对人力资源管理及专业教育的一些认识

第一讲对人力资源管理及专业教育的一些认识世界各国都在研究人力资源管理问题美国《幸福》杂志对美日两国成功与失败的企业做了一次比较调查，结果发现几乎所有成功的企业都具有下列特征：以人为本，尊重个人对员工的需求经常进行评估重视企业内部沟通重视员工发展的长远规划重视优秀人才的选拔与培养世界各国都在研究人力资源开发与管理问题人力资源管理思路与研究主题

管理思路：（1）人力资源管理是每一位管理者的职责，不仅仅是人力资源管理部门的工作（2）赢得雇员的献身精神，是成功人力资源管理的基石。企业人力资源管理实践，有助于雇员献身精神培养研究主题：组织利益与个人利益相结合；个人期望与组织使命相结合；企业发展和员工个人发展一致性教学目的：通过本讲学习，深入了解人力资源管理的背景、发展动态，了解中国企业人力资源管理的研究与实践；深刻认识在该领域，企业面临的人力资源管理的主要问题；了解中国人力资源管理教育十年来取得的主要成就；深刻认识中国人力资源管理教育目前存在的主要矛盾或问题；了解中国人力资源管理教育的未来发展展望。答疑、讨论和建议电话：Email:教材与参考书加里·德斯勒[美]著，《人力资源管理》（第十版），中国人民大学出版社张德主编，《人力资源开发与管理》（第三版），清华大学出版社卢绍华等著，《人力资源管理与开发》（第2版），清华大学出版社彭剑锋主编，《人力资源管理概论》，复旦大学出版社余凯成等著，《人力资源管理》，大连理工大学出版社胡君辰等著，《人力资源开发与管理》，复旦大学出版社张一弛著，《人力资源管理教程》，北京大学出版社推存期刊及报刊《中国经营报》《中国企业家》《世界经理人》《世界经理文摘》《中国MBA》《经济管理》《中国劳动》《中国人力资源开发》《管理世界》

你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建一个IBM公司。

——

IBM公司的创始人沃森带走我的员工，把工厂留下，不久后，工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久我们还会有一个更好的工厂。

——美国钢铁大王安德鲁.卡内基

学者、企业家的真知

我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。

——杰克·韦尔奇造物之前造人。——松下幸之助

所谓企业管理，最终就是人事管理。对人的管理，就是企业管理的代名词。

——德鲁克优秀公司之所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。

——汤姆·彼得斯

绝大多数人在工作中仅发挥了30%左右的能力。人力资源管理每进步1%，企业绩效会提高5%。具有健全人力资源管理实践的组织，与那些具有较不健全实践的组织相比，每利润、利润增长和总体绩效的水平都比较高。问题？答案！激烈竞争形成人才开发热潮经济竞争靠科技、靠人才！人才观的落后导致一个社会、国家的落后美国和前苏联的人才观比较苏联人：到德国抢好机器、设备、仪器美国人：搜索队、德国科学家名单、100架飞机抢人才结论：科技发展、经济发展、人才竞争激烈的国际背景，世界各国都在积极研究人力资源开发与管理的对策，才形成了对人事管理学科、人事工作如此大的推动力、影响力。人力资源管理和人力资源30％－70％的人力资源潜力员工效率100%0HRM一、人力资源管理的基本概念什么是人力资源？什么是人力资源管理？（一）什么是人力资源人力资源(通俗定义)：参加劳动的人员的总称。人力资源(学术定义)：能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。产业社会

森林、河川等自然资源农耕社会原始社会土地资源

资本、技术等资源后期产业社会人力资源资源是有限的创意是无限的人力资源的重要性时代的变迁农业经济年代靠劳力劳动力工业经济年代靠财力生产力知识经济年代靠智力竞争力二战前人类争夺的是资源二战后人类争夺的是市场21世纪人类争夺的是时间

