企业全套人力资源管理制度文件

企业全套人力资源管理制度文件企业全套人力资源管理制度文件512/512企业全套人力资源管理制度文件对外保密对外保密以岗定薪･按能付酬的薪金体系纲要1992年3月21日制定实施1997年3月21日修订实施1997年9月1日修订实施以岗定薪･按能付酬的薪金体系纲要人事本部分级制度分级体系对实际的工作按各自的内容进行分析和评价，依据其结果按如下所示进行分类区分。工作系列依据工作的性质，把全部的岗位（职业）分为以下5大系列。S系列在A系列以及N系列中专业性强的岗位系列A系列事务,技术和探讨等的推断,定型的岗位系列N系列制造部门中的技能,定型的岗位以及指导职的岗位系列Y系列制造现场工作部门中的组长,班长,系长等监督职的岗位系列⑤O系列特殊职的岗位系列（2）岗位级别按岗位系列和工作的好坏，分成2～8档的岗位级别,其相对应关系如右边的系统图所示.S2Y4O8S1Y3O7A6N6Y2O6A5N5Y1O5A4N4O4A3N3O3A2N2O2A1N1O1岗位分级岗位的评价标准分成A系列和N系列后运用分类法对岗位进行评价。此外，Y系列以及O系列的评价援用N系列的评价标准。A系列评价要素的种类和定义评价要素包括知识,推断,交涉等3类，其定义按如下所示。知识所谓的“知识”是指完成工作时所必需具有的一般性知识,专业知识和实际业务知识。“一般性知识”指的是读,写,计算以及社会常识等的素养。“专业知识”指的是电气,机械,化学,数学,法律,经济等的理论知识。“实际业务知识”是指①处理的方法,手续,程序,方式和规定,前例,惯例等。机械设备的名称,结构,特性和操作方法原材料,工具,器具,图纸等的名称,用途和运用方法等等在完成工作的过程中所驾驭的及工作有关的知识。b.推断所谓的“推断”指的是：以知识为基础为解决问题所进行的精神性的劳动。包括：理解,说明,比较,考虑,分析,应用,总结,支配,规划,创意,想方法,创建,推理,归纳,选择,确定等方面。其程度通过推断时必需考虑的对象,条件和要素的数量,困难的程度以及推断时能参考的前例,类似的例子,惯例,规定,标准等的存在程度等两方面来确定。c.交涉“交涉”是指：在及公司内外的有关方面之间，为了使对方理解,接受,帮助而进行的答复,联系,说明,协议和交涉等精神性的劳动。其程度按对象,内容的重要性和困难性,发生的频度等进行确定的。②评价方法依据“A系列岗位分类标准表”按不同的评价要素分别对各个岗位进行分析和评价，综合评价结果确定相应的岗位级别。（2）N系列①评价要素的种类和定义评价要素包括知识,推断,娴熟等3类，其定义按如下所示。知识及A系列的定义相同b.推断及A系列的定义相同c.娴熟所谓的“娴熟”是指：为应对岗位所必要的精密性,困难性和快节奏的手腕,感觉,技巧,灵活,身体的协调动作,感官的辨别实力等体力性的劳动。②评价方法依据“N系列岗位分类标准表”按不同的评价要素分别对各个岗位进行分析,评价，综合评价结果确定相应的岗位级别。示例岗位的定级依据岗位的评价结果，在被定为各个岗位级别的岗位中，具有全公司性的一般和共通性的岗位作为示例岗位，使之成为对岗位进行定级的尺度。岗位级别的确定岗位级别是依据公司岗位分级委员会所作的岗位评价结果，由中央分级委员会确定的。C,个人分级分级标准（1）学校毕业后第一年的人员的级别学校毕业后第一年的人员，作为不定级（T）期，其分级记号为“T”。不定级期结束后，依据其从事的工作确定各自岗位级别。不定级期间的长期休假天数不从其不定级期间所经验的年数中扣除。（2）学校毕业第二年以后的人员的初次分级依据所从事的工作确定各自的岗位级别。（3）级别的年龄限制被定级为各个岗位级别的人员必需超过下面规定的年龄。岗位级别年龄S2,Y4,O831岁S1,Y3,O729岁A6,N6,Y2,O627岁A5,N5,Y1,O525岁A4,N4,O421岁A3,N3,O318岁A2,N2,Q216岁A1,N1,Q116岁（4）分级的时期各个岗位级别的分级在试用期结束后进行。岗位级别变动标准（1）系列内的往高级别变动S系列从S1升格到S2的岗位级别变动适用于“S2判定”合格的人员。A系列符合以下资格条件的A系列人员，依据“岗位级别变动推断”的结果可以变动到上一级别。上一岗位级别资格主要条件职务考核主动性评定进修A6A6以上前一次的各评价要素在B以上骨干人员进修结束A5A5以上同上——A4A4以上同上——A3A3以上同上——但是作为“一般性事务岗位”的聘用人员要进行从A3到A4岗位级别变动时，依据“岗位转换制度”进行的选拔考试合格为资格主要条件。N系列符合以下资格条件的N系列人员，依据“岗位级别变动推断”的结果可以变动到上一级别。上一岗位级别资格主要条件职务考核主动性评定进修N6N6以上前一次的各评价要素在B以上骨干人员进修结束N5N5以上同上——N4N4以上同上——N3N3以上同上——但是作为“一般性事务岗位”的聘用人员要进行从N3到N4岗位级别变动时，依据“岗位转换制度”进行的选拔考试合格为资格主要条件。Y系列从Y1升格到Y2的岗位级别变动适用于被认定为班指导的组长以及被任命为班长的人员。从Y2升格到Y3的岗位级别变动适用于“S1选拔”合格的人员。从Y3升格到Y4的岗位级别变动适用于“S2判定”合格的人员。O系列及以上标准相同（2）系列间转换A6,N6,Y2→S1从A6,N6,Y2系列转换到S1系列的岗位系列转换适用于“S1选拔”合格的人员。此外，O6到O7的岗位级别变动及此相同。S,A,N,O系列之间的相互变动依据转换后的实际工作相应地确定各自的岗位级别。S,N系列→Y系列依据指导,监督职的任免标准。Y系列→S,A,N,O系列依据指导,监督职的任免标准。（3）跳越一个以上级别的岗位级别变动原则上不进行跳动一个以上级别的岗位级别变动。（4）岗位级别的降级变动大规模的组织变动引起的工作岗位取消的场合（1）从工作变动日起两年内保持原有的岗位级别，此后依据担当的实际工作进行分级。另外,监督职的职务补贴随着实际职务的消逝同时取消。（2）所谓的“大规模的组织变动引起的工作岗位取消”是指：伴随着现有产品移交给到其他生产厂家,关联公司或协作公司办理后，担当的业务消逝的情形。②其他的场合原则上避开岗位级别的降档变动。另外,监督职的职务补贴随着实际职务的消逝同时取消。（5）关于岗位级别变动的长期休假期以及惩戒处分的处理有长期休假期或接受过惩戒处分的人员，在复职日或惩罚日以后下一期间里，不进行往上一级别的岗位级别升格变动。（1）有长期休假期的人员长期休假期的计算方法为：3个月以上不满15个月的为1年，15个月以上不满27个月的作为2年。（2）受到惩戒处分的人员受到警告以上惩戒处分的为2年。（6）由借调引起的岗位级别的变动借调不满1年的，其岗位级别不进行变动。（7）岗位级别变动的时期岗位级别变动的时期为每年的1月21日和7月21日，每年进行两次变动。7月21日只是处理例外的变动。11月21日进行“岗位级别变动推断”,“S2评定”以及“S1选拔”，依据这些评价的结果于1月21日变动岗位级别。而7月21日的岗位级别的变动是在5月21日进行“岗位级别变动推断”后，依据该评价结果进行变动。