人力资源开发与管理制度

人力资源开发与管理制度第一章总那么第一条为使本公司员工的管理有章可循，依据制度拘束人、鼓励人，最大限度地调换员工的积极性，创办公司一流团队，增强公司的核心竞争力，特拟定本制度。第二条本制度依据昆百大公司公司法人治理构造和国家有关劳动法例拟定。第三条本制度所称员工，系指与本公司成立劳动合同关系的全体员工。第四条本公司各级员工，均应恪守本制度中的各项规定。第二章人力资源部职能与岗位设置第一节人力资源部的职能第五条人力资源规划根据公司经营展开方案，对人力资源的现状与需求进行剖析评估，预测公司人力资源需求，并进行积极安妥的人力资源规划。第六条岗位设计与评估根据公司的业务流程进行岗位设计，并对所设计的岗位进行素质要求、业务要求、技术要求、质量要求及工作量测定等必要的岗位评估，合理地设置工作岗位，保证公司所设置的每一个工作岗位，都能为公司赢利〔经营〕提供直接效劳。第七条查核与上岗根据岗位评估设置工作岗位，拟定科学有效的量化查核指标体系，依据查核指标全面实施员工的动向管理，奖勤罚懒，优胜劣汰。经过查核决定员工岗位的改动和职位的升降。第八条薪酬制度与薪水管理根据岗位要求和公司的经营状况，并联合行业和地域水平设计内部拥有公正性，外部拥有竞争性的薪酬制度，并实时作好薪水的统计、剖析工作，合理地控制人工本钱。第九条人员的招聘〔与解雇〕根据岗位设置，采取公然招聘与公司内部竞聘相联合的方式，竞争上岗，促进公司人力资源的合理流动。第十条培训与开发根据公司业务展开要求及各类员工的现状，拟定培训方案并组织实施，提升员工的业务素质和文化水平，开发员工潜能。第十一条保险与福利贯彻执行国家和省市政府规定的社会保障制度，成立与公司经营展开相适应的福利制度，增强公司员工的凝集力和战斗力。第二节人力资源部岗位设置第十三条岗位设置人力资源部经理第十四条岗位设置描绘公司人力资源部设经理1名，查核主管1名，查核文员1名，培训主管1名，培训文员1人，招聘主管1人，薪酬福利主管1人，医保专管员1人，人事主管1人，内退专管员1名，共10人。公司人力资源部在分管领导的直接领导下，在公司公司行政人力第十五条人力资源部经理、接受分管领导的工作安排与监察，并向其直接报告；2、拟定公司人力资源展开方案；3、根据公司业务流程，设计岗位系列与评估体系；4、拟定招聘与竞聘方案和制度草案；5、拟定薪酬制度和绩效查核草案，经批准后组织实施；6、拟定员工培训方案，经批准后组织实施；7、员工福利制度草案的拟定、研究与实施；8、协调好本部们与其他部门的关系，对部门下级进行监察和查核；9、负责公司劳动纠葛的办理；10、作好总经理室安排的其他工作。第十六条查核主管、接受人力资源部经理的工作安排和管理，并向其直接报告；、组织各部门进行月度查核，指导和敦促查核者对被查核者进行结果反响；3、组织各部门进行年度考评工作；4、总结岗位设置、评估与工作量查核，并提出改进建议；5、辅助人力资源部经理改正公司查核体系和拟定查核标准；6、定期统计、汇总公司的查核情况，并提出改进建议报人力资源部理、公司领导查阅；7、提出本部门查核方法，报经理审批后实施。第十七条查核文员1、辅助查核主管工作，达成查核主管安排的各项工作；2、辅助卖场成立员工的查核档案；3、各样查核档案、资料的保留和存档；4、对合同到期的员工进行是否续签的查核和资料的收集；5、辅助查核主管进行员工的岗位测评；6、负责一线员工满意度的调研剖析。第十八条招聘主管、接受人力资源部经理的工作安排和管理，并向其直接报告；2、办理员工招聘、面试、入职等详细手续；3、办理新员工的人事代理及有关手续；4、办理员工的招用和工作调换手续；5、辅助人力资源部经理拟定年度人力资源规划；6、根据用人部门需求实时解决稀缺人才的引进工作；7、对新进公司员工的追踪访谈工作；8、对见习期满的管理人员进行转正查核。第十九条培训主管1、受人力资源部经理的工作安排和管理，并向其直接报告；2、辅助人力资源部经理拟定公司的培训方案；3、根据公司培训的要求，详细组织培训的实施；4、指导卖场对员工的培训；5、对公司的培训进行检查评估，并写出评估报告；6、收集各样培训信息和资料；7、对新员工进行入职培训；8、公司内部师资和外部师资资源的管理；9、介绍行业和部门必念书目，引导员工成长。第二十条培训文员1、辅助查核主管工作，达成查核主管安排的各项工作；2、辅助卖场成立一线员工培训档案；3、成立公司的员工培训档案；4、负责培训资料的收集、整理和存档；5、对厂方代表的岗前培训和办理有关手续。6、负责公司员工效劳证的改换和制作。第二十一条薪酬福利主管1、接受人力资源部经理的工作安排和管理，并向其直接报告。2、负责公司员工薪酬的发下班作；3、负责员工加班薪水的发下班作；4、负责员工福利政策的拟定及实施；5、辅助部门经理拟定和改正公司员工的薪酬体系；6、负责公司人工本钱的核算；7、负责公司薪水台帐的统计；8、负责社保费用的审定和缴纳。第二十二条人事主管1、接受人力资源部经理的工作安排和管理，并向其直接报告；2、负责公司人员构造报表的拟定；3、负责公司员工进离店手续的办理；4、负责员工各样政策的咨询与解答；5、负责公司员工内部调换的办理；6、负责员工退休手续的办理；7、负责员工平时歇息休假的管理；8、负责各样人事政策的收集和整理；9、负责公司员工赏罚管理。第二十三条医保专管员：、接受人力资源部经理的工作安排和管理，并向其直接报告；2、负责公司员工住院的各样管理；3、负责医保卡的管理和改换工作；4、负责医保的核算的缴费工作；5、负责医疗保险的增减工作；6、负责重特病的申报工作；7、负责公司工伤的申报和费用审批工作；8、负责公司女员工的生育保险结算工作。第二十四条内退文员1、接受人力资源部经理助理的工作安排和管理，并向其直接报告。2、负责接收、收集本部门文件和资料，并移交公司档案管理部门保留。3、负责公司员工人事档案管理，做好档案保留和补充，做好调阅、转移登记工作；4、负责员工各样证明的出具工作；5、负责内退员工的管理和召集工作；6、负责内退员工薪水和各样费用的发下班作；7、负责考勤的统计和管理工作；8、负责内退员工的各样组织关系的转接收理；9、负责内退党员的党费收缴工作;第四节职务说明第二十五条职务说明书1、人力资源部经理职务说明书职务名称人力资源部经理部门人力资源部上级主管分管领导\工程、类别工作内容工作依据交托物时限检杳考评1

根据公司的战略拟定人力资源发规划、上年度有总经理室要求总经理室成展方案草案关数据、年度经方案草案员的时间营方案目标2345

岗位系列设计与评根据公司的业务流岗位设计与评估程进行估方案拟定招聘与竞聘方和制度草案案和制度草案公司经营状况人力资源的需求拟定薪酬制度和公司业绩和公司草案及查核标绩的要效查核草案展开对员工准求拟定员工培训计划公司对人力资源的培训方案及实并组织实施需求施方案

总经理室要求的时总经理室成员间总经理室要求的时分管领导间总经理室要求的时分管领导间总经理室要求的时间分管领导67

福利制度草案的制福利制度及总经理室要求定、研究和实公司业绩和政实分管领导府的时施有关福利政施方案间策协调好本部门与其他部门的关系，并对部门之间工作的交分管领导下级进行监察和考叉核8负责公司劳动纠纷总经理室或法分管领导的办理国家政策法例定要求的时间2、人力资源部培训主管职务说明书职务名称人力资源部培训主管人力资源部上级人力资源部经理部门、项目类型、工作内容工作依据交托物时限检杳考评组织详细培训方案要1公司培训方案求的时人力资源部培训方案的实施间经理指导卖场进行员工培2公司培训目标训3厂方代表岗前培训厂方代表管理制度培训查核情况培训资料的收集建档，并对公司的培检查评估报告4培训目标训方案进行检查和评估5收集各样培训信息登记册6介绍行业必念书目经营管理需要书名和内容简介3、人力资源部查核主管职务说明书职务名称人力资源部查核主管人力资源部部门工程类型、工作内容工作依据交托物1组织各部门进行月考公司查核制度查核结果核2组织各部门进行年考公司查核制度查核结果核3辅助每个月的薪金发放薪酬制度查核表工作总结岗位设置、评4估与丄作里考核，公司岗位设置改进建议提出改进意见5辅助经理拟定上岗要公司管理制度求和程序6辅助经理制订查核标公司查核制度查核标准准汇总公司的查核情公司查核制度查核汇总改进意7见况，提出改进建议，备领导查阅提出本部门的考查办部门工作情况查核方法8法劳动合同的续签管理根据公司要求和用人部门查核结4工作果