未来的竞争是科技的竞争，其实质是人才的竞争。外国大公司快步进入中国：日本丰田、本田、三菱、日产等汽车公司把开拓中国市场作为他们的战略，扩大中国的生产基地。

争时间、争速度唯一的方法是管理开发好人力资源。合作、团队精神最重要。

人力资源是现代组织的首要资源人口构成示意图⑥老年就业人口③失业人口⑤其他人口④暂时不能参加社会劳动的人口病残人口①未成年就业人口16岁男60岁，女55岁未成年人口劳动适龄人口老年人口②适龄就业人口说明：潜在的人力资源数量由阴影的六个部分构成。现实的人力资源数量由①②⑥三个部分组成。讨论隐性失业在中国人口老龄化提前退休童工问题农民工问题企业人力资源数量的确定正式职工合同工临时工人力资源的质量构成体质智力知识技能劳动态度心理素质人力资源的质量分类人力资源=人力+人才人力：靠提供体力和时间来获得报酬的人。人才：靠提供知识来获得报酬的人。讨论:区别两类人力资源的意义供需关系的差别流失率方面的差别工资设计的差别激励方式的差别工作满意度的差别人力资源的特点人力资源特点主动性可变性可再生性时效性社会性

人能够主动地、有意识的认识和改造世界，人是生产力中最活跃的因素……人力资源的主动性

人的一生是有限的，也是无限的……人力资源的时效性人力资源的可再生性

在国民经济中，人力资源收益的份额正在迅速超过自然资源和资本资源。劳动力的市场价格和人力资源投资收益率不断上升，同时，高质量人力资源与低质量人力资源的收入差距也在扩大。

人力资源是一种社会资源，其所有权应当归于社会，而不是某一社会经济单位……人力资源的社会性人在使用过程中它发挥作用的程度可能会有所变动，从而具有一定的可变性……人力资源的可变性

中国人力资源的特点(1)人力资源数量上非常丰富。

(2)劳动年龄人口呈较快的增长。

(3)劳动力整体科学文化水平低、素质差。存在的问题:

结构上:

人口总量过剩与结构性人才短缺

配置上:

新型的管理体制不系统

开发上:

适应性培训缺乏

激励上:

合理的分配制度没有（二）什么是人力资源管理？人力资源管理（Humanrescourcesmanagement，简称HRM）是指为了完成组织管理工作和总体目标，影响员工的行为、态度和绩效的各种组织管理政策、实践及制度安排。人力资源管理的基本目的就是“吸引、保留、激励与开发”组织所需要的人力资源。人力资源管理的特点人：自由是人的天性管理：控制人的自由人力资源管理：是解决人类本质矛盾的过程二、组织与人力资源管理的关系组织目标组织所面临的主要的战略问题是什么？我们的目标是什么？我们的优势是什么？有哪些不足？我们的机会和威胁是什么？实现我们目标的关键性因素是什么？人力资源管理我们的人力资源如何强化我们的优势？避免劣势？在开发和激励员工方面我们有哪些机会？在技能短缺和关键员工保留方面我们面临哪些问题？我们需要什么样的组织形式来实现目标？有哪些主要的战略性问题是组织设计和人力资源管理应考虑的？员工的素质，工作动机和工作态度是促进还是阻碍了组织的成功？我们的业务领域是什么？在这一领域中我们需要什么样的员工？（一）组织目标与人力资源管理的关系讨论为什么人力资源管理在企业最重要,但人力资源部不是企业最重要的部门？人力资源部如何才能得到各部门的配合？（二）人力资源管理的角色定位人力资源管理内容在企业内的分工高级管理人员职能管理人员直线管理人员