3,指导,监督职的任免标准（1）监督职的任命标准监督职只限于任命给制造现场部门的组长,班长及系长等职。由厂长从符合以下资格主要条件的人员中严格选拔后任命。选拔的方法和内容由厂长确定。组长任命为工序指导,组指导或班指导等职6个月以上且年龄超过25岁的人员。班长①被任命为组长且年龄超过27岁的人员。②被任命为班指导6个月以上的人员系长被定为Y3级的人员被定为S1,S2级的人员（2）指导职的任命标准指导职只限于任命给制造现场部门的工序预备,工序指导,组指导及班指导等职。由厂长从符合以下资格主要条件的人员中严格选拔后任命。选拔的方法和内容由厂长确定。工序预备为定为N2,N3级的人员。（N3工序的工序预备的年龄要求是21岁以上）。(b)工序指导被任命为工序预备且年满21岁的人员。被定为N3,N4级且年满21岁的人员(c)组指导被任命为组长的人员被任命为工序指导且年满25岁的人员被定为A4,A5,N4,N5级且年满25岁的人员。但被任命该职前，必需在规定的6个月选拔期内接受进修学习。假如是连任的话，可以免去进修学习。(d)班指导被任命为组长,班长且年满27的人员被任命为班指导且年满27岁的人员被定为A5,A6,N5,N6级且年满27岁的人员。但被任命该职前，必需在规定的6个月选拔期内接受进修学习。假如是连任的话，可以免去进修学习。（3）撤职的标准厂长可以在必要的时候免除指导,监督职。（4）任免后岗位级别的变动任命后岗位级别的变动（1）监督职组长定为Y1级。但从班指导改任为组长的或作为班指导被认定为组长的定为Y2级。班长定为Y2档。但在“S1选拔”中合格的班长定为Y3级。系长定为Y3档。但在“S2推断”中合格的系长定为Y4级。（2）指导职工序预备N2工序的工序预备定为N3级，N3工序的工序预备定为N4级。工序指导定为N4级。组指导定为N5级。班指导定为N6级。②撤职后的岗位级别的变动指导,监督职被解除后，依据实际担当的工作定级。③岗位级别的变动时期指导,监督职任免后，于最近到来的1月21日（含1月21日任命的）或7月21日（含7月21日任命的）进行相应的岗位级别的变动。4,称呼被定为S1或S2级的人员，从定级时开始，相对于其工作职务赐予如下称呼。主任规划员,主任技术员,主任探讨员,主任技师此外，得到人事部负责人的特殊批准后，可以赐予其他称呼。Ⅱ工资制度基本工资基本工资的确定基本工资为A部分,B部分,C部分的合计总额。各项目的平均构成比例标准如下：A部分（30%）基本工资（100%）B部分（40%）C部分（30%）A类工资设定各岗位级别的加薪额度，用加薪累计的方法确定。加薪额度中，依据加薪判定结果确立增加幅度。加薪额度进行缺勤修正。但，下一年度对缺勤扣除额度进行订正。A部分中设立各年龄的最低工资以及按岗位级别·年龄分类的运用基准工资。B部分依据B部分工资表确定（依据各岗位级别,娴熟程度〈号〉确定的确定金额）。每年3月21日，对当前年龄满25岁者，原则上工作满一年，娴熟程度号晋升4个号。但，依据加薪判定结果，有时可以晋升5~6个号。下列状况不予升号。eq\o\ac(○,a)缺勤,休假3个月以上者；eq\o\ac(○,b)由于本人缘由级别维持不变者。每年3月21日，对当时年龄24岁以下者，依据不同的岗位级别和年龄赐予下列娴熟程度（号）。但是，依据加薪判定结果，可以在上述基础上再增长1~2个娴熟程度（号）。年龄A2,N2,O2A3,N3,O3A4,N4,O416岁5号————17岁9————18岁135号——19岁179——20岁2113——21岁25175号22岁2921923岁33251324岁372917变更至上一级岗位级别时，年龄满25岁以上者，长2个号，变更后的岗位级别中的金额号，适用接近,上靠的原则。年龄在24岁以下者，变更后适用岗位级别中相同年龄者的号。另外，降至下一级岗位级别时，年龄满25岁以上者，变更后岗位级别中的金额号，适用接近,下靠的原则；24岁以下者，变更后适用岗位级别中相同年龄者的号。对于娴熟程度号，各岗位级别均设置1号~81号，号差如下：岗位级别1~41号41~53号53~65号65~73号73~81号S2,Y4,O81,2001,000700500200S1,Y3,O71,100900600400200A6,N6,Y2,O6900700500400200A5,N5,Y1,O5800600400300100A4,N4,O4700500300200100A3,N3,O3600500300200100A2,N2,O2500400300200100B部分的调整时间为每年的3月21日。但是，在7月21日岗位级别发生变更者，于9月21日进行调整。C部分依据C部分工资表（依据年龄设立的确定额），每年3月21日依据当时年龄确定。C部分工资表分为（I）表和（II）表，每年4月10日，依据当时状况确定其如下的适用范围：表——（II）表对象以外者；表——有家人须要抚养照看的户主。（I）表中的年龄差额如下：16岁~25岁每年确定25岁~55岁1,800日圆55岁~59岁0日圆又，（II）表中的年龄差额以户主的标准生活费曲线为精确定。C部分的调整时间为每年的3月21日。基本工资的修订修订时间每年3月21日，依据当时的岗位级别以及年龄进行修订。修订方法A部分按各岗位级别确立加薪额度；B部分对B部分工资表进行修订；C部分对C部分工资表进行修订。应届毕业生工资以及录用薪金对于依据正常方式进入公司者（学校毕业年度的次年1月20日以前进入公司者），参照一般状况，适用依据学历确定的应届毕业生工资；对于中途进入公司者（学校毕业年度的次年1月20日以后进入公司者），适用于依据岗位,年龄设定的录用工资。但是，对于年龄满25岁以上者，考虑以前的工作履历个别确定。各种补贴S职补贴对于S2和S1级人员，每月发放S职补贴。职级补贴金额S2S113,000日圆9,000日圆但是，该补贴不及监督职补贴,特殊岗位补贴以及调任补贴并行发放。监督职补贴被任命为监督职者在任命期间，按下列标准发放监督职补贴。职位补贴金额（月）系长13,000日圆班长9,000日圆组长7,000日圆警卫长8,500日圆奖金奖金的确定奖金依据各岗位级别分别确定。但是，不定级（T）期间适用其他方法。奖金的支付比例岗位的级别越高，奖金的支付比例越大。奖金适用的岗位级别上半年的奖金适用于1月21日的岗位级别；下半年的奖金适用于7月21日的岗位级别。III．人事考评・判定制度人事考评・判定制度的种类人事考评指职务考评,专业程度考评,主动程度考评,革新程度考评4种，人事判定指岗位级别变更判定,S2判定,S1选拔,加薪判定,奖金判定5种，其之间的利用关系如下：考评判定职务考评（3/21,9/21）专业程度考评(9/21)主动程度考评(9/21)革新程度考评(9/21)岗位级别变更判定（11/21，5/21）○○S2判定（11/21）○○○S1选拔（11/21）○○加薪判定（3/21）○○○奖金判定（5/21，11/21）○○○（）内为实施时间人事考评标准职务考评考评目的对实际完成工作的好坏进行评价，并把考评结果用于岗位级别变更判定和S1选拔。被考评者及考评者被定为A系列,N系列,Y1,Y2,O系列和T级别的人员为被考评者，被考评者的直属课长为一次考评者，部长为二次考评者。