人力资源部实时经理人力资源部每周经理人力资源部经理人力资源部随时经理人力资源部经理上级人力资源部经理时限检杳考评每个月10日、八刖人力资源部经理人力资源部经次年首月理每个月10日、八刖人力资源部经理人力资源部经理人力资源部经理人力资源部经理人力资源部经理人力资源部经理人力资源部经提早30天理4、人力资源部薪酬福利主管职务说明书职务名称人力资源部薪酬福利部门人力资源部上级主管项目\类型工作内容工作依据交托物时限负责公司员工每月1薪水的发放和统计薪酬管理制度薪水表每个月工作严格执行国家社保条2例，准时缴纳社会保险社保留理制度工作报表每个月按月统计公司各种3社保费用的缴交情社保留理规定统计报表月、季度况收集国家法定节假4日的放假及其他福国家和政府有关利政策的变化情况规疋政策资料5薪水档案的收集、档案管理规定实时整理和保留6办理员工的其他人事手续公司制度员工的入〔退〕职手续、7社保费用的公司管理制度登记册实时减少工作5、人力资源部人事主管职务说明书人力资源部部门人力资源部上级职务名称人事主管项目\类别、工作内容工作依据交托物时限1负责员工人事关聘用合同管理规系管理定登记册2负责员工请〔销〕公司管理规定登记册假的管理3收集国家有关人事国家和政府有关政策规疋政策资料4人事档案的收集、整理档案管理规定实时和保留5办理员工其他人公司制度事手续6人事档案转移登档案管理制度登记册实时记工作7员工考勤管理出勤管理制度实时

人力资源部经理检杳考评人力资源部经理人力资源部经理人力资源部经理人力资源部经理人力资源部经理人力资源部经理人力资源部经理人力资源部经理检杳考评人力资源部经理人力资源部经理人力资源部经理人力资源部经理人力资源部经理人力资源部经理人力资源部职务名项目\别123456

6、人力资源部招聘主管职务说明书称人力资源部招聘主管人力资源部部门类工作内容工作依据交托物员工招聘工作用人部门需求登记册负责员工聘用合同规的分级建档和聘用合同管理管理登记册定试用员工的转正及考查核转正表核工作查核管理规定人才的储蓄管理储蓄数量和公司战略质量新员工满意度的调研调研报告剖析新入职员工的跟踪访访谈记录谈工作第五节人力资源开发与管理业务流程第二十六条工作流程图

经理上级人力资源部经理时限检杳考评按用人部门要人力资源部经求理人力资源部经理人力资源部经理人力资源部经理人力资源部经实时理人力资源部经实时理奖励*、晋落聘.者下竞聘合格者上岗，签升继丧岗符定岗位聘用合续失合七留匸十条人力资源规划工作流程图穿任---司员岗信组织目标助I息位__________1望人力资位供给规人力资源需求预人力资源缺口的剖析评论可行性方案的形成、查验报总经理办公会批准总体规划的实施实施结果监控第二十八条岗位-------进行岗位评估收集公司各部门的工作业务流程信整理、剖析有关资料形成工作业务流程标准依据业务流程确定岗位设置要求组织公然竞聘IJ面向社会公然招聘岗位评审委员会进行综合考择优上岗第三十条薪酬拟定工作流程图位聘用合同剖析公司的效益行业薪酬水平和地方劳动力市场价钱信报董事会备案实施方案收集信息、反响改正、完善第三任职外派监察、指导培训方案的执形成培训成就报告福利政策拟定关培训资料整理归档第三十三条报相应领导核签掌握国家省市有关文件精神对公司的经济承受能力等进行剖析、调杳提出改进建议，形制疋拥有竞争力的福禾成书面利政策征求职代会心宽泛听取建议报相应领导核建议的收集、剖析、执行报相应领导核签总经理室批准d执行收集、整理反响建议调整、修正、评估有关资料整理归档第六节工作流程第三十五条人力资源部经理主要工作流程1、拟定人力资源展开方案工作流程流程序号工作内容包办者i剖析研究公司现有人员构造人事主管2根据公司年度展开方案和经营目标，确定公司的经理人力资源需求3拟定公司内部人力资源开发方案经理根据公司经营需要，对外部人才的引进做计划

本岗职责配合包办包办4经理包办在上年度公司人力资源展开方案的根基上，联合以5上内容拟定公司今年度的人力资源展开方案经理包办6在公司内部各部门之间对今年度人力资源经理包办展开方案进行议论7人力资源展开方案报分管领导审批分管领导催办第三十六条培训主管重要工作流程1、拟定公司年度培训方案工作流程流程序工作内容包办者本岗职责号1剖析研究公司战略方向和工作目标2对员工的能力和素质做总体检查，并做出检查总结，报人事经理3根据检查结果，联合公司总体需求，将结果分类统计4根据分类统计，有重点的拟定分期培训方案5在公司各部门之间进行培训方案的议论6将培训方案报人事经理审阅7报分管领导审批2、成立个人成长档案工作流程流程序工作内容号收集整理员工根本情况12收集员工入职以来所受奖赏、处分及培训情况3整理资料建档4移交完整档案第三十七条查核主管主要工作流程:1、拟定公司查核方案工作流程流程序

培训主管包办培训主管包办培训主管包办培训主管包办培训主管包办经理催办分管领导催办包办者本岗职责培训主管包办培训主管包办培训主管包办培训主管配合号工作内容包办者本岗职责1统计公司所设岗位的根本要求查核主管包办统计各部门所设岗位对员工业绩、能力的要求2各部门负责人包办根据公司总体目标要求和部门要求拟定考核方案，包办3查核主管报人力资源部经理审阅4在公司各部门内对查核方案进行议论查核主管包办5报分管领导审批经理催办2、利润中心负责人查核工作流程流程序工作内容包办者本岗职责号1收集董事会的经营方案查核主管包办2收集负责人的经营责任合同查核主管包办3汇同财务部对责任人的工作业绩进行核算查核主管包办查核4

按绩效查核结果，提出赏罚建议。报董事会

议论。

经理

催办5对绩效查核指标提出改正建议经理催办6资料归档经理催办3、销售中心负责人查核工作流程流程序工作内容包办者本岗职责号1收集董事会的经营方案查核主管包办2收集负责人的经营责任合同查核主管包办3汇同财务部对责任人的工作业绩进行核算查核主管包办查核4经理催办按绩效查核结果，提出赏罚建议。报董事会议论。5对绩效查核指标提出改正建议经理催办6资料归档经理催办4、公司员工劳动合同管理工作流程流程序号工作内容包办者本岗职责1签署劳动合同查核主管催办2准备合同鉴证资料查核主管包办3返还已鉴证合同查核主管包办4记录已鉴证合同查核主管第三十八条招聘主管主要工作流程1、公司招聘工作流程流程序工作内容包办者号1发布招聘通知招聘主管2接受报名招聘主管3收集参加人员根本情况招聘主管4组织进行笔试招聘主管5根据笔试成绩和有关资料确定面试人员招聘主管6将面试人员按专业分类招聘主管7通知有关部门参加面试招聘主管8收集有关部门面试情况反应招聘主管9提出头试情况建议，报上级部门招聘主管2、职能部门申请增员招聘工作流程流程序工作内容包办者号1根据各部门填写的“人员增补申请单〞进行招聘主检查管2提出拟办建议招聘主管3报人力资源部经理审阅招聘主管4提出招聘名称、名额、资格条件、预定资薪招聘主方案管5资料审核、办理日期的设定招聘主管6设定甄选方案实时程安排招聘主管7报人力资源部经理审批招聘主

包办本岗职责包办包办包办包办包办包办包办包办包办本岗位职责包办包办包办包办包办包办包办管8准备有关招聘事项招聘主包办管第三十九条人事主管主要工作流程3人事主管包办收齐报到应交资料成立员工个人资料档案4通知报到部门接收人事主管包办4、人力资源部印章管理工作流程流程序号

