薪酬绩效工作计划

面取得了一定进展，已陆续获得国家重点实验室、973工程、863工程、国家工程中心等殊荣与政策支持。团队的整体构成较为复杂，具有多专业、多学科、多层次的“三多”特点，企业现有技术研发人员约170人，分布在多个技术研发领域。问题的提出本单位沿袭了集团传统薪酬体系，在技术研发过程中，原有的薪酬体系对于技术研发类员工的鼓励而言表达出了一定的局限性，这就对人力资源工作提出了改进和变革的需求。经过分析，现在有以下几方面主要问题有待解决：标准化的研发标准与研发程序有待建立。现在缺乏统一的研发标准与研发程序，技术研发机制有待健全，研发人员使用的研发程序与研发语言标准不一，这有可能导致研发工作的低效，另一方面，技术研发还停留在以某些个人为核心的研发阶段，缺乏研发过程与研发文档管理，一旦该人才流失，某些研发工程有可能陷入停滞，成果有可能流失。现行绩效考评与研发工程推进情况挂钩不够严密。员工绩效管理缺乏科学的评价机制，工程经理缺乏团队管理意识，针对员工的绩效考核不够系统、不够客观，这种情况如果持续，将弱化员工心中研发工作的重要性，导致绩效考核的导向与研发目标发生偏差;现行薪酬体系对研发人员鼓励缺乏。年度绩效结果对于员工年度总收入影响不大，薪酬对于员工缺乏足够的鼓励，这引起了部分员工产生“干好干坏一个样，干多干少一个样”的大锅饭思想，对整体研发进度有可能产生思想。此次薪酬优化的原那么以牵引研发成果形成为导向。强调员工关注研发结果，而不是关注工作时间与非研发工程带来的工作;以有效鼓励绩优员工为目的。充分表达员工价值奉献，通过正向鼓励与负向鼓励充分调发开工积极性，鼓励员工积极参与研发工作;以研发工程进展为依据。打破原有薪酬与考核强制比例挂钩的机制，建立员工薪酬与工程进展挂钩的机制。优化思路4.1统一研发人员内部研发标准，倡导使用共同的研发语言与程序，强化目标管理体系。建立研发工程分解机制，对研发工程价值、时间节点、工程进展情况、完成效果与质量进展全研发周期管理，完善执行工程门控管理（该项工作需要由各工程经理及工程管理部门共同开发完成）;持续推行新绩效考核方法，淡化强制比例影响员工绩效考核的理念，在年度绩效考核中重点关注技术研发人员研发价值奉献与工程推进工作，从绩效考核中表达以研发工程成果为导向的科研思想;建立短中长期联动的立体薪酬福利鼓励机制并重点关注短期鼓励的构造与效果。优化要点：☆鼓励体系：短期：年收入做为短期鼓励牵引中期：中期鼓励加大福利的享受长期：股权鼓励，变员工为事业主人☆年收入支付方式调整：调整以往年度收入总额=月根本工资+月度奖金+年终奖金的支付方式，新支付方式如下：员工年度总收入仍为月度收入+年终奖收入的模式，员工年标准收入（即根本月收入总额+达标员工工程奖）到达市场薪酬水平的中高分位。月收入=根本工资+研发津贴+月度工程奖年终奖分配=年度预留工资+特别加奖+工程奖☆工程奖计算方法为：依据组织研发工程完成情况，给予研发工程总绩效奖金包，奖金总额按一定比例划分出月度发放比例与年终发放比例，各工程经理（人力资源部门配合）依据规那么将总奖金分配给员工。☆月付比例调