考评方法调查了解各人实际担当的工作，明确该工作所属的岗位级别，评价各人的职务凹凸。评价程序如下：各人担当的全部工作依据岗位级别进行分类。但是，对于依据技能鉴定制度取得技术水平资格的认定者，作为鉴定对象的工作的岗位级别适用其技术水平相当的岗位级别。各人的职务计为100%，对各项工作原则上按时间比例确定其“重要性”。依据各项工作的完成程度区分为○（达到标准期望程度或以上）和△（如无扶植，无法达到标准期望程度）2个级别。仅对完成程度打○的工作按岗位级别合计“重要性”。（d）中合计的“重要性”按岗位级别从高到低进行累计，累计达到40%处的岗位级别即为职务考评的结果。考评时间每年2次，于3月21日和9月21日进行。但是，3月21日进行的考评仅对特殊必要的人员实施。专业程度评价评价目的评价实际工作中发挥的专业程度，并把结果用于S2判定,加薪判定和奖金判定。被评价者及评价者被定为S1·S2,Y3·Y4级的人员为被评价者，被评价者的直属课长为一次评价者，部长为二次评价者。评价方法依照“专业程度评价标准”，对评价对象在实际工作中发挥的专业程度进行评价。评价按各评价要素进行确定评价，分为S（超群）,A（充分）,B（标准）,C（不充分）,D（特别不充分）5个级别。评价时间每年1次，于9月21日进行。主动程度评价评价目的评价实际工作局面中表现出来的工作看法，用于岗位级别变更判定,S2判定,S1选拔,加薪判定和奖金判定。被评价者及评价者全员为被评价者，被评价者的直属课长为一次评价者，部长为二次评价者。评价方法依据“主动程度评价标准”，评价实际工作局面中表现出来的工作看法。评价按各评价要素进行确定评价，分为S（超群）,A（充分）,B（标准）,C（不充分）,D（特别不充分）5个级别。评价时间每年1次，于9月21日进行。革新程度评价评价目的对“开发・改革・改善工作”所取得的成果的程度进行评价，用于S2判定,加薪判定和奖金判定。被评价者及评价者全员为被评价者，被评价者的直属课长为一次评价者，部长为二次评价者。评价方法依据“革新程度评价标准”，评价“开发・改革・改善工作”所取得的成果的程度。评价按各评价要素进行确定评价，分为S（超群）,A（充分）,B（标准）,C（不充分）,D（特别不充分）5个级别。评价时间每年1次，于9月21日进行。人事判定标准岗位级别变更判定判定目的判定除“S2判定”,“S1选拔”以及监督管理职任命产生的岗位级别变更以外的岗位级别的变更是否适当。被判定者及判定者满足岗位级别变更资格条件的人员为被判定者，所在单位最高领导为判定者。判定方法综合考虑此前的“职务考评”,“主动程度评价”以及“进修”（仅指变更到A6·N6·Y2岗位级别的状况）的资格条件，或者职位转换选拔考试及格的资格主要条件以及有无长期休假或惩戒处分等方面，判定变更岗位级别是否适当。判定时间每年2次，于11月21日和5月21日进行，依据11月21日的判定结果在1月21日进行岗位级别的变更，依据5月21日的判定结果在7月21日进行岗位级别的变更。S2判定判定目的对岗位级别欲从自S1变更到S2以及自Y3变更到Y4的人员进行判定。判定方法分第一次判定和第二次判定2个阶段，按以下要点进行。第一次判定对象被定为S1或Y3级（班长除外）1年以上，评价时年龄在30岁以上且有直属部长举荐者。但，必需满足以下条件，即必需完成“S职进修”，以及依据“自我启发探讨报告制度”得到了结束认定或者本年度已经提交了报告。方法人事判定委员会按以下项目对各部门分别进行评价。eq\o\ac(○,a)人事考评此前的2次专业程度评价,主动程度评价,革新程度评价的任何一项都必需达到确定水准以上；（但，“确定水准”由总务人事本部另行确定。）eq\o\ac(○,b)人事判定委员会确定的必要项目。合格及否的确定由所在单位最高领导依据人事判定委员会的评价结果确定。第二次判定对象第一次判定合格者。方法由总务人事本部对全公司统一进行判定。合格及否的确定由所在单位最高领导依据统一判定的结果确定。判定时间每年1次，于11月21日进行，据此在1月21日进行岗位级别的变更。S1选拔选拔的目的对欲从A6,N6,Y2转换到S1系列（包括Y2到Y3的岗位级别变更）的人员进行选拔。选拔的方法对象被定为A6,N6,Y2（组长除外）级1年以上,选拔考试时年龄在28岁以上，满足下列全部资格主要条件的申请人员。eq\o\ac(○,a)依据“自我启发探讨报告制度”已经获得了结束认定或本年度已经提交报告，或依据“技能鉴定制度”通过了认定的；eq\o\ac(○,b)职务考评此前的职务考评结果为“S”；eq\o\ac(○,c)主动程度评价此前的主动程度评价达到确定水准以上；（但，“确定水准”由总务人事本部另行确定。）eq\o\ac(○,d)不属于“惩戒・长期休假”除外标准之列的。方法由总务人事本部实行全公司统一选拔考试。合格及否的确定由所在单位最高领导依据统一选拔考试的结果确定。选拔考试的时间每年1次，于11月21日进行，据此在1月21日进行岗位级别的变更。加薪判定和奖金判定加薪判定和奖金判定依据“专业程度评价”,“主动程度评价”和“革新程度评价”进行，具体事项届时确定。（附件1）A 系列岗位分类标准表工作的概念知识判断接洽S专业性工作依据大体上确定的方法或者方针指示进行的困难困难的专业创建型工作对所负责的领域具备须要理解难度相当高的专业书籍，具备应用程度的专业知识以及广泛的专业性实践知识，对相关领域具备高度的专业知识和广泛具体的实践知识。对几乎没有前例和类似例的问题，具备针对相当困难多样,变化极大的各种条件能够进行分析汇总的企划,创建等的推断实力。须要具备及利害关系的对立方之间，针对困难高难度的问题，能够引出志向的结论和解决方法程度的交涉实力。A6困难判定性工作依据基本方法或总括性指示进行的困难的有难度的判定性工作对所负责的领域须要理解高难度的专业书籍，具备应用程度的专业知识以及广泛具体的实践知识，对相关领域具备标准的专业知识和具体的实践知识。须要具备能够参考前例/类似例,习惯做法等，在困难变化的条件下提出创见,进行推理等的推断实力。须要具备能够依据目的,方针劝服一般关系的对立方，达成协作关系程度的劝服实力。A5娴熟判定性工作依据标准上确定的方法或者要点指示进行的困难的判定性工作对所负责的领域须要理解标准专业书籍，具备应用程度的专业知识和具体的实践知识，对相关领域具备基础的专业知识，对相关业务具备具体的实践知识。须要具备能够依据规定,标准和现有的数据等，在困难的条件下想方法,应用等的推断实力。须要具备能够及公司内外的相关方之间调整问题，维持协作关系程度的调整实力。A4定型判定性工作方法,程序大体上既定，但内容较困难的工作对所负责的领域须要理解基础专业书籍，具备应用程度的专业知识，对所担当的工作具备具体的实践知识。须要具备能够依据格式,事例等在确定的条件下进行思索,选择等的推断实力。须要具备能够向公司内外的相关方进行内容说明，达到交换资料程度的表达实力。A3娴熟定型性工作手续,格式既定，内容困难的定型的工作具备依据确定的格式能够对简单的报告,通知,资料等文件进行书写程度的一般性实践知识。须要具备能够在确定的手续内进行比较,选择等的推断实力。