企业人力资源管理不仅仅是人力资源部门的事情，也是全体管理者及全体员工的责任。高级管理人员组织机构设计重大人事变更公司的薪酬方案公司重大人事政策的提议和批准职能管理人员定岗定编的把关招聘工作的两头组织培训制定考核方法，组织考核日常薪酬管理劳动合同，各种保险人事制度和政策的起草劳动人事档案的登记直线管理人员的职责劳动纪律管理用人方案的建议增人建议权减人决定权招聘员工的中间环节组织执行考核方案建议或执行奖励方案员工关系与沟通人力资源专业工作者的六点胜任特征品行好参与战略决策与执行懂业务知晓人事法规与政策掌握人事管理技能亲和力强、易沟通人事管理人力资源管理管理环境国内、组织内部全球、组织外部管理导向注重成果注重过程管理视角视人力为成本视人力为资源管理机构事务性、执行层战略性、决策层部门性质非生产性、非效益性生产与效益部门与其他部门的关系职能式合作关系管理人员专家通才HRM实践集中于个人，范围狭窄集中于群体，范围广泛管理活动性质被动反应型主动开发型管理重点以事为中心的绩效考核强调人与事统一发展的人力资源开发管理对象员工劳资双方管理深度注重管好现有人员更注重开发员工的潜能管理方案例行的变化的、挑战的劳资关系从属的、对立的平等的、和谐的3人力资源管理与人事管理的区别19世纪中20世纪初20世纪60年代70年代80年代90年代年代一般员工工头普通管理者中层经理高层管理者企业最高领导层管理者层次人力资源管理的功能档案记载制度管理人事管理人事与员工关系人力资源管理人力资源战略（三）人力资源管理的发展处理日常的、重复性的事务当前工作行政管理处理非常规的事务长期性工作专业知识技能战略性咨询与服务

事务性工作战略性工作人力资源管理的发展人事管理人力资源管理战略型人力资源管理传统的人力资源管理组织特征新人力资源管理组织结构人力资源部门角色的重新定位战略伙伴专家（顾问）员工服务者变革的推动者职业化行为能力评价体系1.划分职类、职种、职级。2.确立各类各级任职(晋升)标准。3.建立在任职资格基础上的职位说明书。招聘管理晋升管理调配管理人力资源规划(年度计划)1.分析未来人力资源供需关系(数量、结构、素质)。2.确定人力资源补充、调整、素质提升方案。素质评价体系1.确定业绩与员工素质匹配关系。2.提出战略性改善路径。考核体系1.确定各中心、各部门KPI指标。2.制定考核制度(方式、方法及应用)。薪酬体系1.制订价值分配基本原则和工资政策。2.确定价值等级、工资结构和支付方式。培训体系1.依据人力资源战略设计培训体系。2.结合职业发展制定员工培训计划。考核管理

薪酬管理培训管理人力资本增值职业发展能力提升做好工作育用留选提供跑道、等级和晋升办法确定职位标准，提供培训依据确定培训原则和方式方法依据需求内部调整依据需求外部补充确定职位标准，提供招聘依据外部竞争性、内部公平性素质能力测评基于KPI的业绩测评（四）人力资源管理体系

员工职业化管理是人力资源管理的基础性工作，与其他功能模块有着密切的关系。职位分析职业化管理绩效管理人员招聘晋升调配继任计划培训开发薪酬管理激励体系建设绩效管理体系建设培训发展体系建设各级员工战略规划与目标实现各项战略目标层层计划优化的组织结构和岗位设置制度规范

体系业务模式与业务流程检查推进人力资源管理体系

开放多种职业通道建立职业发展通道,强化员工激励,留住人才并充分挖掘员工潜力，合理配置人力资源。领导者管理者监督者管理类资深专家高级专家专家专业/技术类有经验者初做者人力资源管理体系16种提高竞争优势的

人力资源管理实践就业保障招聘时的挑选高工资激励性的薪资员工持股信息分享参与和授权团队和工作再设计培训和技能开发交叉使用和交叉培训象征性的平等主义工资浓缩内部晋升长期展望对实践的衡量贯穿性的哲学

