第2章人力资源管理的理论基础

第2章人力资源管理的理论基础1案例：条件反射与美国总统大选2案例：童友玩具厂的人力资源管理童友玩具厂最近订货增长迅速。老板决定对生产的“瓶颈”——喷漆工段进行工作再设计喷漆工段由8名女工组成，以前纯手工完成。现在她们沿着一条直线坐着，头上装一根环轨，上面悬挂着吊钩，不停地从女工们侧上方向前移动。待漆的玩具放在每位女工右手边的托盘里，她们取来按照设计的图案喷，喷完后，取出来挂在上方经过的吊钩上，自动进炉烘干。吊钩的移动速度是并经过计算后设置的，女工们只要经过恰当训练，就能在经过她们头边的吊钩还在她们够得着的范围之内时，把一只漆好的玩具挂上去。3案例：童友玩具厂的人力资源管理女工们的奖金是用的小组集体计件计奖制。由于对新工艺还不熟练，在半年实习期内，她们还达不到新定额，所以发给一笔“学习津贴”，但逐月减少1/6，半年后全部取消。那时就只要靠全组超过定额才能得一笔集体奖金了。当然超额越多，奖金也越多。实习期头一个月，生产率在上升，但不及原来想象得快；第二个月更显著停滞，进步极慢，好象不会再快了。女工埋怨动作研究不准确，吊钩动得太快。个别女工甚至退职而去，只好招来新手顶替，更加重了学习滞后问题。女工中被称为“大姐”提出了一大堆问题：吊钩太快；奖金偏低。4案例：童友玩具厂的人力资源管理林工辩解设计速度是取中间略偏低标准，并不快。有位女工问林工，能不能把吊钩速度搞成有快、中、慢三挡，换挡开关装在“大姐”手边，由我们来调节控制？车间王主任决定试一试，林工很快把变速装置装好。女工们大为兴奋，连几天午休时都热烈讨论速度设置模式。经试行，她们决定，上班头半小时，用中档，然后两个半小时高档；午餐前后半小时落到低挡，再转高挡；下班前半小时降为中档。女工们对此很满意，认为“轻松多了”。林工暗笑说：其实原设计是中档略偏下，如今平均速度反是中等偏高了。这套办法，运行顺利，吊钩空载率显著下降。在半年实习期还差两人月时，生产率即超出原预计值35～40%，奖金也高于预计。6个月期满，学习津贴取消，女工们干得更欢。5主要内容一、人性假设理论二、激励理论三、人力资源管理的环境6一、人性假设理论人性假设就是对人的本性所持有的基本看法人之初，性本善。性相近，习相远。苟不教，性乃迁龙生龙凤生凤老鼠的儿子会打洞人力资源管理是对人的管理，对人的基本看法将直接决定着人力资源管理的具体管理方法7一、人性假设理论1.X理论与Y理论2.超Y理论3.沙因的四种人性假设8一、人性假设理论1.X理论与Y理论麦格雷戈（1957）在著作《企业中人的方面》提出传统的人性假设：X理论新提出的人性假设：Y理论9一、人性假设理论1.X理论与Y理论X理论认为多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作都缺乏进取心和责任心都是以个人为中心，会导致个人目标与组织目标相矛盾都缺乏理智，不能克制自己，易受别人影响都欺软怕硬、习惯于保守，反对变革，安于现状工作是为了钱，是为了满足基本的生理需要和安全需要10一、人性假设理论1.X理论与Y理论Y理论认为多数人愿意工作，愿意为社会和他人作贡献愿意对工作、对他人负责愿意自我管理和自我控制一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，还学会了谋取职责人具有独创性，但是在现代工作生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥11一、人性假设理论1.X理论与Y理论X理论：消极Y理论：积极12一、人性假设理论1.X理论与Y理论X理论：组织会采取严格的管理方式，以金钱作为激励的主要手段Y理论：创造一个良好的工作环境，发挥出员工的潜力；对人的激励也主要是给予来自工作本身的内在激励，让员工担当具有挑战性的工作，满足其自我实现的需要麦格雷戈认为Y理论比X理论更有效，企业应该按照Y理论来行事13案例某企业对着装有严格规定，其中一条是脚趾不许漏在外面。