须要具备能够及公司内外的相关方进行资料,数字,记录等的确认,联络程度的临机应变的应对实力。A2日常定型性工作依据确定的手续,样式或者直接具体的指示进行的日常定型性工作。具备依据确定的手续,格式能够对帐簿,记录类文件进行记录,汇总,分类的一般性实践知识。须要具备能够理解确定的手续,格式进行二选一的选择等的推断实力。须要具备对来访者,公司内外的相关方进行礼貌,机灵地接待,应答,联络的实力。（附件2）N系列岗位分类标准表工作的概念知识判断娴熟S进行极为特殊超精密的产品,零件的加工,制作的专业性工作。须要对所从事工种以及相关工种具备电气,机械,化学,原材料,制图,施工测定,工程分析,平安卫生等方面的广泛具体的专业,实践知识。须要能够对几乎没有前例的产品,零件的加工,制作等方面创建出作业步骤,加工和制作方法，并且在特殊状况发生时进行追究缘由,实行对策等推理推断。须要能够加工,制作极为特殊超精密的产品,零件，超出一般的娴熟程度。技能标准：对从事工种以及相关工种的数个工种达到国家技能鉴定1级技师程度。N6极为高精度的产品,零件的加工,制作，条件极为困难特殊的检查,修理，极为困难难度高的机械装置的运行操作,分解,修理,组装等非定型性的高度娴熟的工作。须要对所从事工种具备电气,机械,化学,原材料,制图,施工测定,工程分析,平安卫生等方面的广泛具体的专业,实践知识以及相关工种的具体的实践知识。须要能够依据前例,类似例或高难度的图纸合理支配作业，提出别出心裁的加工,制作,检查,修理方法，并且能够对特殊故障,事故的缘由和处理方法进行推理,钻研,选择。须要在极为高精度的加工,制作，机械装置的极微调整,分解,修理，探究故障,事故的缘由等方面具备相当高的敏感,窍门,身体的协调动作,五官上的直觉识别实力。技能标准：对从事工种达到国家技能鉴定1级技师程度。N5高精度的产品,零件的加工,制作，条件变化困难的检查,修理，困难高难度的机械装置的运行操作,调整,修理,组装等的非定型性的娴熟工作。须要对所从事工种具备电气,机械,化学,原材料,制图,施工测定,工程分析,平安卫生等方面的基础专业知识和广泛具体的实践知识以及相关工种的标准实践知识。须要能够依据作业指示书或基础图纸合理支配作业，应用,选定加工,制作,检查,修理方法，并且能够应用选择不良场所的发觉和处理方法。须要在高精度的加工,制作，机械装置的微调,修理，不良场所的发觉等方面具备高度的敏感,窍门,身体的协调动作,五官上的灵敏直觉等。技能标准：对从事工种达到国家技能鉴定2级技师程度。N4有确定精度要求的产品,零件的加工,制作，条件在确定范围内变化的检查,修理，困难机械装置的运行操作,保养,检查等内容,条件困难的定型性工作。须要对所从事工种具备电气,机械,化学,原材料,读图,平安卫生方面的基础专业知识和具体的实践知识以及相关擅长工种的标准实践知识。须要能够依据作业指示书或简单的图纸选用适当的机械工具，选择加工,制作,检查,修理方法，并且能够判定日常机械,装置的保养,检查的精度和好坏。须要在确定精度的加工,制作，机械装置的运转,调整，不良场所等的发觉等方面具备速度，时间，目,耳,手,足动作协调。技能标准：对从事工种达到国家技能鉴定2级技能考试合格程度。N3依据确定的方法,操作规程进行的反复定型性工作，但由于方法,操作规程等比较困难，该工作须要相当的娴熟时间。须要对所从事作业具备机械装置,模具,平安装置,原材料,相关工程方面的标准实践知识。须要在产品,零件的组装/加工,调整/检查,机械装置的运行操作作业过程中，能够在确定范围内进行比较,选择,判别。须要在定型性装配,加工，机械装置的运转操作上具备能以确定的正确性,速度实施的手指灵活性，目,耳,手,足动作的协调。N2依据确定的方法,操作规程进行的简单的产品,零件的组装,加工,调整,检查或简单机械装置的运行操作的反复定型性工作。须要对所从事作业具备机械装置,模具,平安装置,原材料,相关工程方面的简单实践知识。须要能够在既定的方法,操作规程的范围内进行二选一的推断。须要在定型性装配,加工，机械装置的运转操作上具备能以确定的正确性,速度实施的习惯。（附件3）评价要素及评价标准评价项目评价要素水平评价标准事务职群技术职群探讨职群技能职群专业程度评价知识S（超群）A（充分）B（标准）C（不充分）D（特别不充分）对负责领域具备大学专业课程以上程度的专业知识和广泛具体的实践知识，具有在公司以外也能通用的独到见解。对负责领域具备大学硕士探讨生课程以上程度的系统化的专业知识，而且对相关领域也具备大学专业课程程度的系统化专业知识。同左在负责工种及相关工种方面，具备在获得国家技能鉴定1级技师资格后又经过长年的钻研方能达到程度的知识。推断实力S（超群）A（充分）B（标准）C（不充分）D（特别不充分）关于给公司内外带来极大影响的专业事项，作为专业的权威，能够对特别困难多变的条件,信息的分析,综合等做出恰当的推断。在把探讨结果工业化,成品化,好用化时，作为技术权威，对关于给经营带来的影响,效果等方面做出恰当的推断。在探讨课题立项时，作为探讨部门的权威，能够对其对于企业核算带来的影响效果做出恰当的推断。对于负责工种及相关工种，在特地的特殊的品质,原材料,机械装置的判定,选定以及极为特殊的异样状况的发觉及对策等方面能够做出恰当的推断。独创实力S（超群）A（充分）B（标准）C（不充分）D（特别不充分）对专业性的重大事项，具备能够提出特别独到的有效解决问题的对策方案等他人难以代替的独创实力。在把探讨结果工业化,成品化,好用化时，其独创性具有国内外的水准，具备创建评价高的技术的独创实力。其独创性具有国内外的水准，具备创建评价高的探讨成果的独创实力。具有特别优秀的想法,感觉,窍门，具备能够加工,制作特别罕见的艺术珍品的独创实力。接洽实力S（超群）A（充分）B（标准）C（不充分）D（特别不充分）关于给公司内外带来极大影响的专业事项和特殊问题,没有先例的问题，具备临机应变的能够解决问题的交涉实力。在把探讨结果工业化,成品化,好用化时，具备能够使公司内外接受技术数据的可信性,技术方法的妥当性,信任性，建立协作关系的交涉实力。在探讨课题立项时，具备能够使公司内外接受技术数据的可信性,技术方法的妥当性,信任性，建立协作关系的交涉实力——技能——————对从事工种及相关工种具备国家技能鉴定1级技师资格取得后又经过长年的钻研方能达到程度的技能。指导实力S（超群）A（充分）B（标准）C（不充分）D（特别不充分）具备指导,统率下级人员有效完成工作，能够维持良好的协作关系的统率实力，或者作为负责领域的权威对后进人员具备影响力，具有能够进行适当的指导和教化的指导实力。同左同左作为从事工种及相关工种的权威，对后进人员具有影响力，具备技术指导,教化的指导实力。（附件4）评价要素及评价标准评价项目评价要素定义水平评价标准主动程度评价主动性/上进心评价是否具有上进心并努力在自我启发中驾驭问题，热忱锐意开发,改革,改善工作的看法。S（超群）总是具有问题意识，努力自发开发,改革,改善工作，并主动热忱，努力使之实现。A（充分）理解问题，主动热忱进行工作地开发,改革,改善，并努力实现。B（标准）努力完成规定范围内的工作，。