三、21世纪人力资源管理人力资源管理及其理论的变化变化的主要原因是职务（工作）与人的变化职务变化–

技术的变化所引起人的变化–

价值观的变化所引起外部环境和内部环境的变化外部环境：？内部环境：？刺激反应模式：主观需求结构刺激反应1反应2知识经济社会与人力资源管理传统的生产3要素(土地、劳动、资本)外，知识成为基本经济活动的媒介创新能力,思维、想象力等要素结合的软性竞争力成为知识社会所关注的问题知识管理的核心主体是人,通过人力资源所具有的知识来创造高附加价值是竞争力的源泉知识经济社会与人力资源管理Digital经济/信息社会网络空间的出现快速（超越时空）共有信息重视个人价值价值观的多样化范式的转变怎样创造、传播、普及或共有组织所需要的核心知识？→需要能够发挥创新能力的核心人才知识经济社会充分利用各种信息资源，创造商品价值利用,交换或再构成已加工的知识知识成为最重要的资产核心人才个别劳动关系民主的企业文化市场价值网络组织5个Keyword组织结构人力管理劳动关系企业文化报偿体系人力资源的获得与维持长期雇佣核心人才的获得与维持多样的用工形式内部价值平等原理年薪+福利市场价值、能力主义公平原理年薪+成果分配+期权重视集团体利益关系薪酬和劳动条件重视个别需求成果分配,增加雇佣价值封闭式、层级性层级或直线式的沟通开放,民主即时的双向沟通传统经济定型化

、界限分明层级化,内部导向网络化、无界限扁平化、内外开放知识经济Digital时代HR的变化趋势

基于市场原理，在变革与激烈的竞争中得到锻炼并提高生存能力-企业的本质(Drucker

–

企业就是适应环境的组织）企业在快速变化的激烈竞争环境中，必须要构建为适应生存与发展的经营范式

独特的经营理念与远景：战略性机会经营:

Global经营:

核心技术:

顾客导向的营销战略:21世纪的企业能够适应环境变化的人才对组织忠诚,具有创新能力和专业知识的人才

21世纪所需要的人才创造性人才(潜能-创造价值)挑战性人才(变化

–

适应)兼备专业能力与一般能力的人才(专业能力+一般能力的协调)