某天一员工进电梯，恰好遇到副总，副总低头看着地板时突然发现了什么，问“你的脚怎么啦？”，原来他穿着凉鞋。这个员工笑了笑，回答说是脚上长了水泡，摩擦很痛，副总很关心的问了用药情况。出了电梯，那个员工很激动的说：“这可是唯一一个领导不是一上来什么都不问就责怪我穿凉鞋啊”，而其他从经理见到他首先都要指出他不符合着装规定这个事实。他刚刚进电梯的时候还很紧张，就怕碰到领导又得一番解释了，没想到这为副总这么的细心，让人感到开心。14思考：童友玩具厂的人力资源管理的理论指导是X理论还是Y理论15一、人性假设理论2.超Y理论（1）提出背景亚克龙工厂与哈特福工厂，以及史脱克顿研究室与卡媒研究室的分析X理论Y理论亚克龙工厂史脱克顿研究室卡媒研究室哈特福工厂16一、人性假设理论2.超Y理论（1）提出背景

管理基础效率X理论Y理论高亚克龙工厂史脱克顿研究室低卡媒研究室哈特福工厂17一、人性假设理论2.超Y理论（2）理论的提出美国管理心理学家莫尔斯和罗尔施（1970），通过分析提出了超Y理论18一、人性假设理论2.超Y理论（3）主要内容人们是抱着各种各样的愿望和需要加入企业组织的组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应，不同的人采取不同的管理方式员工培训、工作分配和工资报酬等安排都要从工作的性质和员工的需要等方面考虑，不可能完全一样当一个目标达到后，会激起员工的胜任感和满足感19案例分析：电子商务事业部的管理某公司近一个月来，人才流失很严重，尤其是技术与管理人才，特别在电子商务部，像走马灯似地轮流转。经调查发现该公司的两大事业部：电子商务事业部与蛋白饲料进出口贸易事业部有较强烈的对立情绪。蛋白饲料进出口贸易事业部是该公司的传统产业，每年有近两个亿的销售额，近千万的利润。而电子商务部刚成立不到半年，根本没有现金流，只是投入，投入……20案例分析：电子商务事业部的管理尽管在战略上，公司的转型大家都能理解，可是贸易部的人心理还是不平衡，尤其对电子商务部人员的高工资。而电子商务部更不满意，公司的半军事化的管理方式，尤其对上班打卡，迟到扣工资这件事，他们叫着要实行弹性工作时间制等等。问题1：为何电子商务事业部和贸易事业部的管理方式不同？问题2：两个事业部是否可以采取相同的管理方式21一、人性假设理论3.沙因的四种人性假设美国行为科学家埃德加•沙因（1965）提出目前对人性假设的最全面概括，共四种人性假设经济人假设社会人假设自我实现人假设复杂人假设22一、人性假设理论3.沙因的四种人性假设（1）经济人假设，相当于X理论人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益经济诱因是在组织中，因此人总是在组织的操纵和控制下工作人以一种合乎理性的方式行事，总是力图用最小的投入获得满意的报酬人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制人的感情23人性假设理论：经济人假设工作为收入看着才投入总想少干活还是不满足24一、人性假设理论3.沙因的四种人性假设（2）社会人假设，来源于梅奥领导的霍桑实验人类工作的主要动机是社会需要。工作合理化的结果，使得工作变得单调而无意义，因此必须从工作的社会关系中寻求工作的意义。非正式组织有利于满足人们的社会需要，因此非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因的影响更大人们对领导者的最大期望是能够承认并满足他们的社会需要25人性假设理论：社会人假设金钱虽可贵友谊价更高工作太无聊我去找同道26一、人性假设理论3.