C（不充分）即使对规定范围内的工作也受到过指示和督促，缺乏主动性。D（特别不充分）假如没有指示,督促就不工作等，看不到对工作的主动性。信任性/集体感评价是否清晰自己在集体中的位置,职责，是否具有以剧烈的集体感为基础，以剧烈的责任感克服困难，尽全力完成工作的看法，即，评价是否具有“可以委以工作”的可信任性。S（超群）责任感特别剧烈，为解除万难完成工作不惜努力，完全可以放心委以工作。A（充分）对工作的完成具有剧烈的责任感，不惜努力，可以放心委以工作。B（标准）对工作的完成具有责任感，诚恳努力，基本可以放心委以工作。C（不充分）工作虽然做，但是稍有缺乏责任感之处，委以工作有不放心之处。D（特别不充分）对工作回避责任或把责任转嫁他人，不能委以工作。革新程度评价工作的开发,改革,改善评价是否克服困难，开发,改革,改善工作，取得重大的成果，或者取得具体的进展，可以预见今后会取得重大的成果。S（超群）克服极为困难困难的环境条件，完成工作的开发,改革,改善，取得极大的成果。或者，取得具体的进展，可以预见今后能取得极大的成果。A（充分）努力开发,改革,改善工作，取得期望标准以上的工作成果。B（标准）负责的工作达到期望成果标准。C（不充分）负责工作明显低于期望成果标准。D（特别不充分）负责工作远远低于期望成果标准。技能鉴定制度纲要技能鉴定制度纲要技能鉴定制度纲要1983年9月1日制定实施1987年3月21日修订实施1983年9月1日制定实施1987年3月21日修订实施SANYO保密对外人事本部目的为确立技能水平的具体标准，公正评价,认定技术人员各自的技能水平，确立职级变更的标准，同时，为开发技术人员的技能，使其具有或提高其进取的欲望，从而开发适应时代的技能，提高水平，特制定技能鉴定制度。实施机构及技能鉴定制度的实施有关的一切事项由技能鉴定委员会实施执行。鉴定的工种,项目技能鉴定对下列工种实施。机器制作,修理,成型,油漆/电镀,金属机械加工,精加工,自动设备的管理,动力设备的管理,修缮。鉴定项目由技能鉴定委员会确定。认定标准技能鉴定的等级划分技能鉴定认定的技能水平分为上级,I级,II级3个等级，由技能鉴定委员会依据以下标准进行认定。等级认定标准上级1个项目的上级考试全部科目或者3个项目以上的I级考试全部科目及格，被认定能够在工作中发挥,运用该技能的人员。I级1个项目的I级考试全部科目或者3个项目以上的II级考试全部科目及格，被认定能够在工作中发挥,运用该技能的人员。II级1个项目的II级考试全部科目或者3个项目以上的II级考试的实际操作考试及格，被认定能够在工作中发挥,运用该技能的人员。及岗位级别的对应关系技能水平得到认定者的技能水平原则上相当于以下岗位级别的程度。但是，岗位级别的变更要依据“岗位级别变更判定”的结果进行。等级岗位级别上级S1,O7I级N6,O6II级N5,O5认定证书的发放对技能水平得到认定者，由技能鉴定委员会发给“技能水平认定证”。技能嘉奖金的支付对于在代用指定的国家技能鉴定以及及此相当的考试（以下简称国家鉴定）中及格，技术水平得到认定的人员，由技能鉴定委员会发放及国家鉴定考试费金额相当的“技能嘉奖金”。考试标准应试资格可以参与技能鉴定考试的人员，必需是从事该鉴定项目工作，并有所属部门领导举荐的人员。但是，如系代用指定的国家鉴定考试，必需具备国家鉴定考试应试资格。考试科目技能鉴定考试按项目,等级分为学科考试和实践技能考试2个科目。考试内容由技能鉴定委员会依据以下标精确定。学科考试这是对完成作业所必需的正确的推断实力和知识进行判定的考试，用是非推断法出题，60~100个题目。考试时间原则上为2小时。实践技能考试考试内容为赐予作业题目的操作考试。考试时间原则上为4~5小时。学科考试和实践技能考试的一部分或全部可以用国家鉴定代替。代用考试由技能鉴定委员会指定。考试程度技能鉴定考试的程度如下：等级考试程度上级达到“N系列工作分类标准表”及“各部门工作一览表”中所规定的S的“知识”,“推断”,“娴熟”程度。I级N6〃II级N5〃免试学科考试或实践技能考试曾经及格者再次应试时，同一项目,等级的学科考试或实践技能项目的考试可以全部免除。国家鉴定考试代用指定时，具有免试资格的人员可以全部免除学科考试或者实践技能考试。合格及否的判定标准各考试的评分以及合格及否的判定标准由技能鉴定委员会制定。考试费技能鉴定考试无需考试费。但是，如系代用指定的国家鉴定考试，考试的相关费用由应试者负担。关于考试时间学科考试及实践技能考试原则上利用工余时间或休息日实行，具体规定如下：工作时间内的考试及工作时间离岗同样对待；工余时间或休息日进行的考试不视为工作；不适用差旅费支付细则但，往来考点如需交通费用，可以据实支付。另，如需住宿，可以依据各人的差旅费等级相应赐予规定的住宿费用。鉴定日程支配（1）应试者报名4月上旬（2）学科/实践技能考试6月上旬~9月下旬（3）同上是否合格公布10月上旬（4）发放认定证书11月上旬纲要的实施日：本纲要自1987年3月21日起实施。纲要的修改废止本纲要的修改废止由人事最高负责人实施。技能鉴定委员会纲要目的为实施技能类工种的技能鉴定，对技术人员的水平进行认定，特成立本委员会。设置本委员会设置于人事判定委员会之中。构成本委员会由委员长,委员及事务局组成。委员长原则上由人事担当部长担当，由人事判定委员会委员长任免。委员及事务局由委员长确定常任人数，并进行任免。任务本委员会的任务是依据技能鉴定制度纲要实施以下事项：及技能水平认定相关的一切事项；其他及提高技能水平,开发技能相关的事项。委员会的召开本委员会的召开由委员长确定。实施时间本纲要自1987年3月21日起实施。纲要的修改废止本纲要的修改废止由人事最高负责人实施。自我启发探讨报告制度纲要自我启发探讨报告制度纲要自我启发探讨报告制度纲要SANYO对外保密人事本部SANYO对外保密人事本部目的对于处于S,A,Y系列级别的人员，为让其报告自我启发的探讨成果，提高并确立自我启发意识,欲望，进而达到培育,强化人才，提高工作效率的目的，特制定本制度。实施机构及本制度的实施有关的一切事项由人事判定委员会实施执行。对象对象如下：A6,Y2课程A6级别和Y2级别的人员（可包含指导职的N6级别人员）。但是，人事判定委员会已经进行结束认定的人员不包含在对象之列。S1,Y3课程S1级别和Y3级别的人员但是，人事判定委员会已经进行结束认定的人员不包含在对象之列。在人事判定委员会假如另有规定，上述之外的人员可以列入对象。结束认定人事判定委员会按以下内容进行结束认定：A6,Y2课程及评价无关，总计提交3次探讨报告者。S1,Y3课程总计提交3次探讨报告者。但是，假如第1次或第2次的探讨报告的评价结果为“S”，则可在当时结束认定。指导委员人事判定委员会，必需指定指导委员，以对指导对象进行合适的指导。指导委员应从重要职位人员（依据须要，S2,Y4级别的人员）中指定合适人选，并指定其应当指导的对象。指导委员应对指导对象在探讨课题的确定,探讨的前进方向,报告的书写等方面进行指导，并对报告进行评价，对指导对象进行总评，提出今后的意见建议等。此外，应对指导对象的上司供应指导状况,评价结果以及建议的内容等管理上的必要信息。