人力资源管理第一章

人力资源管理(一)

HumanResourcesManagement刘超hippooem@人力资源管理为什么重要中国精英阶层的集体出逃明星影星加入别国国籍公务员热强制拆迁教育落后企业管理发展的必然为企业获得竞争优势，提高企业竞争力实现企业组织目标，做长寿公司提高员工的职业生活质量优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。——（美）汤姆·彼得斯小罗伯特·沃特曼你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。——（美）IBM公司创建人沃森将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。——（美）钢铁大王卡内基我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。——（美）通用电气公司CEO杰克·韦尔奇所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。——（美）德鲁克为政之要，惟在得人。凡事皆须务本，国以人为本。——李世民间于天地之间，莫贵于人。——孙膑真知灼见知识的来源与课程的内容

神的启示亲身经验★思辩成果★科学研究★圣贤教诲学期安排共54个课时，7—18周（10月13号到12月30号），每周一章12月初补课2次，每次三节第17周开始复习学习安排紧扣考试大纲，辅助案例展开。理解各个名词概念掌握HRM（humanresourcesmanagement）各个环节的作用、意义以及方法。能够运用所学知识分析案例考试应对单选30多选5对应于识记，多位名词概念理解简答6对应于领会，课件标*部分论述1案例1对应于应用，课件标#部分课堂理解，课下浏览做题，考前背诵。轻松过关。人力资源管理的内容绪论工作分析人力资源规划人员招聘及甄选与录用人员测评方法绩效考核与管理薪酬管理员工培训组织职业生涯管理员工福利企业文化与HRM人力资源成本管理第一章人力资源管理概述

一、人力资源概念和特点广义

智力正常的人狭义能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。

（清华大学张德）包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社会变革的主要力量。

（南京大学赵曙明）企业组织内外具有劳动能力的人的总和。（复旦大学郑绍濂等）本书：能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。包括智力和体力两方面。第一节人力资源管理概述为了创造财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源。宏观意义的人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称，包括数量和质量两个方面。微观意义的人力资源指组织内具有劳动能力的人的总和。人力资源的内涵包括劳动者的体质、劳动者的受教育程度、劳动者的智力、劳动者技能和劳动者的思想道德素质等五个方面。人力资源的特点人力资源既是生产的承担者，又是生产发展目的的实现者.除此之外，人力资源还具有以下特征：

1）时限性2）再生性3）资本性4）能动性5）双重角色：生产-消费者6）有限性和无限性7）生物性和社会性二、人力资源管理的概念

人力资源管理是指组织为了实现其目标，提高效率，运用心理学、社会学、管理学和人类学等相关的科学知识和原理，对组织中的人力资源进行规划、选拔录用、培训使用、考核激励的计划、组织、控制和协调的活动过程。对一个国家或地区的人力资源实施的管理。它是指在全社会的范围内，对人力资源的计划、配置、开发和使用的过程。

对人力资源进行宏观管理的目的在于调整和改善人力资源的整体状况，使之适应社会发展的要求，促进社会经济的良性运行和健康发展等。

宏观人力资源管理

微观人力资源管理

指特定组织的人力资源管理。特定组织包括企业、事业单位、政府部门和其他公共部门等各种类型的组织。

研究组织中人与人之间的关系调整、事与事之间的关系协调以及人与事之间的匹配适应，以调动人力资源积极性，发挥人力资源潜能，提高人员工作效率，是的人尽其才，事得其人，人事相宜，最终实现组织目标的理论、方法、工具和技术的统称。理解：1.人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，因此，人力资源管理的各项工作必须为组织的战略服务。2.为了实现对人的管理，人力资源管理需要通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方法的运用，达成组织的目标。3.人力资源管理既不仅是简单的对人或是对事的管理，也不仅是对劳动过程的直接管理，而是通过人与人、事与事、人与事三者直接相互关系的管理，达到间接管理生产过程的目的。4.人力资源管理在注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事情的需要。5.人力资源管理是通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获取、整合、保持、开发、控制与调整。6.人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作。各层管理人员，尤其是高层管理者都必须直接参与到人力资源管理的活动中来。三、人力资源管理的目标和功能

