电大人力资源管理期末复习要求

4/41,狭义的人力资源是指人口资源。2,人力资源侧重于人的质量。3,人力资源包括人口资源。4,在运用人力资源过程中必需考虑人的工作环境,工作风险以及时间支配等因素，这一般与人力资源的社会性相关。5,小王一周工作很累，经过星期六与星期天的休息，体力得到复原。这体现着人力资源的时效性与再生性。7,采纳现代化的科学方法，对人的思想,心理和行为进行有效的管理，这主要指对人力资源外在要素进行的量的管理。8,在人本管理模式下，强调激励与约束并存，不可偏颇。11,使人面临挑战，从而使人产生一种拼搏向上的力气，是指人本管理机制中的动力机制。12,人力资源管理的根源最早可以追溯至中国古代的《管子》。14,现代人力资源管理认为员工是“困难人”。15,将来的人力资源管理是一种战术性人力资源管理。16,以组织的远景使命追求为主的人力资源管理位于“战略层面”上。1,组织战略只是人力资源的组成部分。2,传统的人事管理职能一般与一线部门进行直接业务协作。4,战略绩效管理中，员工行为标准是更为重要也更为客观性的绩效标准。5,明确已有人员的业绩与实力状况，通常是指人员绩效管理战略。6,战略选择是人力资源管理战略的首要步骤。7,战略衡量一般是指在战略实施过程中或过程后，对人力资源管理战略进行衡量与评价。8,优先实施的人力资源政策（如薪酬优先,工作氛围优先），一般是指人力资源管理战略中的薪酬战略。1,一个组织在某一阶段或时限内对人力资源的需求量，一般是指人力资源的总量需求。2,新技术的出现，由于效率提高，一般只会削减对人力资源的需求。3,人力资源爱护领域提出的“事故倾向”理论认为，那些好表现自己,易冲动的人，比较适合从事危险工作。5,员工业余自学一般属于人才的外部培育。7,人力资源盘点法，是一种在内部人力资源供应的预料方法，对长期的人力资源供应进行预料。8,培训一般是解决人力资源短缺的管理决策。1,1964年出版的〈人力资本〉一书是美国学者西奥多舒尔茨的杰作2,美国学者巴泽尔认为，人力资本产权可以得到完全的界定。4,计量获得和开发人力资产的一部分活动的成本，这是一般是指人力资产成本会计。5,人力资本配置理论由赫尔维兹首先提出。6,在岗培训成本又被称为定向成本。7,脱产培训成本一般主要指在组织外部脱产的培训成本。9,人力资源投资分析的部门一般仅由财务部门的人员来实施。10,人力资源的剩余价值和人力资源的运用价值可以采纳非货币性计量方法。1,老师是一个职务。2,对职位任职者的基本要求如应具备的知识,实力等进行描述的是工作描述。3,组织机构图表示的是部门或职位之间的一种动态的联系，而工作流程图则表明或职位之间的静态的联系。4,参与法一般是指工作分析中的访谈法。5,定编更多的是从“人数”这个角度进行分析，定员更多的则是从“编制”这个角度分析。6,通常，连续6个月以上出国或脱产学习,伤病事假但劳动关系维持不变的人员，仍属于企业定员范围。7,劳动定员是社会化大生产所必需的，是实现劳动过程的一般要求，这是指劳动定员的社会属性。9,工作分析的最终一个环节是工作说明书的编写。1,员工聘请主要包括招募和甄选两个环节。2,制定聘请支配是聘请流程的首要步骤。4,罗宾斯认为，广告是全部聘请中最好的一种方式。5,心理测验是是为普遍也是运用最多的一种选拔测评方法。6,从面试对象多少来看，集风光 试是最普遍的一种面试方式。8,逐步面试一般分为初试,复试与综合评定三步。9,直接式的面试能使面试者和被面试者双方关系融洽。1,对新职工的职前培训,对女职工的职前培训等，是一种分专业脱产培训。2,脱产培训一般是指离开单位所接受的培训。3,职前培训是培训中最常用,最必要的一种培训方式。4,培训实施是培训系统工程的最终一个环节。6,研讨法的效果一般没有讲授法效果好。7,在工业操作领域和管理领域广泛采纳的培训方法是角色扮演法。8,工作轮换法激励“专才化”。9,学徒法是将课堂教学与脱产培训相结合起来的一种培训方法。10,视听法，更适合于成为学习，是将来培训发展的一个必定趋势。1,绩效考核系统就是绩效管理的唯一手段。2,绩效反馈是绩效管理的核心部分。3,绩效考核制定标准中的一样性主要指考核的效度。5,一般来讲，考核周期越短越好。6,生产人员,服务人员的考核周期可以相对长一些。7,目标管理法考核员工的工作行为，不考核员工完成既定目标的状况。8,绩效反馈时，更留意指同员工的错误和不足。9,绩效反馈时，要以发觉问题为重。1,利用酬劳的差异从市场上吸引急需人才，这主要指薪酬的激励功能。2,福利是一种直接经济酬劳。