课题的确定,登记原则上由指导对象在及指导委员商议的基础上自行确定课题。但是，课题应不局限于担当领域，应从包括相关领域,周边领域的广泛的范围内，从有助于能够加深知识，扩大视野，提高实力，提高从事工作质量等多方面进行选定。但是假如人事判定委员会已经指定课题，则不在此列。确定的课题必需在指定日期前在人事判定委员会登记。登记的课题如无特殊事由不可变更。课题登记后，即使发生人事调动，原则上也应当接着完成登记的课题，必需在变动后的人事判定委员会处进行登记。报告的格式封面规定用纸正文页数A6,Y2课程A4公司便笺（Z-013A）约5页S1,Y3课程同上约10页正文内容提出问题记述意识到的问题，目的如何等内容。本论对于探讨的内容用具体且简洁的语言分条记述，必要时接受图表。引用文献时，其主旨亦要写明。结论记述探讨结果的结论,今后的活用方向等。参考文献,写明参考文献的书名,著者姓名。报告的评价报告的评价由人事判定委员会依据S（超群）,A（充分）,B（标准）,C（不充分）,D（特别不充分）5个级别进行确定评价。评价后，指导委员对指导对象进行总评，并提出对于今后的意见和建议。报告的发表以工厂公司,岗位为单位实行探讨报告发表会。发表人和发表单位由人事判定委员会确定。实施日程本制度的实施日程原则上如下，具体由人事评判委员会确定。确定,登记课题书写报告提交报告总评通知探讨报告发表会5月6月~8月（3个月）9月上旬10月10月~11月及其他制度的关系S1选拔以及S2评价的对象必需是在本制度中已经得到结束认定或者是考试年度中已提交报告的人员。纲要的实施日：本纲要自1987年9月1日起实施。纲要的修改废止本纲要的修改废止由人事最高负责人实施。职位转换制度纲要职位转换制度纲要职位转换制度纲要1987年3月21日制定实施SANYO对外保密人事本部1987年3月21日制定实施SANYO对外保密人事本部目的为达到把位居“一般事务职位”或“一般技能职位”，提出升至上级职位要求,具有工作热忱和实力的人员，通过选拔后，晋升至“事务・技术职位”或“娴熟技能职位”的目的，特制定本制度。实施机构及本制度的实施有关的一切事项由人事判定委员会执行。对象以录用时安排至“一般事务职位”,被定为A3级后工作一年以上者，或录用时安排至“一般技能职位”,被定为N3级后工作一年以上者为实施的对象。但，二者均为提出转换职位要求的人员。选拔标准选拔方法人事判定委员会依据下列项目进行选拔。以前的人事考评结果人事判定委员会制定的必要项目公司统一项目（书面考试）合格及否的确定由所在单位最高领导依据人事判定委员会的选拔考试结果确定。选拔的日程选拔的日程原则上依据下列日程，具体由人事判定委员会确定。但是，公司统一项目的笔试时间由公司统一支配日程实行。应试人员报名8月选拔考试9月合格及否的确定10月关于考试时间选拔考试时间利用工余时间或休息日实行，具体规定如下：考试不视为工作；不适用差旅费支付细则。但，往来考点如需交通费用，可以据实支付。另外，如需住宿，可以依据各人的差旅费等级支付相应的住宿费用。及其他制度的关系录用时安排至“一般事务职位”的人员，由A3变更至A4岗位级别时，或者录用时安排至“一般技能职位”的人员，由N3变更至N4岗位级别时，必需满足本制度所规定的选拔考试及格这一资格主要条件。纲要的实施日：本纲要自1987年3月21日起实施。纲要的修改废止本纲要的修改废止由人事最高负责人实施。工作评价・职务考评手册工作评价・职务考评手册1982年3月21日制定实施1987年3月21日修订实施1987年9月1日修订实施工作评价・职务考评手册1982年3月21日制定实施1987年3月21日修订实施1987年9月1日修订实施工作评价・职务考评手册SANYO内部文件人事本部“以岗定薪,按能付酬的薪酬体系”代替以前的资格薪酬（以性别,学历,工龄,年龄为薪金的确定因素）体系，于1967年引进并实施，是按岗定薪（以岗位为薪金的确定因素）的一个分类。这种薪金体系自引入以来，不仅使工资,职级的确定更加合理,更加易于被接受，同时，以岗位为基础的思路，有助于各项人事制度的制定实施，劳动,福利条件的确定以及劳资关系的健康发展。但是，由于之后环境,条件的急剧变化——经济持续低迷，技术革新和合理化所带来的组织结构,岗位的变化，员工的老龄化以及意识形态的变化等，在运用层面上产生了一些不合时宜的地方。也就是说，为了使以岗定薪的工资体系顺当实施，时代要求对遗留的资格部分从根本上进行修改，完善原来所谋求的以岗定薪的体系。基于以上缘由，1982年3月对分级制度进行了全面修订，把分级符号变更为S,A,N,Y,O的同时，对以工作为中心的升级制度进行了调整，以使原来的资格供职意向的意识形态得以转变，又，1987年3月对薪金体系进行了全面修订，把基本工资划分为A,B,C三部分，同时，薪金的确定方式自以往的以累计晋升法变更为工资额度确定法，对薪金的资格工资方式进行了修订。由此，以岗定薪,按能付酬的薪酬体系作为适应新的时代要求的新体系正式出台。这一新的体系具有确定的意义，它能否真正地达到所预期的目的，还在于今后的应用程度。而且，它也要求每位员工能够在立足于对新时代的相识的基础上，进行意识层面上的改革。对于管理层来说，重要的是要求对新体系的精神充分理解，相识到自己的职责及责任，在应用实施上做出努力，使其达到预期目的。这一小册子，是关于体系运用中的重要部分——“工作评价”和“职务考评”的说明，盼望它能在日常得到充分敏捷的应用。“以岗定薪,按能付酬的薪酬体系”的着眼点何谓薪金体系？薪金体系是确定每位员工的薪金待遇的一种结构，当中明确了薪金差别产生的要素，提高待遇的升级标准,方法，以及评价它们的标准,方法。因而，对于公司来说，确定每人的薪金待遇的结构，及人材,组织的强化和搞活相结合是特别重要的。所以，公司对员工有何期望，赐予待遇如何等理念集中反映于薪金体系中，使得薪金体系成为人事制度的骨干部分。薪金体系的基础是岗位企业为达成经营的目的必需进行各种各样的活动，这些活动以“岗位”的形式安排给每个员工。完成这些“岗位”的工作所须要的知识和娴熟程度有所差别，而且从不须要特殊知识和技能的简单的工作，到须要相当难度的专业知识技能或阅历的工作，其困难程度和困难程度都不尽相同。岗位的困难,困难程度称之为“岗位难度”，在“以岗定薪,按能付酬的薪金体系”之中，以“岗位难度”作为产生工资差别的要素，基本上按此确定薪金待遇。着眼于工作质量的提高及人材的强化经济低速增长时期及高速增长时期扩大量的竞争不同，它是一个充溢质的竞争的时代，是一个优胜劣汰的时代。在激烈的企业竞争中为了生存下去，不断在工作完成上优于别的公司是一个必需的条件。要实现这个目的，就必需建立一种体制，不断“提高工作的质量”。另一方面，担当工作的员工今后将会快速的老龄化，要使老龄化的发展不至于减弱企业，就必需对老龄化的人材进行教化，并进行强化，使其成为活力型的人材。这样一来，在“以岗定薪,按能付酬的薪金体系”中，就把“工作”置于基本的位置，员工完成工作越好，薪金待遇就会随之提高。利用这种方式，就会建立起一种全员运转的体制，每位员工都努力成为自己所担当的工作的专家，不断提高工作的质量，也就不断实现“提高工作的质量”及“强化人材”的目的。