工作内容

包办者

本岗位职责1需盖章章者配合将需印盖章章文件送人力资源部经理阅2审批批准人事主管配合3使用登记人事主管包办5、人事档案管理工作流程流程序工作内容包办者本岗位职号责1对归档资料进行鉴识，是否切合归档要求人事主包办管2按照材料的属性、内容，确定其归档的详细人事主包办地点管3在“人事档案登记表〞上补登材料名称及有人事主包办关内容管4将新资料存入档案人事主包办管员工工作改动档案管理工作流程流程序工作内容包办者本岗位职号责1取出应转走的人事档案人事主管包办2在档案底册上注销人事主管包办3填写?转递人事档案材料通知书?人事主管包办4按发文要求包装、密封人事主管包办第四十条薪酬福利主管主要工作流程1、薪金发下班作流程流程序号工作内容包办者本岗职责1剖析公司达成达经济指标情况经理包办2审定应发薪水总数经理包办3报人力资源部经理和有关领导审阅经理催办4有关资料的保留人事主管包办第四十一条人力资源部查核表月份：考察十项业务思路工作有序工作节奏交托物质量交托实时工作失误及内容标次-察方面性性与冲击性过错率注系统性力123汇总说明：本表联合

职务说明书的各项工作考评结果为

岗每个月查核结果。第三章人力资源规划第四十二条根据公司展开战略和经营展开方案，预测公司人力资源需求，并据此

进行积极安妥的人力资源规划。第四十三条人力资源规区分为中长久规划、年度方案与半年调整方案。1、中长久规划，主要根据公司战略对公司人力资源需求与培养进行

3—5

年的规划2、年度方案，是年度经营方案的一个重要组成部份，进入年度估算。3、半年调整方案，是年度方案在执行过程中根据上半年情况进行调整方案。

第四十四条人力资源规划的内容：1、人力资源的需求预测。2、人力资源现状检查与剖析。3、人力资源缺口剖析。、资源问题剖析。5、引进方案。布置分流方案。7、培训方案。8、人资源改动方案的本钱估算。第四十五条人力资源规划的方法1、明确经营方案。2、设计与经营方案相匹配的人力资源需求表。3、设计公司人力资源信息表。4、设计专业人员人力资源检查评估表。5、设计人力资源规划平衡表。第四十六条人力资源规划的程序1、收集整理波及公司战略决议和经营环境的各样信息。2、检查掌握公司现有的人力资源状况。统计公司各类人力数量、散布、利用及潜力

状况、流动比率等。3、对公司人力资源需求与供给进行预测。4、拟定公司年度人力资源开发的总方案及业务方案。人力资源业务方案包括人员补充方案、减员计划、分派方案、提升方案、教育培训方案、薪酬方案、保险福利方案、劳动关系方案、退休方案等。5、将公司年度人力资源方案在公司各用工部门之间进行议论，宽泛听取建议后改正定稿。6、报总经理办公会研究。7、并入年度估算经总经理批准。8对人力资源方案的执行过程进行监察、

剖析和评论，找出缺乏之处，并赐予适合

的调整，保证公司整体目标的实现。第四章岗位序列第四十七条根据公司的业务流程进行岗位设计，并对所设计的岗位进行必要的岗位评估，只岗位。

留必要岗位，裁减多余第四十八条岗位区分本公司从业人员区分为利润中心负责人、销售中心负责人、管理类人员及文员。〔一〕利润中心负责人的岗位设置包括公司的总经理室成员及采配中心负责人。包括总经理、副总经理、采配中心经理。〔二〕销售中心负责人的岗位设置主要为卖场经理〔批发业务部经理〕。〔三〕管理类人员的岗位设置分级别确定，包括其他高管人员、各职能部室负责人、业务主管、专业技术人员。包括业务主管、经理助理、经理和专业技术人员等。〔四〕文员类的岗位设置包括特殊需求岗位人员、普通岗位人员、工勤人员、事务包办人员。包括事务员、驾驶、文档、打字、秘书、出纳、外勤、内勤等人员。第四十九条每一个职位均设置“职位说明书〞，说明其主要工作职责内容。第五十条岗位聘用程序1、公司组成由总经理室成员牵头，部份专业人士参与，总经理出席的岗位评聘委员会，经过竞聘人员提交的书面工作报告、进行面谈的方式，聘用部门经理，签署岗位聘用合同。2、组成由分管领导牵头，部门经理参与的岗位评聘委员会，经过竞聘人员提交的书面工作报告、进行面谈的方式，聘用部门经理助理、部室主管，签署岗位聘用合同。3、组成由经理牵头，经理助理参与的岗位评聘工作小组，经过竞聘人员提交的书面工作报告、进行面谈的方式，聘用文员类工作人员，签署岗位聘用合同。第五^一条、岗位职级构造162153总经理I1421341123副总经理1142103152经理84173经理助理62514主管321文员第五十二条、岗位要求1、文员类人员文员类人员属于公司的支持性工作岗位，其主要职责是做公司的行政、财务、人事、销售效劳部、企划部等部门的外勤、内勤、出纳等支持性工作。1.1、文员一级、拥有咼中以上文化程度、知道本冈位工作职责、能够写出岗位要求的文书报告、具备本岗位工作的业务知识、语言表达清楚、计算机录入20字/分钟以上、具备勤奋的工作精神1.1.8、着装得体1.2、文员二级1.2.1、拥有咼中以上文化程度、熟知本岗位的工作职责、对本岗位要求的文书报告能够流畅书写、具备本岗位所需的专业知识和业务知识、语言表达清楚流畅、计算机录入水平30字/分钟以上，能娴熟运用WordExecel应用软件、工作勤奋、着装得体1.3、文员三级、拥有大专以上文化程度、熟知本岗位的工作职责与周边工作岗位的职责联系、有独立达成上级交办的工作的根基能力、对本岗位所需的专业知识娴熟掌握，对其他有关岗位需具备的专业知识有所认识、拥有必要的概括和口头表达能力、计算机运用水平能抵达工作要求、工作勤奋、努力、待人友善、谦和1.3.9、个人工作环境整洁，着装得体1.4、文员四级、拥有大专以上文化程度、能理出做好本岗位工作的要点和工作方案、岗位专业知识比较全面，对局部有关岗位的专业知识认识、能够剖析概括总结本岗位工作中的问题，可提出改进的建议、计算机运用水平能抵达工作要求、工作勤奋、努力，无迟到、早退现象、个人工作环境整洁，着装得体、维护团结，不搬弄是非1.5、文员五级、拥有大专以上文化程度，能进行简单的英语对话、能做好自己的岗位工作规划并与上级主管的工作规划衔接、较好地达成上级交办的工作、熟知本部门各工作岗位所需的知识与工作技巧，能帮助别人解决工作中的难题、能辅助上级主管进行工作剖析并提出独创的有益建议、计算机水平抵达工作要求，有一定的数据剖析、办理能力、工作勤奋、努力、仔细，协作性好、个人工作环境保持整洁、有序，着装得体、待人友善、谦和，乐于助人、自觉维护集体形象和内部团结、有三年以上从事本岗位工作经验1.6、文员六级、拥有大学文化程度，能进行平时英语对话、熟知部门岗位系统，能为上级主管做岗位规划草案、工作富有逻辑性和创建性、专业知识丰富、全面，可在本系统内公然讲清楚