企业所需要的21世纪人才人力资源管理的挑战经济和技术变化经济结构的变化知识价值的增值电子商务的发展企业购并的增加技能要求的提升要求更加苛刻但更加灵活的工作基于技术原因的职业流动人力资源管理的挑战满足利益相关群体需要的挑战衡量企业在满足利益相关群体需要方面的绩效人力资源管理的挑战满足利益相关群体需要的挑战满足客户对质量的需要全面质量管理与人力资源管理流程再造与人力资源管理六西格码管理与人力资源管理人力资源管理的挑战人力资源管理实践传统的管理模式全面质量管理模式职位设计效率、生产率、标准程序、较窄的控制幅度、具体的职务描述质量、客户化、创新、较宽的控制幅度、自主工作团队、授权甄选与晋升由管理人员进行选择由同事进行选择报酬员工为个人的绩效加薪和福利展开竞争团队或群体报酬、经济和非经济方面的认可培训与工作有关的技能、职能性、技术性的培训多元化的技能培训、跨职能培训、诊断能力以及解决问题能力的培训绩效评价生产率、个人目标、上级审查绩效、强调财务绩效生产率和质量、团队目标、客户、同事以及上级审查绩效、强调质量和服务职业发展狭窄的工作技能、根据个人成就晋升、直线式职业发展通道解决问题的能力、根据对群体有利的原则来决定晋升、横向职业发展通道实行了全面质量管理的企业人力资源管理实践人力资源管理的挑战满足利益相关群体需要的挑战劳动力队伍的构成员工队伍多元化的管理—人口统计特征的多元化—文化的多元化劳动力的可得性和质量临时性劳动力的增长平衡工作和家庭弹性工作时间人力资源管理的挑战公司对新的竞争环境的反应虚拟组织等新组织形式削减成本削减规模与裁员外包与雇员租赁提高生产效率通过人力资源进行变化管理开发人力资本人力资源管理的挑战高绩效工作系统的挑战员工的工作角色与技能要求的变化利用团队工作方式来完成工作的情况不断增多管理工作的性质发生了变化人力资源管理数据库以及电子化人力资源管理（e-HRM）的实用性人力资源管理的挑战以团队的方式来完成工作员工参与新员工的甄选员工能够获得正式的绩效反馈，并且积极地参与绩效改善过程强调持续培训并且对此提供报酬使员工的报酬和薪酬与企业的财务绩效挂钩设备和工作流程的组织安排以及技术的使用都有利于实现最大程度的灵活性，并且鼓励员工之间的相互沟通员工参与设备、工作布局以及工作方法的变革规划过程职位设计的方式允许员工运用多种不同的技能员工理解自己的工作对于最终的产品或服务所做出的贡献人力资源管理实践如何支持高绩效工作系统人力资源管理的挑战全球化的挑战开发全球市场通过人力资源实践在全球市场上竞争为员工做好接受国际工作任务安排的准备法律与诉讼道德以及企业伦理方面的考虑人力资源管理活动的财务影响员工缺勤的成本员工离职的成本离开成本替换成本培训成本员工态度的财务影响“工作-生活”计划的经济效果培训活动的成本与收益人力资源管理活动的财务影响对工作的态度对公司的态度员工行为服务帮助商品价值顾客印象资产回报操作利润收益增长顾客保持顾客推荐员工保留21世纪的人力资源管理二十一世纪二十世纪结构：官僚化多层级高层主管负责组织管理改革与流程制造很多复杂的内部相一互关系体系：依赖极少数的绩效评估系统只有主管能看到各部门的评价数据只对资深人员提供管理培训支援系统文化：向内看集权化决策缓慢政治化憎恶风险结构：非官僚化，更少的规则层级减少高层主管负责领导，中低层员工负责管理政策与流程以服务客户为前提，保持最低限度的内部沟通体系：依据多元的绩效评估系统各部门评价数据公开化