应用的基调是搞活人材主义如上所述，着眼于“提高工作质量”及“强化人材”的“以岗定薪,按能付酬的薪金体系”就得以建立，但在运用之时的基调是，要加强员工对其的理解，让更多的人接受，就要“因人而异地开绽开发,培训，人尽其用，待遇合理”，即，——以搞活人材的思路为基调。所以，管理者须要以搞活人材主义为共同的基础，日常工作中要留意岗位的安排和改善，以使下属的实力得到开发,提高，使得人尽其用，同时，须要对下属的工作进行正确的评价。要达到这一目的，关键是在对下属进行管理的时候，要摒弃不管年龄,阅历工龄等一刀切的思路，把握下属的个体适应性和实力，建立起个别管理的思路。必需牢记，“提高工作质量”和“强化人材”是管理人员的重大责任和义务。工作评价・职务考评的意义如前文所述，“以岗定薪,按能付酬的薪金体系”是以岗位为基本以工作为中心建立起来的秩序体系，通过评价岗位工作的难度，依据各人完成工作的质量赐予待遇。要使这一薪金体系沿着所预期的目的顺当向前维持运行，首先，它的前提是，要对构成基本和核心的工作进行客观的合理的评价。并且，须要对各人完成的工作以公正且让员工接受的方法来精确地加以把握（考评）。因此，管理人员驾驭工作评价的基本理论和技法，把工作评价作为日常人事劳务管理的基础加以活用的同时，留意进行正确的职务考评甚为重要。工作评价职务考评S2工作评价职务考评工作人S1工作人A6N6A5N5A4N4A3N3A2N2A1N1工作的定义在工作评价以及职务考评中，用下列用语给工作定义：用语定义例单位作业工作构成的一部分，单一目的的作业检查撤职原始文件计算退职金额计算预先扣除金额支付现金工作具有确定的目的的单位作业的集合退职金的计算,支付职务每人所分担的工作的集合负责工资的小A的工作工种种类相同或类似的工作的集合人事,劳务职群同一系统的工种的集合事务职群职务的构成几种“工作”构成的“职务”职务工作A“工作”职务工作A“工作”的组成方式不同，“职务”凹凸不同。……多见于A系列的职务。这种状况下，级别高的工作占的比例越大，职务水平越高。工作C工作CA6A5A6A5A6A6A6A6A6A6一种“工作”构成的“职务”娴熟程度提高，工作内容难度提高，职务水平提高。娴熟程度提高，工作内容难度提高，职务水平提高。……多见于N系列的职务。即使娴熟程度提高，工作内容也无大的变化。……多见于O系列的职务。职务工作工作工作评价何谓工作评价所谓工作评价，是指对工作的内容进行调查，对重要的因素加以分析，确定工作的相对难度，并把它归于相应岗位级别当中的手续。工作评价的程序步骤eq\o\ac(□,1)调查工作以机构组织图，工作分工表等为参考，在纸上或卡片上等处列出全部的岗位名称。仅用此方法假如依旧无法把全部的工作调查清晰的时候，利用“工作内容表”。“工作内容表”可以利用以下随意一种方法完成：请工作担当者直接填写（记述法）；评价者视察工作的完成状况后填写（视察法）；评价者及工作担当者面谈，听取内容后填写（面谈法）。步骤eq\o\ac(□,2)工作的整理把步骤eq\o\ac(□,1)整理出的工作依据由易到难的依次排列。在此，工作的难易虽然因完成工作所须要的知识,推断,交涉或者娴熟程度而异，但是在这里没有必要进行严密的排序。假如排序困难的话并列排列即可。关于①所排列的各种工作工作概要必要的知识,推断,交涉或者娴熟的内容及程度（具体且简洁地）※参考“工作评价中的要素的定义及留意点等”进行总结并进行相对的比较探讨，对①的排序进行修改。步骤eq\o\ac(□,3)岗位级别分类把步骤eq\o\ac(□,2)整理出的工作参照“A系列工作分类标准表”,“N系列工作分类标准表”以及“示例岗位一览表”分别归类于该岗位级别当中。（这种方法称为分类法）工作分类的概念A系列N系列企划专业S专业娴熟困难判定A6N6技能高度娴熟判定娴熟判定A5N5熟练定型判定A4N4困难定型定型娴熟定型A3N3定型娴熟定型日常定型N2反复定型（知识,推断,交涉）（知识,推断,娴熟）定型性工作……工作的手续,程序等作法有直接的指示,指导或者遵照各项规定,前例,习惯做法,手册,指导文件等的规定执行的工作。判定性工作……各项规定,前例,习惯作法之外，应用相关知识,阅历等自我进行推断处理的工作。企划性工作……调查,分析,综合困难的信息,数据,条件，进行特地的企划,立项,创建的工作。技能性工作……工作的方法大体确定，但是须要精密,困难和速度，须要身体上感觉上达到娴熟的工作。职务考评何谓职务考评所谓职务考评，是指对各人实际完成的工作进行调查把握，明确这些工作的所属岗位级别，确定个人职务凹凸的手续。职务考评的程序步骤eq\o\ac(□,1)调查工作以机构组织图,工作分工表等为参考，分别列出各人实际完成的工作和时间比例（整体按100计算）。把列出的工作依据“各部门工作一览表”（人事判定委员会制作），按岗位级别自高到低的依次填写各人的“职务考核表”。步骤eq\o\ac(□,2)评价工作的“重要性”及完成程度把各人的职务计为100%，对各项工作原则上分别依据时间比例评价其“重要性”。对各项工作的完成程度按以下2个级别进行评价：○：达到期望程度标准或以上；△：如无指导扶植，无法达到期望程度标准。步骤eq\o\ac(□,3)职务凹凸的确定仅对完成程度打“○”的工作依据工作重要性的凹凸，自上而下按依次累计，以累计达到40%处的工作的岗位级别，作为各人的职务程度。职务考评的考评者及实施时间考评者及被考评者被定级为A系列,N系列,Y1/Y2,O系列,T的人员为被考评者，被考评者的直属课长为一次考核者，部长为二次考核者。实施时间一年实施2次，于3月21日和9月21日实行。但是，3月21日实施的职务考核原则上只对上次考核以后工种发生变化的员工进行。工作评价・职务考评的敏捷运用管理人员的职责有，依据目标,方针①改善工作,②适当安排工作,③对部下进行培训。要完成上述职责，须要在日常工作中主动敏捷地运用工作评价和职务考评的结果。工作评价职务考评工作工作的安排人工作及人的搭配改善合理化培训重要性,必要性,紧急性小的→是否可以废除手续,程序上是否有无用,重复的。分类是否过细能否机械化,标准化有无及其他部署重复的有无其他部署应当做的不同性质的工作安排是否考虑了实力和适合性安排是否考虑了培育量及质上有无不合理的偏颇工作区分是否过细是否做到了闲忙的调整有无混入无关联的工作是否在重要性小的工作上奢侈了过多的时间安排是否有重复作为指导,培训的标准敏捷运用作为自我启发的目标敏捷运用绽开目标管理（附件1）职群工作内容表No.制表年月日工种制表人eq\o\ac(○,印)所属负责人No.工作名称工作目的工作程序（及何人,何时,何地,缘由,何事,如何做）所用票据,器械等必要的知识必要的推断必要的交涉/娴熟程度工作的频度评价（附件2）A 系列岗位分类标准表工作的概念知识判断接洽S专业性工作依据大体上确定的方法或者方针指示进行的困难困难的专业创建型工作对所负责的领域须要理解难度相当高的专业书籍，具备应用程度的专业知识以及广泛的专业性实践知识，对相关领域具备高度的专业知识和广泛具体的实践知识。对几乎没有前例和类似例的问题，具备针对相当困难多样,变化极大的各种条件能够进行分析汇总的企划,创建等的推断实力。