岗位专业知识、能正确提出问题，深入剖析问题并提出有价值的建议、计算机水平抵达工作要求，拥有较强的数据办理能力、工作勤奋、努力、仔细、协作性强、个人工作环境保持整洁、有序，着装得体、待人友善、谦和、得体、自觉维护集体形象和内部团结、有三年以上从事本岗位工作经验1.7、文员七级、拥有大学文化程度，能进行平时英语对话、熟知部门岗位系统，能为上级主管做岗位规划草案、工作富有逻辑性和创建性、专业知识丰富、全面，可在本系统内公然讲清楚岗位专业知识、能正确提出问题，深入剖析问题并提出有价值的建议、计算机水平抵达工作要求，拥有较强的数据办理能力、工作勤奋、努力、仔细、协作性强、个人时间方案性较强，能正确办理所辖事物、拥有一定的文案水平、自觉维护集体形象和内部团结、有四年以上从事本岗位工作经验1.8、文员八级、拥有大学文化程度，能进行平时英语对话、熟知部门岗位系统，能为上级主管做岗位规划草案、工作富有逻辑性和创建性、专业知识丰富、全面，可在本系统内公然讲清楚岗位专业知识、能正确提出问题，深入剖析问题并提出有价值的建议、计算机水平抵达工作要求，拥有较强的数据办理能力、工作勤奋、努力、仔细、协作性强、能清楚本部门的工作重点，并能促进方案的实施、拥有一定的文案办理能力、自觉维护集体形象和内部团结、有五年以上从事本岗位工作经验2、管理类人员管理类人员属于公司为提高职能部门的管理能力而设置的管理岗位。其合用范围包括部门主管、经理助理、经理。2.1、主管、主管一级、在文化知识、业务知识、着手能力和个人涵养等方面抵达文员三级的标准、认识本岗位的工作要求、知道所协管工程的根本要求和协管工作的要点、能够根据上级主管的意图进行协管部份的工作规划、能够发现和报告工程中存在的问题、计算机运用抵达本岗位要求能够提出有质量的交托物、待人友善、谦和、工作勤奋、努力、着装得体、维护团结、不搬弄是非、主管二级、在文化知识、业务知识、着手能力和个人涵养等方面抵达文员四级的标准、熟知本部门岗位系统，并能做出合格的岗位工作规划、熟知自己所协管工程部份的工作思路和协管部份的要点、能够进行所协管工作的规划及整体工作规划的衔接、能够发现和剖析协管工作中出现的问题并提出有价值的改进建议、能够提交抵达要求的交托物、计算机运用抵达本岗位要求、着装得体、待人友善、谦和、工作勤奋、努力自觉维护团结和集体形象、主管三级、在文化知识、业务知识、着手能力和个人涵养等方面抵达文员五级的标准、熟知本岗位系统，能做出合格的岗位工作规划、认识协管工程的架构，熟知协管工程部份的工作思路和协管工作的重点八、、能够深入剖析工程中出现的问题并能提出解决方、能提交切合要求的交托物、计算机运用抵达岗位要求、着装得休、待人友善、谦和、工作勤奋、努力、仔细、自觉维护集体形象和内部团结、主管四级、在文化知识、业务知识、着手能力和个人涵养等方面抵达文员六级的标准、熟知岗位功能，能做出娴熟优异的岗位规划与工作流程、具备娴熟的文案书写能力、熟知所协管工程的思路和工作流程以及重点和难点、能够剖析工程中出现的问题并提出有建设性的解决方法、计算机运用抵达岗位要求、着装得体、待人友善、谦和、工作勤奋、努力、仔细、自觉维护集体形象和内部团结、有二年以上本岗位工作经验、主管五级、熟知本部门岗位系统，能为上级主管做部门岗位规划草案、有较好的文案办理能力，能得出有水平的交托物、熟知所协管工程的思路、工作流程和重点难点、能够剖析工程问题并能提出有建议性的改进建议、计算机运用抵达工作要求、着装得体、待人友善、谦和、工作勤奋、努力、仔细、自觉维护集体形象和内部团结、有二年以上工作经验、主管六级、在文化知识、业务知识、着手能力和个人涵养等方面抵达文员七级的标准、熟知部门岗位系统，能为上级主管做出有质量的部门岗位规划草案、熟知所协管工程的思路、工作流程、难点和工作技巧、方案水平较高，交托物水平优异、能够深入剖析工程问题并能提出有价值的改进建议、计算机运用抵达工作要求、着装得体、待人友善、谦和、工作勤奋、努力、仔细、自觉维护集体形象和内部团结、有三年以上工作经验2.2、部门经理助理、部门经理助理一级、在文化知识、业务知识、着手能力和个涵养方面抵达业务主管3级的标准、做事有原那么性、有一定的组织协调能力、部门经理助理二级、在文化知识、业务知识、着手能力和个人涵养等方面抵达业务主管4级的标准、做事有原那么性、有最最少的组织协调能力、有战胜困难的勇气2.2.3、部门经理助理三级、做事坚持原那么，办事公正、有根本的组织协调能力、工作有冲击力、有二年以上的本岗位工作经验2.2.4、部门经理助理四级、做事坚持原那么，是非清楚、有初步检讨总结和改进自己的学习精神、有根本的组织协调能力、工作有拼搏精神、有三年以上工作经验2.3、部门经理部门经理一级、在文化知识、业务知识、着手能力和个人涵养方面抵达部门经理助理3级的标准、熟知本部门岗位系统，能做出部门工作规划和年度方案草案、熟知所管部门的思路、坚持原那么、具备根本的检讨与学习精神、有组织和协调能力、懂得管理的技巧、部门经理二级、在文化知识、业务知识、着手能力和个人涵养方面抵达部门经理助理4级的标准、对部门工程的工作有较深入的研究与看法、懂得管理的根本知识、部门经理三级、能够与业内的专家进行交流和议论，具备与业内人士进行交流的意识和能力、对部门工作的专业技巧有研究和看法、懂得根本的管理知识，有较强的亲和力，有坚毅不拔的工作毅力、部门经理四级、在文化知识、业务知识、着手能力和个人涵养方面抵达部门经理助理三级的标准、拥有与业内同行或专家交流和交流的意识和能力、对部门或担当工作专业技巧拥有较全面的把握第五十三条岗位设置的原那么1、岗位设置应充分考虑到机构的功能发挥，有碍于机构功能发挥的岗位要坚决取消；2、应当根据工作量设计岗位，不能因人设岗；3、各级岗位之间的协作关系、职责关系应当明确；第五十四条岗位设置的程序1、部门或人力资源部进行岗位的初步设计，形成岗位描绘资料；2、建立岗位评审委员会，请公司外部的专家共同参与；3、请岗位评审委员会议论岗位的设置；4、总经理办公会议论经过后执行。第五十五条岗位评定的原那么岗位职级的评定主假如根据人员的三个要素确定：能力、工作态度和业绩；在岗位评定过程中，本岗位员工的能力和态度共占60%，工作业绩占40%。第五十六条针对不同的岗位职级，成立初、中、高三个级其他岗位评审委员会，按照由低至高的原那么进行评审，经过议论后确定职级。第五十七条关于新进入公司的员工，试用期结束后由人力资源部和工作部门的有关人员组成的评审委员会进行评审，议论经过后确定职级。第五章招聘第五十八条根据岗位设置，拟定员工上岗要求与工作程序，并据此组织对外招聘和对内竞聘，优使用，促进人力资源的流动、引进和开发。

