组织行为学第章导论

组织行为学（OB）

第1章

组织行为学导论

请选择一个图形，你感觉是“YOU”为什么学习组织行为学？为什么要学习组织行为学?满足理解与预测的需求帮助我们测试个人理论影响行为-把事情做好OB提高了组织的财务收益OB对所有人都有用JohnLassiter

ChiefCreativeOfficer

ofPixarandDisney皮尔斯动画工作室组织行为实践已经帮助皮尔斯动画工作室成为世界上最成功的动画工作室成功案例：

《玩具总动员》《机器人总动员》员工能力Employeecompetencies以人为本People-centered团队和组织学习Teamworkandorglearning建设性冲突Constructiveconflict

JohnLassiter

ChiefCreativeOfficer

ofPixarandDisney1.1组织行为学领域组织行为是对人们在一个组织中或组织周围所想、所感、所做的研究。组织是人们互相依赖地朝着共同的目的工作的一个团体。组织行为学的创建大约20世纪40年代左右，OB作为独立的学科出现了。OB概念的讨论超过了2,000年。OB形成过程中的一些关键人物：马克斯·韦伯（MaxWeber）：理性组织、职业伦理、魅力型领导弗雷德里克·温斯洛·泰勒（FrederickWinslowTaylor）：激励20世纪20年代：埃尔顿·梅奥（EltonMayo）：群体动力现代组织行为学的先驱：切斯特·巴纳德（ChesterBarnard)玛丽·帕克·福列特（MaryParkerFollett）1.2组织效能的观点老的组织效能观点目标导向观点组织效能：组织达到所述目标的程度。目标的观点不再被认同可以设定简单的目标一些目标太抽象，无法评估错误目标，威胁自身长期发展组织效能的四种观点利益相关者的观点高绩效工作实务的观点组织学习的观点开放系统的观点注：评估组织效能时，需要考虑所有四个角度开放系统的观点组织是复杂的有机体，它“生存”于一定的外部环境中。“开放”：描述了这种相互依赖、相互渗透的关系。检测所处的环境并与不断变化的外部条件保持紧密一致。开放系统观点认为不仅要适应外部环境，还检验组织内部运转情况，这个衡量指标就是组织效率（organizationalefficiency），被称为生产力，即投入与产出比。开放系统观点奠定了其他三个观点及组织效能的基础。组织学习的观点在组织学习观点中知识是形成竞争优势的驱动因素。由此可见，组织的效能依赖于组织获得、分享、运用以及储存有价值的知识的能力。需要考虑知识的存量（stock）和流量(flow)组织知识的存量：智力资本（intellectualcapital）流量:组织学习过程中的收集，共享和使用智力资本IntellectualCapital关系资本从组织与客户、供应商及提供附加增加值的其他人之间的关系中获得的价值结构资本组织系统及结构内获取并保留的知识人力资本员工所带给组织的知识、技能和能力

组织学习过程在组织流程中运用知识，提高组织效能在整个组织中共享知识从环境中抽取信息、观点与见解知识获取知识共享知识利用实践中的例子雇佣有经验的员工在内部网上发布案例研究给员工尝试他们想法的自由组织二元学习(ambidextrousLearning)二元组织（AmbidextrousOrganizations），又称组织二元性（OrganizationalAmbidexterity）,是组织理论中新出现的一种研究范式（Raischetal.,2009）。组织二元学习(ambidextrousLearning)能使组织在有效满足当前竞争需求的同时又能适应未来环境的变化，也是提升组织创新能力并获得成功的重要保障（O’Reilly&Tushman，2008）。组织二元学习(ambidextrousLearning)组织二元学习包括探索性学习(explorationlearning)与拓展性学习(exploitationlearning)两个方面（March，1991）。组织二元学习中，探索性学习是指可用“探索、变化、承担风险、试验、尝试、应变、发现、创新”等术语描述的学习行为，探索的本质是试验新的替代品，其回报是不确定的，遥远的，而且有时是负面的；拓展性学习是指可用“精炼、筛选、生产、效率、选择、实施，执行”等术语描述的学习行为，拓展的本质是精炼和扩展现有能力、技术和模式，其回报是积极的，直接的和可预测的。探索与拓展之间保持适当的平衡是一个系统的生存与繁荣的主要因素，拓展性学习挖掘利用现有知识与技术，改进现有产品与服务，相对低风险，保证企业的正常运营与企业生存，探索性学习尝试进入完全新领域学习新知识，不断创新，开发新产品与新服务，承担高风险，但有助于企业可持续发展。组织二元学习(ambidextrousLearning)组织无形资本人力资本结构资本关系资本认知资本探索性学习拓展性学习突破性创新能力增量性创新能力组织二元学习组织创新能力组织记忆与扬弃智力资本的储藏（storage）与保存（preservation）组织如何保持智力资本:留住知识型员工系统地转移知识到其他员工将人力资本转移到结构资本成功组织需要扬弃高绩效工作实务的观点(HPWPs)HPWPs是与成功企业相关的内部系统和结构。