须要具备及利害关系的对立方之间，针对困难高难度的问题，能够引出志向的结论和解决方法程度的交涉实力。A6困难判定性工作依据基本方法或总括性指示进行的困难的有难度的判定性工作对所负责的领域须要理解高难度的专业书籍，具备应用程度的专业知识以及广泛具体的实践知识，对相关领域具备标准的专业知识和具体的实践知识。须要具备能够参考前例/类似例,习惯做法等，在困难变化的条件下提出创见,进行推理等的推断实力。须要具备能够依据目的,方针劝服一般关系的对立方，达成协作关系程度的劝服实力。A5娴熟判定性工作依据标准上确定的方法或者要点指示进行的困难的判定性工作对所负责的领域须要理解标准专业书籍，具备应用程度的专业知识和具体的实践知识，对相关领域具备基础的专业知识，对相关业务具备具体的实践知识。须要具备能够依据规定,标准和现有的数据等，在困难的条件下想方法,应用等的推断实力。须要具备能够及公司内外的相关方之间调整问题，维持协作关系程度的调整实力。A4定型判定性工作方法,程序大体上既定，但内容较困难的工作对所负责的领域须要理解基础专业书籍，具备应用程度的专业知识，对所担当的工作具备具体的实践知识。须要具备能够依据格式,事例等在确定的条件下进行思索,选别等的推断实力。须要具备能够向公司内外的相关方进行内容说明，达到交换资料程度的表达实力。A3娴熟定型性工作手续,格式既定，内容困难的定型的工作具备依据确定的格式对简单的报告,通知,资料等文件能够进行书写程度的一般性实践知识。须要具备能够在确定的手续内进行比较,选择等的推断实力。须要具备能够及公司内外的相关方进行资料,数字,记录等的确认,联络程度的临机应变的应对实力。A2日常定型性工作依据确定的手续,样式或者直接具体的指示进行的日常定型性工作。具备依据确定的手续,格式对帐簿,记录类文件能够进行记录,汇总,分类程度的一般性实践知识。须要具备能够理解确定的手续,格式进行二选一的选择等的推断实力。须要具备对来访者,公司内外的相关方进行礼貌,机灵地接待,应答,联络的实力。（附件3）N 系列岗位分类标准表工作的概念知识判断娴熟S进行极为特殊,超精密的产品,零件的加工,制作的专业性工作。须要对所从事工种以及相关工种具备电气,机械,化学,原材料,制图,施工测定,工程分析,平安卫生等方面的广泛具体的专业,实践知识。须要能够对几乎没有前例的产品,零件的加工,制作创建作业支配,加工,制作方法，并且在特殊状况发生时进行推理推断，追究缘由,实行对策。须要能够加工,制作极为特殊超精密的产品,零件，超出一般的娴熟程度。技能标准：对从事工种以及相关工种的数个工种达到国家技能鉴定1级技师程度。N6极为高精度的产品,零件的加工,制作，条件极为困难特殊的检查,修理，极为困难难度高的机械装置的运行操作,分解,修理,组装等非定型性的高度娴熟的工作。须要对所从事工种具备电气,机械,化学,原材料,制图,施工测定,工程分析,平安卫生等方面的广泛具体的专业,实践知识以及相关工种的具体的实践知识。须要能够依据前例,类似例或高难度的图纸合理支配作业，提出别出心裁的加工,制作,检查,修理方法，并且能够对特殊故障,事故的缘由和处理方法进行推理,钻研,选择。须要在极为高精度的加工,制作，机械装置的极微调整,分解,修理，探究故障,事故的缘由等方面具备相当高的敏感,窍门,身体的协调动作,五官上的直觉识别实力。技能标准：对从事工种达到国家技能鉴定1级技师程度。N5高精度的产品,零件的加工,制作，条件变化困难的检查,修理，困难高难度的机械装置的运行操作,调整,修理,组装等的非定型性的娴熟工作。须要对所从事工种具备电气,机械,化学,原材料,制图,施工测定,工程分析,平安卫生等方面的基础专业知识和广泛具体的实践知识以及相关工种的标准实践知识。须要能够依据作业指示书或基础图纸合理支配作业，应用,选定加工,制作,检查,修理方法，并且能够应用选择不良场所的发觉和处理方法。须要在高精度的加工,制作，机械装置的微调,修理，不良场所的发觉等方面具备高度的敏感,窍门,身体的协调动作,五官上的灵敏直觉等。技能标准：对从事工种达到国家技能鉴定2级技师程度。N4有确定精度要求的产品,零件的加工,制作，条件在确定范围内变化的检查,修理，困难机械装置的运行操作,保养,检查等内容,条件困难的定型性工作。须要对所从事工种具备电气,机械,化学,原材料,读图,平安卫生方面的基础专业知识和具体的实践知识以及相关擅长工种的标准实践知识。须要能够依据作业指示书或简单的图纸选用适当的机械工具，选择加工,制作,检查,修理方法，并且能够判定日常机械,装置的保养,检查的精度和好坏。须要在确定精度的加工,制作，机械装置的运转,调整，不良场所等的发觉等方面具备速度，时间，目,耳,手,足动作协调。技能标准：对从事工种达到国家技能鉴定2级技能考试合格程度。N3依据确定的方法,操作规程进行的反复定型性工作，但由于方法,操作规程等比较困难，该工作须要相当的娴熟时间。须要对所从事作业具备机械装置,模具,平安装置,原材料,相关工程方面的标准实践知识。须要在产品,零件的组装/加工,调整/检查,机械装置的运行操作作业过程中，能够在确定范围内进行比较,选择,判别。须要在定型组合,加工，机械装置的运转操作上具备能以确定的正确性,速度实施的手指灵活性，目,耳,手,足动作的协调。N2依据确定的方法,操作规程进行的简单的产品,零件的组装,加工,调整,检查或简单机械装置的运行操作的反复定型性工作。须要对所从事作业具备机械装置,模具,平安装置,原材料,相关工程方面的简单实践知识。须要能够在既定的方法,操作规程的范围内进行二选一的推断。须要在定型组合,加工，机械装置的运转操作上具备能以确定的正确性,速度实施的习惯。（附件4）工作评价要素的定义及留意点等要素定义评价的留意点评价的着眼点表现方法（例）知识知识指的是完成工作所须要的一般性知识,专业知识和实践知识。一般知识指的是阅读,书写,计算和社会常识等的素养。专业知识指的是电气,机械,化学,数学,法律,经济等的理论。实践知识指的是处理的方法,手续,程序,格式或规定,前例,习惯方法机械装置的名称,构造,特性,操作方法原材料,工具,器具,图纸等的名称,用途,运用方法等完成工作过程中学到的及工作相关的知识。知识的评价上不考虑频度不要把及担当者的学历,工作无关的个人资格等个人的因素反映于评价中。必需的知识的种类及程度。在○○○（工作）中，关于○○○程度的○○○（知识的种类和程度）的知识。判断推断指的是以知识为基础的解决问题的精神活动。指理解,说明,比较,考虑,分析,应用,综合,支配,企划,创意,钻研,创建,演绎,归纳,选择,确定等。不仅要看工作内容的困难程度，而且要看其如何结合知识进行应用的头脑的活动。在本要素中不评价基于五官感觉的感觉推断，在娴熟要素中评价。推断必需考虑的对象,条件,要素的数量,困难程度。推断时可以参考的前例/类似例,习惯做法,规定,标准的存在程度。在○○○（工作）中，○○○（推断的种类及程度）时的推断。接洽交涉指的是及公司内外的相关方之间进行应答,联络,说明,协议,交涉等并使对方理解,接受,合作的精神活动，工作所须要的社交实力,表达实力,劝服实力等程度依据其对企业的影响大小进行评价。考虑其交涉时是否处于有利地位