推行竞争上岗，择第五十九条根据岗位设置，定期召开人力检查会，作为研订人力资源开发方案的依据。第六十条各部门如需增补人员，需填写“人员增补申请单〞报人力资源部。第六十一条人力资源部接到申请后，检查需求方案是否适合，剖析公司内部是否有适宜人选，在此根基上对申请人员的根源做出对内竞聘或对外招聘的拟办建议，报分管领导批准，办理招聘预备工作。第一节招聘甄选第六十二条人力资源部收集“人员增补申请单〞，根据实际情况拟定招聘方案。内容包括以下项目：1、招聘职位名称、名额。2、资格和条件限制。3、预定岗位报酬。4、拟写招聘广告。5、资料审核方式及设定办理日期〔截止日期〕6、安排甄选方式实时程。7、安排面所。

。8、准备事项〔通知单、海报、公司宣传资料等〕。9、将招聘消息见告群众及求职人。9.1、登报征求。9.2、同仁介绍。第六十三条应征信函办理1、收到应征资料，审核后，对应征合格者发出“初试通知单〞，通知初试；2、对不合格应征者发出版面道谢函，并将其应征资料集中办理；第六十四条甄选建立查核小组，不同层次的人员招聘，查核小组的人员组成相应有所不同。查核小组负责甄选，甄选考试分笔试和面谈二种。1、笔试包括：1.1专业测验〔由申请单位拟定试题〕。1.2智力测验。2、面谈，由申请部门主管、人力资源部有关人员分别或共同面谈，面谈结果记录于“面谈记录表〞。3、如初次面谈不够周详，可再发出“复谈通知单〞，再次约谈。第六十五条背景检查甄选合格，初步决定的人选，视其担当工作岗位的重要程度，在征得本人同意的前提下，进行有效的背景检查。第六十六条结果评定查核小组负责评定，报分管领导批准。经评定未录取人员，发出版面道谢函通知本人，其有关资料进入公司人才储蓄档案库中。经评定录取人员，由人力资源部经理助理及用人部门主管磋商一致后发出“报到通知单〞，并安排职前训练的有关准备工作。第二节报到第六十七条经审定录取人员，由人力资源部发给“报到通知单〞。通知报到时个人须携带以下资料：1、工作申请表；2、个人资料；3、身份证复印件；4、体检表；5、学历证复印件；6、像片；7、其他资料。第六十八条新进人员报到时，查收其应缴资料。假定资料不全，应限期补交，否那么，可暂扣发其首月工资。第六十九条职前训练结束后，人力资源部填制“新进人员简介及到职通知〞，并引导新员工向部门主管报到，由部门主管在报到程序单上签章交回人力资源部，人员报到程序完成。第七十条人力资源部依据报到程序单随后应办理以下事项：1、登记“人员状况表〞；2、登记“人员异动记录簿〞；3、担当中层以上管理人员的，发布“干部到职通知〞；4、填制“薪水通知单〞，办理核薪；5、收齐报到应缴资料，成立员工个人资料档案，编号列管。第七十一条按公司聘用合同条款要求，签署?公司聘用合同?和?岗位责任合同?第三节试用第七十二条新进人员试用期均为三个月，届满前一周由人力资源部提供查核表，逐级查核。第七十三条人力资源部根据查核表发给“试用期满通知〞。人力资源部发出试用期满通知后，依查核建议分别办理以下事项：1、试用不合格者，另发给通知单；2、调职者，由人力资源部办理调动工作手续；3、薪水更改者，由人力资源部填制“薪水通知单〞办理调薪；办理完成后，查核表应归入员工个人资料袋中。第七十四条新进人员在试用期中，表现不切合要求，单位主管认为有必要停止试用时，可立刻提早办理查核，报请审定后停止使用。第七十五条有以下情形之一者，公司不予录取：1、被剥夺公民权利者；2、通辑在案，尚未了案者；3、曾有贪污受贿、私挪公款受各处分者；4、曾有严重渎职行为者；5、曾效劳于其他公司，因道德不良、表现较差，被开除者；6、吸食毒品者；7、原在其他公私机构〔及公司〕效劳〔劳动关系存续〕，未办清离职手续者；8、被其他公私机构开除者；9、身体状况差，影响工作者；10、其他不切合公司任用条件的。第六章合同管理第一节劳动合同实施细那么第七十六条依据公司的业务展开需要和?中华人民共和国劳动法??中华人民共和国劳动法?的基本精神〔原那么与要求〕，昆百大商业〔家电运营中心〕按方案聘用和解聘员工。第七十七条与昆百大商业公司〔家电运营中心〕成立劳动关系的员工，须签署劳动合同。第七十八条签署公司劳动合同的原那么昆百大商业公司与员工签署劳动合同，须在同样、自发、双向选择的根基上，明确双方的责任、权利和义务，劳动合同一经签署，双方必须严格执行。第七十九条劳动合同应当以书面的形式订立，并具备以下条款：1、合同期限；2、工作内容；3、双方的权利与责任4、劳动报酬；5、劳动纪律；6、劳动保护和劳动条件；7、商业机密；8、知识产权；9、劳动合同的终止；10、违约责任。劳动合同除规定的必备条件外，当事人能够磋商约定其他内容。第八十条劳动合同签署的方式商业公司全体员工的劳动合同采用与法人代表签署的方式进行。第八十一条劳动合同的签署、更改、期限、续签、终止和排除1、劳动合同的签署1.1、根据公司岗位设置，公然招聘，择优上岗后签署劳动合同。1.2、新招员工在签署劳动合同时须约定试用期。试用期一般为三个月，如延伸最长不得超过六个月。2、劳动合同的更改因工作调换或员工岗位改动时，要办理劳动合同的更改手续；3、劳动合同的期限劳动合同的签署期限，根据公司岗位要求，由双方磋商确定。4、劳动合同的续签和终止劳动合同期限届满，即应终止执行。如双方磋商一致的，可续签劳动合同。5、劳动合同的排除5.1、有以下情形之一的，公司能够排除劳动合同：、在试用期内，被证明不切合录取条件的；、违犯公司规章制度应当解雇的；、员工生病或非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工作的；、员工不能胜任工作，经过培训或许调整工作岗位，仍不能胜任的；5.1.5、未能取得从事本岗位工作所规定应拥有的职业资格证书，而公司又无能力另行安排工作岗位的；5.1.6、因生产经营构造调整造成的丰裕人员，公司确无布置能力，由公司提出排除劳动合同；5.1.7、因公负伤经判定为五至十级的员工，在工作期间，有严重违犯国家及公司规章制度行为的；、因病或非因公负伤经判定为五至十级的员工，在工作期间，有严重违犯国家及公司规章制度的行为的；、法律、行政法例规定的其余情形。5.2、有以下情形之一的，公司不得排除劳动合同：、因公负伤，并经昆明市劳动判定委员会判定抵达伤残等级1—4级的；、女员工在孕期、产期和哺乳期内的；、生病或许负伤，在规定的医疗期内的；、法律、行政法例规定的其他情形。5.3、有以下情形之一的，员工可要求排除劳动合同：5.3.1、公司不能按照劳动合同规定支付劳动报酬；5.3.2、经公司同意，属正常工作调换的；

、经公司同意，要求办理离职的。5.4

、员工在劳动合同执行期间被除名、开除、劳动修养以及被追查刑事责任的，劳

动合同自行解除。5.5、员工在劳动合同执行期间，经与所在部门磋商一致义务服兵役的，劳动合同中止执行。待员工服兵投期满，回到公司工作后，再持续执行未执行完的劳动合同。假定员工服役期满后，自行联系其余接收单位的，再办理排除劳动合同手续。6、违约责任6.1、员工在公司劳动合同执行期间，因违约出走给公司造成经济损失的，应根

据损失情况，依法追查其经济责任直到法律责任；6.2、公司出资培训员工时，要签署培训协议，约定为公司的效劳期限。如为公司服务期限未满，本人提出排除劳动合同的，除补偿造成的经济损失外，还应依据培训费总额、劳动合同期限和员工为企业实际效劳期限等，补偿培训费总额的50%—100%。第二节岗位责任合同第八十二条为表达岗位与就业相一致的原那么，管理类岗位序列以上的人员要依据其所在岗位的工作性质、职责要求、公司与劳动者的权利义务关系以及公司内部的岗位需求、劳动力供求关系等，签署岗位责任合同。第八十三条岗位责任合同每年签署一次。第八十四条在年度工作绩效查核中，不能达成岗位责任合同约定事项的，根据实调整，如严重不能适应，能够排除职务。

际情况进行岗位第七章薪酬第八十五条薪水分派的原那么：1、合理控制总额，基薪比率适合的原那么。2、效益优先，鼓励有效，查核可行的原那么。3、岗位凭竞争，薪水靠奉献的分派原那么。4、分派方案应充分考虑市场决定体制，即根据劳动力市场的供求关系和劳动力市

场价钱，确定并调整各类员工的薪水水平。第八十六条薪水分派方法：各岗位〔营业员岗位、收银员岗位除外〕均采用月基薪效奖赏〔仅针对管理团队和业绩突出的中层以上管理人员〕第八十七条管理岗位分派比率表:

+月查核的总体分

0；10%30%

薪水+年查核薪水配方法

+绩60%80%月基薪月查核工年查核薪水名称合用岗位资比率比率主考指标备注比率A类年薪经理、助理、主管20%60%20%工作质量和业绩B类年薪文员及辅助岗位30%60%10%工作态度岗位月基薪月查核工资年查核薪水比主考指标备注比率比率例业务员50%20%30%毛利额业务主管40%:20%40%毛利额业务经理30%20%50%经营指标保留员、公卫、经警50%工作态度C类处薪50%第八十八条业务系列岗位〔业务员、业务主管、业务经理助理〕的分派比率表2、达成公司下达指标60—70%勺，计发年查核薪水的3、达成公司下达指标70—80%勺，计发年查核薪水的4、达成公司下达指标80—90%勺，计发年查核薪水的5、达成公司下达指标90—100%勺，计发年查核薪水的第八九十九条业务系列岗位的年薪兑现查核方法:1、当年达成公司下达指标60%以下的，年查核薪水为、达成公司下达指标100%100%超额达成将视企7业实际情勺，计况赐予重奖。第九十四条薪酬保密管理规定为鼓励各级员工为公司的展开与盈利做出积极的奉献，特推行薪酬保密的管理方法；第九十五条各级人员的薪酬除主办薪酬的人员与各级直属领导外，一律保密，如有违规，处分如下：1、主办人员未经批准，泄露他人薪酬的，另调他职；2、吐露自己薪酬的，扣罚全年绩效薪水的20%3、打听他人薪酬的，扣罚全年绩效薪水的100%第八章查核第九十六条查核范围全体任职员工。第九十七条公司查核内容的分类根据岗位序列的设置，绩效查核的重视点各有不同。第九十八条查核的方法1、高层管理人员推行年度查核。2、部室、物业公司经理、主管人员推行按月查核、年度查核〔包括估算管理及管理指标查核〕。注：估算管理查核针对经理。3、文员推行按月查核和年度查核。、主管人员推行按月考、年度查核〔包括估算管理、管理指标及毛利达成率查核〕。注：估算4管理查核针对经理。第九十九条查核的程序查核人根据每个月工作方案细化管理指标每个月1日前被查核人，次月8日前分管领导查核评分次月8日前人力资源部成立查核档案亠次月12日前财务部计发月考薪水。详细查核程序如下：一、部室、管理查核指标年考：经原因总经理室查核，主管由分管副总及经理查核，文员及辅助类人1员由经理及主管查核；月考：经原因分管副总查核，主管由经理查核，文员及辅助类人员由经理及主管查核。2、估算达成情况年考及月考均由财务部查核。二、关于公司高层管理人员的查核，主假如根据任期经营目标达成情况进行，详细有以下几点：1、年初签署责任合同。2、年初签署经营方案。3、年末比较检查执行情况。4、总经理组织议论讲话。5、由上级有关部门进行最终评定。第一百条查核原那么为了使人事查核做到公正严格，查核者必须严格恪守以下原那么：、在整个查核期间，必须根据平时察看所获得的资料和自己确认的事实进行查核；2、不被个人情感所左右，同时须排挤对上妥协、对下强硬的倾向，按本公司的规定，进行考评；、查核期以外的事实和业绩不予考虑。第一百零一条查核者1、被查核者与查核者之间，原那么上要求在相当长的时间中有过上下级直属管理关系。2、查核者分为第一次查核者、第二次查核者和最终评定者。第一次查核者应为被考