对更多员工提供管理培训与支援系统文化：向外看授权决策明快公开坦诚愿承担风险21世纪人力资源管理十大特点知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人才赢家通吃的时代。员工是客户，企业人力资源管理的新职能就是向员工持续提供客户化的人力资源产品与服务人力资源管理的重心—知识型员工人力资源管理的核心—人力资源价值链管理企业与员工关系的新模式—以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理责任下移。人力资源管理的全球化，信息化。人才流动速率加快，流动交易成本与流动风险增加，人才流向高风险、高回报的知识创新型企业沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；服务、支持；创新、学习；合作、支援；授权、赋能将成为人力资源管理的新准则。人力资源管理的核心任务是构建智力资本优势，人力资源管理的角色多重化，职业化。四、中国人力资源管理教育的十年：回顾与展望中国人力资源管理教育十年来取得的主要成就1.1开办院校数量快速增长，人才培养数量持续增加1.2学位层次不断提高，满足社会不同层次的人才需求1.3专业化的师资队伍逐渐形成，人才培养能力不断加强1.4教材建设逐步加强，科研成果层出不穷开办院校数量快速增长，人才培养数量持续增加1993年之前，我国只有7所高校开设了人力资源管理（人事管理）专业，其中，中国人民大学是最早开设的一家，在1986年开始正式招收人事管理的本科生。截止到1999年，我国开设了人力资源管理专业的高校一共有37家，正是这37家高校共同参与了1999年在中国人民大学召开的人力资源管理学科讨论会。开办院校数量快速增长，人才培养数量持续增加从2000-2003年，每年都有大约30所高校增设人力资源管理专业，2004年一年一共有62所高校增设了人力资源管理专业2005和2006年各有39所和54所高校增设了人力资源管理专业2007-2009年，新增势头放缓，2007年新增了24所，2008年新增了19所，2009年新增了14所目前已经设立的人力资源管理本专科院校一共有365所。开办人力资源管理本科的院校总数达到了260所左右开办院校数量快速增长，人才培养数量持续增加1999年，我国的人力资源管理专业本科毕业生只有327人2008年，本专科毕业生达到22955人，招生人数从1999年的2112人，上升到2008年的30850人在1999年-2008年间，我国高校培养的人力资源管理专业的毕业生总人数已达到70320人，招生总人数达到161030人2000年的招生人数较上一年增长了124%。而毕业生人数较上一年的增长率最高的是2003年，增长了128%学位层次不断提高，满足社会不同层次的人才需求第一次以“人力资源管理”这一专业名称招收硕士和博士研究生是在2002年，中国人民大学和东北财大在工商管理一级学科目录之下自行开设了人力资源管理这一专业方向。2004年，中国人民大学在公共管理一级学科目录下设立了公共组织与人力资源管理的硕士点和博士点。2008年北京师范大学开设了公共部门人力资源管理博士点。在2002年之前，人力资源管理研究生是在其他专业名称之下培养的（“劳动经济学”）目前在教育部备案的开设人力资源管理研究生专业学生的学校有11所。实际开设人力资源管理研究生专业的院校数量拥有人力资源管理博士点的高校一共有50所，其中32所是在工商管理一级学科下设立的人力资源管理博士点，17所是在企业管理二级学科下设立，2所在公共管理一级学科下开设（人大和北师大）拥有人力资源管理硕士点的高校一共有275所，其中95所在工商管理一级学科下设立，179所在企业管理二级学科下设立，2所在公共管理一级学科下设立学位层次不断提高，满足社会不同层次的人才需求专科生、本科生、硕士生、博士生序列形成学位班以及各种培训项目为企业、事业单位、政府机构输送大批人才各咨询公司中的人力资源管理咨询顾问一部分人从事人力资源管理问题的研究者专业化的师资队伍逐渐形成，人才培养能力不断加强很多高校在刚刚开设人力资源管理专业时，大量借用其他学科的老师：经济学、管理学、社会学、人口学、行政管理、政治思想教育、哲学等一些高校师资力量不足，一位老师同时开好几门专业课在1999年前后，绝大部分教师都没有博士学位，重点高校中，具有相关专业的硕士学位的老师相对普遍一些，在相当一部分地方院校，很多本科刚刚毕业的学生直接站上讲台专业化的师资队伍逐渐形成，人才培养能力不断加强最近十年，大量受过专业训练的教师已经逐步充实到人力资源管理课程的教学中来，专业分工越来越清晰，课程的专业化建设水平也越来越高。近些年来充实到教学队伍中的教师的学位层次越来越高，相当一部分新教师有博士学位，重点高校中，新进老师基本上100%是博士，在很多地方院校，这一比例也已经很高了。很多老师在职攻读更高一级的学位。绝大多数人都已经至少获得了硕士学位，有博士学位的教师的比例也越来越大了。国际交流水平不断提高，更好地了解国外的人力资源管理教学、科研以及人力资源管理实践。教材建设逐步加强，科研成果层出不穷在刚开始建设人力资源管理专业时，教学资源十分匮乏，其中缺乏规范和系统的教材是一个最大的瓶颈。在1994-1998年的几年间，国内出版的以“人力资源管理”为题的书籍每年分别只有3本、6本、3本、6本、9本。R.韦恩.蒙迪(WayneMondy),罗伯特.M.诺埃（RobertM.Noe）著，《人力资源管理：第六版》，葛新权等译，经济科学出版社，1998。教材建设逐步加强，科研成果层出不穷1999年，国内出版的以“人力资源管理”为题的书籍达到25本，其中仅从国外引进的标准的人力资源管理译著就同时出版了6本（还有一本案例）。2002年一年出版的人力资源管理书籍达到87本，在2003年出现短暂的停顿之后，从2004年开始，每年出版的人力资源管理书籍都达到100多本。从1999年到2009年6月份的这将近十年的时间里，国内出版的在书名中包括“人力资源管理”字样的书籍一共为844本。以人力资源管理的各职能模块，如薪酬管理、绩效管理、培训开发等作为书籍名称的教科书、著作和译著总量，数量也非常大。1.4教材建设逐步加强，科研成果层出不穷人力资源管理教科书的质量不断提高第一，一些人力资源管理教科书和人力资源管理译著开始成系列地出现，比如中国人民大学出版社的人力资源管理系列教材和译丛，南开大学出版社、复旦大学出版社等。系统性强，涵盖了人力资源管理的核心课程；第二，教科书的内容在强调国际接轨的同时，也开始将人力资源管理的理论以及国外的企业人力资源管理实践与中国的国情相结合，而不仅仅是简单地引进和模仿国外的人力资源管理教科书：本土案例以及中国企业在人力资源管理方面的创新。中国人力资源管理教育目前存在的矛盾或问题2.1学生培养数量增长过快，就业优势消失