沙因的四种人性假设（3）自我实现人假设，相当于Y理论人的需要有高级和低级之分，可分为多个层次，人的最终目标是满足自我实现的需要人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，能适应环境。人们能够自我激励和自我控制个人自我实现的目标和组织的目标并不冲突，而是能够达成一致的，在合适的条件下，个人会自动调整自己的目标使其与组织目标相配合27人性假设理论：自我实现人假设天生我才必有用工作定要出成绩指手画脚好累赘不待扬鞭自奋蹄28一、人性假设理论3.沙因的四种人性假设（4）复杂人假设，相当于超Y理论每个人都有不同的需要和不同的能力，工作的动机不仅非常复杂而且变动性也很大。人的很多需要不是与生俱来的，而是在后天环境的影响下形成的，一个人在组织中可以形成新的需求和动机。人们依据自己的动机、能力及工作性质，会对一定的管理方式产生不同的反应29人性假设理论：复杂人假设今天的我不是昨天的我这里的我不是那里的我不是我不明白，这世界变化快！30一、人性假设理论3.沙因的四种人性假设经济人假设社会人假设自我实现人假设复杂人假设31一、人性假设理论1.X理论与Y理论2.超Y理论3.沙因的四种人性假设32二、激励理论1.激励的含义激励（

motivation）来源于动机（motive）一词，是指激发工作动机，鼓励工作热情。需要：感知某种（某些）必要的生活与发展条件匮乏时的心里状态。需要使人的内心产生行为的驱动力，这种驱动力就是动机。赵本山为什么能够卖拐？33二、激励理论2.行为周期的基本模型需要动机目标导向行为外界刺激目标实现行为满意感不满意反馈34二、激励理论2.行为周期的基本模型对于该模型的说明：1）行为是因感受某种需要而产生的动机驱使发生的。2）行为是有方向性的，是为了获得能满足其需要的资源3）行为终止于需要的满足。已满足了的需要不再具有激励性。4）要激励起行为，一要了解被激励者有何需要，二要掌握有可以满足其需要的资源35案例助理工程师黄大佑，4年前应聘到某厂负责技术工作，工作诚恳，技术能力强，很快就该厂的技术骨干之一，名字仅排在技术部主管陈工之后。然而，工资却同仓管人员不相上下，对此，他心中时常有些不平。黄厂长，一个有名的识才的老厂长。4年前，黄大佑调来报到时，门口用红纸写的“热烈欢迎黄工程师到我厂工作”几个大字，是黄厂长亲自吩咐落实的，并且交代要把“助理工程师”的“助理”两字去掉。这确实使黄大佑当时工作更卖劲。两年前，厂里申报工程师，黄大佑属于有条件申报之列，但名额却让给一个没有文凭、工作平平的若同志。他想问一下厂长，可是厂长却先来找他了：“黄工，你年轻，机会有的是”。36他想反映一下工资问题，但是几次想开口，都没有勇气讲出来。因为厂长不仅在会上大夸他的成绩，而且有几次外地人来取经，黄厂长当着客人的面赞扬他：“黄工是我们厂的技术骨干，是一个……”哪怕厂长再忙，路上相见时，总会拍拍黄工的肩膀说两句，诸如“黄工，干得不错”，“黄工，你很有前途”。这的确让黄大佑兴奋，前段时间，他厂里还把一项开发新产品的重任交给他呢，然而，最近厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量比较多，黄大佑决心要反映一下住房问题，谁知这次黄厂长又先找他，还是像以前一样，笑着拍拍他的肩膀：“黄工，厂里有意培养你入党，我当你的介绍人。”他又不好开口了，结果家没有搬成。深夜，黄大佑对着一张报纸的招聘栏出神，他决定离开，第二天他递交了辞职信。