核者的直接上司，第二次查核者应为第一次查核者的上司，最终评定者为公司总经理；3、在查核期间，如查核者碰到人事调换，被调离现职务，那么查核者所担当的查核工

作，进行到被调离日为止，节余工作由继任者达成。4、因第一次查核者缺勤或其他原因而不能持续进行查核时，由第二次查核者代行其事并确定查核结果。因第二次查核者缺勤或其他原因而不能进行查核时，那么由第一次查核者确定查核结果。任职务级别层次很少的单位或部门，二次查核能够忽略。5、在同一部门中，如果有二名以上第一次查核者，应在查核者之间进行协调，以便使考评结果均衡化；6、查核者与被查核者接触时间因工作调换、变迁而缺乏查核所规定的期限时，按下6.1、如果是奖赏资格认定，不满三个月时，按前任查核人员的建议行事；

列规定办理：6.2

、如果是提薪或荣膺资格认定，不满六个月时，按前任查核人员的建议行事。

第一百零二条考核者的职责、查核者必须不为私情所左右，以公正的态度进行评论；2、查核者应以事实与可靠的情报资料为依据，对与职务工作有关的事情进行全面、客观的评论；3、查核者不能以偏概全，要防备被假象所诱惑；4、查核者以查核察看期中发生的事实为根据；1

5、查核者按职级的分类进行不同样级、不同层次、不同职级的查核要求与水平不同。第一百零三条被查核者被查核者合用于所有员工。但以下人员除外：、如果是奖赏资格认定方面的查核，查核期限不满三个月者，以及退休人员，不在被查核者之列；2、如果是荣膺、提薪方面的查核，查核期限不满六个月者，以及退休人员，不在被查核者之列。第一百零四条员工绩效查核的最终评定分为优、良、中、差、极差五个品位。员工绩效查核为中的，应兑现其绩效薪酬。第一百零五条查核结果的处理1、查核结果的处理员工工作绩效的查核结果必须获得有关领导的认可。2、调整人力资源部经理如果认为有必要调整查核的结果，以促进整个公司内部保持平衡，能够进行必要的调整。可是，原始的查核记录，被查核者的得分，不得修正或更改。3、查核结果的反响查核者必须经过直接面谈的方式，把查核的结果传达给被查核者，并予以相应的指导和教育。4、查核结果的保留由查核的担当机构保留所有查核结果。查核结果以员工卡，或计算机软盘形式记录存档，保留至被查核者退休后一年为止。第九章社会保险和福利第一百零六条凡与公司签定正式劳动合同的员工，依法享有公司参加的各项社会保险及福利政策。第一百零七条公司员工在以下情形下，依法享受社会保险待遇1、退休；2、生病；3、工伤；4、生育；5、失业；第一百零八条员工享受社会保险待遇的条件和标准按国家拟定的有关社会保险法

律、法例执行。第一百零九条员工死亡后，其家眷依法享受丧葬费和抚恤金。第一百一十条员工在工作期间依法享受住房公积金的福利待遇。第一百一十一条员工在工作期间，依法享有婚假、丧假、产假、探亲假等休假待第一百一十二条社会保险费用由公司和员工个人共同负担并准时缴纳，以保证员

遇。工能实时享受到各样社会保险待遇。第十章员工培训第一百一十三条根据公司业务展开要求及各类员工的现状，拟定培训方案并组织务素质和公司文化水平，开发人力资源潜能。本方法合用于全体员工。第一节培训目标和培训需求调研第一百一十四条培训需求控制的程序

实施，提升员工的业1

、根据公司的经营战略目标，

联合员工的工作任务、

工作绩效及自己应掌握的知识，

进行公司培训需求检查，收集公司培训需求的信息；、根据公司的展开需要，对收集到的培训需求信息进行剖析、筛选、概括与整理；、对公司急需展开的培训内容进行确认；4、经过培训，引导员工的个人展开目标与公司的展开目标较好交融，使公司能在激

烈的市场竞争中取得长久的竞争优势。第一百一十五条根据公司的经营战略目标，联合员工的工作任务、工作绩效及自己应掌握的知识，进行公司培训需求检查，收集公司培训需求的信息；第一百一十六条根据公司展开需要或针对出现的主要问题〔主要集中于对公司策略目标有重点影响的问题〕，对收集到的培训需求信息进行剖析、筛选、概括与整理，并精选出适合的培训方法，并做出实际的培训课程；第一百一十七条针对公司需求展开的培训内容进行确认，并组织详细的实施；第一百一十八条经过培训，引导员工的个人展开与公司的展开目标较好交融，使公司能在强烈的市场竞争中取得长久的竞争优势。第二节权责区分第一百一十九条人力资源部培训的权责：1、组织公司共性培训课程；2、制定呈报公司年度、季度培训课程；3、拟定、改正公司的培训管理制度；4、上报公司培训实施成就和改良方案；5、编撰、拟定共同性培训教材；6、审议培训方案；7、检查、查核培训的实施情况；8、审查、办理公司派外培训人员；9、研拟、执行其他有关人才培训开发方案；10、制定培训方案费用；11、培训师资的管理。第一百二十条有关部门权责：1、呈报年度、季度部门培训方案；2、参与拟定、改正专业培训标准；3、确定培训讲课老师及制定培训资料；4、举办本部门专业培训课程及上报有关实施成就；5、参与培训收效的查核评估；6、决定本部门的受训人选。第三节培训方案制定第一百二十一条各部门、卖场根据实际需要配合工作和培训的需求，拟定“培训方案表〞，报人力资源部审核，作为培训实施之依据；第一百二十二条人力资源部应就各部门、卖场提出的培训方案编写“培训方案汇总表〞，报人力资源部经理核签；第一百二十三条各项培训课题主办单位应于定期内填写“培训实施表〞，提报人力资源部经理核签；第四节培训实施第一百二十四条临人力资源部根据“年度培训方案汇总表〞统筹安排公司的全年培训第一百二十五条时估算。性的培训，亦需要填写“培训实施表〞，审核后进行实施；各部门、卖场在制订培训方案时，应将可能发生的各项费用编列第一百二十六条工作。培训主办部门应依据“培训方案表〞按期实施并负责该项培训的第一百二十七条第一百二十八条员上全盘事宜，如培训场所的安排、教材散发、教具借调、通知讲课老师及受训课、出席情况。部门等。各项培训实施时，参加受训学员应签到，主办部门应确实认识学第一百二十九条受训学员应准时参加培训，因故不能参加者应办理请假手续，关于逃课、迟到者按照公司有关规定予以处分。第一百三十条各部门、卖场选送员工出门参加各类业务及专业技术培训的，须报公司有关领导批准同意，并报人力资源部登记备案。第一百三十一条公司为提高员工业务水平，出资对员工进行培训的，如果出资在3000元人民币以上者，或脱产培训在一个月以上者，应在培训前到人力资源部签署?培训协议?，以明确其义务及责任。详细内容如下：1、出资在

3000

元人民币以上或脱产培训在一个月以上者，须为公司提供五年的服

务；效劳期未满、需要排除劳动合同者，须按公司有关规定补偿培训费；2、补偿费详细为：效劳不满两年的，担当公司实付全额培训费用；效劳满两年不满三年的，担当实付培训费的70%；效劳满三年不满四年的，担当实付培训费的50%；服务满四年不满五年的，担当实付培训费的30%；满五年的免交；3、公司依据?劳动法?第25条的第二、三、四款，与公司排除劳动合同关系的或被公司除名的，也应按实际的效劳年限以本协议补偿培训费；第一百三十二条根据培训的目的及方案，培训以定期或不定期两种方式进行。第五节培训分类及内容第一百三十三条培训分类：1、按等级分，可分为：1.1、新员工入职培训；1.2、任职员工根基培训，详细又可分为：文员及辅助类人员、主管、经理〔经理助理〕、高管人员的培训等；2、按专业分，可分为：2.1、营销类人员培训〔包括营业员、业务员及厂方促销员等〕；2.2、技术类人员培训〔包括信息人员、研发人员、企划人员等〕；2.3、办公总务类人员培训〔人力资源管理人员、行政人员、财务人员、销售效劳人员、物管人员、公司文化建设人员、财产管理人员等〕；3、按方式分，可分为：3.1、在岗培训；3.2、脱岗培训；3.3、外派培训；3.4、自我开发培训；第一百三十四条培训内容：1、新员工入职根基培训：包括公司简介、公司组织机构、部门职能、公司规章制度〔薪酬、福利、公司文化等〕，详细教材见?商业公司管理人员入职培训材料?和?商业公司厂方促销员岗前培训教材?；2、文员及辅助类人员根基培训：内容项内容培训资料目、、信息收集、销售方案、客户管理、市场营销学、消操心理学、营销类商品促销等公司方案学等有关内容专业技术根基、开发设计计划的制技术类定、技术成就的推广等

