Y-一代怎么了？第四组案例定稿

如何管理Y一代

——基于顶层设计视角制作团队：2014级MBA一班4组制作时间：2015年5月公司越来越难招到合适的人？公司对员工的期望和员工对公司的期望之间相差越来越远了？员工的在岗位停留的时间越来越短？固有的各种激励和评价手段越来越不灵了？

你有这样的烦恼吗？

“我曾告诉过你，想东西、做事情不要想当然！”“结果今天晚上你就把我锁在门外，我要取的东西都还在办公室里。问题在于你自以为是地认为我随身带了钥匙。”“从现在起，无论是午餐时段还是晚上下班后，你要跟你服务的每一名经理都确认无事后才能离开办公室，明白了吗？”首先，我做这件事是完全正确的，我锁门是从安全角度上考虑的，如果一旦丢了东西，我无法承担这个责任。其次，你有钥匙，你自己忘了带，还要说别人不对。造成这件事的主要原因都是你自己，不要把自己的错误转移到别人的身上。第三，你无权干涉和控制我的私人时间，我一天就8小时工作时间，请你记住中午和晚上下班的时间都是我的私人时间。第四，从到公司的第一天到现在，我工作尽职尽责，也加过很多次班，我也没有任何怨言，但是如果你们要求我加班是为了工作以外的事情，我无法做到。第五，虽然咱们是上下级的关系，也请你注重一下你说话的语气，这是做人最基本的礼貌问题。第六，我要在这强调一下，我并没有猜想或者假定什么，因为我没有这个时间也没有这个必要。清扬2000年于中华人民大学劳动经济专业。毕业后进入安泰分行负责人力资源工作，2007年被提拔为分行的人力资源部部长。受人尊敬、工作出色。然而，这种一切都进展的顺风顺水的状态在2009年被打破了。

刘建明23岁，刚刚从京华大学毕业，是清扬的助理。憧憬金领的生活，但目前正在从事一些琐碎无聊的杂务。

案例背景导火线：

1、在一次内部征求意见会上，刘建明在一次内部意见征求会上跟她唱对台戏，公开批评她引以为豪的工作成绩。

2、刘建明向行长陈永仁提出了他的看法和推行全员营销的金字塔模型，得到赏识。行长要求清扬会议上能多听听刘建明的建议，然而离汇报还有2个小时，她对刘建明的方案还一无所知！

为什么“Y一代”的管理是个问题？是什么样的社会和经济环境造就了“Y一代”今天的特征？X·Y一代X一代Y一代奶粉买不到，吃肉要靠票读小学的时候，读大学不要钱信仰崩溃了，理想泯灭了读大学的时候，读小学不要钱物欲包围了，福利没有了不能工作的时候，工作是分配的文凭贬值了，工作自己找可以工作的时候，工作是珍贵的爱情卖钱了，只生一个好不能挣钱的时候，房子也是分配的老人有六个，老来无依靠能挣钱的时候，房子已经买不起了生产线的变迁一卓别林/泰勒时代---工业化大生产，蓝领为主，有生命，但无自主权。员工是生产线的延伸，是配件工厂主说：我雇的是一双手怎么来了一个人呢？生产线的变迁二

德鲁克时代---服务经济，白领主导，员工就是生产线，员工的工作品质决定产的品质要从客户的角度建立人力资源的发展和考核激励制度。最大限度实现客户的价值生产线的变迁三体验经济时代，企业是生产线，员工是自主的产品员工把工作岗位当作是体验生活的舞台之一各个组织实际上是要为这些漂移的人创造和提供一个驿站，一个可以表现和发展的平台网络和体验经济时代

塑造的Y一代大量的信息——自主权威性——知识面广，信息搜集迅速，学习能力强多元的文化——个性张扬——创造性高，解决问题能够常有新思路富足的生活状态——来去自由——心地单纯不功于心计2、制度约束：制度是约束的主要力量。要在企业中设计一些机会均等、同时可以让大家主动参与的公平规则，让每个“Y一代”的人在这个环境中觉得有机会、有趣味、有利益，这样就可以实现企业与新生代的共同成长。

启示1、重在沟通：你有一个苹果，我有一个苹果，彼此交换，则各人手里还是一个苹果。你有一种思想，我有一种思想，彼此交换，那么两个人就各有两种思想。"--------萧伯纳3、优化招聘：在招聘的时候，就会注意看一个员工是否能够融入到企业文化中。事实上，虽然他们都是Y一代，但个体之间的差别也很大，相当一部分人在生活和工作上都表现得非常独立。4、注重引导：Y一代在业务能力上有着很好的潜力，但是往往自我感觉良好，容易产生“大材小用”的浮躁情绪。部分企业采取的方式是让他们自己先去“撞墙”，当他们感觉到“让别