目标：建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的；在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的；提高组织的生产率，实现组织目标。功能：获取、整合、保持、开发、控制、与调整。四、人力资源管理的活动领域（一）工作分析与设计工作分析通过搜集工作岗位的相关信息，明确界定各个岗位的责任、任务和活动。（二）人力资源规划

人力资源规划是指根据组织的战略目标和外部环境的发展变化，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给情况并据此制定出相应的计划或方案，以保证组织在适当的时候获得适当的数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需求。（三）招募与甄选

挑选和录用合适乃至优秀的员工是企业占据主动地位的重要环节。（四）培训与开发

岗前：对新员工进行职业教育，使其具有基本的职业素质。

在职培训：结合员工工作中的表现，进一步开发和提高其工作能力。（五）绩效考核

业绩考核，通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。（六）薪酬、奖金与福利

合理的报酬和福利。

根据不同员工的不同情况，采取不同的激励方式，使合理的需求都能得到相应的满足，以充分调动员工的积极性，提高企业业绩。人力资源部门的结构小型组织的人力资源部门大型组织的人力资源部门国内企业人力资源管理部门人力资源管理的模式

产业模式投资模式参与模式高灵活性模式第二节、人力资源管理的发展阶段科学管理前阶段科学管理阶段人际关系运动阶段

从人事管理到人力资源管理

当代人力资源管理发展的新趋势

科学管理前阶段这一阶段包括奴隶制和封建制两个社会形态，亦即工业革命以前的时期。在奴隶社会，奴隶主把奴隶看成是会说话的工具，当作牲口一样进行管理，根本不考虑人的思维能力和独立的人格。在封建社会，经济活动的主要组织形式是家庭手工作坊，各个行会负责管理相应行业的生产方法和产品质量，制定加入行会的条件。开始出现了针对工人的一些浅层次的管理，但没有完整理论的支持。因此，把这一阶段称为科学管理前阶段。

科学管理阶段从19世纪末到20世纪初，以泰勒（Taylor）的科学管理理论为标志，管理学进入了科学管理阶段，泰勒因此被后人尊称为“科学管理之父”。实际上，泰勒提出的科学管理理论就是对组织中的员工进行有目的的管理，提高组织的工作效率。

科学管理理论的观点

（1）科学管理的中心问题是提高劳动生产率。为此，应通过观察、分析、记录工作程序等手段，制定出合理的日工作量。（2）为了提高生产率，需要挑选和培训第一流的工人。所谓一流的工人是指适合于某种工作且愿意努力工作的人。（3）要让工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、机器和材料，在标准化的环境中进行操作。（4）采用刺激性的工资报酬制度，激励工人们努力工作。主要是制定合理的工资定额，实行差别计件制，即完成任务正常报酬，未达标准低报酬，超过标准高报酬。科学管理理论的观点

（5）工人和雇主都应当进行一场精神革命。双方合作，致力于提高劳动生产率，把蛋糕做大，即使不改变分配比例，也会同时有利于双方；劳资双方由对立的关系变为合作的关系，共同为提高劳动生产率而努力。（6）把计划职能和执行职能分开。以科学的工作方法取代经验的工作方法。（7）管理控制中实行例外管理原则，日常事务授权部门负责，管理人员只对例外事项保留处置权利。（8）实行职能工长制。一个工长负责一方面的职能管理工作，细化生产过程管理。泰勒这一科学理论受到广泛的赞扬，许多雇主采用他的原理和方法，大大提高了生产率。泰勒的贡献（1）提倡对员工进行挑选，挑选适合某种工作并且愿意努力工作的人。这是现代人力资源管理招聘的理论基础。（2）提出了工作定额原理。这一原理要求，先通过工作研究分析，制定出标准的操作方法，然后对员工进行训练，让其掌握最优的工作方法，在此基础上规定日工作量，即工作定额。（3）倡导劳资双方的“合作”。劳资双方为利润分配而争吵，造成彼此敌对和冲突，使劳动效率不高，盈余不足，其结果是两败俱伤。但只要双方友好合作，改变紧张关系，就可使双方获益。（4）实行有差别、有刺激性的计件工资制度，鼓励工人完成较高的工作定额。人际关系运动阶段