37案例根据马斯洛需求层次理论分析黄大佑离职的原因根据双因素理论分析黄大佑离职的原因根据公平理论分析黄大佑离职的原因38二、激励理论3.需要层次理论自我实现需要尊重需要社交需要安全需要生理需要39二、激励理论4.双因素理论传统的观点不满意满意赫茨伯格的观点激励因素没有满意满意保健因素不满意没有不满意40二、激励理论4.双因素理论激励因素：使员工感到满意的因素往往与工作本身或工作内容相关保健因素：使员工感到不满意的因素则大多与工作环境和工作条件相关保健因素是必需的，否则就会产生对工作的不满意；只有激励因素才能使人们更努力地工作，有更好的工作绩效。保健因素和激励因素是彼此相对独立的。41二、激励理论5.公平理论每个人都会自觉不自觉地把自己获得的报酬和投入的比率与他们或自己过去的报酬和投入的比率进行比较：(O/I)A(O/I)BO代表报酬，I代表投入，A代表自己，B代表参照系比较的结果：(O/I)A=(O/I)B(O/I)A＞(O/I)B(O/I)A＜(O/I)B42三、人力资源管理的环境1.含义对人力资源管理产生影响的各种因素思考：为什么要对人力资源管理环境进行分析？43案例：美国老板希腊员工

美国老板：完成这份报告要花费多少时间？希腊员工：我不知道完成这份报告需要多少时间。美国老板：你是最有资格提出时间期限的人。希腊员工：十天吧。美国老板：你同意在15天内完成这份报告吗？希腊员工：没有做声。（认为是命令）15天过后，美国老板：你的报告呢？希腊员工：明天完成。（实际上需要30天才能完成。）美国老板：你可是同意今天完成报告的。第二天，希腊员工递交了辞职书。问题１：案例中，希腊员工为什么辞职？问题２：通过案例，对希腊员工进行管理采取Ｘ理论较好，还是Ｙ理论较好44思考哪些因素影响企业人力资源管理？45三、人力资源管理的环境2.分类外部环境：企业之外的影响人力资源管理的各种因素内部环境：企业内部的影响人力资源管理的各种因素企业外部环境企业内部环境企业内部环境企业外部环境人力资源管理子系统46三、人力资源管理的环境３.人力资源管理环境的稳定性低度不确定性环境：环境因素变化较小根据以往的经验和惯例决策高度不确定性环境：环境因素变化较大分析、预测环境的变化，做出新的决策47三、人力资源管理的环境4.外部环境（1）政治因素（2）经济因素（3）法律因素（4）文化因素48三、人力资源管理的环境4.外部环境（1）政治因素间接影响：间接影响人力资源管理活动直接影响：直接影响人力资源管理活动49三、人力资源管理的环境4.外部环境（1）政治因素间接影响：间接影响人力资源管理活动政局稳定性国际关系因素……50阅读材料：泰国的历次政变统计，自1932年泰国从绝对君主制转向君主立宪制之后，军队已发动19次军事政变。1、泰王普密蓬不满二战后政府对王室权力的剥夺，于1947年默许泰国军界发动政变，赶走了总理。2、1951年，泰国军方再次发动政变，剥夺了普密蓬的权力。3、1957年，国王联合亲国王的军事集团王赶走了总理，恢复了对国王崇拜的传统。4、1971年，泰国爆发了反对军人政府的游行示威。当军政府采取武力镇压酿成血案之时，国王敞开王宫大门，让学生进来避难。接着，在他的干预下，他侬走投无路，辞职流亡海外。

5、1976年，泰国国内“左倾”势力有所增加，这使得国王感到非常不安。10月6日，王室亲信的将军发动政变，总理被赶走。6、1977年，在没有得到普密蓬同意的情况下，温和派将军发动政变51阅读材料：泰国的11次政变

7、1980年，亲国王的炳将军通过政变推翻了温和派军人政府。

8、1989年泰国成立了民选政府，许多国王亲信被排挤出政府机关。军队迎合王室的不满，于91年发动政变，接管了政权。