2.2学生培养模式趋同，但是教学方案却各不相同

2.3教师在教学、科研以及社会活动之间处于矛盾状态学生培养数量增长过快，就业优势消失人力资源管理专业本科毕业生在2005年时的就业率为75-80%之间，2004、2006和2007年的就业率为80-85%2004-2007年，在管理类各专业中，人力资源管理专业本科毕业生的就业率要低于物流管理、国际商务、财务管理、图书馆学等专业的毕业生。与工商管理、市场营销、会计学、劳动和社会保障等专业的就业率大体相同略好于行政管理、公共事业管理等专业的就业率与外语类和工程技术类的本科毕业生相比，人力资源管理专业学生的就业率明显要差一些人力资源管理专业的学科归属

学位：管理学学士（学科大类名称）

学科大类

二级类

专业管理学工商管理类市场营销人力资源管理会计学工商管理财务管理市场营销学生培养数量增长过快，就业优势消失专业名称所有院校中央部署院校地方部署院校200420052006200720042005200620072004200520062007管理科学B+C+B+B+A-B-A-B+B+C-B-B+信息管理与信息系统B-B-B-B-B+B-B+B-B-C+B-B-工程管理B+B+B+B+A-A-A-A-B+B-B+B+工商管理B-C+B-B-B+C+B+B-C+C+B-C+市场营销B-B-B-B-A-B+B+B+B-C+B-B-会计学B-C+B-B-B+B-B+B+B-C+B-B-财务管理B-B-B+B+A-B+A-A-B-B-B+B+人力资源管理B-C+B-B-A-B-B+B+C+C+B-B-旅游管理B-C+C+B-B-C+B-B-C+C+C+B-物流管理B-A-A-B+D-A-A-A-B+A-B+B+国际商务A-B-B+A-B+D+A+A-A+A+B-A+行政管理C+C+C+C+A-B-B+B-C-C-C+C+劳动社会保障B-C+B-B-B+B+B+B+C+C-C+C+就业优势消失的主要原因