培训方式备注在岗脱岗外派VV物管类

财产管理、库房管理、质量管理等

V招聘录取、薪酬管理、培训管理、人力资源查核体系、人事管理等类会计核算、单据管理、资本管理、财务类税务管理、审计等一般事务、合同契约管理、文书档行政类案管理等3、主管人员根基培训:内容工程、、、培训资料-内容在公司经营管理中主管的组织行为学、领导心理学作用提咼领导能力的方法组织行为学主管人员制订方案的方法公司方案学会议组织方法行政管理学、领导心理学、财经文书写作新员工业务指导教育领导科学、公共关系学4、经理〔经理助理〕培训:

VVV培训方式备注在岗脱岗;外派VVVVVVVVVVVVVVV内容培训资料培训方式备注内容工程、、在岗脱岗外派公司经营的现状与未来有关产业市场预测资料VV本公司经营管理中的重占有关市场剖析资料VV经理助理以八、、上人员管理者的作用有关组织管理学内容VV有效管理公司的几个要素公司管理组织学、领导学VV对经营目标与经营方案解对部门经营策略与部门的理解管理者的联系与权限定量管理的方法部门经费管理的方法对部下管理的方法管理助理的工作方法5、高层管理领导培训:

的理有关公司经营战略理论及实例方案有关公司经营战略理论及实例组织管理学经营剖析学、财务管理、盈亏剖析估算管理人事管理学、公司经营管理经营管理学

VVVVVVVVVVVVVV内容工程、、

内容

培训资料

培训方式备注在岗脱岗外派高管人员的作用与责任经营目标与经营方案提高公司的组织效率的对公司规章制度的理解对公司内部报告制度的高管人员公司内部监察体制的运经营管理者必备的法律财务报表编制与运用财产方案的编制税务对策

股份制公司有关规定，公司法有关经营战略、目标的资料公司方案学、公司经营学方法公司组织管理学公司内部有关的规章和制度理解内部报告、报表及有关资料行内部监察资料知识公司法学、公司法学、经济法学公司经营法的剖析、公司财务学金融学工商行政管理第七节培训查核

VVVVVVVVVVVVVVVVVVVV第一百四十九条培训人员必须遵照培训课程表的时间要求，准时参加培训，不得无故缺课；第一百五十条各项培训结束时，应举行相应的考试，由主办部门或讲课老师负责监考,第测验题目由讲课老师于开课前送交主办部门;一百各项培训的测验缺席者，过后一律补考，补考不参加者，一律以五十一条培训考试成绩，将作为员工上岗的主要依据及荣膺参照；零分考试成绩将反响到本人或受训部门；人力资源部将查核数据及反响的建议汇总后，报上级领导审阅，并将查核文档进行分类管理第八节培训成就的评估报告第一百五十五条每期培训结束后一周内，人力资源部应将培训人员的查核成绩汇总后，登录于“培训成绩汇总表〞，以成立员工的培训档案；第一百五十六条主办部门应于每期培训结束后一周内填报“培训收效表〞及“培训费用申请表〞，连同“培训学员建议检查表〞，送人力资源部，以支付各项费用及归档；第一百五十七条如需支付教材编撰费用时，主办部门应填写“培训费用申请表〞送有关部门核签后凭此予以支付；第一百五十八条各部门在季度末应填写“培训收效表〞报人力资源部，以认识该部门最新任职培训实施情况。第一百五十九条培训主办部门应定期召开检查会以评估各项培训课程的实施成果，并记录整理后，送交各有关部门参照予以改进；第一百六十条每期培训结束时，主办部门应视实际需要，散发“培训学员建议表〞，供学员填写后与测验卷一并收回，并汇总学员建议，送讲课老师转人力资源部，作为此后再举办近似培训的参照；第一百六十一条人力资源部应定期散发“培训评估总结表〞，供各部门主管填写后汇总建议，并配合工作绩效查核剖析评估培训的收效，做成书面报告，报人力资源部经理核签后，分送各部门及有关人员作为下次培训的参照；第一百六十二条针对各培训的目的、内容，必要时邀请外部专家来参与培训结果的评估。第十一章荣膺与贬职第一节荣膺第一百六十三条荣膺职位依据以下因素：1、近两年年度查核中定为优异或近三年年度查核中定为优异以上者；2、明确可能荣膺的职位的工作责任目的，性质、程序、所需专业知识、技术、体能3、有关工作经验和资历；4、达成职位所需的有关培训课程；5、拥有较好的适应性和展开潜力；6、对少数因工作特别需要，德才表现和工作实绩突出的，可适合放宽。第一百六十四条招职位空缺时，首先考虑内部员工，在没有适宜人选时，考虑外部聘。第一百六十五条员工荣膺分定期和不定期两种1、定期。依据每年6月及12月依据查核评分方法和组织运营情况，统一实施荣膺方案。2、不定期。员工在年度进行中，对组织有特殊奉献、表现优异者，可随时予以荣膺3、试用人员成绩优异者，由试用单位介绍荣膺。第一百六十六条荣膺操作程序一、荣膺原那么：1、职位空缺时，按照以公司内部荣膺为主，外部招聘为辅的原那么；2、职位荣膺与岗位竞聘相联合的原那么；3、宁缺毋滥的荣膺原那么；4、坚持荣膺与试用相联合的查核原那么。

二、荣膺程序及流程：1、程序：公司按文员〔辅助类人员〕一主管一经理〔经理助理〕的荣膺程序，本着公然、公那么，由部门〔分管领导〕或人力资源部提名，逐级考察确认的程序进行荣膺。

平、公正的原2、荣膺主管的流程:、考察部门：商业公司人力资源部；1、考察内容：22.1、核实拟荣膺人员的受教育情况；查验有关学历及资格证书；2.2、核实拟荣膺人员的工作经历、效劳公司及执行职责情况；2.3、核实拟荣膺人员的既往工作成绩；2.4、考察拟荣膺人员的专业技术知识是否切合岗位设置要求；2.5、考察拟荣膺人员根本品质、职业意识等；2.6、考察拟荣膺人员的身体素质、家庭背景状况；2.7、考察拟荣膺人员的兴趣爱好及特长等。、考察步骤：33.1、人力资源部在接到申请后的两个工作日内对拟荣膺岗位的合理性进行评估。对新增设的岗位，须有书面情况说明书并经总经理室署名确认后〔主管岗位由其部门分管领导及人力资源分管理领导署名即可〕，人力资源部进入下一考察程序；3.2、拟荣膺主管人员需部门经理在考察报告上签署建议，荣膺经理及经理助理人员需部门分管领导签署建议，再报人力资源部；3.3、人力资源部先根据考察的内容进行考察，同时还要在部门内部进行一次管理能力、领导能力的民心测评；3.4、人资源部在接到部门申请后，在五个工作日内达成对考察人的考察，同时出具书面考察报告，并对考察内容的真切性负责；3.5、人力资源部能够与拟荣膺人员进行一次面谈。主要考察其职业素质、综合素质第一百六十七条荣膺审定权限1、高层管理人员由总经理以上人员审定；2、部门经理以上人员由分管领导建议，报总经理室议论审定。3、一般管理人员及员工由各部门经理建议，呈报分管领导以上人员审定，并通人力资源部。第一百六十八条员工接到调职通知后，应于指定日期内办妥工作移交锋续，到任新职。第一百六十九条凡因荣膺改动其职务，其薪酬由荣膺之日起从头审定。第一百七十条员工年度内受处分未抵消者，次年不得荣膺职位。第一百七十一条荣膺与岗位竞聘相联合第二节贬职第一百七十二条贬职的原因有以下情形者可对员工进行贬职办理：1、由于公司组织机构调整而精简工作人员；2、因为不能胜任本员工作，调任其他工作又没有空缺；3、应员工要求，如身体健康状况不好不能担当沉重工作等，而对员工贬职；4、依据赏罚规定，对员工进行贬职。第一百七十三条贬职的程序与审核权限1、贬职程序由用人部门提出申请，报送人力资源部，人力资源部根据公司政策，对各部门提出的贬职申请事宜予以调整，然后报请上级部门批准。凡已经审定的贬职人员，人力资源部应以人事改动发布通知，并以书面形式通知贬职者本人。2、贬职审核权限2.1、高层管理人员的贬职由公司最高管理者判决，人力资源部备案；2.2、部门经理以上人员的贬职由分管领导提出申请，报总经理批准；2.3、一般管理人员及员工的贬职由各部门经理或人力资源部提出申请，