在20世纪二、三十年代，学者们开始由科学管理转向对人的研究，他们力图将人的因素融入科学管理中，通过发现工人的实际需要，采用合适的方法对工人进行管理，这一时期的代表人物主要有梅奥（Mayo）。梅奥试验结果1）工人是“社会人”工人不是单纯追求物质和金钱的“经济人”，还有诸如友情、安全感、归属感等心理上和社会方面的情感需要，工人受重视的感受能调动其工作积极性。2）企业中存在非正式组织企业中，工人间由于非正式的接触和交往形成非正式组织。非正式组织有自己的行为规范，很多时候与管理者的正式规定相冲突，影响劳动生产率，管理者要善于利用非正式组织的作用，不能只重视正式组织的作用，既要有科学管理、理性分析能力，也要通晓人性，重视人际关系的协调。人事管理到人力资源管理人事管理与人力资源管理是两个含义不同的术语，表明对员工的管理在不同的历史阶段，具有不同的特点。

20世纪初，随着对人在提高生产率方面的重要作用的研究，工厂主开始给员工增加福利，如配备住房、图书馆、学校等一系列福利设施，员工越来越受到重视，企业中出现了专门管理有关员工的工资、医疗保健、工作关系改善等事务的部门，这就是人事管理部门。随着科学技术的发展，先进设备的运用，工人一次又一次面临失业，工厂主有了更多选择劳动力的机会。20世纪下半叶，西方国家的产业结构作了很大调整，许多经济因素迅速改变，竞争由国内转向国际，企业间竞争达到白热化程度。此时，如何用较少的人力完成较多的工作，达到既降低成本又提高生产率的目的，已成为人事部门必须考虑的问题了。在管理者不断采取各种手段和办法实现这个目标时，发现改革人力资源管理的方式，开发人力资源的潜能，可以充分发挥人的主观能动性。同时，对各个时期组织的发展状况与劳动力需求进行规划，使人力资源与组织的发展要求相配合，把对员工的管理提高到战略决策的地位。这些手段和方法，大大地减少了人力资源的浪费。并且，认识到人力资源是人、财、物三大资源中最为宝贵的资源。这些理念和方法的出现标志着人事管理已过渡到人力资源管理阶段。当代人力资源管理发展的新趋势1）在人力资源管理中更多地运用经济学2）组建学习型组织3）全球化的人力资源管理4）注重知识型员工的管理5）人力资源管理外包6）更加注重企业文化、价值观念和道德修养*人力资源战略含义：指组织中一切与人有关问题的方向性谋划，它是一种旨在充分合理利用企业各种人力资源，使其发挥出最大优势，以符合企业的战略需求，实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动的综合。人力资源战略的类型累积型战略效用型战略协助型战略

按对人力资源的认识不同，将人力资源战略分为

累积型:

长期观点。注重培训；终身雇佣；晋升速度慢；薪酬实行年功序列制。效用型:

短期观点。培训少；非终身雇佣；晋升速度快；注重员工的个人能力。协助型:界于两者之间。个人技术能力强，人际关系好；培训以个人为主，企业为辅。按形成员工队伍的方式不同，将人力资源战略分为诱引战略——高薪、高福利和高技能相匹配，培训费用少，员工流动率较高。（激励竞争型企业）投资战略——视员工为投资对象，注重自行培养员工，劳资关系融洽，员工流动率低。（差别化战略企业）参与战略——员工有较大的权限参与决策，注重团队建设和授权，企业主要提供咨询和服务。（扁平分权的组织结构）按企业变