9、1992年，素金达将军在选举落败后自封总理，结果引发了大规模的游行。军人政府的武力镇压再次酿成血案。普密蓬国王召见素金达及反对派领袖查隆予以严厉斥责，并要求电视台直播这次会见。10、2006年9月19日，时任陆军司令颂提·汶耶拉卡林趁时任看守政府总理他信·西那瓦前往纽约出席联大会议期间，联合军警发动政变，推翻他信政府。11、2014年5月22日下午泰国陆军司令巴育在国家电视台发表讲话，称为了避免更多人员伤亡和局势进一步升级，决定发动政变52三、人力资源管理的环境4.外部环境（1）政治因素直接影响：直接影响人力资源管理活动政府管理方式和方针政策53三、人力资源管理的环境4.外部环境（1）政治因素直接影响：直接影响人力资源管理活动工会工会通过自己的努力，可以影响政府相关政策法规的制工会通过劳资协商和集体谈判，可以影响或参与企业人力资源管理的相关决策，从而对企业的人力资源管理活动产生影响54阅读材料：日本的春斗时期：每年2月～4月参加人数：1000万人以上，占企业工人的80％以上目的：争取涨工资制度化谈判事项：工资、奖金、劳动时间、退职金等55三、人力资源管理的环境4.外部环境（2）经济因素经济发展状况：决定了企业的未来前景，从而影响了企业人力资源的需求外部劳动力市场状况：人力资源的供给预测与薪酬水平56三、人力资源管理的环境4.外部环境（3）法律因素法律：对个人和组织行为的强制性约束我国有关人力资源管理的主要的法律法规：《中华人民共和国劳动法》《劳动合同法》《失业保险条例》《社会保险法》《就业促进法》《妇女权益保障法》57阅读材料：《妇女权益保障法》部分内容第二十三条各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。第二十七条任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。58案例：华为的重签劳动合同事件2007年6月29日《中华人民共和国劳动合同法》的颁布，并于2008年1月1日起实施用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金例外1：用人单位为劳动者提供专项培训费用例外2：约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项用人单位单方面解除劳动合同（劳动者无过错），应当向劳动者支付经济补偿59案例：华为的重签劳动合同事件该法规定劳动合同分三类固定期限劳动合同：约定合同终止时间无固定期限劳动合同：约定无确定终止时间完成一定工作任务为期限60案例：华为的重签劳动合同事件用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限合同有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；连续订立二次固定期限劳动合同用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。61案例：华为的重签劳动合同事件试用期合同期限不满三个月的，不得约定试用期期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十并不得低于用人单位所在地的最低工资标准62三、人力资源管理的环境4.外部环境（4）文化因素文化包括语言、民族、宗教、风俗、传统价值观念、道德准则、教育水平、人口素质等63Howareyou?英语爱好者：Helpme.Helpme.美国人：Howareyou？英语爱好者：Fine,thinkyou,andyou?小泉：Whoareyou?克林顿：I'mHillary'husband.小泉：Metoo.64案例：埃及人的时间观念如果埃及人说：“稍等，5分钟”，意思就是半小时如果说“半小时”，那就要做好准备——当天基本不行可能是埃及人意识到了这个问题，准备提高办事效率，近来在一些小事上常爱说：“稍等，1秒钟”，那说明他们把握很大，5分钟内就可以结束战斗。“没问题”，“明天吧”和“如蒙主愿”65日本的年功序列工资制与终身雇佣制66案例：一汽巴勒特锻造的人力资源管理冲突冲突1：采暖补贴的发放冲突2：职工食堂的去留达巴瓦拉：送午餐饭盒的人，月服务费44元人民币67三、人力资源管理的环境4.