部门经理审核，报分管领导批准；第一百七十四条公司内各级员工收到贬职通知后，应于指定日期内办理好工作移交锋续，执行新职，不得借故推诿或拒断交接。其他，贬职时，其薪酬由贬职之日起从头审定。如果被贬职的人员对贬职办理不满，可向人力资源部提出申请复议，未经批准前不得出现擅离现职或怠工现象。第十二章员工赏罚制度第一节奖赏第一百七十五条员工的奖赏分为奖励、记功、奖金和晋级四种，其办理范围如下：〔一〕有以下情况之一者，应予奖励：1、道德优异，为公司员工表率，且有详细事迹；2、员工所做出的有利于公司或民众利益的行为，且有事证者。〔二〕有以下行为之一者，视情节轻重应赐予记功或记大功：1、仔细维护公司财务及设施，致使公司费用有显着节俭者；2、担当临时重要任务，能按期达成，并达成预期目标者；3、实时遏止了重要以外事件或变故的发生者；〔三〕有以下情况之一者，应发给奖金：1、对业务、维护或管理有重要改良，因而提高质量或降低本钱者；2、对公司设施维护得宜，或抢修工作提早达成，因而增加效益者；3、对业务、维护或管理的方法有重要改革或创建，经采纳实行而收效显着者；4、对采买销售、会计办理、财务调动、人力运用等方法有重要改良，因而降低本钱或增加收入可明确计算其价值者；5、有害于公司利益的事件，能奋勇救护，或预先防备，使公司防备或免受损失，

且有事实为证者。〔四〕有以下情况之一者，应予升迁或晋级：1、一年内记功二次以上者；2、对本身主管业务表现出优异的才能，道德优异，效劳成绩特优，有详细事证，经人力资源部测评合格者；3、工作上有特殊伟绩，使公司增加利润或许减少损失者。第二节惩罚第一百七十六条员工的惩罚分为警示、记过、降级和解雇：〔一〕员工有以下行为之一者，应予警示处分，并视情节轻重赐予口头警示和书面警示：1、卖场员工第一次违犯柜台纪律十不准的；2、一月内迟到两次以上者；3、有消极怠工行为，且有事例证实者；4、其余有损公司形象，行为轻微者。〔二〕员工有以下行为之一者，应予记过处分，并视情节轻重给记过或记大过处分：1、代他人打卡或许授意他人代打卡者；2、未经准假私自走动工作岗位者；3、无正当原因，延误公务致使公司利益损失者；4、不按规定流程操作，给公司管理造成杂乱者；5、被用人部门退回，且有充分原因说明原因者；6、对同事有胁迫、恫吓及欺诈行为者；7、指挥不当或监察不周，致使部下发生重要错误，给公司造成损失者；8、在公司内吵嘴、打斗或许；9、涂改或许撕毁考勤卡者；〔三〕员工有以下行为之一者，应予降级处分：1、在公司内喝酒惹事，妨碍秩序者；2、外泄露公司机密者；3、在工作时间偷懒、睡觉，不能按质保量达成工作者；4、对上级主管不满，不经过正当渠道陈述己见，或提供建议，而随意咒骂者；、对本身职务不能胜任者；5〔四〕员工有以下行为之一者，应予解雇处分：、严重违犯公司规章制度，给公司造成5000元以上经济损失者；1、被依法追查刑事责任者；2、在试用期证明不切合录取条件者；3、严重失职，徇私舞弊，给公司造成5000元以上损失者；45、不听从工作调换，或违抗合理指挥，或训骂侮辱管理人员的；6、利用公司名义在外弄虚作假的；7、有偷盗行为，经查明属实者；8、在公司内赌博，或有伤风化行为者；9、故意破坏公司财物者；10、未经许可在外兼职者；11、一年内被记过两次者。第十三章解雇与离职管理第一节员工解雇管理第一百七十七条公司对违纪员工，有解雇的权力。第一百七十八条公司在年度查核中，被确定为极差或连续两年被确定为差的，经考察试用仍不合格者，有解雇的权力。第一百七十九条公司对不适应公司工作要求的员工，有解雇的权力。第一百八十条因生产经营构造调整形成新的岗位设置，关于没有能力胜任岗位的员工排除公司聘用合同。第一百八十一条公司解雇违纪员工时，应提早三十日告之，并由其直属主管向员工出具?员工解雇通知书?。被解雇员工应实时办理移交锋续，填写移交清单。第一百八十二条被解雇的员工对解雇办理不服的，能够在收到?解雇证明书?之日起的六十日内，向本地劳动争议仲裁部门提出申诉，对仲裁不服的，能够向本地人民法院起诉。第一百八十三条被解雇员工无理取闹，纠缠领导，影响公司正常生产、工作秩序的，公司将提请公安部门按照?治安管理处分条例?的有关规定办理。第一百八十四条人力资源部在解雇员工后，应实时登记?人员调整登记表?。第一百八十五条分子公司解雇员工，由人力资源部上报方案经公司分管领导审核批准，必要时经总经理办公会批准，方可执行。第二节员工离职管理第一百八十六条员工有提出离职的权利，在获得批准后即可办理离职手续。

第一百八十七条

员工提出离职申请的时间1、辅助类岗位序列人员、管理类岗位序列中主管〔含主管〕以下人员须于离职前

1

个月〔

30日〕提出版面离职申请；2、管理类岗位序列中副总经理以下人员、主管以上须于离职前

3

个月〔

90

日〕提

出版面离职申请；3

、管理类岗位序列中副总经理以上人员、采买中心负责人须于离职前

6

个月〔

180

日〕提出版面离职申请；第一百八十八条员工离职的程序1、相应主管领导与离职员工进行交流，对绩效优异的员工努力挽留，探讨改良其

工作环境、条件和待遇的可能性；、离职员工填写离职申请表，由各级领导签署建议审批；、员工离职申请获准；、管理类岗位序列中经理以上人员、利润中心负责人接受离职审计；5、离职审计证明其任职期间，未能很好执行工作职责，给公司造成损失的，公司有权拒绝其离职申请，并按其工作失职情况追查责任直至刑事责任。、员工离职申请获准，那么办理离职移交锋续。公司应安排其他人员接替其工作；7、在所有必须的离职手续办妥后，人力资源部办理其有关社会保险关系的转接。第一百八十九条离职讲话1、员工离职时，该部门主管要与离职人进行讲话；如有必要，可请其他人员辅助。讲话达成下列内容：1.1、审查其劳动合同；1.2、审查文件、资料的所有权；1.3、审查其认识公司奥密的程度；1.4、审查其掌管工作、进度和角色；1.5、说明公司与员工的权利和义务。2、记录离职讲话清单，经员工和讲话主管共同署名，并分存公司和员工档案。3、员工离职时，人力资源部经理应与离职人进行讲话，交接工作包括：3.1、收回员工工作证、名片等；3.2、审查员工的福利状况；3.3、回复员工可能有的问题；3.4、征求对公司的评论和建议。4、记录离职讲话清单，经员工和讲话经理共同署名，并分存公司和员工档案。5、离职员工因故不能亲临公司会商，应经过谈话。第一百九十条离职手续1、离职员工应移交的工作资料及物品：1.1、公司的文件资料、电脑磁片；1.2、公司的工程资料；1.3、公司办公用品；1.4、公司工作证、名片、钥匙；1.5、其他属于公司的财物。2、清算财务部门的领借钱手续。3、转调人事档案关系、党团关系、社会保险关系。4、离职人员假定到竞争敌手公司任职，应快速要求其交出使用、掌握的公司专有资料。5、离职人员不能亲自办理离职手续时，应寄回有关公司物品，或请人代理交接工作。第一百九十一条薪水福利结算1、离职员工领取薪水，享受福利待遇的截止日为正式离职日期。2、离职员工结算款项：2.1、结算薪水；2.2、应获得但尚未使用的年休假时间；2.3、公司拖欠员工的其他款项。3、须扣除以下工程：3.1、员工拖欠未付的公司借钱、罚金；4、如应扣除费用大于支付给员工的费用，那么应在收回全部费用后才予办理手续。百九十二条第一百九十三条

第一3.2、员工对公司未交接手续的补偿金及其他金额；3.3、原许诺培训效劳期未满的补偿费用。公司辞员工作以保密方式办理。劳动关系。

离职手续办理完成后，离职者即与公司排除第一百九十四条第十四章员工出勤管理第一节平时管第一百九十五条理公司推行上下班出勤打卡制度，运用考勤钟进行平时考勤管理。考勤管理1、推行一人一卡，公司部室人员的早班卡必须在物业公司卡机处打，其余时间可在B座8楼或物业公司卡机处打。2、中午上下班卡不能同时打，中午上下班打卡的间隔时间必须在30分钟以上。3、上下班时均需由本人打卡，严禁替他人或委托他人打卡，员工应自觉恪守打卡纪律，一经发现违纪行为，将由人力资源部对代打卡人及委托人处予100