人力资源管理工作的实践性很强，而入门门槛却较低，因而很容易被其他专业的人进入和挤占。主要表现为：其一，在职研究生教育和市场化的人力资源管理培训非常大，大批的咨询公司和培训机构，这些组织通过市场化的运作手段，纷纷开设和举办各类人力资源管理培训，往往实用性更强，操作性更明显。其二，原国家劳动和社会保障部推出了人力资源管理师认证，非人力资源管理专业的人可通过课程培训并参加国家统一考试，成为获得认证的初级或中级人力资源管理师。学生培养模式趋同，但是教学方案却各不相同各高校在学生培养方面，基本上是同一种模式，在培养目标上也没有什么差异，人力资源管理专业的学生在知识结构和能力结构上基本上大同小异。大量中小企业对于实践能力和操作能力较强的人力资源管理人才的需求得不到满足，人力资源管理本科毕业生实际上处于一种研究能力不足，操作能力又不够的“夹生饭”状态。学生培养模式趋同，但是教学方案却各不相同各高校在学生培养方案方面存在不小的差异。1999年的研讨会上，37所高校对于人力资源管理的课程结构大体上形成了一个规范，但各高校还是基于自己的历史传统或实用主义的原则在设计自己的课程体系。对搜索到的15所大学的人力资源管理本科专业的教学方案进行了内容分析发现，在一些核心主干课程上各高校已基本达成共识，比如，绩效管理、薪酬管理、培训开发、职位分析、招聘与甄选等，但是在一部分核心专业课程，尤其是学科基础课和专业选修课方面，各高校之间的差异还是很大，而且分类方法不统一。学生培养模式趋同，但是教学方案却各不相同大学本科各专业与本专业有关的课程大体上划分为学科基础课、专业主修课、专业选修课三大类第一，在课程的设置方面，各个高校提供的学科基础课和专业选修课差异很大：“政策学”、“人才学”、“合同法”、“企业成长理论”、“知识管理”、“人力资本管理”、“证券投资与实务”、“保险学”、“投资与风险管理”、“国际金融与贸易”、“人力资源管理外包”、“电子商务”、“公共关系学”、“经济法”、“管理文秘”、“档案管理”、“人口经济学”。学生培养模式趋同，但是教学方案却各不相同第二，大家都共同设立的一些课程，被各个高校列入了不同的课程类别中：“劳动经济学”，8家列入学科基础课，3家列入专业主修课，5家列入专业选修课；“战略管理”，5家列入学科基础课，3家列入专业主修课，5家高校列入专业选修课；“劳动法和劳动关系”，3家列入学科基础课，8家以劳动关系、6家以劳动法学、1家以员工关系管理为名列入专业主修课，还有4家分别以劳动关系或员工关系管理名称列入专业选修课；学生培养模式趋同，但是教学方案却各不相同“组织理论与组织设计”，2家列入学科基础课，2家列入专业主修课，2家列入专业选修课；“职业生涯管理”，1家列入学科基础课，2家列入专业主修课，5家列入专业选修课；“领导学”，2家列入学科基础课，1家列入专业主修课，2家高校列入专业选修课；“组织行为学”，11家列入学科基础课，4家列入专业主修课；“企业文化”，2家列入专业主修课，8家列入专业选修课；“市场营销”，11家列入学科基础课，3家列入专业选修课；“社会学”，2家列入学科基础课，6家列入专业选修课；学生培养模式趋同，但是教学方案却各不相同第三，一些课程开设的合理性值得商榷。比如，人员素质测评，与甄选录用、绩效管理以及培训开发中的相关内容到底是一个什么样的关系？这种课程的名称和提法是否科学？教师在教学、科研以及社会活动之间的矛盾第一，很多教师缺乏实际人力资源管理工作经验。需要就业技能的学生和只懂理论的老师之间存在矛盾。第二，老师们在教学科研和管理咨询等社会活动之间处于矛盾状态。利益诱惑（咨询、高端培训）、时间分配？第三，老师们在教学和科研两种活动之间处于矛盾状态。重科研（职称、科研奖励）、轻教学。同时，科研能力显得不足，对定量和定性的实证研究方法不能熟练运用。中国人力资源管理教育的未来发展展望3.1学生培养总量要加以适度控制，同时进行结构性调整3.2人力资源管理本科仍有存在必要，但需要提高培养质量3.3加强教师队伍建设，强化两类教师的有机结合学生培养总量要加以适度控制，同时进行结构性调整在今后10年左右的时间里，整个社会对人力管理专业毕业生的需求可能将主要表现为从业人员的新老更替和总量的适度增长