3,带薪休假是一种公共福利。4,收益共享制是组织调整员工工资时运用最多的方法。5,斯坎伦支配是最出名的利润共享支配。6,股权属于短期绩效工资。7,易产生不同岗位之间工资拉平现象的岗位工资制是单一型岗位工资制。8,股票期权支配过去通常是针对中基层管理人员的激励工龄。9,奖金一般主要适用于管理人员。10,激励工资是永久性的工资，而绩效增薪是一次性发放的工资。1,职业生涯管理是组织对员工职业进行长期管理的单向的职业活动。2,职业锚理论提出了四种职业锚。3,霍兰德的职业特性理论提出了五种特性类型与相应的职业相适合。4,依据职业发展阶段设计法，早期职业生涯是员工个人一生中最为重要的时期。5,员工职业生涯满足度调查的对象是组织的领导。1,劳动平安卫生工作的指导思想要求，预防第一，平安为主。2,养老保险制度中被称为传统型的养老保险是国家统筹型。3,医疗保险的筹集通常由用人单位,国家,员工三方共同缴纳或负担。4,工伤保险所供应的补偿通常以非现金形式体现。5,从人力资源开发与管理角度看，劳动关系主要是指员工与组织的管理者形成的一种社会关系。6,发生劳动争议后，员工可直接向人民法院申请处理争议。人力资源在一切经济活动中总是处于主导地位。正确管理者以一个采访者的身份出现时，人性假设为“自我实现人”。正确人事管理用人留意阅历，人力资源管理用人看重潜能。正确威廉所提出的Z理论属于人力资源管理的系统管理时期。正确人力资源管理，被很多学者誉为组织战略的“合作伙伴”和“同盟”。正确返聘属于内部选拔。正确德尔非法是一种定性的预料方法。正确计量作为组织资产人的成本，这是指人力资产成本会计。正确经济技术信息系统投资属于组织的人力资源投资的范围。正确通常，在企业中，管理人员占全体员工的比例越低越好。正确发布职位空缺公告聘请是一种内部聘请方法。正确对面试部分因素有统一要求的面试，是半结构化面试。正确一般对聘请中高级管理人员时，都须要运用背景调查法。正确案例分析法是一种变被动学习为主动学习的培训方式。正确绩效考核的纵向程序一般依据组织层级，即先高层，再中层，最终基层，形成自上而下的过程。正确1,人力资源具有哪些特点？人力资源具有生物性和社会性双重属性人力资源具有智力性人力资源具有能动性人力资源具有再生性人力资源具有时效性人力资源具有共享性人力资源具有可控性人力资源具有变化性与不稳定性人力资源个体具有独立性人力资源具有内耗性人力资源具有主导性2,人性假设的核心内容(经济人,社会人)答：“经济人”假设的核心内容是：人的本性是不喜爱工作的；只要有可能，人就会躲避工作。由于人先天不喜爱工作，对于绝大多数人必需加以强迫,限制,指挥，才能迫使他们为组织目标去工作。一般人宁愿受人指挥，盼望躲避责任，较少野心，对平安的须要高于一切。人是非理性的，本质上不能自律，易受他人影响。一般人都是为了满足自己生理须要和平安须要参与工作，只有金钱和其他物质利益才能激励人们努力去工作。“社会人”假设的核心内容是：驱使人们工作的最大动力是社会,心理须要，而不是经济须要;人们追求的是保持良好的人际关系。在“社会人”的假设基础上，梅奥提出了“人际关系理论”，其要点是：管理人员不应只留意完成任务，而应把重点放在关切人和满足人的须要上。

②管理人员不能只留意传统的管理职能，更应重视人际关系，要培育和形成员工的归属感和整体感。

③主见集体奖，不主见个人奖。

④管理人员应在员工与管理当局之间发挥沟通联络作用。⑤实行"参与式"管理，吸引员工在不同程度上参与企业决策的研讨。“自我实现人”假设的核心是：管理者既不是生产任务的指导者，也不是人际关系的调整者，而是一个采访者；由于环境往往给人发挥才智造成障碍，所以管理者应当以采访者的身份采访环境；管理者的主要任务是找寻什么工作对人最具有挑战性，最能满足人的自我实现的须要；主见下放权力。3,人本管理的核心内容P23答：人本管理的主要内容有：人的管理第一；组织管理必定应当是通过对人的管理，以及对人本管理的演绎和详细化，进而支配物质资源的配置。以激励为主要方式；组织应当用不同的诱因刺激人们相应的须要，从而激发人依据管理要求和目标要求行事。建立和谐的人际关系；主动开发人力资源；培育和发挥团队精神。能否培育团队精神，把组织建设成一个战斗力很强的集体，受很多因素的影响，须要有系列配套措施。4,人力资源管理对组织战略实施的作用P40答：如今，人力资源管理渐渐被视为联系公司高层战略决策与基层员工日常任务的桥梁，人力资源管理职能的而每个方面都会融入组织整体战略的实施中。