人力资本是组织竞争优势的重要来源。一些研究：员工参与、工作自主性、员工能力、以及基于绩效和/或技能的奖励。通过特殊实践提高员工价值。批评的声音研究试图找出哪些实务可以预测组织的业绩，却没有理解为什么这些实务会有这样的效果。理论基础缺乏。牺牲员工福利来满足股东会顾客的需求。利益相关者的观点利益相关者（Stakeholders):包括个人、组织以及其他可以影响组织目标和行为，或者受组织目标和行为影响的实体。将开放系统观点个体化利益相关者的观点的挑战:利益相关者的利益经常发生冲突公司资源有限利益相关者的观点洛克希德·马丁被机械专业本科生评为“理想”雇主关注许多利益相关者依据道德标准和价值观引导决策注重企业社会责任(如：图片为飓风后，公司员工帮助清理废墟)LockheedMartin利益相关者:价值观和道德利益相关者观点认为：管理不同的利益相关者的利益，领导者需要依赖价值观和道德做引导。价值观（Values）是相对稳定并可评价的信念，引导个人在不同情况下对结果或行动过程的偏好。团队层次：团队氛围

组织层次：组织文化道德（Ethics）指的是学习那些决定行为的对错以及结果好坏的道德标准和价值观。LockheedMartin利益相关者和企业社会责任利益相关者包括企业社会责任（corporatesocialresponsibility，CSR)由那些除了公司当前利益及其法律义务外，造福社会和环境的组织活动组成。三重底线的思想经济Economy社会society环境environmentLockheedMartin个体行为的类型组织公民OrganizationalCitizenship超越工作职责要求的合作与帮助任务绩效TaskPerformance支持组织目标的个体控制下的目标导向的行为more个体行为类型

(续）保持工作出勤MaintainingWorkAttendance规定时间内出现并工作加入与留任Joining/stayingwiththeOrganization同意雇佣关系保持雇佣关系反生产力工作行为CounterproductiveWorkBehaviors员工自发行为，直接或间接对组织有着潜在的危害1.4当今世界组织面临的挑战1.4.1全球化是指与世界其他地方的人们所进行的在经济、社会以及文化上的联系。全球化对组织的影响更大的市场更低的成本增加的竞争压力和强度1.4当今世界组织面临的挑战1.4.2劳动力多元化表层多元化(Surface-leveldiversity)那些可观察的人口的差异以及其他公开的差异（如：人种、种族渊源、性别、年龄以及肢体能力）深层多元化(Deep-leveldiversity)员工心理特征上的差异(如：个性，信仰，价值观,和态度)例如：不同时代员工的差异(e.g.Gen-Y)多元化的后果促使多元化成为竞争优势多元化的挑战(如：团队的运行,冲突)多元化的道德规则组织中新生代员工行为与管理挑战新生代（GenerationY）与新生代员工新生代及其成长环境：政治、经济、社会文化、科技、家庭新生代员工及其特征更为现实的就业观多变的工作观念相对聚焦的工作动机看重平等和自由，心理易波动有趣的说法：60年代“头抵头”70年代“背靠背”80年代“脸贴脸”组织中新生代员工行为与管理挑战新生代员工行为管理遭遇的问题英雄式领导方式与新生代个体化倾向遭遇冲突如：现实中：一个60后领导给70后、80后、90后布置一个很难完成任务或员工不想做的工作。三代人如何反应？如何引导和管理？领导风格？新生代员工与前辈员工工作价值观取向及工作态度的差异问题

新生代员工价值观受中西方文化的共同影响，更为复杂和多元。传统的价值观，以组织目标为核心，强调“为了大我，牺牲小我”。组织中新生代员工行为与管理挑战新生代员工行为管理遭遇的挑战领导与管理方式的挑战如：领导风格、沟通方式、开放参与式管理、淡化等级。。。企业价值观与员工价值观取向整合的挑战。如：提供职业发展机会和平台、提高成就感，继而提高忠诚度。。。既符合企业管理原则又适合新生代员工的企业氛围的营造如：工作并快乐着。弹性工作方式、平等、宽松、尊重、开放的工作环境。。。1.4.3雇佣关系工作-生活平衡（Work/lifebalance）最小化工作和非工作需要之间的冲突。虚拟工作（Virtualwork）员工运行信息技术来完成他们的工作，而不是在传统的工作场所。组织行为学知识的根基多学科根基许多组织行为概念从其他学科发展而来组织行为发展自己的理论，也从其他领域引入知识系统研究根基组织行为使用系统研究方法来研究组织权变根基特定的行为在不同情境下产生不同的结果需要诊断情境，选择最佳解决方案多层次分析根基OB知识的分析应包括：个体、团队、组织层次OB研究主题通常与三个层次均是相关的。多层次分析，例如：组织创造力：组织情境下一种动态而复杂的多层次现象(Woodmanetal.1993;Guptaetal.