外部环境（1）政治因素（2）经济因素（3）法律因素（4）文化因素说明：外部环境存在于企业之外，企业一般不能直接影响它们，多数情况企业只能根据外部环境及其变化采取相应的管理措施68三、人力资源管理的环境4.内部环境（1）企业发展战略（2）企业组织结构（3）企业生命周期（4）企业文化69三、人力资源管理的环境4.内部环境（1）企业发展战略企业战略采购生产营销人力资源财务研发…………70三、人力资源管理的环境4.内部环境（1）企业发展战略A.企业的战略态势选择稳定型战略增长型战略（扩张型战略）点：集中发展战略线：纵向一体化战略面：多样化战略相关多样化战略、非相关多样化战略收缩型战略混合型战略71三、人力资源管理的环境4.内部环境（1）企业发展战略B.企业的竞争战略低成本战略差异化战略集中化战略72三、人力资源管理的环境4.内部环境（1）企业发展战略B.企业的竞争战略决策依据生产能力强，营销能力弱——低成本生产能力弱，营销能力强——差异化生产能力弱，营销能力弱——集中化生产能力强，营销能力强——生产低成本、营销差异化73案例：西南航空的低成本战略西南航空公司始终坚持“低成本营运和低票价竞争”的战略。由于每个航班的平均航程仅为一个半小时，因此该公司只提供软饮料和花生米。没有头等舱、不提供行李转机服务1.飞机一个起落只需25分钟（其他要40分钟）2.增加了航班量（其它6趟，它8趟）3.增加了21个座位（取消餐饮设备，加6个，头等舱改经济舱，加15个）4.服务人员从4个减少到2个（年薪为$4.4万/人）5.机票售价只要60-80美元，大大低于其它180-200美元74三、人力资源管理的环境4.内部环境（2）企业组织结构75组织结构示意图总经理人事部总经理办公室法律事务部财务经理生产经理营销经理采购经理研发经理76组织结构示意图总经理人事部总经理办公室法律事务部A产品总经理B产品总经理财务部研发部供应部经理生产经理营销经理财务经理供应部经理生产经理营销经理财务经理77组织结构示意图总经理研发部日本市场部财务部人事部法律部中国市场部韩国市场部美国市场部生产部营销部人事部财务部78组织结构示意图总经理研发部产品部经理生产部市场部财务部人事部产品经理A产品经理B产品经理C产品经理D79三、人力资源管理的环境4.内部环境（2）企业组织结构机械式组织有机式组织固定的部门化结构跨等级工作团队命令链明晰信息自由流动决策集权化决策分权化高度正规化正规化程度低机械式组织和有机式组织的特点比较80三、人力资源管理的环境4.内部环境（2）企业组织结构机械式组织有机式组织职位分析工作职责清晰界定，且相对固定大致界定工作范围招聘和录用按岗位职责选人考察应聘者的能力和素质培训与开发按岗位要求进行针对性培训强调培训的通用性和灵活性绩效管理基于个人实施基于团队实施薪酬管理基于个人实施基于团队实施81三、人力资源管理的环境4.内部环境（3）企业生命周期82企业生命周期示意图创业阶段集体化阶段正规化阶段合作阶段平稳时期变革时期领导危机自主危机文牍主义危机再生需求危机变革创业阶段集体化阶段正规化阶段合作阶段领导危机自主危机文牍主义危机再生需求危机变革83创业阶段领导危机人力资源管理主体创业者专业的管理人员职位分析不详尽招聘录用无明确的标准内部选拔外部招聘培训开发比较薄弱薪酬管理外部竞争性绩效管理结果导向企业生命周期各阶段人力资源管理的重点创业阶段集体化阶段正规化阶段合作阶段领导危机自主危机文牍主义危机再生需求危机变革84集体化阶段自主危机人力资源管理主体人力资源部门职位分析界定各岗位的活动详细的职位分析招聘录用按岗位要求招聘培训开发新员工培训薪酬管理外部竞争内部公平绩效管理结果和行为完善的考核系统企业生命周期各阶段人