增强证证据意意识。。一般民民事案案件：：谁主主张、、谁举举证，，双方方责任任对等等。劳动争争议案案件：：举证证责任任倒置置，用用人单单位负负举证证责任任，举举证不不能则则承担担败诉诉责任任。警惕：：因举举证不不能，，用人人单位位败诉诉率超超过80%！把握三三个环环节招聘录录用管理考考核辞退解解聘劳动用用工的的第一一个环环节：：招聘聘录用用这是““入口口关””，招招聘合合格员员工，，签定定完备备合同同，是是防范范劳资资纠纷纷的““第一一道关关口””。招聘录录用环环节之之一严格依依照公公司规规定选选聘员员工，，把好好进人人录用用关。。建议1：充分分考虑虑员工工身体体状体体，特特殊情情况报报批，，以防防止止发生生工伤伤事故故；建议2：综合合考量量员工工素质质，对对性格格偏直直者实实行““一票票否决决”。。招聘录录用环环节之之二把握政政策界界限，，应区区别不不同的的员工工身份份签定定不同同的合合同。。建议1：聘请请在读读大学学生从从事兼兼职，，不须须签定定劳动动合同同，可可签《实习协协议》或者《勤工俭俭学协协议》；建议2：聘请请已经经享受受社会会保险险的退退休人人员，，不应应签订订《劳动合合同》，应签签订《劳务协协议》。招聘录录用环环节之之三根据不不同的的用工工情况况，对对社会会保险险实行行分类类指导导。1、招聘聘与原原单位位尚未未解除除劳动动关系系的下下岗职职工、、内退职职工，，可以以约定定工伤伤责任任承担担方式式；2、操作作社保保的运运作中中，要要特别别考虑虑法律律风险险，不不愿参参保的的，原原则上上不予予录用用，个个别情情况，，可以以先扣扣除个个人部部分，，待合合同期期限届届满后后，如如员工工同意意购买买，再再为之之补办办，如如不同同意购购买，，则退退还个个人承承担部部分。。3、员工工如提提出退退保，，应作作出书书面报报告；；招聘录录用环环节之之四签好《入职声声明书书》，用好好用足足“知知情权权”规规定。。作用：：防范范录用用招聘聘过程程中的的法律律风险险，规规避招招用尚尚未与与原单单位解解除劳劳动关关系员员工引引起的的连带带赔偿偿责任任，并并有助助于行行使““知情情权””，扩扩大了了由用用人单单位解解除合合同的的范围围。招聘录录用环环节之之五严格掌掌握法法律尺尺度，，用工工一个个月内内必须须签订订书面面合同同。员工故故意不不与企企业签签定劳劳动合合同，，为了了防止止日后后产生生纠纷纷，应应书面面送达达《关于签签定劳劳动合合同的的通知知》。招聘录录用环环节之之六严格遵遵守合合同签签定的的程序序要求求，规规范员员工档档案管管理。。1、员工工的档档案管管理资资料必必须完完备；；2、劳动动合同同等证证据必必须保保留原原件；；3、劳动动合同同必须须由员员工本本人签签署；；4、劳动动合同同的必必备条条款不不能遗遗漏；；招聘录录用环环节之之七注意劳劳动合合同签签定的的技巧巧