人力资源管理对组织战略实施的作用主要有：（一）确定组织中人员配置的方向（二）确定组织中员工培训开发的方向（三）确定对员工实施绩效管理5,人力资源战略规划的编制程序P60答：人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。主要包括以下五个步骤：预料将来的人力资源供应，即估计在将来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型；预料将来的人力资源需求，即预料由将来工作岗位的性质和要求所确定的人员素养和技能的类型；供应与需求的平衡。将人力资源需求和内部供应的预料值加以比较以确定人员的净需求；制定能满足人力资源需求的政策和措施；。评估规划的有效性并进行调整,限制和更新。6,人力资源规划的管理决策p67-p69答：对人力资源规划的管理就是要寻求组织对人员的需求与供应的平衡。（1）人力资源短缺时的管理决策组织一般采纳三种方法：利用组织的现有人员,从组织外部聘请缺少的人员，降低对人员的要求。如把工作转包给其他组织，放弃增加生产，以及用设备代替人工做一部分工作。（2）人力资源剩余时的管理决策组织一般采纳的方法有：永久性裁员,人员的重新配置,降低劳动力成本。7,人力资源会计的基本假设P74？(须要拓展)答：人力资源会计的四个基本假设是：人是人力资本的载体人是组织有价值的资源作为组织资源的人的价值受管理方式的影响,用计量人力资源成本和价值的形式供应信息，对卓有成效地管理人力资源是必不可少的。8,工作分析的过程P103答：工作分析有四个过程：工作分析的打算阶段，组织应当明确小组成员各自的职责，保证工作的效率和质量；工作分析的实施阶段。主要工作是同参与工作分析的有关人员进行沟通,制定详细的实施操作支配,收集和分析工作信息；工作分析的结果形成阶段，本阶段须要对收集来的信息进行审查和确认，进而形成职位说明书；工作分析的应用与反馈阶段，只有应用工作分析的结果，才能体现工作分析的价值；而且可以在应用中发觉问题，以便调整。9,员工聘请的流程P141图6-1答：聘请的程序：①聘请支配；②聘请策略；③找寻候选人；④甄选；⑤检查评估并反馈到聘请者；⑥签约。10,甄选的流程答：甄选工作有科学的流程，详细包括：简历筛选初步面试笔试测评复查面试背景调查体检11,就业指导的含义与作用P160答：就业指导就是扶植新员工了解组织状况，熟识工作岗位，尽快担当工作职责的过程。另外，就业指导有三个作用：使员工尽快了解组织的状况使新员工更快地认同组织文化使新员工驾驭工作中须要遵循的规则,流程等12,培训的内容P165答：培训的内容有三个方面：知识培训,业务技能培训,价值观培训。知识培训。知识培训包括四个层次：与工作相关的知识；为各岗位所需的专业知识；组织的发展战略等；更为广泛的其他知识。业务技能培训。业务技能培训是近年来员工培训工作中发展最快的一项内容，也是为提高员工绩效所必需进行的培训。培训内容包括通用技能培训,专业技能培训和职业资格培训。价值观培训13,员工培训的基本程序P173答：一般来说，员工培训的程序主要有五个环节，各个环节相辅相成，每个环节都是下一个环节的前提和基础。培训的的基本程序的五个步骤是：（须要拓展）培训需求分析制定培训支配设计培训课程培训的实施培训效果评价。14,绩效考核指标确定的原则P196答：设计的质量，直接影响到整个员工考评的质量。因此，必需遵循以下原则：绩效考核指标与工作绩效一样性原则；绩效考核指标必需与工作内容紧密相关，而且是员工能够影响和限制的。②绩效考核指标的可视察性原则；绩效考核指标应当可以直接视察,测量,计算或通过肯定方法辨别,把握与计量。绩效考核指标的结构性原则；绩效考核指标体系应当由可以反映工作成果的条件,过程与结果单方面指标构成。④绩效考核指标的独立性原则。为了获得精确地绩效评价，绩效考核体系中的各项指标应当相互独立，没有交叉。15,薪酬制度设计的基本原则P218答：在现实中，不同组织可有不同的薪酬制度。但不论组织选择哪一种类型的薪酬制度，都必需遵循以下四项基本原则：按劳取酬原则；这条原则要求以劳动为尺度,依据劳动的数量和质量进行酬劳的安排。这是正确处理组织与员工之间的关系,调动员工劳动主动性的首要原则。同工同酬原则；这条原则要求对从事相同工作的员工支付同样的酬劳。这是处理不同岗位工作之间的工资关系的基本原则。外部平衡原则:这条原则要求一个组织的工资水平应当与其他同类组织的工资水平大体保持平衡。这是处理和调整各类人员工资水平关系的一个原则。④合法